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第1篇：離職人員情況報告范文

一．本離職所指情形如下：

1．聘用合同到期不再續簽

2．聘用合同未到期而員工提出辭職申請并獲批準

3．被事務所辭退

二．員工離職應提前30天向主任/行政辦公室提交書面申請，主任在書面申請上簽字同意后報行政辦公室存檔。

三．自員工提交申請時起，行政主管應指派相關人員協助進行案卷的整理和歸檔工作。

四．律師申請離職的，應向行政辦公室提交案件進度情況表（列明已結、未結）。行政辦公室對該律師提交的案件進度情況表進行核實。

1.已結已歸檔案件：由行政主管指派人員進行核實查詢。

2.已結未歸檔案件：由行政主管告知律師限三日內將案件歸檔并指派人員協助；

注意：案件是否已結，除向主辦律師核實簽字外，有必要向當事人進行核實（電話、郵件）。

3.未結案件：委托人自愿由調離律師繼續并同意調離律師將案件轉到調入所的，由調出所、調入所和當事人簽署三方協議，案件分配的提成不予退還；委托人不愿由調離律師繼續的，調離律師要退還全部提成，由事務所指派其他律師繼續，合同進行相關更改。

五．出納和擬離職員工進行財務清結工作，雙方簽署財務清結書。

六．離職員工若在事務所上保險，人事檔案存在事務所戶頭的，由所內負責該項工作人員對其進行減員及辦理調出工作。

七．收回事務所大門鑰匙，圖書，企業郵箱，員工守則等所內財產。

八．在財務、業務都已結清的情況下，由行政主管將情況報告主任并由主任在離所人員審批表上簽字后方可辦理調動手續。

第2篇：離職人員情況報告范文

［關鍵詞］離職管理；護理人力資源管理；應用方法

離職所指的是與組織有勞動關系的個人結束勞動關系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫院護理工作由于勞動強度較大，壓力較高，是離職率較高的行業之一。而離職率過高會對醫院造成較大的影響，例如醫院的正常運轉、護理質量以及整體服務水平等［1］。很多學者都對護理人員的離職行為進行了研究，但是這一問題沒有較好的解決手段，醫院重視并加強管理是基礎，而保留護理人員是解決這一問題的關鍵。本文對我院離職人員管理工作進行研究，探討具體的方法與體會。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護理人員采用問卷對護理人員進行調查。

1．2方法

調查方法：編制離職人員調查表，對其年齡、職稱、學歷以及離職的愿意按等進行調查，采用專人進行一對一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對離職人員采取針對性的離職管理手段，具體流程有：自動離職的護理人員在上交辭職報告后，三天之內使用半結構式問卷進行調查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護士進行面談與交流，了解離職原因；醫院已經確定的護士核實之后對離職申請進行批準，填寫醫院《離職人員問卷》進行調查，護理人員到各個業務部門進行工作資料的交接、物品移交手續等工作，之后由人力資源部門下達離職通知書，其中一份交給護理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫院離職情況；針對優秀或者骨干的護理人員，管理部門在接受到離職申請之后與科室進行交流，了解科室是否有醫院挽留該護理人員，如果科室有挽留的一項則進行挽留面談，在護理人員同樣有挽留的余地的情況下根據情況保留留用期，時間在1－3個月之間，這一期間該護理人員能夠返回醫院工作，不影響院齡。

2結果

按照離職率的計算方式，我院2015年一年中的聘用制護理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護理人員離職的原因發現，大多數都是因為護理工作的強度與壓力過大而離職，此外部分護士是由于護士的福利待遇較差、護理風險的發生率高、與患者的關系難以處理等，少部分護理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過離職管理，24名離職的護理人員中有22名對離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過在護理人力資源管理中應用離職管理，獲得了以下的體會：首先，科學的離職管理能夠幫助醫院降低護理人力資源成本［2］。離職管理的重點在于，護理人員離職發生之前采取相應的措施進行管理，通過事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數醫院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對于招聘的程序把握的非常嚴格，但是對于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發現，我國目前針對離職管理的工作大多集中于分析護理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關于怎樣加強護理人員離職管理方面的內容相對較少。一名優秀的護士的培養需要耗費較長周期、投入較多的人力和物力，護理人才的培養中凝結著較大的成本投入。尤其是優秀護理工作人員離開之后，其工作并不是初出茅廬的新進護士能夠取代等，再培養一名優秀的護士又需要漫長的周期與較大的投入。加上護理人員的離職還可能影響到在職護理人員的心理，在少部分情況下還可能產生連鎖反應，導致更多的護理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫院被動為主動，提前了解護士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數據庫中，為今后的工作提供基礎依據，減少護理人員離職對醫院工作帶來的影響。第二，通過離職管理中的面談環節能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進與調整。離職管理工作中，護理人員在離職之前或者離開醫院之前有護理管理部或人力資源部門與之進行一對一的談話，通過友好的溝通了解護理人員對于醫院管理情況的真實想法，邀請離職護士提出關于工作管理、醫院管理等方面的建議和意見，同樣盡量挽留護理人員，促使醫院管理手段不斷改進。本文在調查護理人員離職原因的過程中發生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個人與家庭因素等，其實這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護理人員在離職過程中醫院也不予重視，采取不強留的措施，不愿意深入分析護理人員離職的原因、籠統的將護理人員的離職歸結于不認同醫院的文化或者思想不穩定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動了解護理人員離職的原因，通過離職面談增加護士與醫院管理者交流與反思的機會，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調查能夠更好的促進溝通。能夠幫助醫院深入了解護理人才流失的原因，從而采取針對性的手段，降低護理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細化管理，重視每一個程序的落實，離職申請表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當事人同意后采取錄音記錄。規范離職相應流程是防范離職風險的重要手段，尤其是主動辭退或者到期離職等情況應當及時給予補償金，合理規避勞動糾紛。科學的離職管理能夠體現出醫院文化，通過離職管理工作發現，醫院不能夠將護理人員的離職單純的視為對于醫院文化的不認同或者不忠誠，選擇離職的護理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯誤等［5］。只有善待離職的護士才能夠善待在職的護士，醫院的文化精神同樣體現在對于離職人員的態度與處理方式。尤其是對于臨床護理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現醫院對人才的愛惜；對于迫于其他因素無法繼續工作的護理人員來說，1－3個月的保留期無疑是人性化的最大體現，在這一期間內，護理人員能夠隨時返回醫院繼續工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會傳遞醫院的文化。總而言之，護理人力資源管理過程中離職是不可避免的現象，通過做好離職管理能夠了解離職的原因，針對性的萬紐骨干護理，穩定護理團隊，從而促進醫院服務回評的提高和發展。

參考文獻

［1］孫春玉，齊艷，付強等．國外“磁性醫院”管理模式對護理人力資源建設的研究介紹［J］．護士進修雜志，2012，27（9）：864，封3．

［2］王麗燕，吳衛紅，馮萍等．心理契約在合同制護士管理中的應用與探討［J］．護士進修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

［3］莫鈞景，謝雪珍，李智慧等．煙臺市三級醫院護士離職意愿現狀及其影響因素的調查［J］．解放軍護理雜志，2014，31（15）：19－21，24．

第3篇：離職人員情況報告范文

   銷售人員辭職報告范文

  尊敬的領導：

  您好！

  首先感謝您在百忙之中抽出時間來閱讀我的辭職報告。

  在寫這封辭職報告的時候我心中的情感很復雜。我進入公司以后，您的大力關心、指導和信任，讓我得到了很多機遇。這段工作時間里，我在銷售領域學到了很多知識，也獲得了很多的工作和社會經驗，對此我深表感激。

  但在20xx年，由于我個人原因無法繼續任職銷售經理一職。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售進度，經過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會給您帶來一些的不便，對此我深表抱歉。我會在很短的時間內完成工作交接，減少我帶來的不便。

  非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

  祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！

  再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。 此致

  辭職人：__

  20_年_月_日

  銷售人員辭職報告范文

  尊敬的人事部經理：

  您好!

  我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點貢獻，也自己感覺自己的能力還差的遠，在公司的各方面需求上自己能力不夠。經過自己慎重考慮，自己和公司考慮，自己現向公司提出辭職，望公司給予批準。

  懷著復雜的心情，我提出辭職的請求。屈指算來，我到公司已有兩年多時間了。在這段時間里，雖然我的工作并不能盡善盡美，但在公司同事們的指導下，我盡量嚴格要求自己盡心盡職.按時按量完成了公司分配的銷售任務。

  鑒于兩年多來我在公司的發展與期望有些距離，加之近來的工作中我常常覺得力不從心，故遺憾的提出辭職。

  非常感謝在這段時間里公司對我的培育和關懷，在公司的這段經歷對我而言彌足珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸，在公司的這段工作經歷也將是我整個職業生涯中相當重要的一部分。

  祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!

  再次對我的離職給公司帶來的麻煩表示抱歉，同時也期望經理及各領導體恤我的個人實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

  此致

  敬禮

  辭職人：xxx

  日期：20xx年xx月xx日

  銷售人員辭職報告范文

  尊敬的x總、x主管

  您們好！

  首先，非常感謝公司這一年以來對我的信任和關照。回顧這一年工作當中，我覺得能在公司工作是我的幸運。我一直非常珍惜、努力的做好這份工作，在這一年的時間當中，公司領導對我的關心和教導及同事們對我的幫助讓我感激不盡。也感謝公司領導對我的關心和培養，對于我此刻提出離職，我只能表示深深的歉意。非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。

  由于最近家里有事情需要回家一趟，同時，我發現自己在這方面的能力確實也欠缺，對行業未來發展沒有準確把握，20xx年開年以來業績非常之不理想，不能為公司創造更多的經濟效益，這對公司的發展也是有影響的，另外合同也剛好到期，為此我決定辭職，請領導諒解我做出這樣的辭職決定。

  我希望我和公司以后能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后于本月（20xx年8月20日）后離開公司，以便完成后續的工作交接。

  我衷心祝愿公司的業績一路飆升！公司在未來的發展中步步為贏，蒸蒸日上！祝愿公司領導及各位同事工作順利！

  此致

  敬禮！

第4篇：離職人員情況報告范文

[關鍵詞] 關系網絡 離職信息傳播 漣漪效應

一、導言

世界經濟全球化迅猛推進，加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮，逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本，而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響，從而加大企業經營的風險。因此，企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上，很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后，緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后，在職員工將出現工作懈怠現象，情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎，運用信息傳播理論，分析研究離職人員對在職人員的影響。

二、員工的關系網絡

上個世紀40年代，提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的，表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”。

在企業中，每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人，而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉，與主體關系越親密的點越靠近主體中心，反之亦然。在關系網絡上，通過“邊”來連接這些“點”，“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式，常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。

三、漣漪效應

漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應，是由美國教育心理學家杰考白庫寧提出的，指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應，即只要一個發生變化，其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭，形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了，我沒做，我就會損失，于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則，而未見對這種不良行為的及時處理，就會模仿破壞規則的行為。

漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應，即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、宗教信仰、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對員工離職的原因研究來看，主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同，可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。

四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析

在復雜互動的員工關系網絡之中，每個“點”可視為信息傳播主體，“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系，所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”，從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。

1.傳播網絡

從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D，通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來，形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為，她就成為了心智信息的核心擴散者，引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大，其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去，進一步推演，則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡，明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭，激起的水波會向四處擴散，會泛起圈圈漣漪，由里向外發散，逐漸減弱。

2.離職信息運動模式

員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。

在員工信息傳播網絡中，信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”，在高度不確定性情境下，處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護，以降低其所面臨的不確定性。在公司里，強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工，他們彼此之間具有高度的互動，在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切，離職信息交流較為充分，所以相對各接收主體來說信息的可靠性高，而離職的信息傳播范圍來說相對較小，只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠，因此信息溝通很不充分，所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低，但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息，這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富，離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。

五、離職信息傳播對在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態存在于復雜互動的關系網絡中，所以它在傳播中受許多的不確定因素影響，如不同主體的意識形態、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時，通過影響其他“主體”的態度和認識使其在中心主體出現離職情境下的行為模式發生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現為以下兩種:

1.離職信息對在職人員工工作表現影響

在企業中隨著離職人員的增加，離職信息傳播的越廣，對員工工作表現影響主要表現為兩方面:第一，工作滿意度的影響。隨著離職者的離開，在職人員將會更加關注有關他的工作方面的后續信息，在獲得信息后，他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進行比較。當比較的程度越高，且在職人員的自尊相對較低時，在職人員會報告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數量的增加，離職信息傳播越廣，使得他們對于公司的忠誠度產生質疑，從而影響到組織整體士氣和效能。總之，離職信息給在職人員的心理影響從而產生一系列的心理反應，從而會影響他們的離職意向，處理不好，將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生影響。

2.集體離職

在關系網絡中，離職主體在團體中處于“領導者”角色，與其他主體之間以信任為基礎，以友誼或工作為紐帶，在團隊中建立起的關鍵地位。當他離職時，由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應更加強烈也產生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現最多的是“跟隨主管”現象:由于企業某管理人員的主動離職，在他/她的影響下，其手下人員也同時或陸續離開了企業。這種集體跳槽的現象一般發生在公司高層管理者、市場營銷以及技術研發等核心人群當中。

六、結語

上述離職員工對在職人員影響分析表明，離職人員是以社會網絡結構為基礎，通過各個主體之間的關系強弱來實現離職信息傳播，從而對其他公司成員產生離職的“漣漪效應”。許多企業已經意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失，也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員，但很多企業忽略了在發生離職后的及時控制。當有員工發生離職的時候，企業應該根據他所在社會關系網絡結構和角色，來設置不同級別的離職信息處理措施，盡量避免離職“漣漪效應”的發生，或者是即使發生效應時，也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍，不會嚴重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾，甚至是集體離職。

企業領導對人員離職的后續影響有著清醒的認識，有助于他們針對本行業本部門的具體情況，及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業能更有效地吸引、留住和激勵人才，穩定企業的人力資源隊伍。

參考文獻

[1]:《鄉土中國生育制度》[M].北京大學出版社，1998:21-35

[2]符益群 凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發，2002，(02)

[3]衛林英 樓旭明 段興民:知識型員工主管承諾對其離職影響的實證研究――“跟隨主管離職傾向”概念的提出[J].現代管理科學，2009，(2):90-92

第5篇：離職人員情況報告范文

[關鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背

2011年以來，民營企業發達的浙江省遭受了歷年來非常嚴重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業因勞動力缺乏而開工不足，嚴重影響了經濟的正常發展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內外經濟管理學界的重視。本文通過對農民工的心理契約進行理論探討和實證研究，以探究用工荒的本質及深層原因，并針對這些原因提出針對性的解決方案。

一、浙江省企業用工荒現狀及特征

早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55。《2011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個市內最高；紹興最低，求人倍率為1.13。

浙江省企業用工荒主要呈現如下特征：

1 崗位需求繼續回升，勞動力流量出現“停滯”

杭州市《2011年二季度職業供求分析報告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機發生以來，進場求職的外來勞動力人數一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節節攀升。寧波市的用工監測情況表明，2011年企業用人需求旺盛。2011年的上半年用工總人數連續增加。根據紹興市《2011年二季度職業供求分析報告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農村求職人員小幅上升。隨著中西部地區吸納勞動力的能力進一步增強，外來勞動力流動呈現出就近就地轉移就業的特點，并且將成為一個不可逆轉的趨勢。

2 第二、三產業的人員需求占總需求的主導地位

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，二、三產業仍是吸納勞動力的主體產業。

3 第三產業中低技能工種需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產運輸設備操作工和商業服務業人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。

4 技工型人員十分緊缺

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，技工型人才供不應求。2011年浙江省企業對技術等級有明確要求的占總需求人數的38.19%。企業對人員技術等級的要求主要集中在初、中級專業技術和初、中級技能，其所占比重合計為35.09%。從供求狀況來看，各等級的求人倍率均處于高位，最高的初級專業技術職務為3.25，最低的職業資格二級為2.50。

5 結構性缺工現象顯著

年輕勞動力尤其年輕女工嚴重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達2.07。此外，年輕勞動力的短缺也比較嚴重，16-34歲年輕勞動力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。

二、構建基于心理契約理論的員工離職模型

根據大量的文獻資料和實際調研，筆者認為企業農民工工作滿意度能夠對企業農民工心理契約違背與離職意圖之間的關系起到中介作用，于是構建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實證研究進一步驗證了該模型。

三、問卷設計

（一）調查范圍

杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個城市作為主要調查對象。

（二）調查人群

為了調查的全面性，我們調查的對象設定為農民工本身和企業管理者兩類人群，但以企業農民工為主。

（三）調查方式和調查內容

調查的方式主要以現場調查填寫問卷和個別訪談兩種類型。根據相關的理論構想和假設，我們設計了一套企業農民工心理契約的調查問卷。該問卷是一份綜合調查問卷，具體內容包括企業農民工個人基本信息、企業農民工身份特征信息、工作特征信息、企業農民工心理契約量表、企業農民工心理契約違背認知量表、企業農民工工作滿意度量表、企業農民工離職意圖量表等內容。

四、結果分析

本次調查共發出調查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數據是我們分析研究問題的基礎材料。

（一）企業農民工的人口特征

本次調查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調查樣本中30歲以下的企業農民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據樣本總量的67.7%，企業農民工的文化水平還是明顯偏低。在調查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業農民工以年輕人為主。

（二）心理契約違背在企業農民工中是一種普遍現象

實證研究發現，只有9.9%的被調查農民工處于心理契約平衡狀態，多達76.6%的被調查者有心理契約違背跡象。大量的企業農民工出現心理契約違背，說明企業在管理實踐中確實普遍存在忽視農民工切身利益的現象（詳見表1）。

（三）農民工雖有心理契約違背，但認為企業無過錯

表2顯示，在企業農民工中，心理契約違背表現為在企業保健義務方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業在關系義務方面的違約程度（0.6064）。這一研究結論說明，農民工心理契約包括企業保健義務和企業關系義務兩個層次，但相對較低的社會經濟地位決定了他們在需求層次上更加關注與生存有關的經濟利益方面，而企業追求利潤最大化，也往往出現侵害農民工經濟利益的現象。

（四）企業農民工對心理契約違背歸因傾向于企業無過錯

有效調查樣本中，有48%的被調查者將心理契約違背歸因于企業無力兌現相應的義務，還有近30%的歸因于自我認知差異，只有22%的歸因于企業故意違背心理契約。這說明大多數農民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業未履行的相應的義務（詳見表3）。

（五）農民工心理契約違背認知水平受多方面因素影響

研究中證實，婚姻、年齡、職業歸宿、就業途徑、就業機會、友善管理、晉升機會、培訓、勞動強度、管理溝通等11個因素均同時影響企業農民工對企業的認知程度。如研究中選擇的日勞動時間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業可控因素，確實影響著企業農民工心理契約違背感的認知水平。本研究采用結構方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對調研數據整理分析，得出表4。

（六）農民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關系

1 心理契約違背負向影響企業農民工工作滿意度。企業農民工心理契約中的企業保健義務違背與關系義務違背均負面影響企業農民工的工作滿意度。這一研究結論與Knights和James（2005）的研究結論一致。盡管企業農民工傾向于將企業違背心理契約歸因于企業無過錯，但企業無力履約還是在一定程度上招致企業農民工的不滿，這種不滿直接體現在企業農民工工作滿意度降低上。

2 企業農民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關關系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業農民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業違背保健義務對離職意圖的影響效果高于企業違背關系義務的影響效果。企業農民工對于企業違背保健義務和關系義務在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標準雇傭形式結成松散勞動關系的前提下，企業農民工更加關注并在意企業保健義務承諾的兌現與否，因為這直接關系到企業農民工的切身利益。盡管企業關系義務也是企業農民工的關注點，但在其經濟與社會地位尚處于較低層次的前提下，企業農民工會優先關注企業保健義務履行情況。如果在這方面企業農民工未得到滿足，那么他們更有可能產生離職意圖。這不得不引起企業的高度關注。

3 企業農民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關系。研究顯示，企業農民工的整體工作滿意度與企業農民工的離職意圖之間具有顯著的負相關關系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結論與其他學者的研究結果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預測指標。

4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現為，企業關系義務違背時，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業一旦違背企業關系義務，那么企業農民工的反應是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當企業保健義務違背時，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業一旦違背保健義務，那么企業農民工可能會出現兩種反應：一種反應是降低工作滿意度，另一種反應是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗證了企業農民工工作滿意度中介效果的同時，還證明了企業違背保健義務比違背關系義務更容易導致企業農民工離職意圖的升高。

研究結果顯示，企業關系義務違背與工作滿意度關系之間比企業保健義務違背與工作滿意度之間具有更多的調節變量存在。這說明在改善相互關系層面企業可以有多種辦法防止農民工降低工作滿意度，而一旦企業違背了保健義務，則企業想降低對企業農民工工作滿意度的負面影響時，手段就可能相對匱乏，更多的時候可能將直接決定于企業農民工對心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負面結果之間大量調節變量的存在，為企業主動改變因心理契約違背而帶來的員工負面反應提供了契機，企業采取正確的管理方式就可以降低員工的負面反應程度，甚至可以避免離職行為的出現。

5 員工感知到嚴重的心理契約違背后，會出現不利于企業的負面情緒反應，包括降低信任等級、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因為個人因素差異而在表現程度或表現形式上有所差異。雖然本書的實證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對實證研究的補充，個案研究顯示，一旦員工確定企業為故意違背心理契約，會出現一系列負面情緒反應，而離職意圖或直接離職只是這些負面反應進一步轉化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應該有其他一些中介變量存在，有待后續研究繼續挖掘。

6 個案研究過程發現，員工產生心理契約違背感后與企業的關系水平將出現全面下降，即員工會在心理契約的關系義務層面和工作義務層面同時降低自己的義務標準，對企業的滿意度水平也將整體下降。

7 個案研究顯示，心理契約違背出現后，員工的一系列負面反應一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個環節，企業都可以采取主動干預措施，降低心理契約違背給員工帶來的負面感覺感。實證研究發現，心理契約違背與離職意圖之間關系的調節變量即可作為企業主動干預與管理心理契約的重要切人點。

五、對策

企業用工荒的問題已經成為一個社會問題，不僅僅是單純的企業管理的問題，而且需要社會各方面的共同力量協調解決。以下是就從企業、民工和政府三個視角提幾個相應對策。

（一）企業視角

1 強化企業的社會責任。作為用工主體，企業有責任改善工人工作生活環境、適當改變用工觀念。企業應加強培訓，有效培訓提高單位勞動力的生產效率；制定和完善相關保障農民工權益和為之服務的規章制度，并認真執行；運用一系列政策制度，增強企業的可信度和農民工對企業的忠誠度和歸屬感。

2 加快產業升級步伐。浙江的企業要生存，就一定要進一步加快產業升級換代。首先，企業面臨著勞動力成本提高等難題，應該在盡可能更新機器設備，提高勞動生產率，提升產品質量，提高產品競爭力。其次，加強員工的培訓，更加注重培訓的實效性，并制定政策獎勵自行參加的各種技能學習的員工。為了保持持續競爭力，企業需增加產品研發方面的投入，不斷創新。

3 完善企業文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業發展的最關鍵因素。構建和諧的、有凝聚力的企業文化氛圍，能實現企業中各類人力資本的價值。這樣的企業文化不僅能滿足員工的物質需求外，還能員工產生認同感和歸屬感。

（二）民工視角

作為“用工荒”現象中最受關注的群體，民工們在意識、思想以及行為方面都產生了一些變化。從民工自身角度出發，應該從以下幾方面努力。

1 加入相關利益團體

農民工外出務工除了同鄉會以外，幾乎沒有自己的社會組織和利益代表團體，如果能讓民工加入工會組織，就能提高民工的社會地位。民工訴求通過工會來反映，是能提高民工對話效果的。

2 提高維權意識和能力

民工還需要提高自身的維權意識和能力，增強維護自身合法權益、爭取改善生活待遇的能力。對于超時加班、不按法律規定發放加班費、惡意拖欠工資、不落實勞動安全保障措施等種種侵犯他們合法權益的行為，應該大膽向有關勞動管理部門檢舉揭發。

3 提高文化素質和技能、更新求職理念

在政府、企業建立了完善的教育培訓體系和制度的環境下，民工應加強職業技能的學習，提高科學文化素質，積極向高素質工人轉變，以適應浙江產業升級和集約化發展的要求。尤其是新生代農民工群體，因為已逐漸成為農民工群體的主流，而且將成為我國產業工人的主流，具有“三高一低”的特點——受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導他們更新求職觀念。

（三）政府視角

第6篇：離職人員情況報告范文

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓……………………………………………………6

六、  建立持續激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）

現有的組織結構圖如下：

 

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導

領導

1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理

全衛生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設   

3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網站招聘信息 免費 待評估

趕集網招聘信息 免費 待評估

百姓網招聘信息 免費 待評估

高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估

智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

公司網站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）

2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）

第五章、員工培訓

培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。

1、 培訓流程：

配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。

2、  培訓內容：

員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。

3、 培訓方法及形式：

培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。

培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。

初步培訓形式內容如下：

 

1、 培訓考核及結果應用：

所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》

2、 培訓期間的考勤管理：

公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。

2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

     4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

7、 創新激勵

    任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。        

2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。

2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批。總經理根據業務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調動：

  員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。

   崗位調動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。

3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。

3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。

10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等

2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

招聘費用、培訓費用等

第7篇：離職人員情況報告范文

周個人工作總結一

轉眼一周過去了，人總是在學習中總結才能成長，所以對于本周做個總結并制定好下周的工作計劃。

本周工作總結：

1.行政監督：上班期間大家都很賣力，沒有出現曠工現象，擔心的就是新來員工的流失。

2.衛生監督：要加強管理和監督，一切按制度來。

3.早會：現在早會主持還可以，不過還是要多加練結出自己的一套主持風格。

4.員工心態：沒事多和員工聊聊，走親民路線，因為員工流失這個問題很嚴重，想先從和員工談心開始。

5.考勤記錄：看參加早會各隊人員的人數是否到齊，做好早報的記錄(遲到，請假，曠工)，另外新報到員工的名字和電話，離職人員的離職情況，更要做好每天的考勤記錄和非正常打卡記錄，以便月末考勤表的制作。

6.主持安排：月底把支持人表安排好，每天下班前提醒明天主持的人要做好早會的準備。

7.員工入職離職：新來員工的登記，以及身份證和學歷的復印件的收取，員工入職表的及時更新，員工離職表的更新，以及要收取離職人員的離職表和公司發放的銷售話術和其他公司內部資料等等。

8.網絡招聘：近期由于員工心態普遍出現問題，造成人員流失很大，所以這邊要做好人員儲備工作，公司現在雖然就一個網站招聘，不過可以通過其他的招聘渠道來擴大搜索簡歷量，現在自己申請了百姓網，58，趕集，中州人才網，，百度貼吧，數字英才網，諾鄰網等多個網站，不過現在好多網站封鎖不讓下載簡歷，但是會盡力通過這些渠道和網站來下載所需簡歷。還有就是通知面試這塊，每天保證有效電話70個，盡量把人都約來，針對沒有到訪的人做個回訪。

針對以上工作職責的總結，還有待學習和改進，現在做下下周計劃如下：

1.早會：以后多注意語氣，然后以鼓勵的語言激勵大家的信心

2.主持：按照主持表合理的安排時間，并向優秀的支持人學習如何調動的會議的氣氛以及伙伴們的信心，好在通報業績時運用。

3.衛生：監督到位，如果在開盤時間，值班人員無法來清掃，前臺要做到隨手打掃下。

4.行政監督：需要改善自己的性格，更要提高自己的執行力。該罰則罰，該警告提醒的要一本正經的提醒到位。

5.網絡招聘：九博上及時刷新招聘職位，還有就是把所有能用的招聘網站都用上，免費下載所需要的簡歷，通知電話至少每天保證在70-100之間，盡量利用有限的時間來通知，上午通知的下午來，下午通知的次日來，次日未來的要做回訪。

以上就是本周的總結和計劃，我會不斷用心學習和予以執行，得到領導的肯定，不讓領導失望。

周個人工作總結二

一、x月x日，上午按照辦事處領導安排協助分管領導做好市級領導參觀有關事項，下午受理權莊居婚姻糾紛一件;

二、x月x日，上午接待房產繼承法律咨詢一起，完成司法行政網社區矯正網上報表，上報普法辦x月x日-x月x日社區人民調解案件統計情況(共計41件)，

下午通知xx居社區矯正對象王某來所談話;

三、x月x日，上午李莊居社矯對象王某到所誡勉談話，下午市局周局長、丁主任、張科長到所檢查指導工作;

四、x月x日，上午集中社矯對象學習及參加義務勞動，下午接待一起婚內撫養法律咨詢;

第8篇：離職人員情況報告范文

第二條、本規定作為本酒店已執行的“勞動合同實施細則”及《勞動合同》和《聘任合同》的補充條款。

〖合同分類〗

第三條、本酒店員工合同分為《勞動合同》與《聘任合同》兩種。合同期一律為三年。

〖簽訂合同的范圍〗

第四條、除臨時工以外的所有員工，均應訂立勞動合同。

第五條、凡酒店同意將檔案轉移到本酒店的正式員工，可以簽訂《勞動合同》。

第六條、凡檔案關系無法轉移或不能轉移的酒店員工，經酒店同意，可簽訂《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七條、辭職

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告(試用期員工提前七天，使用期滿后提前一個月)，將部門經理、人力資源經理及總經理批準后，方可于約定的最后工作日起三日內到人力資源部辦理離職手續。

第八條、辭退

如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，酒店可以辭退該員工。

第九條、開除

如員工嚴重違紀，酒店可予以開除。

第十條、解除合同

在合同期內，由于特定原因，酒店與員工經過協商一致同意，可以解除合同。

〖違約賠償〗

第十一條、對辭職未經批準而擅自離職(含未按規定的離職日起離職)的員工，需按如下標準繳納違約賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，需交賠償金三千元;

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，需交納賠償金二千元;

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，需交賠償金一千元。

第十二條、對因嚴重違紀而別開出的員工，酒店將根據該員工違紀情節輕重或對酒店造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由酒店據實訂立。

第十三條、對批準離職的員工(含辭職，辭退，開除)凡于規定的最后工作日起三日內到人事部辦理離職手續的，可免于交納賠償金;否則，按照每遲一天罰款50元。

〖培訓賠償〗

第十四條、凡參加酒店組織的培訓的員工，如欲辭職應按所接受的培訓的價值交清賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，賠償所受培訓價值全額

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，賠償所受培訓價值全額的70%

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，賠償所受培訓價值全額的30%

第十五條、辭退及被開除的員工，酒店視具體情況決定是否收取培訓賠償金。

第十六條、培訓價值由酒店根據員工所接受的每項課程的價值及及課程數目而確定。

〖其他〗

第十七條、既往的有關制度中，如有與本制度沖突之處，以本制度為準。

第十八條、本規定的修正權及解釋權歸酒店人力資源部。

第十九條、本規定自之日起生效，適用于全體合同制員工。

拓展閱讀

【企業銷售人員勞動合同】

甲方因業務需要聘用乙方為店面銷售人員，經協商，就雙方的權利義務約定如下：

1，乙方的工作為店面銷售。

2，甲方為乙方提供相應的培訓。

2，合同期限為一年，試用期 個月，試用期間工資，期滿后的工資待遇為底薪500+提成(銷售額的10%)+每月50元全勤獎。合同到期后雙方均同意續簽的另行簽訂合同。

3，因銷售人員流動性較強，為保持人員的穩定，保障甲方的正常營業不受影響，每月銷售提成推遲一個月發放，合同到期時的一個月與底薪一起發放，如在合同期內乙方違約提前解除合同則上月銷售提成做為違約金不再發放。

4，甲方制定的管理制度乙方需嚴格遵守，如乙方違反甲方管理制度或因為乙方自身情況的變化不適宜繼續履行本合同的，則甲方有權隨時解除勞動合同，并不承擔違約責任。

5，如雙方欲提前解除合同，應至少提前一月通知對方。

6，未盡事宜雙方另行協商。

7，本合同雙方簽字后生效。

第9篇：離職人員情況報告范文

【關鍵詞】人力資源管理；風險管理；企業管理

人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分解、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利（激勵）、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。人力資源風險管理的主要是為了控制與處理風險，減少和避免損失，保證企業人力資源管理活動的順利進行，進而提升企業核心競爭力。在現實社會中，人力資源風險問題越來越突出的情況下，如何實現企業人力資源風險管理？答案是：在企業經營目標的指引下，探索出各種識別風險類型、估計風險的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風險管理工具進行控制、規避以及轉嫁風險，實施風險管理，最后進行風險管理效果評價。此外，企業應該建市起一套合理、完整的人力資源風險管理的預警體系，把握風險的動態，以實現風險管理。COSO委員會把企業風險管理歸納為七要素：環境、事件識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監控。同樣的，企業風險管理的七要素引入人力資源管理過程同樣具有重要的意義。

一、人力資源管理的環境

董事會和管理層制定人力資源管理的目標、實施目標的戰略以及實施該目標的計劃，這些構成了人力資源管理的環境要素，也提供了其他要素運行的框架。在考慮人力資源管理方法時，管理層主要關注外部環境因素、內部（流程）因素、與這些因素相關的信息，以及這些因素如何結合與互動，來勾勒出人力資源風險狀況或輪廓。

二、人力資源管理中的風險識別

在理解了人力資源管理的目標、戰略和計劃，以及當前面臨的外部和內部因素之后，識別所有可能對人力資源管理目標產生負面影響的重要狀況。事件識別非常重要，因為未被識別的事件不可能在風險反應及風險接受計劃中得到處理，因而會導致意外的風險。人事部門要根據了解的客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，形成風險識別列表，這是防范風險的第一步。比如員工管理中，主要業務骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生：待遇、滿足感、成就感、人際關系、公平感、地位、信心、溝通、關心、認同，其他的如有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職。識別這些風險可以在人力資源管理過程中提前做好應對預案。

三、人力資源管理中的風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。人力資源風險評估的目的是理解人力資源風險管理決策中的風險成分。一般通過以下幾個步驟進行評估：一是，根據風險識別的條目有針對性的進行調研。二是，根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度。三是，根據程度排定優先隊列。風險評估采用定量與定性相結合的方法，尤其是定量的方法是風險評估中應用的主要方法。人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各類風險識別條目中離職的可能性。

四、人力資源管理中的風險反應

管理者要針對每一風險，要做出風險與收益的評價，在此基礎上再做出接受、規避或緩解的風險反應。通常步驟是：一是，針對預知風險進行進一步調研。二是，根據調研結果，草擬消除風險方案。三是，將該方案與相關人員討論，并報上級批準。四是，實施該方案。人事經理可針對風險評估的結果，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。例如，在解決公平問題時，通過調查發現，由于沒有參與制度的制定，員工誤認為制度本身不公平，因此在制定公司規章制度前，應廣泛征求員工的意見；通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感，因此，應增加部門間交流的機會。

五、人力資源管理中的風險控制

（1）簽訂合同進行約束。企業可以與員工在合同中闡明責任、權利和義務，一旦出現問題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂“競業禁止”協定，規定員工在離職后一定期限內（一般不超過3年)不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該員工一定數額的經濟補償。（2）建立人才儲備機制。企業對每個崗位尤其是重要崗位應有后備人員的培養計劃，一旦出現人員流動而發生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應工作，從而盡可能減少因關鍵崗位人員流失帶來的風險。（3）簽訂擔保協議。擔保實質上是轉移風險的一種形式，企業在接受職業介紹機構、獵頭公司或推薦人推薦的人選時，要求他們承諾對所推薦的人在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任。（4）建立人力資源信息庫，加強人力資源信息管理。人力資源信息系統的內容涉及兩個方面，一是企業內部信息，二是企業外部信息。建立人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過這些信息，企業可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應的措施。如根據企業以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人數，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進行培訓，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因為人員流失等問題對企業造成了一定的社會影響，則要做出公開聲明，挽回其社會聲譽。優秀人才的流失是對企業形象的巨大打擊，在優秀人才的周圍，往往集結了一些甚至一大批人才，他們往往引以為榮的是能與這些優秀人才為伍、因與優秀人才共同工作而努力奮斗。更有甚者，一些企業的優秀人才已經在企業之外建立了親密的、龐大的關系網并樹立起了良好的形象。因此如果這樣的優秀人才流失，不僅將在外界造成該企業不容人才的惡劣影響，使該企業形象受損，元氣大傷，而且也將可能引起企業內部強烈的震動，因此要針對此事做出公開的解釋說明，使企業的名譽、地位不至于受到太大的影響。

六、人力資源管理中的信息傳遞與溝通

風險信息必須以某種形式在一定期間傳遞，使員工、管理層及董事會能各行其職。有效的溝通包括信息向下流動（將管理層的計劃及已知的風險傳遞給員工），平行流動（員工在部門間傳遞生產和銷售信息），以及向上流動（員工將意外情況告知高級管理層），使風險識別、風險評估、風險反應和風險控制活動等各個層面的風險信息能夠在企業管理中的各個環節及時傳遞，使各職能部門有效溝通。

七、人力資源管理中的風險監控

風險監控主要是在項目執行的過程中，跟蹤已識別的風險并識別新的風險，確保項目風險應對計劃的執行，評估風險應對措施。風險監控是項目整個生命周期中的一種持續過程，隨著項目逐漸的推進，風險會不斷變化，可能會有新的風險出現，預期的風險也可能消失。這需要管理者在進行人力資源風險管理時，隨時進行風險監控。

由于人的復雜性以及企業內外部環境的影響，企業在進行人力資源管理的過程中必定面臨各種各樣的風險，防范和化解人力資源管理的各種風險，是企業在人力資源管理工作中必須深入思考并加以解決的重要問題。

參 考 文 獻

[1]王壘．離職因素的研究：結構及預測模型．新資本．2004（3）

[2]鄭強．如何避免績效考核打分失真．人力資源開發與管理．2005（5）

[3]巨萬珍.商業銀行基層行的風險管理[J]．企業導報．2009（8）