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第1篇：企業培訓合同范文

Abstract： This article expounds the training mode for university-enterprise cooperation from several aspects. Through in-depth university-enterprise cooperation， a learning platform can be built and the training scheme can be optimized through reasonable resource allocation. The training system should be further modified with the combination of the advantages of the enterprise and university.

關鍵詞： 校企合作；通信行業；培訓

Key words： university-enterprise cooperation；communications industry；training

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0244-02

0 引言

近些年，通信企業的發展很大程度上受到了人才的制約，對于運營商而言，很大一部分的人才引入是通過大專院校的畢業生招聘，這種模式的人才引入受到了制度和條件的限制，其實遠遠不能滿足現在企業的人才需求。而在崗員工的繼續教育和能力提升并沒有完善的體系支撐，只是在需要的時候由設備商提供相應培訓。這種方法并不足以使人才隊伍適應通信行業高速發展的需要，所以必須要有一種完善的繼續教育體系來保障通信行業人才素質的提升。

2008年以來，我們一直致力于尋求新的持續性人才培養的方法，經過我們的不懈努力和實踐的磨合，我們終于找到了一種相對合適的方法，那就是校企合作的可持續性的繼續教育。

1 可行性分析

對于企業，近年來由于工作壓力和人員編制問題，運營商的精力主要投入到了通信網絡日常的建設、運行維護和市場開發之中。員工的知識和素質提高絕大部分是自主完成，同時公司也沒有太多的人力和物力投入其中。對于從事工程和業務一線的專業人員而言，繼續教育的師資也是我們面臨的一大難題。而在校方，凡是設置有通信相關專業的高校，由于資金、環境等方面的限制，購買現網運行的設備提供給學生實習和實訓并不現實。學生的培養主要還是以專業基礎教學為主，實習實訓的手段只能借助于企業見習和頂崗這種單一的形式來完成。這樣培養的學生不能適應企業的要求，也很難實現現在企業所需要的具備一定職業素養，很快投入到實際工作中的人才需求。通過企業和學校之間的多層次溝通，我們發現雙方可以合理的資源共享，搭建平臺，從而很好地解決雙方亟需解決的問題。

2 合作方式

通過校企共建實訓基地的形式，實現資源共享。中國聯通十堰分公司與湖北工業職業技術學院的合作方式是由企業提供現網中的設備和耗材，學校提供場地和師資，共同打造先進的實訓平臺。這樣不論是學生的日常教學還是企業員工的入職和提高培訓，都可以通過這個平臺來很好地實現。

我們具體的做法首先是校企雙方派專人負責組建工作組，工作組成員是由企業一線的員工和學校相關專業教師組成。然后確定企業的培訓目標和學校的培養目標，通過周密的調研確定所需的專業設備與耗材，選取適當的場地建立實訓基地。在此基礎之上制定基地運行方案，雙方根據培訓和培養目標圍繞設備和環境制定培訓方案，開發培訓課程，選拔培訓師資。截至目前為止，我們共同制定了包括勘察設計、網絡建設、設備維護、網絡優化和市場開發這五個大項的培訓課程。每隔一段時間我們都會根據公司的實際需求，針對具體課題開展員工繼續教育培訓。另外，也會經常性地請學校專家到公司舉辦專題講座，同時不定期的派遣公司高資質員工赴學校講學，與專業教師溝通。

3 培訓管理

培訓平臺的管理由校企雙方共同指派負責人完成，日常的管理主要由校方的專業教師負責，企業方給予相應的技術指導。在培訓和校方授課的過程中，首先根據目標雙方共同針對不同的對象開發課程。其次在課程的實施過程中由校方專業教師和企業專業人員共同組建課程組來完成授課。每次授課結束及時獲取反饋意見，并針對其中所存在的不足對課程加以完善和提高使教學效果達到目標要求。在校企雙方的共建、共管、共用的理念之下不斷努力，不但能夠為企業培訓技術人才也可以為學校相關專業學生提供真實的學習環境，而且在運行過程中也可以作為實驗室針對現網的運行問題提出解決方案。

在合作之初我們也遇到了一些問題，由于缺乏和合作院校的溝通交流，也缺乏對送培員工的跟蹤管理。培訓的員工達不到企業的期望值，這不僅使企業浪費了培訓資源，也使送培的員工培訓效果不好，極大影響了送培員工學習的積極性。后來我們通過采取相應措施很好地解決了這個問題。

第一，企業要把好員工選派關口，根據自己所需選派參培員工。

實行企業與院校聯合辦班培訓的方式，企業要篩選和培養思想道德好、技能水平高的員工作為企業優秀人才培養的目標，把綜合能力和創新能力作為重點培養內容，將提高學員實際操作技能與提高思想和職業道德素養并重。同時，企業針對自己所需的工種和專業定向培訓學員，由企業將需要的工種告知合作院校，院校針對企業所需專業人才招生，并開展有針對性的訂單式定向培訓、培養。

第二，院校要提高培訓水平，保證企業送培員工的培養質量。

建立和完善適應企業發展需要的高技能人才培養特點的教學模式和教學管理制度。根據參培員工學歷層次、崗位來源、專業設置等靈活確定學制及教學重點。

第三，院校要建立合格師資隊伍，圍繞企業實際需求開展培訓。

院校要圍繞企業發展和企業生產急需，實行“定向”、“訂單”式培訓，為企業“量身定做”合格的技能型人才，針對企業培訓專業、職稱的需要，有計劃、有步驟地選派教師到企業溝通協調，使教師隊伍理論素質與操作技能同步提高。同時，職業院校可以選派專業教師進企業掛職，了解企業特殊工種、專用設備、新材料、新工藝、新技術等方面對技師學院的客觀要求。

4 效果

經過與湖北工業職業技術學院五年的合作，企業方共投入設備及耗材約300萬元人民幣，總共開展企業員工入職和提高培訓12期計380人次。學校借助通信技術實訓基地為平臺成功申報了省級通信行業職級技能鑒定培訓基地，為社會輸送優秀畢業生400多人，其中在聯通及其相關企業就職人數達到60余人。校企合作完成了技術服務項目10余項。在為企業員工提供科學系統的培訓體系的同時培養了大批畢業生，創造了可觀的經濟效益的同時也帶來了一定的社會效益。

5 總結

通過校企共建實訓基地的方式為企業培訓員工只是校企合作的其中一項內容，是多種員工培訓提高方式的一種，但通過若干年來的校企雙方的磨合，我們發現這種方式非常適合通信運營企業目前的狀況。經過系統的培訓，我們的員工都達到了預期培訓效果，為企業的發展真正提供了人才保障。相信未來我們可以更好地通過校企合作共建平臺的方式為企業員工提供更加系統、更加有針對性地繼續教育和素質提高培訓。

參考文獻：

[1]孟源北著.高職院校發展與校企合作的互動關系[J].高教探索，2013（3）.

第2篇：企業培訓合同范文

【關鍵詞】工商管理；培訓；企業管理；水平

隨著社會主義市場經濟的不斷深入和發展，我國的企業也在以突飛猛進的勢頭發展和壯大，各大企業如雨后春筍般紛紛涌現，為國民經濟注入了新鮮的元素。伴隨著這種發展現狀，對企業的管理工作提出了更高的要求，因此，企業管理經營人員的隊伍要不斷優化，為提高企業管理水平作力量支撐，而加強工商管理培訓是提高企業管理水平的最有效的途徑之一，對于提高企業管理水平具有非常重大的意義。企業進行工商管理培訓，是提高企業員工素質和管理水平的需要，也是提高企業競爭能力的需要，有助于企業的快速發展，而工商管理培訓也成為了擺在企業管理者面前的一個比較重大的難題。

一、工商管理培訓和企業管理培訓的內涵

工商管理涵蓋的范圍是比較廣泛的，包括企業管理、市場營銷、人力資源、財務管理、會計管理、企業投資等方面，涉及的領域很廣，工商管理培訓就是通過學習財務、營銷、金融、經濟法、國際商務等知識，以提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識手段而開展的經營管理培訓活動。企業管理培訓是企業開展的一種有計劃、有系統的培訓活動，其目的是為了提高員工的綜合業務素質，實現員工和企業的共同進步。

二、加強工商管理培訓的重要意義

企業要提高其管理水平，就必須提高員工的管理能力和綜合素質，而提高管理能力和綜合素質就需要依靠加強工商管理這個途徑來實現。在我國市場經濟不斷深入的前提下，加強工商管理培訓具有其重要的意義。

（一）工商管理培訓是提高企業管理人員綜合素質與管理能力的需要

據數據顯示，我國大多數的企業管理人員總體學歷偏低，不具備專業的管理知識和技能，通過加強工商管理培訓，可以彌補管理人員在工商管理理論知識上的空缺，同時還能提高他們的管理能力。

（二）工商管理培訓是適應時展的需要

隨著我國加入WTO后，企業的生存與發展也開始國際化，同時競爭也更加的激烈，面臨著更加嚴峻的生存和發展形勢。面對這種發展形勢，企業要更好的生存和發展，就必須不斷加強工商管理培訓，培育出高素質的管理人才，不斷增強企業的管理水平，只有這樣，才能適應時展的需要，跟上時展的步伐。

（三）工商管理培訓是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段

工商管理培訓是實現企業轉變機制的有效途徑之一，通過工商企業培訓來幫助管理人員具備更好地在市場經濟條件下駕馭和管理企業的能力。

（四）工商管理培訓是適應國家管理新要求的措施

我國目前確定的企業管理人員的新要求把工商管理培訓作為一項基本內容，通過這個要求來達到提高企業管理人員管理水平的目的，從這個角度來看，工商管理培訓具有極大的社會意義。

總之，通過加強工商管理培訓，可以提高企業管理人員的綜合素質和管理水平，從而提高企業的管理水平，使企業在競爭日益激烈的社會形勢下立于不敗之地，由此可見，加強工商管理培訓具有十分重要的意義。

三、企業管理的重要性

工商管理培訓和企業管理水平這兩者是緊密聯系，不能分割的，企業管理水平的提高離不開工商管理培訓，工商管理培訓也不能離開企業管理這個平臺，否則就不能發揮其最大的利用率。工商管理培訓具有其重要性，企業管理也具有其重要性，我們要充分認識到企業管理的重要性，才能通過更好的途徑加強工商管理培訓，從而達到提高企業管理水平的目的，企業管理的重要性主要表現在：

（一）企業管理可以提高員工的主動性和積極性

良好的企業管理提高員工工作的激情，凝聚戰斗力，從而提高工作效率，為企業的發展不斷做出貢獻。

（二）企業管理是企業發展的內在需求。

企業員工都有自己的需求，企業要發展，就必須了解和滿足每個員工的需求，同時將他們的需求和與企業發展的內在需求緊密結合起來，從而充分發揮員工聰明才智，更好地為企業做出貢獻。

（三）企業管理能夠實現對人才的需求。

企業管理能夠更好地挑選到合適的人才，企業對人才的需求不是越高越好，而是越合適越好，通過企業管理就可以實現對人才的需求，達到更好地管理的目的。

（四）企業管理是應對國際市場挑戰的需要。

面對日益激烈的國際市場挑戰，企業必須加強企業管理水平，這是應對國際市場挑戰的需要。

四、如何通過加強工商管理培訓來提高企業管理水平

我們知道工商管理培訓和企業管理具有其重要性，兩者的關系也是緊密聯系、不可分割的，那么如何更好地運用這兩者的關系，如何通過加強工商管理培訓來提高企業管理水平，下面筆者針對這一問題做一個探討。

（一）從企業高層管理人員抓起

做好工商管理培訓應該從企業高層管理人員抓起，只有引起了他們的重視，才能發動員工做好工商管理培訓，并把培訓知識帶到企業，運用到企業管理上，從而達到提高企業管理水平的目的。

（二）加強對工商管理培訓師的資質要求

在企業高層領導重視工商管理培訓的前提下，還應該加強對培訓師的資質要求，建立高質的培訓隊伍，從而通過這種途徑來提高企業的管理水平。

（三）轉變理念，加強對工商管理培訓的重視

要加強工商管理培訓，首先就要端正領導、員工對工商管理培訓的態度，樹立正確的培訓意識，轉變培訓理念，從而達到提高企業管理水平的目的。

（四）深化和改革培訓方式與內容

對于工商管理培訓來說，其內容復雜且層次高，培訓有一定的難度，所以深化和改革培訓方式與內容是必要的，要求向多元化和現代化方向轉變，從而提高企業管理水平。

五、結束語

綜上所述，工商管理培訓和企業管理具有極其重要的意義，同時它們兩者是緊密聯系,不可分割的，我們要充分發揮兩者的利用率。加強工商管理培訓，不僅可以培養高素質的專業管理人才，從而達到提高企業管理水平的目的，進而推動企業持續健康向上地發展，因此，作為企業一定要矢志不渝地加強工商管理培訓，提高企業管理水平。

參考文獻：

[1]王萍萍.加強工商管理培訓提高企業管理水平[J].中小企業管理與科技,2011(21).

第3篇：企業培訓合同范文

關鍵詞 雙元制職業教育；專業設置；培訓職業；德國

中圖分類號 G719.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008—3219（2012）19—0083—05

職業教育是以從事某職業為明確培養目標的教育，是對該職業所需各項知識與技能進行傳授的教育。專業設置明確了培養目標和方向，大力發展職業教育要首先保證職業教育專業設置的科學合理性，要遵循嚴格的規范，具體培養類型和培養時間需要專業人員根據其職業特點并結合國情制定。隨著社會經濟的發展，社會職業的種類日益繁多，但并不是所有職業均需采用學校職業教育的培養模式。德國在雙元制職業教育的專業設置及組織上有很多經驗值得學習和借鑒。

一、德國雙元制職業教育簡介

目前，德國學校職業教育除了雙元制類型外還包括過渡階段職業教育和一部分全日制職業教育，但從學生數量來看，雙元制職業教育仍然是德國職業教育的主流培訓形式。雙元制職業教育是一種企業和學校共同培養學生，以企業培養為主，學生理論學習與實踐培訓相結合，以實踐培訓為主的職業教育培養模式。德國雙元制職業教育的特點主要包括：第一，至少有企業和職業學校兩個培訓場所（通常小企業的培訓還會涉及第三方的跨企業培訓中心，即企業委托行會下屬的培訓機構對學員進行專門的實踐培訓，培訓時間視專業情況各有不同，但通常時間較短），學生在職業學校接受理論教育，在企業或跨企業培訓中心接受實踐培訓。第二，有兩家主管單位，聯邦政府負責管理企業的培養，主要涉及規章制度和政策法規的制定，包括職業的設置等，州政府負責管理職業學校的教學。第三，不同機構遵循不同的法律保障，企業的培訓受聯邦職業教育法保障，職業學校的教學受職業學校條例保障。第四，有企業培訓條例（Ausbildungsordnung）和職業學校教學大綱（Rahmenlehrplan）兩項培訓規范，企業根據培訓大綱培訓，職業學校根據教學大綱教學。其中，聯邦職業教育研究所（BIBB）負責制定企業培訓條例，州文教部長會議（KMK）負責制定教學大綱。企業的培訓條例與職業學校的教學大綱相互配合，共同構建德國雙元制職業教育。第五，受政府和行會兩方監督，州政府具體負責學校的組織管理和教學監督，行會具體負責監督企業培訓并組織最終考核。行會在德國職業教育中扮演著重要角色，不僅負責監督企業的培訓，而且負責對學生進行最終考核，學生必須通過行會組織的考試，方可獲得相關的職業資格證書。德國法律規定，企業必須加入相關行會，在德國涉及職業教育的行會主要包括工商業行會（IHK）和手工業行會（HWK）。第六，職業教育免收學費，由企業和國家共同承擔培養經費。企業與學員簽訂培訓合同，企業不僅承擔其企業的培訓費用，同時還給予學員培訓工資。企業要承擔學員企業培訓設施與實踐課教師的費用，或者委托第三方跨企業培訓中心開展培訓并支付費用；而國家則為職業學校的正常運轉包括教職工提供經費。

二、德國雙元制職業教育的專業設置概況

在了解德國雙元制職業教育的專業設置前，要明確德國雙元制職業教育中開設的專業均有明確的職業培養目標。德國職業學校的專業設置以職業分類為導向，具有以從事某一職業為明確培養目標的特性。職業教育的專業即為職業工種，如房地產銷售、電工、化學實驗員、面包師等。因此，研究德國雙元制職業教育的專業設置即是研究其培訓職業的設置，研究職業設置即是研究企業培訓條例的制定。因為企業培訓條例包含職業名稱。培訓條例是雙元制培訓中企業培訓的培訓大綱，明確規定了職業名稱、培訓期限、培訓的職業描述、培訓大綱和考試要求等相關內容，見表1。以工具機械工職業為例，該職業的培訓條例于2007年7月更新，屬于工具金屬職業群，該職業群除工具機械工之外還包括設備機械工、工業機械工、結構設計機械工以及切削機械工等職業領域，培訓時間為3.5年，均采用雙元制培訓[1]。職業是職業學校劃分專業方向的前提和依據，根據聯邦職業教育研究所的統計，截至2011年8月，德國共有344類職業。不同的職業根據其工作特點在職業學校設置不同的培養方向，如電工（Elektroniker）是國家承認的一個培訓職業，由于該職業涉及工作領域較廣，所以該職業在職業學校又包括自動化技術、能源和建筑以及信息與通信技術三個專業方向[2]。學生最后獲得的都是電工職業資格證書。在德國，一個雙元制培訓的職業必須有一個與其相對應的職業培訓條例。培訓條例的制定和施行，不僅規范了雙元制培訓的內容，而且明確了人才培養的方向。同時，規范的培訓條例也是職業教育的質量保障工具。聯邦《職業教育法》第二章第四條第二項規定，國家承認的培訓職業必須根據培訓條例培訓；該法第二章第四條第三項規定，18歲以下年輕人只能接受國家承認職業的職業培訓[3]；第一章第五條和手工業條例第二章第二十六條則規定，培訓條例包含培訓的職業名稱、培訓期限、培訓的職業描述、培訓大綱和考試要求，見表1[4]。

培訓條例的制定涉及多方面因素，通常一個新職業的培訓條例制定完成要經過兩年時間，此后還要不斷更新完善。1996～2008年間，德國新產生了79類職業，僅2008年，就有16.9萬余份雙元制培訓合同屬于新產生的職業，有215類職業被更新。據2011年8月的統計，雙元制培訓職業共344類，較1971年的606類減少近一半，其中很多培訓職業被合并成新職業[5]。

第4篇：企業培訓合同范文

關鍵詞: 建筑施工企業, 人力資源管理, 培訓管理, 競爭力

中圖分類號： C975文獻標識碼：A 文章編號：

人力資源是企業的第一資源。向人才要效益、向培訓要效益，已成為社會的普遍共識。建筑工程施工現場管理是一項具體而細致的工作, 是搞好工程質量、強化建筑結構、降低工程成本及其優化控制的學科, 它融合了施工管理人員、監理人員以及建筑工人的綜合素質。加強工程現場管理, 不但可以為施工單位節省資金, 而且也為提高施工效益, 強化工程質量、美化城市環境做出貢獻。

一、建筑施工企業培訓具有以下的特征：

其一，企業培訓的對象一般是技術工人和管理人員，而且多數有著多年的崗位體驗。培訓學員從文化程度、年齡、工作環境、生活背景等都存在著極大的個體差異性，由此造成培訓很難同步進行，文化高年紀輕的培訓人員，學得快、領會好、掌握牢固，他們就會要求教學進度要快一些；而文化低年紀大的培訓人員，學習困吃力、跟不上并且容易遺忘，他們要求老師要講慢一些，多講幾遍，這就給教師在教學上帶來了困難。

其二，企業培訓的本質是職業性的，而非學科性的，側重于能力訓練。

其三，企業培訓的目的是非常明確的，就是使參加培訓的人員明白怎樣做好本職工作，以達到企業生產經營活動對這一崗位的要求和目標。其四，建筑施工企業的生產具有流動性、周期性的特點。學員的一個重要特點是工作、生活的范圍遍及全國，乃至國外，高度分散。工程項目施工時間緊，師生見面交流溝通的機會有限，學員遇到學習和技術難題時不易及時解決，工學矛盾突出。

二、幾點建議

人才的培養是一個企業培訓資源的有機組合，是一個系統工程。在這個系統工程中，科學的培訓規劃、符合現實的內容、有效的培訓形式，在整個系統工程中相互制約、有機聯系、舉足輕重。

1、 關注新的《勞動合同法》,真正做到以人為本。

《勞動合同法》的本身意義是重大的, 我身為弱勢群體代言人, 非常支持這個方案。建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》 , 消除恐懼心理, 在合法用工的前提下, 通過規范完善內部規章制和激勵措施, 致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力, 這才是關鍵。

2、嚴格執行《安全生產法》《建設企事業單位關鍵崗位持證上崗管理規定》《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》 等國家法律法規的規定, 重視安全生產的培訓, 提高全體員工的安全生產意識。如: 《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》中規定建筑業企業職工每年必須接受一次專門的安全培訓; 同時對企業法定代表人、項目經理( 建造師) ; 企業專職安全管理人員; 企業其他管理人員和技術人員; 企業特殊工種;企業其他職工; 企業待崗、轉崗、換崗的職工每年均有不同時間的安全培訓要求。

3、積極采取先進的教學模式，解決好工學矛盾

企業培訓的人員一般是成人，特別是高級技術工人和管理人員，他們既有家庭，又有工作，還要參加社會活動，能抽出時間參加培訓相當不容易。對施工企業來說更是如此，施工企業的生產具有流動性、周期性的特點，員工分散，項目施工時間緊，工作離不開，因此要組織好一次有效的培訓教學就要在教學模式上進行創新，解決好工學矛盾。企業培訓一般有兩大主流，一是以培訓技術、技能為目的，集中于中下層；二是以培養管理人才為目的，集中于中上層。為適應不同渠道、不同層次、不同培訓對象的要求，應該實行多層次、多形式辦學，做到長短班相結合、校內與現場辦班相結合、教師指導和業余自學相結合、集中授課和網絡教學相結合等。企業培訓教學必須為本企業服務，適應本企業的需求，注重實際效果，努力做到因崗、因人、因時、因地制宜，怎樣方便怎樣教學。

4、 在培訓中多多考慮改善培訓的方式方法, 探尋適合企業生存、壯大的方式方法。

《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》 的第十一條規定:從事建筑業企業職工安全培訓工作的人員, 應當具備下列條件:( 一) 具有中級以上專業技術職稱; ( 二) 有五年以上施工現場經驗或者從事建筑安全教學、法規等方面工作五年以上的人員; ( 三)經建筑安全師資格培訓合格, 并獲得培訓資格證書。可見, 對從事培訓的人員素質有較高的要求, 既要了解建筑施工企業的特點, 又要懂得施工企業的技術, 還要有能將企業的安全融入技術、適應企業的能力。針對管理人員和操作人員分別采取適合他們的培訓方法, 現舉例如下:

a. 基本研討法與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。一個人的知識總是有限的, 雖然今天提倡通才, 但個人力量畢竟勢單力薄, 始終趕不上有組織的群體力量。“ 集思廣益” 是討論法的基礎, 只有收集眾人之智慧, 并相互激發, 才可達到1+ 1> 2 的創造性效果。培訓方式: 課題討論法; 對立式討論法; 民主討論法; 講演討論法;長期準備的討論法。這些方法適合企業內所有人員。

b. 頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS 法, 是由美國創造學家奧斯本于1939 年首次提出、1953 年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展, 至今已經形成了一個發明技法群, 如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。會議討論方式, 會議時間一般為30 min。

c. 管理原理貫徹法最早產生于日本, 被認為是管理、監督人員的必修課程。管理原理貫徹法是指通過研討方式, 讓管理人員了解管理的基本原理和知識, 并將之貫徹到實際管理中的一種訓練方法。

5、建立完善科學的信息反饋體系

培訓結束后，員工回到工作崗位的工作效率如何是對培訓效果的有效檢驗。如何反饋這些信息，如何改進教學內容和方法，如何改變培訓計劃和模式，這些對以后繼續搞好培訓和人力資源工作至關重要。要解決以上問題，科學有效地開展好員工培訓工作，企業還應做到以下幾點:

一要樹立新的培訓理念。要牢固樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，進一步提高企業領導對培訓工作重要性的認識，變單一的工作能力培訓為綜合型知識培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態度、現代知識、創新能力、人際交往等進行協同性開發，使之達到知識型、復合型人才。

二要重視培訓需求分析。培訓需求反映著企業要求人才具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內容、采取什么方式等。培訓需求分析是培訓活動展開的首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效性的主要保障。企業能否做出準確的培訓決策，培訓需求分析至關重要。

三要完善培訓體系。不斷完善系統化、常態化的員工培訓體系，對員工培訓進行規范化、制度化管理。完整系統的員工培訓模型應該包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對整個培訓過程都要進行跟蹤管理，實現培訓教育、監督評價，信息反饋一體化。

三、結語

職教培訓只有與職工“適銷對路”了才能見效。施工企業的培訓管理機制沒有理想狀態, 只有適應企業發展、國際國內形勢及政策變化的最佳狀態。人力資源管理部門應不斷地調整思路,使培訓為企業發展產生長期的效益, 增加企業的競爭力。

參考文獻:

［1］ 廖泉文． 人力資源開發和管理研究． 同濟大學出版社，1998． 7．

第5篇：企業培訓合同范文

關鍵詞：培訓；投資決策；一般培訓；特殊培訓；建議

一、引言

任何個人對自身進行的知識、技能、智力和健康的投入，如果能夠給投入者帶來超過投入價值的價值，并因為占有和支配這部分價值而產生更大的投入積極性，那么，這種投入所形成的價值就是人力資本。人力資本投資是通過對人的投資來增加人的生產能力與收入水平的一系列活動的總稱。人力資本投資在一定程度上可以看作是企業和員工雙方的投資行為，為了實現企業的經營目標以及員工的職業發展，企業一般會組織員工進行學習和訓練，圍繞著這一目標而開展的活動我們統稱為“培訓”，本文試圖通過對企業培訓投資決策進行分析，了解員工與企業對培訓的預期反應，以提升企業培訓的有效性。

二、企業培訓投資決策模型分析

（一）基本原理介紹

企業培訓作為人力資本投資的重要方式，對投資決策的分析主要通過成本與收益的比較來進行。企業培訓投資的成本一般包括三個部分：受訓者所需的直接貨幣成本以及培訓活動所需的物質條件的成本；實施培訓的機會成本；利用機器或有經驗的員工從事培訓活動的機會成本。企業培訓投資的收益從企業和員工兩個視角分析，對于企業，收益指員工績效的提高讓企業得到更多利潤；對于受訓者，收益指的是增加勞動收入和待遇，提高選擇職業的能力。一般而言，企業培訓投資應使用培訓前后邊際產出差額的現值大于培訓成本。

設企業員工在培訓前的邊際產品價值為VMPA，培訓后的邊際產品價值為VMPB，那么（VMPB-VMPA）的差額部分就是培訓投資的收益。培訓投資的收益不是一次性的，而是存在于員工的整個勞動期限內。假定企業在1年時間內完成培訓，總培訓成為為C，員工的勞動期限為n，r為貼現率，則有下列公式：

即培訓投資收益的現值大于培訓成本，企業會選擇對員工進行培訓投資。

需要說明的是，在企業培訓投資決策模型中，培訓成本的承擔與收益主體存在不同，如果讓企業全部承擔培訓費用，那么，一旦員工接受培訓后沒有為企業服務的話，這種投資顯然是失敗的；如果讓員工全部承擔培訓費用，那么，員工是不可能去接受的，甚至即使接受的話，其培訓效果可想而知。因此，我們根據企業培訓投資所產生的效用（員工的知識和技能等）是否具有普遍的適應性，將企業培訓分為一般培訓和特殊培訓來進行分析。

（二）一般培訓投資決策分析

一般培訓，是指員工通過培訓獲得的業務技術知識、技能，對其所屬企業以外的組織同樣具有適用性。企業在勞動力需求水平的決定中，依據勞動的班級產品價值VMP等于工資率W的原則。由于一般培訓對其他企業都有價值，不僅對提供培訓的企業有用，對其他企業也有用。在這種原則下，假設在一般培訓前，一個員工的勞動邊際產品價值為VMPA，工資率為WA。經過一段時間的培訓，該員工的勞動邊際產品價值提高到VMPB，與此對應，有一個較高的工資WB。如果在培訓期間，企業支付的工資為WA，培訓后按照提高的VMPB支付WB的工資，那么培訓成本由誰支付呢？有兩種情況。

第一種情況：企業支付的工資低于WB，即低于員工的VMPB，以此來補償培訓成本。此時，員工可能跳槽到其他企業任職，因為此時企業沒有支付任何培訓成本，員工期望得到與受培訓后的邊際產品價值相等的WB。這種情況是提供培訓的企業所不愿意看到的，此時，提供培訓的企業并沒有得到任何收益。

第二種情況：企業為留住受過培訓的員工，提供至少等于或高于WB的工資，那么，培訓成本無法得到補償，企業可能不愿意從事培訓，這與實際相違背。

基于上述分析，筆者認為通常情況下企業是不愿意承擔一般培訓的相關費用的，一般會由職業院校來承擔，在職業院校中，國家或者學生承擔全部或者部分培訓成本，即使是在企業“定單生產”的培養模式下，企業的培訓成本仍然是可以得到補償的，因此，產學結合對員工的通用技能進行培訓將是一種主流。當然，如果員工承擔全部費用，則企業是會提供一般培訓的，這種費用并非由員工直接承擔，而是通過讓員工接受一個比培訓預期工資更低的工資水平。以下結合圖1進行說明。

圖1中：縱軸為工資率W；橫軸為雇傭時間T，其中，0-T表示員工接受一般培訓的時間，t-T表示培訓投資收益回收期；未接受培訓員工的VMP及由此決定的工資率為WA。如果雇傭期間0-T內員工沒有接受培訓的話，其工資水平將在（WU-WA′）之間變動；如果員工接受培訓要求，培訓期間0-T內工資為WU，低于WA，即（WA-WU）部分為培訓成本，由員工個人承擔；培訓結束后雇傭期t-T內，員工工資水平為WU'，（WU'-WA'）部分就是培訓的收益。由此，就形成了穩定型的一般培訓投資決策模型。

（三）特殊培訓投資決策分析

特殊培訓也稱為專屬培訓，是指員工通過培訓獲得的業務技術知識、技能，只對培訓的企業具有適用性，或者能使提供培訓企業的生產率比其他企業提高的更多。特殊培訓只對提供培訓的企業有用，員工一般不會為這種培訓支付所有的費用。因此，現在企業在處理特殊培訓的成本收益關系時，通常有兩種做法，第一種即勞資雙方達成默契，或訂立長期勞動合同；第二種就是調整特殊培訓的成本―收益結構，共擔費用。另一方面，企業一般不愿意解雇受過特殊培訓的員工，因為他們的離去會影響企業正常的工作秩序。下面對上述兩種處理辦法進行分析。

第一種辦法，即通過契約方式來解決培訓風險，這種情況由于受法律制度以及道德風險的干擾，并不一定能夠保證培訓投資收益的實現，并非最佳辦法，一般作為第二種辦法的補充形式。

第二種辦法，即在培訓期間，企業和員工共擔費用、共擔風險，在培訓結束后共享由于培訓而獲得的收益，我們稱為分享型的培訓投資決策模型。下面以圖2進行說明。

在特殊培訓期間0-t，受訓員工的工資為WU，（Wa-WU）的差額部分為員工個人承擔的培訓成本；（WU-WC）的差額部分為培訓企業承擔的培訓成本。在服務期t-T內，受訓后的員工工資為(WC'-WU')，為員工的培訓預期收益，(WC'-WU')的差額部分為企業獲得的培訓預期收益。這種分享型的成本-收益結構，對企業而言，能夠既有效地降低員工的離職率，又能保證企業培訓成本的收回；對員工而言，既能保證享受培訓的部分收益，又能減少被解雇的可能性。由此建立起一種雙贏穩定的勞動關系。一般而言，員工離職率與企業提供的特殊培訓成反比關系。

三、提高企業培訓投資收益的建議

（一）轉變觀念，認識培訓的重要性

作為促使人力資本增值的有利手段，培訓對企業以及員工的發展有著重要的意義。從企業角度而言，首先，培訓可以提高企業的競爭力，企業通過開展學習和訓練活動，能有效地改善員工工作質量、降低工作損耗以及減少事故發生率，同時能激發員工潛能，提高員工的創新能力，從而極大地增強企業的人力資源價值，提高企業的經濟效益。其次，培訓可以穩定員工隊伍。分享型的投資決策模型告訴我們，員工離職率與特殊培訓投入成反比。通過特殊培訓方式，員工可以提高自己勝任工作的能力，同時也能夠幫助企業優化管理方式，以增強員工的歸屬感和認同感。從員工角度而言，首先，培訓可以提高員工的工作效率。經過培訓的員工，往往能夠掌握新的知識結構和工作方法，工作技能明顯提高，勞動熟練程度逐漸加強，從而促進了員工工作質量和勞動生產率的提高。其次，培訓可以提高員工的收入。不論是一般培訓還是特殊培訓，其基本的前提都是建立在通過培訓來提升勞動者的工資這一基礎之上的，因此，為了追求高收入，員工應當不斷接受各種培訓，以提升自身的職業競爭力。

（二）制定培訓規劃，做好培訓需求分析

培訓是企業對人力資本進行的投資，在很大程度上培訓的成敗依賴于培訓需求分析。而企業想在人力資源的投資上取得成功，首先要了解什么是企業需要的培訓。培訓需求分析是企業培訓管理上的關鍵環節，其成功很大程度上依賴于企業部管理人員是否能夠正確掌握培訓需求分析技術。而在掌握這一技術以后在運用上，尤其是在組織培訓中要確定培訓計劃、培訓需求、培訓實施和培訓評估。其次，對于企業進行的一般培訓和特殊培訓，應該區別對待。培訓是一項長遠投資，企業應當摒棄培訓花錢這種傳統思想，既重視員工的通識培訓，又注重專屬技能的培養，通過開展產學結合這種方式，將通用技能培訓的成本進行稀釋；通過開展專題講座、職務輪換、參觀學習、拓展訓練等多種方式，與員工分享培訓收益。最后，要科學制定培訓計劃。不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃。對于不同行業不同規模的企業，其員工培訓的重點和方法是有所不同的；對于同一個企業，在不同的發展階段，它的培訓內容也會不一樣。因此，如何根據企業自身的實際，采用合理有效的培訓模式，讓受訓者很快將培訓知識技能運用到實踐工作中去，有待于人們進一步探討和研究。

（三）加強培訓效果的評估，提高培訓質量

企業的培訓投資對效益有著很高的要求，加強培訓效果的評估是對培訓效益進行測量的重要手段。培訓效果評估主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反應，既培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是學習成果，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。通過這些標準來檢查培訓效果，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。

四、結束語

現代企業如果想要突破發展瓶頸，必須提高人力資本的管理水平。目前，我國許多企業的員工培訓還不能完全適應企業經營環境和勞動力市場的變化，“培訓工作”仍呈現“滯后”現象。鑒于此，要加大對員工培訓的研究力度，引進西方先進可行的經驗和方法，并結合我國企業的實際，制定出適合中國企業員工的培訓體系。實踐證明：企業發展離不開培訓，員工培訓是企業可持續發展的根本。

參考文獻：

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2.朱方偉,武春友.基于人力資本理論的企業在職培訓投資風險分析[J].科學學與科學技術管理,2004(6).

3.劉顯波.基于投資視角的企業培訓研究[J].科技與管理,2010(3).

4.王少東,許化學.企業培訓投資-收益問題經濟分析[J].南昌航空大學學報(社會科學版),2007(2).

5.向志強.企業人力資本投資與人力資本生命周期[J].山西財經大學學報,2002(4).

第6篇：企業培訓合同范文

關鍵詞：企業員工培訓 有效性

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.

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[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.

第7篇：企業培訓合同范文

關鍵詞：員工培訓應對 流失風險

1.前言：

培訓后員工的流失，有諸多方面的原因。比如管理過程中存在漏洞、培訓需求不明確、培訓對像選擇失當、培訓過程和培訓之后缺乏必要的控制手段、法律意識不強等。但這些都是表面現象，而員工培訓后的流失究其根本原因是企業的硬環境和軟環境出了問題。這里的硬環境是指薪資待遇、企業增長勢頭、個人在該企業中的成長空間等問題；軟環境是指企業文化等深層面的問題。

2.防止企業培訓后員工的流失的對策

基于以上原因的分析，在培訓中，企業只要注意把握一些科學的原則，做好以下工作，就能拉起“警戒線”，將員工流失風險降到最低。

2.1實行科學的培訓管理，完善培訓體系，防止培訓管理漏洞

科學的培訓管理是開展培訓工作的有力保障，完善的培訓體系是培訓工作的基礎條件。要有效預防和控制培訓后的員工流失必須首先從建立科學的管理機制，完善企業培訓體系開始，因此企業必須從以下幾方面做起：

首先，企業應增強法律意識，加強員工培訓管理，實現規范化培訓。可以把合同納入培訓管理。例如，培訓前，企業應與員工簽訂培訓協議，明確規定受訓員工只有在企業工作若干年限后，才能離開公司，否則必須按比例補償企業的部分培訓費用。合同是企業和員工權利的法律保障，有利于幫助企業對培訓實行規范化、法律化管理。 加強對合同的管理，可以保護企業和員工雙方的合法權益。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

其次，企業應做好培訓需求分析工作，明確培訓目的和內容。企業培訓的目的是為企業經營管理和持續發展而服務的，企業應摒棄“為培訓而培訓”的觀點，緊緊圍繞自身長遠發展的需要，對培訓時間、地點、內容、教材等方面做好合理科學的規劃，注意培訓目的、培訓對象和培訓內容的協調一致，培訓內容的選擇必須遵從“學以致用”及“同時符合企業和員工兩方面需求”的原則。企業應明確究竟需要什么樣的員工及什么樣的培訓，否則，受訓員工很容易鉆企業的空子。

再次，企業應在培訓前選擇好合適的、對的培訓對象，并注意在培訓中全程控制。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工，針對每種不同類型的員工，企業的培訓內容和目標有所不同，投資于不同類型員工對企業的流失風險也是不一樣的。針對有潛質的員工，培訓項目一般以提高員工的通用技能為主，投資費用比較高，企業能得到的預期回報也較大，但同時，存在的風險也很大。因為對這部分員工的培訓效果很容易被其他企業所使用，這樣的員工也就很容易被高薪挖走。因此，為了避免該現象的發生，企業在培訓之前，應對將要受訓的員工做出全面科學的評估，尤其要對員工的品德和能力進行深入的了解，應選擇那些對企業有著較強歸宿感和德才兼備的員工參加此類培訓。在培訓過程中，企業應選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系，通過溝通了解受訓人員的要求、表現和心理狀態，加強企業與及時員工溝通。一方面可提高培訓的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓后員工流失。

2.2建立科學合理的有競爭力的薪資福利體系。

企業薪酬待遇的差別以及追求高薪是員工跳槽的重要原因之一。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，在某種程度上體現著人才的市場和社會價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。為了追求理想的薪酬，許多員工在企業滿足不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業外部尋找機會。與此同時，當在代社會市場競爭激烈的環境下，外部企業也往往以高薪為誘餌，或委托獵頭公司向競爭對手定向挖人，這都會使員工在培訓后產生跳槽的想法，一旦時機成熟，員工跳槽就成為必然。因此，企業應建立科學、合理、有競爭力的薪資福利體系。

要科學合理的薪酬體系，企業就要根據員工職位及其對企業的貢獻的不同，對其進行相應的職位價值評價和業績評估，并在企業內部建立完整的職位價值序列和績效考核管理體系，從而根據職位價值序列進行職位及績效考核管理體系進行員工的薪酬設計。員工的收入與貢獻成正比，企業內部才能實現公平競爭，進一步加強員工在企業中的歸屬感、價值感和成就感，從而減少培訓后員工流動率。

此外，企業還應該保證企業的薪酬水平具有一定的外部競爭力，也就是與其他企業相比本企業的薪資福利具有競爭力，與勞動力市場的工資有優勢，和有競爭關系的企業或同行業企業比較有優勢。為了達到該目標，企業可以通過自己或委托專業機構對市場上同行的薪酬水平進行調查，以科學地確定本企業的薪酬水平定位。同時，企業還應為員工及時辦理各項社會保障福利，使員工在本企業中有安全感并對企業產生信賴感。

2.3營造良好的組織氛圍，建立獨特的企業文化和有效的企業內部溝通機制。

良好的組織氛圍不但有利于激發員工的工作熱情和創造力，提高其創新能力和工作水平，還有利于增強員工在本企業中的“工作幸福指數”，從而對本企業產生深厚的感情，減少培訓后離職現象。

企業文化是通過企業全體員工在日常工作中，不斷積累沉淀下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式，是全體員工認同的共同的價值觀。良好的企業文化會使員工產生巨大的凝聚力和歸屬感，能調動全體員工的生產積極性和創造性。企業在培訓內容的設置上應重視對企業文化的宣講，在優秀的企業文化引導下，培訓不僅不會造成員工流失，相反員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的忠誠度和歸屬感，并讓其獲得在其他企業無法得到的價值匹配和價值認同，增加員工離職的“心理成本”，從而降低員工流失的風險。

此外，企業還要了解員工的需要，穩定員工，讓他們真正感受到企業的榮辱興衰與自己密切相關，形成共同的奮斗目標，發揮員工的最大潛能。這既需要嚴格的自上而下的指令式層級管理制度與正式溝通，也需要充滿人情味的談心、座談等等非正式溝通。這種溝通方式往往最直接、快捷，沒有正式溝通的層層傳遞，因而信息的傳遞環節少，更能得到受傳者和傳遞者的認可，同時員工也在傳遞信息的過程中得到了自尊心的滿足，溝通得以繼續進行下去。非正式溝通過程中可以增強員工對企業的歸屬感。

2.4提供發展機會，幫助員工規劃其職業生涯

職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工未來的職業發展方向、發展目標等做出計劃，并幫助員工逐步實現這一計劃的過程。職業生涯設計是是留住優秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，如果留在企業自己一定會沿著目標實現自己的職業理想。

此外，企業還可以實行“崗位輪換”，提倡“內部跳槽”。員工流失還有一個重要原因是：員工對自己現在所在崗位和目前所從事工種的“審美疲勞”和倦怠感或者覺得自己換個崗位可以更好地發揮自己的才能。科學、合理、有效的“內部跳槽”，可以幫助員工更理性地去面對自己的職業生涯規劃，從而減少培訓后流失率。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定的風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，可怕的是企業決策者對風險的忽視，或因噎廢食在風險面前卻步。只要企業科學合理地對待培訓投資風險，并能做出相應的防范措施，企業的員工培訓就不是“為他人做嫁衣”。

第8篇：企業培訓合同范文

關鍵詞：多媒體技術；企業培訓；應用

人們對多媒體教學認識和多媒體技術本身的快速發展，再加上計算機硬件的快速更新、改進，為多媒體輔助教學提供非常有利的條件，使其有了更為廣闊的發展空間。多媒體技術在企業培訓中越來越普遍的應用，對企業的改革與發展產生了極其深遠的影響。

一、多媒體培訓的含義

多媒體技術則是指使用計算機綜合處理文本、聲音、圖形、圖像、動畫、視頻等多種不同類型媒體信息的技術，其實質是通過進行數字化采集、獲取、壓縮/解壓縮、編輯、存儲等加工處理，再以單獨或合成形式表現出來的一體化處理技術。這種綜合處理多媒體信息的突出特點除信息載體的多樣化外，還有三個關鍵特性，即集成性、交互性和信息組織的非線性。多媒體培訓是指培訓師利用計算機多媒體技術制作出專門用于企業員工培訓的多媒體作品，并應用該產品對員工進行的培訓。具體地說，是指在集中授課形式的課堂培訓中，繼承傳統培訓手段中的合理成分，恰當引進現代化的培訓手段，并使二者有機地結合，各展其長，相輔相成，實現培訓信息傳輸及反饋調節的優化效果。

二、多媒體培訓的作用

計算機多媒體技術在培訓中的運用將起到舊的培訓模式無法比擬的巨大作用，主要表現在以下方面。

第一，可以充分調動員工的學習和培訓積極性。計算機多媒體能創設出一個生動形象的情境，化無聲為有聲，化靜為動，激發學習者的興趣，提高學習者的積極性。傳統培訓中，靜態呆板的培訓教材和板書枯燥乏味。計算機多媒體技術應用在培訓中就克服了這一缺陷：靜止的文本可以按指定的軌跡運動，靜態的圖片可以像動畫一樣移動，可以像流水般呈現一幅幅變幻的圖像，色彩可以變化，速度可以控制。動畫的刺激，使學習者始終保持著濃厚的學習興趣；操作的簡單便利，又使每個人都能按照自己的接受能力自主安排學習進度，必然會收到良好的效果。

第二，可以極大地提高培訓效率。計算機多媒體能模擬仿真，化抽象為形象。它不僅能展示文字、圖片、圖像、聲音于一體，創造出一個形象、生動、色彩繽紛情境，當人的感官同時接受刺激時，學習的效率會成倍增長。企業培訓的主要目的，就是要通過培訓，讓員工學會處理可能在工作中遇到的各種各樣的問題。多媒體培訓可以打破時間和空間的限制，再結合計算機的仿真技術，就可以模擬實際問題或場景，使學習者能在虛擬世界中處理可能在現實世界中遇到的問題，從而使培訓內容變得容易被理解和掌握，提高了員工獲得信息、分析信息和處理信息的能力。與傳統方式相比，用同樣的時間，多媒體培訓就顯得更有效果。

三、多媒體技術在企業培訓中的應用

大部分企業，經常會有一定數量人員流動的情況，新員工進入企業都需要接受一系列的培訓。以新員工培訓為例，企業在使用多媒體技術時應該考慮以下方面。

第一，信息采集。在這一階段，由培訓師在公司內部向各個職能部門全面采集新進員工應學習的知識。包括公司高層信息（公司歷史及概要、公司的方針和理想、同行中的地位、經營思想）、人事總務部門信息（公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同）、業務部門信息（公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術）、生產部門信息（公司的生產管理、研究開發體制、關于質量管理、生產部門的概要）以及員工培訓部門信息（職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等）。

第二，制訂教學計劃。一般來說，教學計劃應包括以下內容：確定講義目的（讓公司新進員工在最短的時間內對公司有一個全面的了解，盡快適應企業的要求，以便順利、迅速的開展工作）、決定授課題目（教學名稱）、確定教材內容（將采集來的信息一一列舉，編寫成講義，并將重點項目標注出來）、決定教學方法（采用多媒體培訓手段進行教學）、選定教材和輔助工具（教材是以文字講義為藍本制作的多媒體作品，輔助工具主要是多媒體計算機及局域網）、設計進行方式（采用集中授課與自主學習相結合的方式進行）以及時間的分配（集中授課需要一段固定的時間，在這段時間內，培訓師將講授與播放多媒體作品穿行，此外，員工可以根據自身情況自由安排時間利用多媒體作品繼續學習）。

第三，制作多媒體課件。包括：根據編寫好的講義確定多媒體作品的演示流程、選定制作軟件、將講義內容分解成若干模塊、細化各個模塊、對重點項目另外輔以聲、像、動畫等元素加以充實、對生成的多媒體作品進行反復的測試和完善以及將通過測試的多媒體作品刻錄到光盤上。

第四，使用多媒體作品進行培訓。在培訓過程中，培訓師可采用“演示+講解”的模式授課。企業實踐證明，計算機多媒體技術應用于企業的員工培訓，能充分發揮其形象性、多樣性、新穎性、直觀性、豐富性等特點，能夠激發員工接受培訓的積極性，使他們真正成為企業培訓的主體，從被動接受變為主動索取，實現培訓的最優效果。

參考文獻：

第9篇：企業培訓合同范文

關鍵詞：新生代農民工；培訓；人力資本

基金項目：本論文是河北省人力資源社會保障廳2016年《河北省新生代農民工職業技能提升研究》課題成果，課題編號：JRS-2016-1042

農民工職業培訓的方式主要可以分為學校等專業培訓機構培訓、企業培訓和培訓機構與企業聯合培訓這三種方式。其中，學校等專業機構的培訓在系y性的理論學習方面的往往有更好的教學效果，但是，受制于設備陳舊、專業技術教師缺乏等硬軟件不足的約束，在個人專業技能提升方面的作用受限；企業內部培訓更能滿足企業自身需要，特別是針對企業特征性技術需求方而，但是其培訓缺乏理論上的系統性，培訓結果也難以在不同企業之間相互承認；校企合作等聯合培訓方式則可以較好的兼顧上述兩種方式的比較優勢，但是有效合作形成目前面臨一定的困難，特別是在以政府主導型和農民工自主型的學校培訓中，企業參與合作的積極性很低。盡管培訓組織方式多樣化，但是，總的來說，新生代農民工參與職業培訓的行為是其個人自我選擇的結果或者是其個人和職業培訓提供方共同優化選擇的結果。所以我們需要探討哪些因素影響新生代農民工選擇職業培訓，哪些因素決定提供方是否愿意提供培訓以及哪些因素影響提供方決定給哪些工人提供培訓。

根據經典的人力資本投資理論，將企業或者勞動力培訓支出作為投資，假定投資者追求終身效用最大化，對于企業而言，包括企業培訓師、資金等方面的投入、員工工作期間參與培訓導致的生產損失等；對于勞動力而言，則包括資金支出、時間投入、為培訓可能放棄的工資成本、閑暇的放棄、心理損失等。于企業而言，表現為勞動力生產效率的提高，企業競爭力的提升等；對于勞動者而言，表現為未來收入的提高，對工作滿意程度、對娛樂活動的欣賞水平的提高，職位、份的晉升等等。我們知道，在其他條件不變的前提下，成本貼現率的上升，或者培訓投資收益的下降，將導致培訓量的下降。由此我們可得知如下。

首先，企業傾向于培訓那些具備快速學習能力、且能夠從培訓中提高效率的工人，因為高能力、具備良好教育背景的工人在知識、技能方面的接受能力強，其參與培訓所需各類成本小，企業所需投入的培訓時間、成本低或者培訓投入的收益更大，即企業和勞動力兩者在培訓成本投入方面相對而言更低，從而提供者更愿意提供，接受者更愿意接受。Snower、Burdett and Smith 的理論模型表明，在一個低教育水平工人比例高的企業中，企業在提供高技術、有培訓需求的好工作方面的激勵不足，同時，由于缺乏好的工作，工人也缺乏激勵去獲取技術。這就導致低教育水平的勞動力陷入到低生產率、培訓赤字、低技術工作和低收入的惡性循環中，從而導致勞動力市場的分割，高教育水平的勞動力更容易獲得高技術的工作，從而有更多的機會獲取企業提供的培訓，進而可以獲得更高技術要求的工作，即進入一個良性循環。

其次，企業的規模也會影響企業提供培訓機會的選擇。由于培訓存在固定成本，這導致小企業員工培訓的平均成本要高于大企業，即培訓存在規模經濟。同時，由于小企業各職位工人數量少，員工之間替代性弱，工作時間培訓導致的生產損失相對于大企業而言，可能會更大。此外，大型企業內部科層體系嚴密，能夠提供較為寬泛的內部職業晉升階梯，為工人提供了參與培訓的激勵。最后，大型企業可能會面臨更多的規制和更為完善的工會組織，通過提供更多的培訓來滿足規制的需要和工會的要求。

第三，只有培訓收益的貼現值超過成本時，企業才會投資于培訓，而在其他條件不變的情況下，培訓后的收益期越長，總收益的貼現值越高，投資培訓的投入越大。因此，企業投資預期收益的回報期直接影響企業的投資決策。根據這一理論推定，勞動力的跳槽、離職行為對于企業提供培訓的激勵影響很大。如果勞動力頻繁跳槽或者離職可能性較高，這會減少企業培訓投資的回報期，因而企業不愿意對其認為跳槽或離職可能性較大的員工提供培訓機會。同樣，我們可以推斷個人培訓投資決策也與其預期收益回收期密切相關。這種可能性與勞動力的一些個人特征密切相關，比如性別、孩子的個數、年齡等。年齡偏大的勞動力，為企業服務年限有限，勞動力自己的培訓投入回報期也偏短，無論是企業提供還是自身投入的意愿都可能不足；孩子個數較多的女性勞動力，為了照顧孩子放棄工作的可能性較大；女性勞動力可能因為結婚、生育等放棄工作或者換工作；對于跳槽頻繁的勞動力，雇主可能也會認定其以后跳槽的可能性較大，提供培訓的意愿不足。此外，勞動合同可能也會影響投資決策，在沒有簽訂相對規范的勞動合同前提下，勞動力失業風險和流動性均較大，勞動力在與企業相關的特定知識、技能上的投資回收期難以保障，同樣，雇主也認為其投資回報期的不確定性很大，從而雙方的投入意愿均不足。

第四，行業性質也會影響員工的培訓需求和雇主的培訓供給。在技術進步較快或者要求較高的行業或者從事相關的工種，培訓的收益率會更高，員工的培訓需求和雇主的培訓供給也更大。

最后，農民工務工地點也會影響員工和雇主的培訓決策。一方面，大城市行業多元化程度高，高技術行業比重高，這一類行業員工的培訓效益更容易被其他農民工所發現，示范效應會推動農民工的培訓需求，推動培訓需求曲線外移；另一方面，大城市地區培訓資源相對豐富，企業獲得培訓資源，比如高水平師資等的成本相對較小，這也推動培訓供給曲線外移。供給、需求曲線外移使得在較低的培訓價格上產生了更高的培訓投資。但是，不同于小城鎮熟人社會，大城市地區的勞動力流動性更高，這將抑制其培訓的積極性。

根據上述估計結果，我們聯系實際可以看到：在新生代農民工群體中，受教育程度和家庭平均收入相對較高、就業長期穩定、有較為規范的就業合同、就業地在城市地區、從事管理、技工、自主創業等職業、企業規模相對較大的農民工更容易獲得職業培訓，而工作更換頻率較高、有孩子的女性以及在建筑、餐飲、住宿等行業的從業人員獲得職業培訓的概率較低。

參考文獻

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作者簡介

馮亞楠（1982-），女，河北石家莊人，研究生，石家莊信息工程職業學院，講師。研究方向：工商管理、電子商務。