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第1篇：完善人事制度體系范文

關鍵詞：創建；服務型；機關事業單位；人事管理；思路總結

推動機關事業單位的人事管理改革，創建服務型的人力資源管理模式，從而促進事業單位工作效率的提升。嚴格遵循社會主義市場經濟發展理念，從每一個細節入手，為人員自我價值的實現創設新的平臺。確保機關事業單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創新和優化的需求。

一、國內機關事業單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，國內經濟形勢發生了翻天覆地的變化。機關事業單位不僅促進了國民經濟的穩定持續增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關事業單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結合經濟發展特點制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務理念的缺失傳統的機關單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴重的束縛。事業單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認識不清，造成了思想僵化的問題。傳統的人事管理都是依照事情發展特征進行人力資源管理，一味地強調了機關單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務職能。沒有激發人員的積極性，對于人力資源管理環境改善以及吸引人才等方面認識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設置不合理傳統的機關單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學的分類管理體系。事業單位自身工作范疇比較大，行政關系也是十分復雜。崗位設置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關事業單位人事管理改革勢在必行，事業單位內部的人事管理要向科學化、精細化層面不斷發展。充分調動人員的積極性，為事業單位人事管理效率提升打下堅實的基礎。

（三）激勵機制不健全當前國內事業單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據職位等級進行統一管理。沒有體現出多勞多得，嚴重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標準不健全，人員出現了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想。考核內容十分模糊，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態。

二、創建服務型機關事業單位人事管理的措施

（一）機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的隨著機關事業單位的體制的改革，服務型事業單位更加符合時展需求。機關事業單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發揮出認識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續工作的開展提供全新的思路。事業單位人事制度改革以服務型為目的，積極履行自身的公共服務職能。建立服務型的行政機關單位，要積極落實簡政放權。避免出現對于機關事業單位用人主體的過分干預，

（二）搭建完善機關事業單位用人體系堅持以人為本的服務理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業單位分類改革，創建出科學高效的管理機制。首先要積極推動機關事業單位分類改革進程，通過崗位設置管理促進改革效率。努力適應事業單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務體系的作用。其次，要結合崗位職能進行科學的薪酬績效考慮。將服務對象滿意度作為實際的考核條件，充分發揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關人員聘用規范，結合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規范機關事業單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業單位人事制度改革措施事業單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統支持后續工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創新信息系統管理，為科學化管理是提供更多支撐。促進傳統管理模式的優化，逐步完成事業單位人事管理的網絡化、規范化、科學化要求。制定出人事管理條例，為機關單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創建更加科學的人事管理法律法規體系，采用定時考核的方式來避免違規行為的出現。

三、結束語

綜上所述，針對創建服務型機關事業單位人事管理思路的探究是十分必要的。結合國內機關事業單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應對措施。機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關事業單位用人體系，逐步完善機關事業單位人事制度改革。

參考資料：

[1]成思危.中國事業單位改革———模式選擇與分類引導[M].北京：民主與建設出版社，2017（26）78-79.

第2篇：完善人事制度體系范文

    關鍵詞:人力資源管理;事業單位;應用

    人力資源管理雖然是從企業管理中發展而來,但是由于企業與事業單位在組織上的相似性,現在人力資源管理已經開始在事業單位中多有應用,在事業單位人事制度改革當中發揮了理論指導的作用。本文結合戰略人力資源管理的要求以及事業單位人事制度改革的現狀,提出了戰略人力資源管理在事業單位中應用的一些措施和建議,以期能夠提高事業單位人事管理水平。

    一、要樹立人才戰略的指導思想、順應事業單位人事改革的趨勢

    戰略人力資源管理的核心就是人才戰略,在事業單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中,一方面要明確本單位的人才戰略,另一方面還應該順應事業單位人事改革的發展趨勢。

    1.要明確人才戰略的指導思想

    在事業單位人事制度改革當中引入公共人力資源管理與開發的舉措,是為了順應當前事業單位行政體制改革的需要,而這就需要把人力資源管理當做一項長期的任務來抓,根據事業單位的人事改革需要制定切實可行的與社會需求相適應的人才發展規劃,對本單位在未來的人才需求進行階段性的預測,配以與之相適應的人才開發戰略,推動事業單位人員結構不斷優化,完善人才隊伍的知識結構與年齡結構。要站在長遠發展目標的角度上,利用行政機構較為成熟培訓系統,以現有人員為基礎培養急需人才,強化對在職人員的職業技能和思想道德教育,事業人才戰略的可持續發展。另外,要利用好每年的事業單位招聘機會,選拔一些年富力強、思想素質較高、知識能力較為完備的優秀人才,作為單位的后備力量對其進行全面的培養,為事業單位提供充足的、高水平的行政事務管理人才,提高事業單位的行政服務水平。

    2.要適應行政結構人事制度的改革趨勢

    “隨著經濟體制和政治體制改革的深化,傳統集中型人事權力形態在外移和下放的調整中趨向于分散型均衡狀態。在堅持和加強黨的領導的前提下,各國家機關將獨立行使由憲法和組織法規定的政治權力;作為自治性社會組織的群眾團體,將在賦有人事自主權的基礎上進行自我管理;作為具有獨立法人地位的經濟實體和社會實體的國有企事業單位,將獲得充分的人事自主權,依法自主管理。”事業單位在由人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中,要適應開放人力資源的發展趨勢,要踐行依法行政、依法管理的要求,自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能,強化人事服務職能,實現由管理向提供公共服務產品的轉變。此外,事業單位在戰略人力資源管理建設當中,指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理,科學管人、依法管人、合理用人,強化人才服務理念。

    二、要力圖實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

    在事業單位人事管理改革當中,實現人事管理向人力資源管理的轉變,只有這樣才能站在戰略發展的角度,推動事業單位人事改革不斷前進。

    1.利用量化指標考核體系強化對事業單位公務員的考核測評

    事業單位應該建立一個完善的績效考核體系,以正確衡量事業單位內部成員的工作成效,使考評結果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價。要想做到這一點,事業單位應該把執行計劃和實際成果與工作控制標準從橫向與縱向兩個角度進行比較,使計劃實施過程中能夠正確反映實施的現狀,在實施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績,這樣就能夠為深化事業單位人事制度改革提供科學的依據。這就需要事業單位內部考核部門,在績效評估當中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質量為標準,考慮到評估標準體系對事業單位發展以及人事制度改革可能產生的影響,構建年終考核與日常考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、重點考核與全面考核相結合的量化指標考核體系。其中量化考核的關鍵是要根據考核項目建立起全面的評分系統,這一點應該根據事業單位的具體工作需要確定。

    2.構建多樣化的綜合激勵方式

第3篇：完善人事制度體系范文

關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設

一、引言

民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現狀

民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。

2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。

3.傳統人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路

對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。

2.加強內涵文化建設

加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。

不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]

3.創建信息化管理平臺

人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。

傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。

4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度

考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學設崗，建立人員分類管理制度

科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]

四、結語

在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。

參考文獻：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

第4篇：完善人事制度體系范文

【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事檔案管理

事業單位人事管理主要指得是企業在運營與發展的過程中，通過對人事管理活動中的日常人員情況進行管理與調配，具體包括人員個人經歷、工作表現、自身能力等，這些企業人員的日常情況都是人事檔案管理工作不可忽視的重點內容，對于人才政策制定上有著非常重要的作用，是企業發現人才并對其進行管理的依據。隨著我國對人事制度的改革力度不斷增大，在推進事業單位改革中，人事單位如何有效地進行管理是一項非常重大的任務。

一、新形勢下事業單位人事檔案管理存在的一些問題

隨著社會的不斷發展，科學不斷地進步，我國的社會主義市場經濟體制在實踐階段不斷完善與創新，傳統的事業單位人事檔案管理工作，在很大程度上已經不能適應現代社會發展的需要，當前人事檔案管理出現的問題有以下三點。

（一）事業單位人事檔案管理水平過低。目前，國內大部分企業的人事檔案儲備量較大，但在企業的運營過程中卻未能給企業帶來實際的經濟效益，很多關鍵性的人事檔案材料都是空洞的，缺乏那種細致的、實際能力的，比如：個人道德品質、個人業務能力、專業技術強弱等。整體的人事檔案質量不高，大多數都是反映過去的情況，能反映當前情況的人事檔案卻很少。再或者就是一些人事檔案材料中結論性太強，通常只會涉及工作人員的優點，但是對人員的一些缺點或不足很少反映，在內容上顯得較為單一化，無法真正起到實際作用。

（二）人事檔案管理體制落后。遍觀國內眾多企業的人事檔案管理工作，人事檔案管理體制的落后與缺陷逐漸成為阻礙我國事業單位人事檔案管理工作的重要因素之一。通過對我國傳統事業單位的人事檔案管理體制進行研究，可以明顯了解到其中所存在的諸多問題，這些管理體制上的弊端與落后問題，只會導致我國事業單位在進行人事檔案管理的過程中不斷浪費大量的人力、財力和物力。人事檔案管理制度的落后更會導致企業諸多管理機構在實際運營過程中出現內部因素引發的問題，對企業的生產與人員管理工作造成極大的影響，致使企業管理人員與事業單位工作人員在實踐工作中頻頻出現矛盾，嚴重阻礙了事業單位人事管理工作的發展，嚴重者更會對企業造成巨大的經濟損失。

二、新形勢下解決人事檔案管理問題的具體措施

（一）加強企業人員對人事檔案管理工作的重要性認知。在我國事業單位的實踐工作中，相關部門應積極加強企業人員對檔案管理工作的重要性認知，首先要做的是提高人事檔案管理工作的重視程度，從事業單位整體上提高對人事檔案管理工作的認識。對于管理部門來說，應該讓事業單位領導明確檔案管理的重要性，在人事檔案管理上投入資金設立專門的檔案庫、檔案查閱室、并且負責檔案管理的工作人員應該用積極的態度面對每一份檔案，認真核實事業單位員工的檔案信息，事業單位的員工應該積極配合調查，如實上交個人信息以及工作經驗。檔案交接時按照法定的交接程序，在單位主管人員以及單位負責人員在場的情況下進行交接儀式，明確責任歸屬。

（二）完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項綜合的工作，單純的人事部門的事情，需要各個部門進行配合。讓單位主管人員、辦公室人員、人事部人員等積極配合監理檔案工作領導小組，是所有與人事檔案工作有關的部門都參與到檔案管理工作中來，對檔案工作進行輔助分工處理，形成一個管理網絡系統。事業單位建立完善的人事檔案管理制度，依照單位的實際情況制定合理化的管理體系，以此為檔案管理人員樹立明確的工作責任與工作義務，使檔案管理人員在實踐工作中有法可依，對于表現突出的優秀員工或者輔助檔案管理的人員采取一定的獎勵措施。對事業單位的檔案管理制度進行監督完善人事檔案管理體制的改革。

（三）加快人事檔案管理信息化建設。人事檔案管理工作是一項業務性非常強的工作，具有服務性和保密性，隨著市場經濟不斷發展，新形勢的到來，事業單位必須培養出一批具有較高的檔案管理水平的人員出來，全面的綜合素質人才，使傳統檔案管理工作逐漸轉變為開放型的優質化檔案管理形式。信息化的檔案管理工作應實現人事檔案服務于人事工作，充分符合現代化的發展需求。但同時現代化的技術具有非常強的時效性，比如利用計算機等現代科技將實體的文字、圖片等資料轉變為電腦數據，使檔案管理方式從實體的檔案管理方式向虛擬的檔案管理方式轉變，提高檔案管理的工作質量和工作效率。通過電腦屏幕查閱人員檔案的同時要利用計算機網絡技術對人事檔案管理系統進行更新。通過網絡事業單位可以查找到很多通過網絡共享個人資料的人才檔案信息，以提高事業單位對人才的探索能力。

三、結語

事業單位人事檔案管理工作的優化與創新，在具體實施過程中具有極大的難度，需要事業單位人事檔案管理人員以及單位負責人全身心地投入其中，對檔案管理方式的本質進行一個轉變，在思想觀念與管理體制上進行創新，以此實現新形勢下的檔案管理的最優化發展模式。

參考文獻

[1]莫若琦,楊力.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].經濟與社會發展,2013,14(5):153—155.

[2]鄭敏.關于人事檔案管理工作重要性的分析[J].黑龍江水利科技,2013,12(04):134-135.

第5篇：完善人事制度體系范文

（一）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存在政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。

（二）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。然而在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業能力評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。

（三）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。

（四）缺乏完善的人才培養機制

專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。

二、醫院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫院集體意識

不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促進特殊醫院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來。將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫院整體發展。

（四）建立合理人才培養機制

第6篇：完善人事制度體系范文

一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設

1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質

第7篇：完善人事制度體系范文

一、深入實施公務員法，進一步完善公務員管理制度

1、進一步抓好公務員法及其配套法規的實施工作。結合出臺的公務員法單項法規，提出我縣的貫徹意見。提高公務員考核的科學性，進一步改進考核的指標體系、方式方法、考核結果的使用。堅持“凡進必考”的原則，完善從基層機關選拔優秀公務員的機制，積極探索政府雇員制度。認真做好政府表彰獎勵綜合管理工作。強化公務員日常管理，抓好公務員基礎數據的搜集和數據庫的日常更新。

2、根據上級人事部門安排，做好參照公務員管理單位人員的身份界定和登記工作。認真組織應當參加登記考試的人員參加全省統一組織的登記考試，對考試考核合格的及時完善登記手續。做好事業單位參照公務員管理的日常登記管理。

3、認真組織好各項公務員考試錄用工作。認真編制今年的公務員考錄計劃。開展分層次、分類別的考試試點。積極探索特殊職位的考試錄用辦法和從本行業中選拔適用性人才的路子。進一步完善公務員考試面試考官資格制度，提高面試考官素質。

二、加強分類指導，全面推進人事制度改革

4、完善機關事業單位工資收入分配制度。按照省市部署，深化事業單位收入分配制度改革。結合事業單位實施人員聘用制制度和崗位管理制度，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。

5、深入推進事業單位人事制度改革。開展事業單位崗位設置管理實施試點工作，基本完成事業單位崗位總量、結構比例及最高等級設置的備案核準工作。進一步完善事業單位公開考試招聘辦法，探索適合崗位特點的考試考核方式。待國家出臺事業單位人事管理暫行條例后，會同有關部門精心組織實施。

6、進一步推進職稱制度改革。加快職稱制度改革，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，建立面向全社會專業技術人才評價的平臺。抓好農業實用技術職稱評(認)定工作。

三、加快整體性人才資源開發，全面加強人才隊伍建設

7、加強公務員隊伍建設。深入開展做人民滿意公務員活動，突出抓好公務員隊伍的能力和作風建設，進一步培育和弘揚公務員精神。以基層公務員隊伍建設為重點，認真研究縣、鄉公務員管理工作中存在的問題，積極探索解決途徑。開展全縣工作人員培訓教育工作。進一步創新培訓制度、培訓內容、培訓方法。

8、推進以高層次創新型人才為重點的專業技術人才隊伍建設。建立*縣優秀專家信息庫。認真做好今年享受政府特殊津補貼人員和省有突出貢獻的優秀專家選拔工作。統籌推進初中高級專業技術人員以及不同領域、不同地區的繼續教育活動。做好專業技術人員公共科目《知識產權》的全員培訓和考試。

9、抓好農村實用人才隊伍、非公人才和技能型人才隊伍建設。認真貫徹中央《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，研究制定我縣農村人才開發工作的實施意見。實施“新農村實用人才培訓”工程。認真落實服務非公有制人才的各項政策，開發非公人才資源。結合人事制度改革，抓好技能型人才的開發、配置和使用工作。

四、圍繞服務大局，大力發展人事人才公共服務

10、切實加強人事人才公共服務體系建設。按照加強政府公共服務能力建設的要求，優化整合現有人事人才公共服務項目。拓寬人事人才公共服務平臺，推行日常人才服務業務“一單式”受理、“一站式”服務。深化政務公開，整合資源，提高信息化水平。

11、加強人才市場建設。鞏固人才市場成果。積極舉辦人才招聘會，全年舉辦各類招聘會不少于10場次。加強人才市場信息網絡建設，繼續辦好星沙人才網。實行招聘單位網絡會員制服務，推進網上人才招聘工作。拓展人事服務的深度和廣度，繼續做好流動黨員管理工作。圍繞人事行政工作開展好各種服務性培訓，積極開拓市場化培訓。探索建立人才供求信息定期制度。

12、積極促進高校畢業生就業。加強對用人單位的用工指導和高校畢業生的就業指導，加大高校畢業生面向基層就業政策的落實工作力度。組織落實“三支一扶”計劃，吸引高校畢業生服務基層。

五、加強統籌兼顧，推進人事工作全面發展

13、做好干部安置工作。按照省市部署，繼續把團職干部作為安置重點，全面完成安置任務。做好計劃安置干部的培訓工作。建立健全自主擇業干部管理服務體系。

14、抓好企業干部解困維穩工作。協調督促各級各部門做好各項解困政策的落實。加大企業干部政治思想工作力度，積極探索新形勢下疏導、教育、轉化工作的方法。進一步完善企業干部數據庫建設。積極主動做好來信來訪工作。

15、貫徹實施機關事業單位帶薪休假制度。理順事業單位工作人員實行聘用制后的工資待遇。做好工人晉升技術等級工作。

16、加強人事政策法規建設。開展“十一五”人才規劃實施情況中期評估工作。加強人事統計基礎建設，進一步完善人事統計報表制度。重點抓好今年新出臺法律法規的普及工作。協同開展《公務員法》貫徹執行情況檢查工作。

17、認真做好各類政策性考試的組織實施。繼續加大宣傳力度，進一步改進報名方式，完善網絡報名的程序，做好各項報名考試工作。

18、加強人事爭議仲裁工作。按照新的《人事爭議處理規定》，做好縣人事爭議仲裁委員會的組建和受案工作。

19、加強信息、宣傳、調研和工作。出臺進一步加強信息宣傳調研工作的意見，加大工作考核力度。圍繞“行政機構體制改革、人才隊伍建設”等內容，結合我縣經濟社會發展需求，確定重點調研課題。策劃開展人事工作重點宣傳、專題宣傳。繼續貫徹《條例》，依法做好工作。

六、進一步建設和諧開放的人事機關，切實加強自身建設

20、繼續扎實抓好和諧開放人事機關建設。加強對建設和諧開放人事機關的工作載體的研究。進一步加強機關文化建設。

第8篇：完善人事制度體系范文

對于企業的管理來說，統計是其中一個十分重要的工具，也是企業實行信息化管理并實行有效的監督的一個重要的手段，還是企業制定政策與計劃的主要的依據。人事統計本身就是一項很重要的基礎性的工作，它在企業管理中的意義主要有三點：第一，人事統計工作可以為企業的人力資源管理提供一個信息依據，這就會涉及到企業內工作人員的工資、獎懲以及福利等人事制度，這些都會直接的影響到企業職工的工作積極性和工作效率，因此對職工的監督與激勵作用十分的顯著。第二，人事統計工作可以為企業提供比較詳細的人員量化信息，對企業的內部決策有很大的支撐。而且還在企業內部控制管理體系中也有著十分積極的作用，對于企業的人才隊伍建設的規劃以及政策研究方向等都有著十分重要的意義。第三，人事統計對企業的深化改革以及經濟發展都有著推動作用。企業的改革，并不僅僅是改變觀念就可以了，更為重要的是要改革企業的人事制度，這是因為良好的人事統計分析研究工作不僅對保持社會和人心的穩定有利，還可以加強企業改革的力度，讓改革更加的徹底。

二、企業人事統計工作的現狀

(一)統計標準實施落后

統計工作可以順利的實施的前提與質量保證就是統計工作標準化，這當中主要包含統計項目的范圍、計量的單位以及計量的方法的合理科學的設定等。但是，隨著我國市場經濟的逐步建立與逐步發展，國家機關、企事業單位等的人事管理制度等雖然都進行了一些相應的改革，但是人事統計工作還是存在著一些不同步的地方，比如，人事統計工作的對象就從過去傳統的干部逐漸的擴大到了各種各樣的人才，統計的指標體系也開始漸漸的落到了企業發展實踐的需求上了。另外，企業的職工隊伍里內部的人員結構也產生了比較大的改變，像企業內的有些職工就有著多重身份，同時肩負著管理干部與專業人才的責任，出現了交叉的現象。

(二)現代信息化手段滯后

根據相關調查顯示，目前我國大部分的人事檔案管理機構還是在沿用著過去傳統的管理模式，工作量大且利用的效率較低，這些都難以滿足現在的人力資源管理的需求。目前，雖然很多單位都配備了比較先進的設備，但是受到資金、設備以及人員配備等諸多因素的影響，導致很多人事部分的信息化建設都是停滯不前，那些現代化的管理手段幾乎沒有發揮什么作用，形同虛設。這也導致很多單位的人事統計工作中的數據采集、分析以及處理的自動化水平還是不高，對數據的日常維護與更新更是做的不夠充分、全面，統計數據中的諸多環節還是采用人工調整、手工輔助計算等現象，現代信息化的手段比較滯后。

(三)對人事統計工作的重要性認識不全面

對于人事計劃和政策的制定來說，人事統計是一份很重要的依據，同時也是對人事工作實行科學化管理與檢查監督的一個十分重要的手段。企業內人事統計工作的基本任務就是將人事管理的基本狀況與發展趨勢都進行一個詳細的統計調查、開展統計分析并實行統計監督，更好的為人事管理工作提供信息服務。但是長久以來，人們都沒有全面的認識到人事統計工作的重要性，大多都是單純的理解為根據統一的要求來填報上級主管部門所下發的統計報表，并沒有真正的發揮人事統計工作的基礎作用。

(四)人事統計人員業務素質不高

現在人事部門中具備一定的統計和會計等專業技能的職工的數量比較少，所占的比重也很小，人事統計工作人員大多都會兼任其他的工作，人事統計工作僅僅是其中的一部分而已，有些兼職人員就因為自身的精力比較有限所以疲于應付。就算是專門設置了人事統計崗位，所從事的工作人員也并不是都具備統計專業的學科背景，這在一定程度上會影響到統計工作的質量與效率。另外有的企業現在還是在采用原始的統計方法，只是為了實現統計而去統計，缺少比較的分析預測能力，很難將人事統計的預警、決策以及參考等作用都很好的發揮出來。

三、加強企業人事統計工作的對策

(一)建立科學的人才數據庫和統計指標

由于人事制度與機構的改革都在不斷的深入，人事統計工作也應該順應發展的趨勢，必須逐步的完善人事統計體系，將分類的指標分的更加的科學，讓手段更加的先進，這樣一來所提供的資料也就會更加的詳細有效。一個企業如果只建立起一個龐大的人事資料數據庫，那也還是難以滿足工作的需求，還需要讓統計人員在同一的標準下全面的理解統計指標的內涵與外延，將數據更加有效的處理，更科學、合理的研究數據。

(二)提高人事統計人員的素質

每項工作的開展與優質的專業人力資源不可分割，人事統計工作更是如此。在人事統計工作中，首先就要理解專業術語和統計指標，這只是開展工作的一個基礎，如果是邊學邊做就很容易出現問題。因此必須加強對統計崗位的培訓，真正的將從業人員的專業素質和能力提升上來，另外還要讓現有的工作人員抓住每一次學習的機會，擴大自己的知識量并熟練的掌握一些現代統計的方法和技術手段，與人事統計工作發展的需求相適應。

(三)加強人事統計的信息化建設

要想全面的提高人事統計的質量與效率，就必須廣泛的運用現代科學的人事信息管理手段，并建立起一個完善的人事信息數據庫。計算機技術的普及，讓原本復雜的數據處理工作變得簡單，同樣也可以讓專業的人事信息管理變得更加的便捷，所以必須要加快人事工作信息化的建設，選擇恰當的人事管理信息系統軟件，要和本企業的實際狀況相適應，做好長遠的規劃。人員信息數據化工作雖然在開始的時候投入較大，建設的周期較長且有一定的維護成本，但是一旦完成，對工作效率的提升十分有益。

第9篇：完善人事制度體系范文

[關鍵詞]人事檔案檔案管理對策

中圖分類號:G27文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1110200-02

人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況等方面的情況,并按照有關規定和方法組成專卷專冊,以個人為單位集中保存以備查考的原始材料,是組織人事部門“歷史地、全面地了解一個人的必要手段,是人事工作不可缺少的重要工具”[1]。在人事制度改革不斷深入的新形勢下,人事檔案在人力資源的管理中越來越發揮著不可替代的作用。如何使人事檔案管理工作按照科學發展觀的要求走上制度化、規范化、科學化軌道,充分體現與時俱進、改革創新的精神和要求,更好地為人事工作和社會主義現代化建設服務,已成為一個嶄新的課題。

一、人事檔案管理存在的主要問題

近年來,人事檔案工作雖然在材料收集、檔案整理、規章制度的執行、計算機的開發應用等方面取得了較大進展,但在管理機制、管理方法、隊伍建設及現代化科技手段的使用上,與深化人事制度改革的要求相比還有較大差距。主要表現在以下幾個方面:

(一)人事檔案管理制度建設沒有與時俱進

目前,在社會主義市場經濟條件下的人事檔案管理“計劃”色彩濃厚,還是沿用長期以來形成的以“計劃管理”為核心的控制性管理模式,“仍保留著‘政治活動性’痕跡,局限于‘管理性’的狹小空間”[2]。多年來,我們更多地強調檔案內容的保密性,局限于“看堆式”的管理,使檔案管理處于封閉狀態,缺少應有的生機與活力,忽視了人事檔案為社會服務的根本目的,忽視了它的利用性,人事檔案管理方法已明顯滯后于人事制度改革的進程。

(二)人事檔案管理的科學化、信息化程度不高

隨著科技手段的不斷更新,人事檔案信息管理系統已得到普遍應用,信息化的水平在不斷提高,但有些先進的技術手段還沒有得到充分挖掘和發揮,計算機技術還沒有在人事檔案管理中得到廣泛應用。有的單位只是把個人信息、檔案目錄輸入計算機,資料檢索等仍習慣用手工操作,無紙化閱檔基本沒有實施,降低了工作效率,沒有足夠的時間和精力開發案卷內在的信息值,這樣既不利于提升檔案信息化、科學化管理水平,也沒有足夠的手段和時間開發案卷內在的信息值。

(三)人事檔案收集范圍無法滿足時代需要

目前人事檔案材料收集過分“行政”化,形式主義的東西多,實質性內容少,反映“德”的材料比較多,反映個人“能”、“績”等方面的材料少,多是側重于收集個人歷史材料、政治表現、思想面貌等方面的內容,對個人的評價往往流于格式化和公式化,千人一面,真實性差,無法體現出個人真實的德、能、勤、績綜合素質情況,經常出現以思想覺悟代替能力、以政治表現代替業績的狀況,直接后果是不能充分發揮人事檔案的參考與依據作用,用人單位對個人信息的獲取不完整、不真實,從而也就不能全面、客觀、公正地反映一個人的實際面貌,不能滿足社會對人事檔案的新需求。

(四)流動人員檔案無法實現跟蹤管理

一是存在管理盲區。在人才資源配置市場化的情況下,很多單位由于看中人才的工作素質和創新能力,在辦理人才引進時都采用重新建檔的辦法,重新“錄用”人才,不再受人事檔案的制約。部分單位在招聘人員時,擅自截留所聘人員檔案的現象也時有發生,成為新的管理盲區。二是人檔脫節。部分流動人員只將人事檔案掛留在檔案管理部門,人事部門很難進行有效的管理,檔案材料更是難以收集。一些求職者因為缺乏“檔案意識”,將檔案遺棄在人才市場或置自己的人事檔案于不顧,造成人檔分離,棄檔、“死”檔和無檔現象常有發生。

(五)人事檔案管理隊伍素質不高

人事檔案管理工作不僅是一項致策性很強的工作,而且還是一項專業性、技術性很強的工作。在人事檔案管理工作中出現的不少問題往往是由于管理人員缺乏專門業務訓練,業務不精,加之人員變換過于頻繁,以致沒有一支穩定的專業隊伍。有的檔案管理人員兼職多,沒有精力和時間從事管理工作,疲于應付日常事務,更談不上參加檔案業務學習以提高業務素質。因此,現階段人事檔案管理隊伍的整體素質尚不能適應人事檔案管理信息化、規范化、科學化、現代化的要求。

二、加強人事檔案管理的對策

人事檔案管理是人事制度改革的重要基礎性工作。只有按照科學發展觀的要求改革人事檔案的管理模式,更新人事檔案的內容,賦予人事檔案新的面貌,使人事檔案管理與人事制度變革趨勢相適應,才能將舊有人事檔案逐步過渡為新型人才檔案,為人才合理有序流動提供服務,為用人單位考核、錄用人才提供保障,才能使人事檔案煥發新的活力。

(一)堅持“以人為本”,提高服務意識

在人事檔案管理中樹立以人為本理念,就是要進一步改進檔案管理的方法,有新的發展與突破。“人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供”[3]。一方面,人事檔案管理要努力克服“政治本位”,以滿足檔案相對人的需要和促進他們的發展為工作的出發點和落腳點,把人事檔案工作從傳統的封閉式、守攤式的管理模式中轉變過來,積極主動的發揮人事檔案信息的作用,做到“死檔”活用,使人事檔案更好地為發現人才、選拔人才、加速人才培養、合理配置人力資源提供信息支持。另一方面,積極主動拓寬服務領域、提高服務質量。在人事制度改革過程中,根據結構性調整、任用配置等中心任務,積極提供人事檔案信息。如在機構人員調整、定崗定員工作中提供人員現狀情況、綜合信息、統計信息;在進行人員規劃和預測時,提供人員預測情況、分析信息等,把對人事檔案實體――物的管理與對人的服務統一起來,為培養、開發和選拔人才創造更好的條件。

(二)用現代化手段管理人事檔案,加快人事檔案信息化建設

人事檔案現代化管理涉及方方面面,其中檔案管理信息化居于主導和核心地位。檔案管理信息化,就是把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理,以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。按照國家標準和行業標準,加強人事檔案信息系統建設,提高信息化、自動化程度,是推動我國人事檔案管理科學化、規范化、現代化的必由之路。隨著各項人事制度改革的推進和辦公自動化水平的不斷提高,科學決策、人才預測、宏觀調控、微觀管理等工作,將更多地依賴于人事檔案管理數據庫的建設。把所有能進入信息系統的內容全部輸入計算機,運用電子辦公軟件系統進行自動編目、自動檢索、自動統計、檔案借閱自動管理,建立人事檔案信息數據庫等等,不但可以提高工作效率,快速、便捷地查詢各類人員的檔案信息,制作各類人員登記表、統計表冊,還可以對這些信息資料進行快速統計、分析,為人事決策提供方便、系統的服務,使人事檔案信息資源得到最大限度開發利用。

(三)改進完善人事檔案的結構與內容,做到與時俱進

人事檔案在收集鑒別與歸檔工作中,特別在現階段要根據人事制度改革和人才信息的需要,重點收集補充反映干部政治思想、品德作風、業務能力、學識水平、工作實績等方面的材料。一是建立個人工作業績檔案,及時將個人的工作情況、工作業績、參與重大活動和項目的表現及成果等業績資料收入檔案;二是突出能力描述。重點收集個人論著論文目錄、專業技術水平、資質能力及再教育等個人資料,充分展示人才的動態發展過程;三是要充實考核內容。按照專業人才由行業和市場認定的標準,完善人才社會認可度內容,如實反映人才所處層次和專業水準。在收集補充材料的過程中,既要收集個人成績、優點方面的材料,也要收集個人缺點、失誤乃至違法亂紀方面的材料;既要收集上級對個人的評語、鑒定,也要收集專家的評價和群眾的反映。只有這樣,人事檔案才會“全而實”,而不是“少而空”,才能為用人單位提供參考。

(四)加強流動人員檔案的管理力度,建立健全人才流動服務機構

首先應明確人事檔案管理是政府的一項行政職能。由于流動人員大部是辭職、辭退、脫離原單位或沒有工作單位的人員,具有流動性強的特點,因此,流動人員人事檔案應實行社會化管理,管理可由整合后的國家人力資源部門主管的社會化人才檔案公共服務設施體系進行。通過在各區域成立人力資源部門所屬的人事檔案管理中心,形成統一的國家人事檔案網,人事檔案由該中心統一管理,人事檔案在各級人事檔案中心流動、轉遞,個人所在單位負責其在崗期間所形成的人事檔案材料,定期交人事檔案管理中心歸檔。這樣既可以減少棄檔、“死”檔和無檔現象的出現,又可以實現流動人員人事檔案的有序管理和檔案資源共享。

(五)注重培訓,提高人事檔案管理隊伍素質

人事檔案管理工作是一項政策性、專業性、保密性和服務性很強的工作,必須有一支素質高、業務精、愛崗敬業的人事檔案管理隊伍。要提高人事檔案管理隊伍素質,一是抓基礎。要精選配強管檔人員,選配政治素質好,工作能力強,熱心檔案工作,熟悉計算機操作的專(兼)職管檔人員。要結合目標管理及年度工作考核,定期對管檔人員進行考核鑒定。在保持檔案管理隊伍相對穩定的前提下,對那些考核不稱職的要及時進行調整,保證檔案管理隊伍素質保持在一個較高的水平;二是抓培訓。要重視管檔人員的崗前培訓和在崗培訓工作,做到先培訓,后上崗。在崗人員要定期進行業務技能培訓,鼓勵其參加檔案系統舉辦的各類繼續教育培訓班和學術研討會,通過加強系統間的業務交流,不斷更新知識、拓展視野,提高技能;三是抓教育。要加強管檔人員職業道德教育,使管檔人員具有不厭其煩、跟“蹤”追“跡”的工作作風,善辨真偽、去偽存真的認真態度,默默無聞、甘當螺絲釘的奉獻精神;四是從政治上、待遇上關心管檔人員的培養和成長。通過這一系列措施從整體上提高人事檔案管理隊伍的綜合素質,從而為人事管理工作提供優質高效的服務,為人事制度改革保駕護航。

綜上所述,新時期人事檔案管理工作就是要緊緊把握住時代變革的脈搏,以科學發展觀為指導,不斷運用新技術、新思維來豐富和完善管理服務手段,以發揮人力資源優勢、挖掘人才、促進人才的流動為己任,真正實現把我國的人口資源轉變為人才資源的目的,為促進經濟社會全面發展提供強大的智力支持和動力促進。

參考文獻:

[1]王法雄,人事檔案管理概論[M].湖北人民出版社,1984,22.

[2]曹紅梅,人事檔案管理應與時俱進,甘肅科技,2005(12).

[3]張新芳,人事檔案工作如何適應人力資源管理的要求[J].蘭臺世界,2006(12).