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第1篇：傳統的人事管理范文

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務層面的管理。1940年代的“勞工關系”，50年代的“訓練議題”，60年代的“法規、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國人事管理協會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責任，亦是指那些受聘專門擔任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業的關系。”肯普納（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關于政策、程序及實務的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓、晉升、報酬及工作環境等。”

第二，人力資源管理。

隨著產業結構的改變，信息科技的進步，社會環境的變遷，企業景氣的循環，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴謹，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔。現在企業面臨更為復雜的、自由化的經營環境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓、薪資福利、員工溝通等經常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標結合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統的人事工作除上述的一般性行政工作外，現代人力資源管理將人事工作的內涵擴大到人力資源的規劃、組織發展、人員培養、績效考核、目標制定、薪資管理與彈利制度、員工職業生涯規劃、勞資關系等各項重要課題。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區別。

傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應知識經濟時代的發展需要。企業人力資源管理的發展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業在競爭的過程中能更成功。協助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、發展意圖、實現目標等的達成，現代人力資源工作也需要參與制定和規劃公司的成長計劃，并協助將事業計劃轉為人力資源計劃，明確地訂定培養和招聘人才的質量目標、時間規劃等，即人力資源部門需要具備能夠協助公司成功執行規劃目標的責任。

第二，管理重心的轉移。

傳統的人事管理強調以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現代人力資源管理則更加強調以“人”為中心開展相關工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現代人力資源管理則更加注重從企業長期發展策略規劃的角度出發，以人文關懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業組織內部人力資源的短板，加以優化，以迎接企業所面臨的內外在經營環境的挑戰。

第三，管理視野和內容上的區別。

傳統的人事管理工作主要表現在招募新人，填補空缺以及核發各種福利待遇。而現代人力資源管理在工作內容上大大擴充，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調各層級員工的工作關系。 根據Milkovich等人的定義，訓練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養技能、規則、概念之系統歷程”，而發展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程。”基于上述愿景，如果詢問企業“訓練發展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當進入實務運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學習可能是一種長期、內化的歷程，其不必然立即外顯，也不應訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現相對的表現；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順遂。

第四，管理原則和方法上的區別。

在日常管理中，傳統的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規章制度，通過這些規章制度的運行，保障了組織結構日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統的人是管理雖然能夠統一本機構員工的工作節奏、工作步驟，發揮他們的協同作戰能力，但由于過于強調統管性，往往不利于員工創新思維的發展。在現代人力資源管理中，完善常規管理所需的規章制度往往是其工作內容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優化、激勵強化、公平競爭”等原則來調動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統的人事管理與現代人力資源管理的差異是：現代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優化，根據其特點安排最合適的工作，注重強調員工的成長和價值，突出人性化與個性化。

三、現代人力資源管理在企業中的應用

第一，為員工開展咨詢服務。

舉凡與工作無關的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務得到詢問，并得到人員的協助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務、投資理財、進修課程、醫療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設立電話專線咨詢。員工咨詢服務可做到的要及時答復，馬上解決，暫時無法答應的問題，應隨即交給有關負責單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。

第2篇：傳統的人事管理范文

關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

第3篇：傳統的人事管理范文

論文摘要:對現代人力資源管理與傳統人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經濟發展要求，做好人力資源管理下作的創造性意見。

人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位的這個特點，決定了事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動整個社會的發展都具有十分重要的意義。弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。

1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處

現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。

第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協調“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾，以利于發揮人的主觀能動性。

第二，管理任務有相同性。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。

第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創造財富。

2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展，因此，它們之間又有著本質的區別。主要表現在以下幾個方面:

一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。

二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式，呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發人的潛能、激發人的活力出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，實現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。

三是管理性質的不同。傳統人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，很少涉及企業高層戰略決策。現代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創造力和智慧潛力的開發和發揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實現。

四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力。現代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統性、整體性分類管理，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮了人力資源整體功能的作用。

五是管理內容的不同。傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。現代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識。現代人力資源管理進人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。

七是管理方式的不同。傳統的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經常讓人覺得神秘、與人之間有距離感。現代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現的目的。它的管理是在單位戰略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發展溶人到單位的戰略發展之中。

八是管理關系的不同。傳統人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發。現代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。

3如何實現事業單位人力資源管理飛躍

(1)提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

(2)提高戰略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉變。要結合單位內、外部的實際，實現人事管理職能從執行層向決策層轉變，制定人力資源管理戰略規劃，圍繞長遠發展目標和總體需求，對本單位人才的選拔、培養、使用和管理做出科學合理的安排。制定規劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發揮各個職能部門的優勢，通力合作。

第4篇：傳統的人事管理范文

關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經濟全球化的發展和知識經濟時代的推進，人力資源在促進經濟增長與繁榮中遠遠超出了物質資源的影響，人力資源逐漸成為企業核心競爭力的決定因素。現代企業要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發與管理，提高企業的人力資源競爭力，為企業的長遠發展打下堅定的基礎。

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，對國民經濟起主導作用。但國有企業在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術人員嚴重流失，另一方面，企業職工人浮于事現象嚴重。國有企業雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統的人事管理，國有企業明顯落后于國外大公司。因此，國有企業必須正視人力資源管理的現狀，堅持科學發展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調動企業職工的工作積極性，實現職工個人價值與企業經濟利益的統一。

一、傳統人事管理的弊端

國有企業的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發放等。然而，人事部門對于國有企業長遠發展具有重要作用的人力資源戰略規劃、人才激勵機制、職工職業生涯規劃、職工培訓等工作卻做得不夠。在很多國有企業，員工流動性很低，出現普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。

在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。

二、構建現代人事管理的重要措施

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。

人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。

員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。

3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。

4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標

第5篇：傳統的人事管理范文

關鍵詞：傳統人事管理 現代人力資源管理 比較

隨著信息時代的到來，社會轉變了經濟發展的觀念，以人為本，把人作為社會發展的基礎和前提，因此，如何充分發揮人力資源的優勢，實現管理的方式的創新，提高管理質量，為社會提供服務，已經成為當下人們關注的問題之一。下文先介紹了傳統人事管理與現代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的概述

1.傳統人事管理

人們認為，學校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統的人事管理。其主要工作是讓每個教職工互相配合，達到預定的管理目標，從另一個角度分析，即單位各管理部門對所屬的教職工進行管理。

傳統人事管理共包括三個步驟，這三個步驟為“進”、“管”、“出”，這幾個管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項工作的進行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進行增加了難度。

2.現代人力資源管理

現代人力資源的管理方式會為人力管理提供便利，下發的命令具有彈性，可以讓學校的教職工有發揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率。

現代人力資源管理的所有工作中，會突出教育培訓和管理系統評估兩項工作內容，教育培訓是指教職工入職或學習新內容時，學校會培訓與外出學習，管理系統評估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統中，通過系統給出綜合的評價。不管是這兩項工作還是其他工作，都會堅持以人為本，把教職工作為學校發展的基礎，讓教職工把自己的價值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會根據教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競爭。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點

二者的相同點分為兩點，第一點是管理對象都是人、事，第二點是管理任務與目標的統一。

1.管理對象

不管學校運用哪種方式管理，管理的對象都是教職工與各項事務。首先，在“人”的管理上，會優化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發揮自己的價值，調整教職工與教職工之間的關系。其次，對“事”的管理，則是明確校內各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營造一個和諧的內部環境。

2.管理任務與目標

管理任務是指，傳統人事管理會隨著時代的發展，不斷創新，演變為現代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務，有明確的管理步驟與管理目標，也就是說，兩者的管理任務與目標是相同的，可以完善學校的管理，促進學校發展。

三、傳統人事管理與現代人力資源管理的不同點

兩者的不同分為三點，分別是管理思想、行為約束、創新管理等，會根據這三點的不同，建立一個新的人事管理模式。

1.管理思想

傳統人事管理的管理思想是，會用強制性的手段管理教職工及各項事務，讓其關注所在機構的發展，要求教職工按照統一的規定，完成各項工作，忽略了教職工的個性，教職工工作缺少彈性。

現代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個性化的服務，以教職工真正的需求為出發點，解決其在工作中遇到的問題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價值觀，激發出教職工的工作熱情。現代人力資源管理會制定彈性化的管理方法，不會硬性規定，注重教職工個性的發展，會積極引導教職工，讓其具有組織機構共性的同時，還具有自身的個性，讓它既是一個獨立的個體，也可以融人到組織機構中，互相配合，保證各項工作順利進行。

2.行為約束

不管是哪種教職工管理方式，都會制定相應的內容約束教職工的行為，規范工作操作，實現教職工價值的最大化。

傳統人事管理會制定統一的行為規范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機構規定的準則工作，履行自己的服務承諾，符合組織機構的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規范教職工的行為，但會限制教職工的開放性和創造性，人力資源的價值被削弱，影響學校人事管理方式的創新。

現代人力資源管理會制定具有開放性的約束內容，根據不同的崗位和工作內容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點，具有人性化。這種管理方式雖然會約束教職工的行為，但不會限制其創造性的發揮，而是可以激發出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機構規范的基礎上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創新工作方式與工作理念，提高了教學的效率。

3.創新管理方式

通常情況下，當教職工的專業知識已經達到一定程度，形成知識優勢后，需要改變原有的管理方式，實現創新，充分發揮專業知識的優勢，提升其價值。創新管理是指讓教職工利用自身的特長，創造出更大的價值。并且，無論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創新。

傳統人事管理因為自身管理上的不足，創新力度較小。它會組織機構教職工參與新設立的科研活動，根據其在活動的表現，給以獎勵，并會給出教學研討，讓研討活動順利進行，而這種倉Ⅱ新方式因為缺少系統的規劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會發展提出的要求，缺少使用價值。

現代人力資源管理會根據每位教職工的特長，適當改變原有的管理方式，對教職工的工作實時監督，調整各方面之間的關系，讓創新活動有序進行，使教工全面發展。并且，組織機構會制定科學的管理體系，確定管理規劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優勢為前提，提高自己的教學水平，促進自身發展。

4.新型人力管理模式的建立

通過對上述三個不同點分析，要求學校綜合兩種管理方式各自具有的優勢，建立新型人事管理模式。由于學校需要管理的人數較多，可以使用傳統人事管理的方法，制定統一的管理標準，讓學校的管理趨于統一，使各項工作順利進行，并組建專業的人力資源管理團隊，優化管理。同時，還可以借助現代人力資源管理模式具有的優勢，對教職工有全面、客觀的分析，根據教職工的特長，制定具有針對性的管理策略，讓每位教職工積極參與學校的建設，發揮自身的創造性，產生歸屬感，促進自身發展，提高自身的價值，加快學校的發展。

第6篇：傳統的人事管理范文

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。

目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。

一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理

新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。

1、按知識經濟要求對人力資源開發管理

國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。

國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。

2、按科學規律要求對人力資源開發管理

依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。

二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度

按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。

按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制

目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。

第7篇：傳統的人事管理范文

神話一,立法無錯

所有的立法不可能窮盡一切,所有的法律都是時代的產物。立法者作為生活在這個世界的人,能力是有限的。在當時看來是先進的法律無法避免時代的局限性,所以法律應該是隨著時間的變化而有所變化,至少在解釋法律上應該與時俱進。立法只有需要不斷的完善和修改才有可能趨于合理化。傳統法學認為立法者和司法者個人意志就是正確的,決定權在他們手中,一切以他們的意志為轉移。如果照他們這樣來理解,立法自然是不會錯的,即使是錯的東西只要他們說是對的就變成了對的。這就是陳教授所說的權大于法有權就是法,在權大于法的前提下,就沒有必要探討法的對錯與否,合理與否。

神話二,存在具體立法原意

存在具體立法原意是不可能的。陳教授認為存在這一神話的原因有兩個;一,法律的表現形式是文字。二,任何文本都可能作多種解釋。詳言之,在當今世界,法律的表現形式是以文字為主的文本,文字本身的含義的多樣性決定了法律理解上的多樣性。人與人認識的不同,看到同一個法律時所呈現的理解也有所不同。甚至可能根據同一法律做出兩種截然不同的行為。這肯定不是立法者所希望看到的,或者說統治者想看到的。陳教授認為,為了避免這種情況的發生,傳統法學理論就編造出存在具體的立法原意這一神話,好鼓動人們去探索法律中所包含的立法原意,以維持法治的統一。陳教授以他自己的親身實踐向我們說明了這一神話的虛假性。他否認存在具體的立法原意。立法者與法律的起草者是脫節,起草者的原意斷然不同于立法者的原意,即使真的存在起草者的原意,這種原意也是各種不同意見妥協的結果,在適法過程中出現不同理解時,我們就會發現,具體的立法原意根本就是無處可尋的。

神話三,普通人是根據法律的具體規定來行動的

傳統法學理論往往會在這樣的神話上行設想:優秀的法學家加上優秀的政治家就一定能夠制定出好的法律,法律一經公布,大家就自然而然的了解法律了,老百姓了解法律怎么規定后就會守法。在這種情況下對違反法律的人進行懲罰,就是所謂的法治的實現。這種假設顯然是錯誤的,因為我們知道即使是法律人也可能不清楚法律具體是怎么規定的,那普通人恐怕也不會在法律公布之后就主動去了解各種法律是如何規定的吧。而這種假設的錯誤在于,法治構建的前提是人人都知法懂法。就像陳教授經常給我們舉的例子那樣,現實中有誰上街之前先學習交通法,誰去超市買東西之前先學習合同法,又有誰取錢的時候先學習銀行法呢?這些在我們日常生活中是不可能存在的。所以,事實就是沒有人會在行為之前先學習法律,然后根據法律的規定去行動。

其實,我們用人人皆知的事實來講道理,即使是那些沒有學過法律的人聽了也會明白。雖然,在日常生活中人民不一定都懂法或者說懂所有的法,但是我們會根據那些存在與我們生活中的最基本的道理或者說常識來作為我們的行為準則,一般也不會觸犯到法律。

陳教授認為,按照傳統法治理論的設想得到的結論必然是出現人治、專制和權大于法,反科學、反法治、反歷史、反人民的是他對傳統法學理論的評價反科學是指,傳統法學存在的立法無錯,存在具體立法原意,立法原意可以準確把握這些神話,而這些神話之所以叫神話,本身就說明是不科學的,不實際的。時代的局限性,人的能力的局限性及人的理解能力的不同都證明上述三個神話的荒誕性。為什么是反歷史的呢?陳教授提到,國之將亡必多治,即法治最苛刻的時候往往是出現在某個朝代將要滅亡的時候。站在人治的立場去講法治,必然會導致國家最終走向人民的對立面。至于為什么說它是反人民的?陳教授指出普通人不可能先學法再按法律的具體要求行為,普通人只可能按照常識常理常情行為。當一種行為合理但不合法時,在這種情況下若強制要求人們依法辦事,就是把少數人的意志加在多數人的身上,容易產生權大于法的人治現象。即陳教授所說的,只要主張合情合理不合法的要依法辦就一定會將法律推向人民的對立面。所以說它是反人類的。

我認為,法律只有體現人民的意志才能得到人們的認同。人民認同的法律才會得到較好的實施。得不到人民認同的法律只是

權大于法的另一種表述而已。法律不是完美的,但我們可以借助解釋的力量讓法律更加趨于完善,亦或是讓法律更易于讓老百姓去理解去接受從而更好的去行使權利和履行義務。在提倡依法治國的今天,我們也不能忽視以德治國對法治的影響,我們要堅持德和法的統一,依法治國為主,以德治國為輔。只有兼顧法和理,才會避免出現合情合理不合法要依法辦的矛盾局面。

第8篇：傳統的人事管理范文

一、“以物為本”和“以人為本”管理模式的內涵

傳統的管理模式是一種“以物為本”的管理模式，在這種管理模式中一般都是“物”占據著主導地位，而把“人”看成是達到目標的方式和工具，對“人”的管理就變成了對“人”的約束和管控。“以物為本”管理模式注重管理的組織性、制度性和模式性，強調整個管穩定性能的維持，這種壓抑人性的管理模式扼殺了人個體的意愿，不利于“人”的發展。

而“以人為本”的管理模式把“人”看成是一種最基礎的具有價值傾向性質的判定，然后在這個基礎上再研究確認對此的管理措施、方式、途徑等。“人”在這里被看成是管理范疇內的最基本的和最主要的組成成分。因此，“以人為本”管理模式實際上就是最初確定以“人”為主體地位，而后圍繞著這個主體調動整個管理團隊成員的創造性、積極性和主動性來開展所有機構或單位的活動的一種管理模式。

借助于“以人為本”管理模式機構、單位、團體等可以達到物盡其責，人盡其才的管理目標。而且最重要的是，“以人為本”管理模式可以更好地開拓人的體力、智力、腦力等，進一步提高人的優秀品質和堅定意志力。使得人能在本文由收集整理滿足生存這個最基礎的需求之外獲得更加全面、健康、完善的提升和發展。

二、我國公共人力資源管理的傳統管理模式的弊端

1.管理觀念相對落后

我國傳統的公共人力資源管理觀念落后主要表現在以下三個方面。首先，在人才培養這方面，我國傳統的公共人力資源管理過度注重于開發、培養和訓練行政人員和政工型管理者，但是對于專業技術人員、專家型人才、復合型人才的培養工作的重視程度與之相比就顯得很薄弱；其次，在薪酬管理方面，我國傳統的公共人力資源管理還保留著傳統的“官本位”思想和的計劃經濟體質的觀念；最后，在激勵機制方面，我國傳統的公共人力資源管理顯得過于“平均主義”而抑制了員工對工作的積極性、主動性及創造力、潛力的發展。

2.管理機制缺乏規劃

由于我國傳統的公共人力資源管理是“以物為本”的管理模式，所以大部分公共部門的職員并沒有科學完善的職業發展規劃，使得職員的自我成長與發展和自我價值和目標的實現與單位的利益和發展缺少關聯。如果公共部門缺少符合職工個人特點的人性化職業發展規劃，對職工個人的發展和上升、提拔缺少科學的引導，就會導致職工個人發展途徑、成長道路、上升空間和奮斗目標等的缺失。此外，在員工的培養方面，正是因為缺乏人性化的職工職業發展規劃，公共部門管理者為了單位利益，往往只重視職工特定的一項或者幾項的技術能力的開發與培養，卻忽視了職工個人的心理需求。

3.人員配置不夠合理

我國傳統的公共人力資源管理在人力資源配置這方面，為了最大限度的壓縮編制，所以一人身兼多職的現象非常普遍。雖然有些單位內部建立了公開選拔干部及任用等機制，但是因為單位整體的市場機制作用性薄弱和人員的競爭意識不強，這些單位的人員配置機制不夠科學、合理、完善，所以仍然存在著許多人力資源的浪費、閑置和冗余等現象。招聘人才機制不科學、人員錄用沒有針對性、人力資源的配置沒有以相關制度和崗位編制實際情況為基礎，就會造成職工與崗位不匹配從事的工作不相符、部分崗位人員不足或者冗余等現象的產生。

4.激勵機制缺乏創新

我國傳統的公共人力資源管理在對職工激勵這方面采取的也是“以物為本”的激勵機制，首先，這種激勵機制對職工薪酬的設定過于注重平均主義而不是有層次有差別的激勵機制；其次，“以物為本”的激勵機制單純地重視薪酬、各種獎金、福利等物質的獎勵方式；最后，這種激勵機制的“官本位”色彩非常濃厚，往往用官銜高低來衡量職工的地位價值和薪酬的主要標準，這種陳舊的激勵機制中的管理者缺少對人才的賞識，忽視了員工的個人的才能的發揮和自我價值的實現，壓抑了員工對工作的積極主動性，抑制了員工的工作潛力和對工作的創造力。

三、公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的特點

1.“以人為本”的核心管理理念

公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的管理理念是將“人”作為管理中心的現代化人力資源管理模式。第一，在管理觀念上，這種管理模式不只將人當作管理的對象，更將人看成是管理的主體，即相對于其它“物”性質的資源來講，單位將人力資源看成最寶貴的資源；第二，在職工地位這方面，“以人為本”管理模式把單位中人力資源管理對象和主體也就是職工歸納到決策層里，動員全體職工參與對整個單位的管理和決策中去；第三，在職工素質方面，“以人為本”管理模式建立健全完善的職工培訓機制，加大培訓經費，在了解職工個人特點與優勢的基礎上，對職工開展更加貼合實際的培訓工作，進一步提高全體職工各方面的素質。

2.完善的開發與培訓機制

首先，在對職工進行開發與培訓的前期工作時，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式在設定更加完善的職員選拔機制的基礎上，制定科學的職工選拔計劃，采用合理的職工選拔手段，用“伯樂相馬”的選拔理念選取最合適的人才。只有這樣的選拔機制才能開發能夠勝任崗位職責的人才，也才能達到充分發揮人力資源作用的目標。

其次，在對職工進行開發與培訓的工作時，制定更加完善的人才開發和培訓機制，將開發儲備人才和培養重要人才當成開發與培訓工作最為重要的任務。這種機制對全體職工按照職位的高低的不同實施層次性、階段性、針對性、分批次的開發與培訓工作，并按照期限、內容、任務等要求達到培訓目標。此外，在對職工開展開發與培訓任務的同時，也會重視提升職工的心理素質。

最后，在對職工進行開發與培訓的任務后，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式制定科學的員工考評機制，從廉、績、勤、能、德五個因素對職工進行綜合的、全面的考評。堅持公平、合理、平等、公開的考評原則，充分激發所有員工對工作的創新精神、積極主動性和工作潛力。

3.人性化的激勵和競爭機制

第一，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的激勵機制將傳統的物質激勵與容易被管理者忽視的精神激勵進行有機的結合。在物質激勵上，通過上述的考評機制，按照考核結果及單位的收益成果，分層次地對職工進行薪酬、實物、分紅等物質獎勵。這種物質激勵機制將會使得職工為了自身的利益更加關注單位的效益，為了單位的發展而不斷地貢獻自己的力量。在精神激勵上，人力資源管理者為全體職工營造一個和諧、有愛、團結、互助的工作氛圍，并注重于滿足職工的心理需求，為職工提供足夠的發展和上升空間。

第二，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式建立真正的人性化的競爭體系。充分發揮每個人的特點，將有管理才能、有專業技術的人才分配到管理和技術人才崗位。此外，對全體職工實施優勝劣汰的動態化管理體系，按照員工能力的大小等方面在單位內部進行一般崗位靈活調動、領導崗位公開競聘的競爭機制。同時，注意分批引進專家、技術等人才，通過競爭壓力和危機意識，充分調動全體職工的工作積極主動性，挖掘職工的工作潛能，促進職工不斷地更新專業知識、提升工作能力。

第9篇：傳統的人事管理范文

一、以產權調換形式償還的住宅房屋，償還建筑面積與原建筑面積相等的部分，按照被拆除房屋的重置價格結合成新與安置房屋的基本造價結算價差。償還住宅房屋建筑面積超過所拆住宅房屋的原建筑面積的部分，所超部分在人均二平方米以內的，按償還房屋的基本造價結算；所超部分在人均二平方米以上的，按償還房屋的綜合造價結算；償還建筑面積不足原建筑面積的部分，按房屋的綜合造價結算補償。其補償辦法、補償標準由市州人民政府、地區行政公署規定。

二、拆除住宅房屋，按照原建筑面積安置。對按照原建筑面積安置住房有困難的，按照最多不超過所在地縣級人民政府統計部門公布的當地人均居住面積二平方米的標準進行安置。具體安置辦法和安置標準由市、縣人民政府規定。

三、被拆除房屋使用人因拆遷而遷出的，由拆遷人付給搬家補助費；被拆遷房屋使用人在規定的過渡期內自行安排住處的，由拆遷人付給臨時安置補助費、搬家補助費。搬家補助費、臨時安置補助費標準和支付辦法，由市、縣人民政府根據本地經濟發展狀況和居民生活水平確定。