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第1篇：企業培訓協議范文

本次活動由衛生部疾病控制局、中華預防醫學會聯合主辦,好醫生醫學教育中心承辦,廣州中一藥業有限公司協辦,旨在規范和加強基層醫療衛生人員對糖尿病的防治水平,降低廣大基層人民群眾糖尿病發生率,規范合理用藥,理想控制病程發展。衛生部疾病控制局副局長孔靈芝、中華預防醫學會主任劉霞、廣州中一藥業有限公司董事長吳長海、好醫生醫學教育中心CEO高瞻等人出席了此次啟動會。

隨著經濟的發展,人民生活水平的提高、飲食結構的改變及人口老齡化進程的加快,糖尿病已成為繼腫瘤和心血管病之后第三位嚴重影響我國人民健康與生命的慢性疾病。衛生部疾病控制局副局長孔靈芝在會上表示,“糖尿病已成為我國面臨的一個重大公共衛生問題,給廣大人民群眾的生活帶來了困擾,給社會帶來了嚴重的經濟負擔。”

中國糖尿病學會中青年委員、北京協和醫院內分泌科糖尿病中心肖新華主任在會上做了有關最新糖尿病現狀的報告,報告顯示:我國>20歲人群的總體患病率已達9.7%,患病總人數約>9200萬,其中基層地區發病率的上升速度已遠遠超過城市。究其原因,一方面,隨著人民生活水平的提高,我國基層的飲食結構發生了很大的改變,勞動強度也大大的減輕;另一方面,由于基層醫務人員專業知識和技能的缺乏,基層的患者對糖尿病的防治知識非常的缺乏。肖新華教授強調,醫生可依據2009版《國家基本藥物目錄》推薦用藥,對常見的2型糖尿病,可選擇該目錄《基層醫療衛生機構配備使用部分》的民族品牌中成藥消渴丸,該藥也是中國中西醫結合學會糖尿病專業委員會推薦用藥。

針對上述狀況,中華預防醫學會主任劉霞稱,加強對廣大基層民眾的糖尿病知識教育,積極組織糖尿病基層醫生培訓活動已經刻不容緩。此次開展這項活動,希望通過多方攜手,深入基層,更好地預防、控制糖尿病,讓全國基層衛生專業人員和廣大人民群眾受益。

據了解,“共筑健康之路”將組織培訓師在全國范圍內以縣和社區為單位,開展對基層疾病防御控制和臨床醫生的糖尿病防治教育培訓。活動計劃在3年內覆蓋廣東、山東、河北、河南、安徽、江蘇等全國29個省市的1000個縣(社區),培訓近10萬名基層衛生醫療人員。在上述具備條件的地區,配合當地醫療衛生管理部門和疾病防御控制中心,還將開展糖尿病防治知識普及大型宣傳和公益咨詢、義診活動,免費發放糖尿病防治知識手冊。此外,在項目年度內,主辦方還會通過提供專家講課視頻、專家在線問答和PPT課件等多種形式開展糖尿病網絡可持續教育,以惠及更多基層一線醫生,預計每年通過網絡培訓可達40多萬人次。

第2篇：企業培訓協議范文

關鍵詞：人力資源；競爭力；培訓

中圖分類號：D412.63文獻標識碼：A 文章編號：

人力資源是企業的核心競爭力，越來越多的企業都把自己的人力資本作為企業長遠發展的重要源泉。若想獲得高質量的人才，單純從企業外部招聘員工是不能達到完全符合崗位任職資格的目的，這就需要企業從內部培養和選拔適合本企業戰略發展的人才，企業內部員工具有認同企業文化、了解企業現狀、熟悉大環境等優勢。通過開展企業培訓工作可以提高企業的創效能力、增加企業的凝聚力、發掘企業員工的潛能、提高員工的績效水平、改善員工的工作態度、增加員工的滿意度等。因此企業培訓工作意義深遠。

培訓工作是圍繞著企業的總體發展戰略展開的，路橋建設公司正處于企業的快速發展期，而城市立體交通網絡建設、加快開發建設濱海新區等一系列重大項目的實施為公司的發展提供了廣闊的前景，但機遇與挑戰并存，面對這樣一個龐大市場，企業人才培養工作面臨著很大的壓力。企業要發展，人才培養要先行，公司2013年首屆三次職代會的工作報告中，明確提出今年的員工培訓工作以提升全員綜合素質為基礎，以人才優勢提高企業的創效能力。為適應企業在新形勢下的新要求，本人從所學人力資源知識出發，從以下五個方面建議公司的培訓工作，以拓展企業員工培訓思路，為培訓工作進一步發展提供參考，為企業發展服務。

1建立企業培訓的框架體系

企業培訓工作不是孤立存在的，它必須為企業的發展戰略服務，只有建立培訓的框架體系，才能統籌安排企業的培訓工作，使之有計劃、有步驟地開展。為此，首先要組建培訓的組織機構，設部門、設專人統領企業的各項培訓工作，這樣整個公司的培訓管理工作就有了可靠的支撐平臺。其次建立完善的培訓制度，培訓制度的建立要遵循全員培訓和重點提高相結合的原則，人人都要接受培訓，但培訓要突出重點，公司作為建筑施工企業，經營開發人員和施工組織人員是企業發展的主力軍，因此培訓工作要把他們列為企業的重點培養對象。而要使培訓出成果，還要設立評估制度和獎懲制度，這樣企業培訓就不會停留于形式。另外，在企業培訓中，經常會出現重金培養的人才最終流失的現象，為此還要制定風險管理制度，對培訓費用較高的培訓項目，雙方要簽訂《培訓服務協議》，從而約束并留住人才，防止優秀人員在得到高價值的培訓后離職跳槽。通過培訓框架體系的建設，企業培訓工作趨向于規范化，反之，任何培訓的開展都難以保障。

2實行分層分類培訓

在培訓計劃中要體現分層培訓思想的目的是突出培訓的針對性，做到因需施教。以我公司為例，企業有著以青年大學生為基層、經驗豐富的中年知識分子為管理層、建筑企業資深管理者為決策層的階梯式人員結構。針對這種層次比較鮮明的人員結構，可以設置員工培訓、中層管理人員培訓和決策層培訓。員工培訓可以進行余世維的《贏在執行》，從而使每一個員工都成為企業戰略不折不扣的執行者，最終形成一支效率高、責任心強的員工隊伍；而管理層可實施余世維的《有效溝通》培訓，管理層作為企業的中間環節，企業戰略執行中所面臨的多數問題都集中在這個層面上，這就需要中層管理者通過溝通思想、協調關系來解決。而培訓目的是通過學習溝通技巧，提高施工組織協調水平、激勵員工創造高績效；對決策層而言，他們要對企業發展進行定位，因此類似于W·錢·金博士的《藍海戰略》這種體現以價值創新來拓展行業邊界，讓企業的經營行為得到最大程度發揮的培訓更能滿足決策層的需要。分層培訓還體現在不同發展階段的員工的培訓上，例如對新員工這個層面的人員開展入司培訓，使其了解公司的歷史沿革、機構設置、經營理念、產品和服務、企業在行業中的地位和市場占有率、發展前景、公司的各項規章制度、企業對員工的期望與要求等基礎性內容。

分類培訓的思路是將培訓開展到部門，其實質是加強部門建設。在企業培訓的框架體系內，從部門工作實際出發，通過部門內部培訓來提升部門職能。各個部門建設加強了，企業發展才更有可能。

3培訓效果轉化，樹立“一人培訓，多人受益”思想

目前，社會上的培訓種類繁多，這為企業培訓提供了形式多樣的選擇，但往往是個體員工參加外部培訓后，沒有將所學的知識在企業有關人員中傳播，造成了培訓收益大打折扣。為此，企業要提倡個體培訓效果擴大化，為接受了外部培訓的人員設立講堂，實現企業內部的知識再傳授，變一人受益為團體受益。對接受了外部培訓的人而言，知識傳授的過程，就是所學知識深化吸收理解的過程。對于沒有參加外部培訓的員工來說，這種知識交流無疑為他們擴展了視野，啟發了思維，知不足而促發展，實現共同進步。

4培訓須與考評掛鉤

培訓與考評掛鉤的目的是強化培訓質量、促進培訓成果在實際工作中的轉化。培訓之前要考核，培訓之后要評估，這是實施培訓與考評掛鉤的必然要求，考核的目的是找出員工的業務知識或能力與現任崗位要求間的差距，這樣才能有的放矢地開展培訓工作。培訓結束后，接受培訓的人員制定切合實際的培訓知識應用計劃，計劃中要列明需要調整或改進的工作方法和內容、培訓知識的應用方法、有關制度的調整或制定、預期的應用效果等方面。主管領導和培訓管理人員負責監督計劃的執行情況。通過這樣的評估可以確定培訓工作是否對企業的經營活動產生了影響，這也是確定培訓收益的核心環節。

第3篇：企業培訓協議范文

1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況，延長葉某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，葉某不辭而別且去向不明。

為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條"勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任"及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規定："勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。"

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。

案例分析

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發。

但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

本案例就是員工培訓后發生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：

1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，葉某進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對葉某來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。

2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是"為培訓而培訓"。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使葉某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業的空子。

3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員·。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

案例中，T公司把葉某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構和葉某聯系，了解葉某的心理狀態和動向以及葉某在培訓后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現葉某去向不明。

4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日--1999年12月23日培訓費用的權利，使企業"有苦說不出"。

預防培訓后員工流失的原則

培訓后員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心"給他人作了嫁衣"，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握/！/一些原則，就可以把培訓

員工流失風險降到最低。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

第4篇：企業培訓協議范文

一、知識型員工的定義及特征

美國管理大師德魯克是最早預見到知識的生產和轉讓將逐漸成為首要產業，知識生產率的高低會成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵而較早的提出和使用了“知識型員工”的概念，他將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。

而國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司研究認為，知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成，而知識型員工主要包括以下人員：專業人員；有深度專業技能的輔助型專業人員；中高級經理。他們通常在以下領域工作：研發工作、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。

從以上不同角度的定義可以看出，知識型員工的一個共同點：擁有企業相對稀缺的寶貴資源——知識資本和知識創新能力，或者說掌握著強大的知識資本。正是因為知識型員工的這個“優勢”，知識型員工是掌握現代科學技術知識和專業技能，擁有知識資本和創新能力的人才，具有潛在價值大、自主性強、成就感強、流動意愿強、工作內容具有創造性、績效評價復雜和工作過程難以監督等特征。

二、知識型員工培訓存在的問題

培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。目前，我國企業在知識型員工的培訓方面作了大量的工作，也取得了很大的發展，但同發達國家相比仍存在著很大的差距，在實際操作中仍存在許多問題。

1、培訓需求不明確

企業對知識型員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業不進行需求分析，只是憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，沒有將本公司的發展目標和員工的職業生涯設計結合起來仔細分析設計和主動加強對員工的培訓。

2、培訓文化淡薄

在許多企業中，企業培訓文化十分淡薄，培訓制度往往被忽視，對知識型員工的培訓短期行為和即期利益現象較為普遍，缺乏統一性、長期性的培訓解決方案。

3、培訓方法較為單

一、落后

我國企業對知識型員工的培訓重知識、技能培訓，忽視思想、心理培訓。培訓方法以課堂為主、形式單一，實踐性差，與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。

4、培訓控制不力、效果評估滯后

企業在培訓過程中并沒有實時反饋學員信息，培訓者沒有追蹤受訓者是否在工作場所使用了新技能，大多數企業未能為受訓者提供發揮其培訓效能的支持性工作環境，加上培訓體系的不完善，員工在培訓中所獲得知識很少能自覺的運用到實際中去。

5、員工“跳槽”使企業怯于培訓

培訓日益成為企業吸引職場精英和提高核心競爭力的關鍵因素之一。但風起云涌的“跳槽”風波對企業培訓提出了嚴峻的挑戰，使企業面對知識型員工培訓患得患失。企業老板們常常感嘆：“煮熟的鴨子飛了”、“為人家做嫁衣”、“賠了夫人又折兵”。

三、完善知識型員工培訓的對策措施

對知識性員工的培訓與開發必須有別于傳統的人力資源管理方式。針對知識性員工在培訓過程中所存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善：

1、重視需求分析，關注個體差異

知識型員工對獲得個體尊重的需求更為強烈，而尊重他們的重要表現形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓需求分析是培訓全過程中的第一個基本環節，也是整個培訓工作的基礎。企業在培訓需求分析時，應該充分重視他們的個體需求，從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務，以員工的需求為導向，并找到企業發展與員工發展的切合點時，這樣的培訓才能增強企業凝聚力，保持企業核心競爭力。

2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度

企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合，企業培訓體系的建立，應首先在企業遠景的基礎上，透露出戰略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性，培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需的人才結構，通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。

3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容

西方管理及心理學家大衛•戈爾在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，第一重要的就是“興趣和動力”。要使培訓有效，千萬不要先從概念入手，而是從圖像或“點”開頭。在培訓手段和方法的選擇上，要以遵循學習循環，激發學員興趣為原則，要突破單一課堂教學模式，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法。企業應該積極創造有利于培訓效果產生的學習環境和氛圍。根據不同的培訓內容，將互動式的學習方法（案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓練等）與傳統的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中，讓知識型員工可以在較為寬松的工作環境與氛圍下充分發揮其主動性積極參與到培訓中去，使他們不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。

在培訓內容方面，美國員工的培訓可供我們參考。美國員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。美國企業對素質培訓非常重視，如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。因此企業應該盡可能多的為知識型員工提供素質培訓，培訓內容須突出創造力、團隊精神和心理素質等內容，更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。

4、實施后續評估，達到有效培訓

培訓是一種潛移默化的東西，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效，正如杰克•韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但是效益是無限的，培訓結束后，不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果，還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。企業可以參考國外學者DL柯克帕特里克的四層次評估標準框架，對培訓成果按反應（受訓者的滿意程度）、學習（受培訓內容的了解及吸收程度）行為（對培訓內容的應用即熟練程度）、結果（通過培訓個人績效及其組織績效提升的程度）進行評估。其中“反應”與“學習”層的評估信息可以在培訓之后馬上收集。由于學習效果的轉化存在一定的時滯性，在知識型員工回到工作崗位后才能體現，因此“行為”和“結果”層的信息需要進行后續跟進調查，而不能在短期內妄下結論。

5、建立防范機制，降低培訓后流失風險

降低知識型員工的流動率，企業要尋求一套防范措施，具體做法如下：

第一，完善培訓利益驅動機制，企業為員工設計循序漸進地分層次、分階段的培訓方案，使員工既看到自己的發展空間，又在短期內不能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅動機制。

第二，實行分割模塊培訓。對于個別重要技術培訓最好分割培訓內容，分割成模塊，每個人只對自己的模塊熟悉，而最終的技術實現只有通過整個團隊的合作才能完成，避免技術被一人壟斷而造成的企業被動。

第三，簽訂員工培訓協議并實施擔保制度。企業通過協商的方式與知識型員工簽訂培訓協議，建立擔保制度。但在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。

第四，制訂知識型員工職業生涯規劃。重視知識型員工的個性發展，制定企業培訓計劃時充分結合他們的職業生涯規劃，實現了企業與其核心員工的雙贏發展。

第5篇：企業培訓協議范文

關鍵詞：國有企業 職工培訓 人力資源

一、企業職工培訓工作存在的問題

我公司職工培訓工作在組織、投入、形式等方面均存在著一定的差距，培訓工作中泡沫現象比較突出，規劃性和實用性比較缺乏。具體表現在以下四個方面：

1、培訓工作觀念陳舊，對職工教育重視不夠

隨著市場經濟的建立，企業改革進一步深化，大部分企業領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根到底是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發展的速度相比普遍滯后。企業職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業職工培訓工作任重而道遠。

2、培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好

（1）培訓內容脫離企業生產和發展的實際

一些企業把企業培訓等同于一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現代企業生產經營工作對人才的要求。

（2）培訓目標欠明確，規劃不具體

培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業職工培訓采取的措施往往與企業發展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統的中長期培訓規劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。

（3）培訓管理不嚴

培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重復培訓，發展失衡和資金的極大浪費。

（4）培訓與使用脫節，形成培訓與使用“兩張皮”

這是企業職工培訓長期得不到很好解決的一個“老大難”問題。主要表現為“三個脫節”，即“培訓與考核”，“考核與使用”，“使用與待遇”的脫節。形成企業培訓與勞動人事工作“兩張皮”的局面，導致職工學習不學習，培訓不培訓一個樣，持證的不一定上崗，上崗的不一定有證。培訓合格的不一定晉級，培訓不合格的不一定不晉級。這種狀況，必然挫傷廣大職工教與學的積極性，使企業職工培訓工作難以實現正常化、制度化。

3、受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成份增加

如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發現：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現象的

主要原因有：

（1）某些學校或培訓機構出于經濟利益，為保證生源而放松入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業”，企業管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業證書大大貶值。

（2）近年來，以培訓考察之名興公費旅游之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名譽專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅游上。沒把企業有限的培訓經費放在刀刃上。

4、當前企業在職工培訓方面存在的三大困擾

（1）資金缺乏的困擾

企業歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環境下，企業又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經費使用比例還不到1%。盡管我國已規定企業職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業沒有做到。而挪用職教經費，搶占職教校舍，租賃設施進行創收的現象屢見不鮮。

（2）自培人才流失的困擾

一方面是因為部分企業缺乏留住人的硬環境。有些企業化大力氣培養了人才，但和一些效益好的企業相比，工資待遇術低，后勤服務沒有保障，造成企業自己培養的人才流失。還有些企業用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個重要原因。企業花大力氣培養職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。

（3）還有些企業目光短淺，因為擔心自己培養的人才流失，不愿意花費財力物力來培養人才。還有些企業更是只注重短缺效益，根本就從來沒有花費力氣去培養人才，對員工最基本的培訓都沒有做。

二、企業職工培訓工作的發展趨勢

1、職工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工,有效地推動了組織的發展。同時,管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標,要收獲成果,而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

2、職工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰,必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

3、職工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會,形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

4、職工培訓的計劃性。即組織把職工培訓已納入組織的發展計劃之內,在組織內設有職工培訓部門,負責有計劃、有組織的職工培訓工作。

三、促進企業職工培訓工作發展的對策

面對企業培訓工作中存在的問題，結合目前職工培訓工作的發展趨勢，我們應采取的具體措施有：（一）企業應高度重視職工教育培訓工作。

1、企業應高度重視職工培訓工作

企業職工培訓工作是現代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動者素質，振興經濟的必由之路。要加強職工培訓，首先應正確認識評價當前國有企業職工素質的現狀和要求，進一步轉換觀念。職工培訓是終身教育。當前，在建立現代企業制度過程中，必須相應建立一套適應企業發展的現代企業職工制度。在轉換國有企業經營機制，建立現代企業制度中，各部門就在宏觀政策引導、規劃、機構、設施、條件等方面為企業職工培訓提供有力的保證。企業從領導者到職工群眾，均應通過不同形式，不同層次的學習、培訓，努力面向市場，運用新技術、新設備，生產優質產品、新產品。苦練內功，改進管理，增強企業職工的參與意識、民主意識、責任意識，使企業充滿生機、活力，才能具有極強的生命力、競爭力。

2、解放思想、轉變觀念，推動企業職工培訓

過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發展，因此，企業經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發意識。

樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發展，從根本上取決于提高勞動者素質，培養大批人才。”我國人力資源數量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業提高經濟效率的瓶頸。因此，我國國有企業必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業的經濟效益和競爭實力。 樹立“振興企業，教育為本”的觀念。企業在經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業，而造就人才主要是企業職工培訓。很多企業為尋求發展，只考慮引進設備，但先有先進設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的職工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業將職工培訓作為至勝法寶。企業之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。

樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴于企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工培訓。這方面已被國內外無數的實踐所證明。因此，我們不能一味地強調企業負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。

3、加強職工培訓法治化，堅持用法律手段來規范企業培訓行為，對企業職工培訓和管理由“人治”變“法治”。

首先，作為國有企業經營者必須帶頭學好法律，在企業中宣傳貫徹《勞動法》，《企業職工培訓規定》等法律法規。并根據本單位實際制訂相應的規章制度，從而將職工教育納入規范化、制度化的運行軌道。要從較高的立足點看待加強企業職工培訓的戰略意義，在競爭中依照《企業法》關于“企業應當加強思想政治教育，法制教育，國防教育，科學文化教育和技術業務教育，提高職工隊伍素質”的規定，大力加強職工培訓，不斷提高企業職工素質，把企業投入、獎懲等激勵措施與加強職工培訓緊密聯系起來。我們要求的是精細，準確，對職工的培訓已從過去那種重引進先進技術設備，輕技術訓練培養；重產量考核指標，效益考核指標，輕教育培訓考核指標、職工素質考核指標轉變為設備引進與職工培養同等關注，經濟效益與職工培訓同等重視。

其次，對參加由企業承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協議，提供保障作用。在《企業職工培訓規定》第十四條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任。”培訓協議是企業與職工權利與義務的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。

第三是通過強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創造平等競爭條件，讓人才能力表現在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅游這實的培訓，不要盲從。

4、改進培訓方法，注重培訓實效

目前職工培訓的傳統模式與市場經濟要求是不相適應的，不少培訓班流于形式，效果不好。因此必須積極探索，改進了培訓方法，才能使培訓效果和質量得到提高。要合理設置內容，注重聯系實際。培訓的內容，不是由培訓部門主觀意斷，而是針對學員缺什么，就補什么，課程設置靈活。 要努力開展全方位、多層次的各類培訓。要樹立新觀念，塑造新一代。以我公司為例，通過舉辦各類職工培訓班，干部培訓班，開展有關的理論、專業知識技能的培訓，現代科學管理手段的培訓，使職工干部在實踐中學習，學習其他地區、行業甚至國外的經驗。只有大力開展各類培訓，才能使職工掌握新技術、熟練掌握使用先進設備，才能使管理干部掌握科學的管理手段，才能確保企業生產適應市場的優質產品，使企業產品升級、創新能既快又順利地進行。

過去的培訓班，通常采用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統講解，二是請資深的教授做專題講座。三是作業，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養。企業職工素質的提高，還應包括從長遠考慮的基本文化素質的提高，也就是整體學歷層次的提高和繼續教育的實施。企業必須克服急功近利和短視行為，作出戰略性規劃部署，大力地、多渠道多形式地培養各類人才。我們除了舉辦各種培訓班，還采取了送培、委培、吸納畢業學生等多種形式多方位、多進行地培養人才。

企業職工培訓工作是現代企業管理中一項具有戰略性的基礎工作，它對于企業在市場經濟中生存和發展的影響是極其深遠的。我們知道，企業培訓是一項長期的系統工程，對國有企業來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問題，端正認識，將企業培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業需求相一致的健康道路。

參考文獻:

1、徐艷主編，《企業培訓師》（基礎知識），中國勞動社會保障出版社，2003年5月版

2、畢結禮主編，《企業培訓師》（工作要求），中國勞動社會保障出版社，2003年12月版

第6篇：企業培訓協議范文

關鍵詞：培訓風險；人力資本；防范

隨著競爭的加劇，企業越來越重視員工的培訓，通過培訓提高員工能力和素質從而促進企業發展。顯然，培訓已經成為企業成長無可取代的推動力。

現實中雖然許多企業認識到了培訓的必要性，但培訓作為一項人力資本投資活動，必然伴隨著一定的風險。如何降低培訓風險，提高培訓效益，是眾多企業關注的問題。

一、企業培訓的風險

（一）企業培訓的內在風險

所謂培訓的內在風險指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓沒有達到預期的目的，培訓的投資效益低下。

1.員工培訓理念風險

理念風險主要是出于企業的高層領導和受訓員工對培訓的錯誤觀念和錯誤定位，沒有形成正確的認識而導致損失的可能性。一些企業高層領導由于把培訓看成一種成本，而不是投資，從而對培訓產生一些錯誤認識，認為培訓是浪費時間和金錢的活動；培訓是為他人作嫁衣；培訓是培訓部門的職責；高層管理人員不需要培訓；市場上流行什么就培訓什么等。錯誤的培訓觀念，必然導致培訓效果的不理想。同時，作為培訓主體的受訓員工對待培訓的態度及認知也會直接影響到培訓的效果。

2.員工培訓技術風險

培訓的技術風險是在進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、培訓實施、培訓效果的評估以及培訓成果的轉化的某個環節中，由于管理不當或者不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。如沒有做好明確的培訓需求分析，培訓目標脫離企業的發展方向；培訓內容與形式脫離真正需要；不能為員工進行培訓成果的轉化創造一個有力的環境等，都會給培訓帶來風險。

（二）企業培訓的外在風險

所謂培訓的外在風險指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失的可能性。

1.員工流失風險

培訓無疑提高了員工的能力和素質，增強了員工在企業和社會上的競爭力，從而增加了離職的可能性。更嚴重的是，許多企業員工將在原公司所獲得的技術、信息、經驗直接帶到新企業或自己組建企業，導致原企業為自己的競爭對手培養人才或直接培養了未來的競爭者。

2.專業技術保密難度增大的風險

一般企業通常都有自己的管理經驗和專有技術，由專業的技術人員進行操作和管理，使之轉化成生產力和具體的產品。科技的快速發展，專業技術人員必須不斷參加學習，接受培訓，才能夠增強企業的技術優勢，提高企業競爭力。培訓和學習使更多的員工掌握這些專業技術秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。

3.培訓收益風險

培訓收益具有一定的時滯性。如果企業因為競爭的需要、政策的轉變，或者僅僅是因為在短期看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓工作產生懷疑，改變企業的經營戰略或者進行經營范圍調整，如大規模產品轉產、關鍵技術環節的技術改造、各個職能部門的大調整或者重要人動等，這就會使培訓工作付諸東流，完全沒有回報。

二、企業培訓風險的防范

（一）轉變培訓理念，強化風險意識

第一，轉變培訓理念，從企業領導者的角度，要正視員工培訓投資所產生的風險，認識其客觀存在，并充分認識到有效的員工培訓與開發，會極大地增加企業的人力資源價值，提高企業的經濟效益和市場競爭力。從受訓者的角度，通過學習氛圍的營造、宣傳教育，使受訓員工明確理解企業進行培訓的真正原因及意圖，明確培訓對其自身職業生涯發展的重要作用，提高受訓員工參加培訓的積極性。第二，強化培訓風險意識。培訓作為重要的人力資本投資活動，有收益，亦會有風險。投資的收益越大，其投資的風險也越大。培訓風險的存在是源于培訓所具有的不可確定性和不可控性。只要這種不確定性存在，企業培訓風險的存在就是必然的。因此，企業管理者要有正確的風險投資意識和明確清晰的培訓理念，大可不必因噎廢食。

（二）規范培訓流程，提高培訓質量

1.進行培訓需求分析。科學合理的培訓需求分析是培訓有效性的基礎，需求分析不準確或者不到位，會嚴重影響培訓效果。培訓需求分析過程中，要根據企業實際情況，深入分析企業的培訓需求即誰需要培訓、需要什么樣的培訓、什么時候培訓等，而不是盲目跟風。這就需要選擇合適的人對需要培訓的組織開展培訓需求分析，并選擇科學的培訓需求分析方法，力求做到需求分析結果的客觀和準確。

2.制定有針對性的培訓計劃。企業要根據發展戰略和培訓需求制訂培訓計劃。包括設定培訓目標和內容、確定培訓人員、培訓方法和形式、培訓預算等。根據培訓目標和計劃，按照輕重緩急，配以相應的人財物等資源，保證培訓計劃的貫徹和落實。

3.做好培訓計劃實施過程的管理。要謹慎選擇選擇培訓機構與培訓師，多方比較性價比、知名度等再做選擇。對于培訓所需的設施設備與培訓環境要精心安排，確保培訓師能夠順利地完成培訓相關活動。了解學員培訓過程中的反應，及時和培訓師溝通并做調整，滿足學員的需要。

4.做好培訓結束后的管理。一是要開展培訓后續跟蹤活動，提供后續資源。包括培訓者定期訪問受訓者的工作地點，觀察并幫助受訓者運用所學知識，為受訓者發揮其培訓效能創造良好的學以致用的環境，以及通過提高受訓員工的報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，以此留住受訓員工。二是要進行培訓效果評估，為下一期的培訓提供指導性的幫助。主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。

（三）建立完善的培訓制度，改變培訓不規范的現象

要降低培訓過程中存在的風險，企業必須建立起一套完備的培訓制度，規范培訓的組織機構、經費投入，培訓流程等各個方面。諸如入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。從制度上保障管理者以及人力資源管理部門為培訓成果的轉化創造有利的環境和必要的支持；員工參與培訓之后，企業必須通過制度保障對培訓效果的評價進行必要的反饋；同時，要把培訓、考核、獎懲有機結合在一起，充分調動員工參與培訓的積極性等等。培訓制度一旦建立，組織中各個層次的人員必須嚴格遵守，使培訓制度真正發揮應有的作用。

（四）建立優秀的企業文化

培訓風險的防范要有優秀的企業文化作支撐。優秀的企業文化具有強大的凝聚力和向心力，企業的戰略目標、經營理念逐漸會被員工了解，他們會自覺的以企業經營理念為指導，更加熱情投入到學習和工作中去，自覺地遵守企業的規章制度，使企業的各項制度轉化為他們的自覺行為，從而調動全體員工的積極性和創造力，使企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展的原動力。同時，一個具有優秀文化的組織更加重視員工自我價值實現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，把員工的利益與企業的長遠發展緊密地聯系在一起。這種良好的文化氛圍極大地激發了員工的工作熱情，增強了員工的凝聚力、忠誠感。

（五）合理利用法律手段

培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠運用法律手段保護企業的權益，降低培訓風險。一是把培訓管理納入合同管理。勞動法規定，試用期內的員工離職等不受約束。因而，在員工試用期內企業應盡量避免出資對其培訓，如果確實需要對試用期內的員工進行培訓，最好培訓前與員工簽訂相關合同以規避員工受訓后突然離職的風險。對非試用期的員工進行培訓更應充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的連鎖反應，受訓前要與其簽訂培訓協議。其次，由員工分攤部分培訓費用。企業在培訓前對培訓費用進行預算后，根據費用情況可由員工分攤部分或全部培訓費用，并以書面形式明確企業和受訓員工分攤培訓費用的形式和比例，構建合理的培訓費用分攤機制。如果受訓員工違反此類培訓協議，企業可以上訴到勞動爭議仲裁委員會，乃至人民法院強制執行來維護自身的合法權益。

參考文獻：

[1]袁聲莉，劉瑩.培訓與開發.科學出版社，2012.6

[2]賈昕.企業員工培訓風險及規避策略.人力資源管理，2012.3

第7篇：企業培訓協議范文

現如今國內與國外對教職模式里的“雙元制”的定義為,就是有關部門的允許情況下，以相關的法律為處理原則,在培訓中使用“雙元”的養成方式對相關受訓人員進行訓練。這也是高職教育人才培養的必經之路。這種培訓方式的精髓在于培訓班的教育方針中首先按照實際的社會對人才的需求，對受訓人進行與針對性的培養，同時在培訓的同時詢問，有目的性的按照培訓人員的愿望為輔助培訓方針，將培訓人員的建議以元素的形式加入，使培訓更加具有可行性。其次為教育地點不同，受訓人員可以在公司和學校共同完成課程，在公司的氣氛下，是學習的知識更容易吸收。

2.“雙元制”職業教育模式的新要求

現在，大多數的院校十分注重學生們的實際操作能力的鍛煉，但是大部分的鍛煉方式從客觀的角度來講使學生偏離了生產第一線，并且較為集中性的實習對于學生的發展十分不利。在雙元制教學體制下，由于學生在特定的工作環境中學習，使得學生和企業有了更多的交流機會，大大提高了培訓后就業的能力。根據我院的具體辦學情況，要實現學校、企業“雙元”的培養模式就是要大力開展工學結合。其代表著現在的教育理念必須摒棄以前的模式，改變為“企業加學校”、“工與學并舉”以及“工與學結合”的職業教育的形式。結合我院的具體情況和特點，特提出如下要求：

（1）制定企業培訓計劃

根據實際情況，學校應該與相關公司建立培訓時間最少一年的共同培訓計劃，訓練項目有：學習與實際操作結合的意義、培訓的知識；學習與實際操作結合的感悟、導師的選擇方法；工作與學習時間的合理培養；應該掌握技能的熟練度；工作與學習結合應該擁有的成績等。

（2）簽訂“工學結合”合同

學校與公司雙方可以通過簽署協議來完成工學結合的目標，具體的簽署方式為定向培養、“2+1”模式等不同模式。經過實踐后發現建立師徒關系協議的教育方式的培訓效果更好，所以本文以建立師徒關系協議的方式來研究，在相關培訓中首先要保證公司的正常運行，其次要保證教學質量，所以公司應該選擇工作技術高、個體素質不錯的基層人才與接受培訓學生達成師徒協議，同時在簽署協議之前應該規定作為老師的培訓人應該完成煩人教學任務以及應該培訓的注意事項，同時也應該明確規定出學生在接受培訓是應該注意的事項和應該完成的教學任務。同時學校和相關公司的高級管理部門應該聯合建立有效的管理部門，其管理部門應該針對日常的培訓中出現的問題應及時解決，同時定期設置考試對本階段的學習進度進行考核，為高質量的完成學校的培訓任務做出保障。

（3）結合頂崗實習內容安排相應的理論課程

根據實際情況研究發現，現如今公司對人才的要求明顯高于學校所能夠教授對技能的要求。所以就要求學校的教育應該更加具有實際性，理想的培訓首先是這種培訓的方式是一種以實際社會為訓練背景，擺脫了枯燥，沒有立體感的書本，有針對性的培訓方式。這種培訓方式的精髓在于培訓班的教育方針中首先按照實際的社會對人才的需求，對受訓人進行與針對性的培養，同時在培訓的同時詢問，有目的性的按照培訓人員的愿望為輔助培訓方針，將培訓人員的建議以元素的形式加入，使培訓更加具有可行性。其次為教育地點不同，受訓人員可以在公司和學校共同完成課程，在公司的氣氛下，是學習的知識更容易吸收，最后在課程結束后針對培訓內容布置相關的問題時同學的課余時間得到有效的應用。

（4）校企合作建設“雙師”素質教師隊伍

“雙元制”指的是在教學過程中職業道德品質較高的“雙師型”教育工作者是保障教學內容的根本，在學校和公司進行合作時，按照師資團隊發展并詳細規劃，使用“請進來、放下去”的方法，提高校方師資團隊的能力，提升整個校方的專業水平與教學能力。“請進來”指的是聘用公司中的專業工作者來學校進行講座，在學習理念、學習方式以及學習內容等方面對學校的教育工作者進行培訓，還聘用了公司中知識能力與技術能力比較強的工程技術者和學校的老師一同參加實踐教學工作，把公司新型的管理形式、新的知識以及新的工藝等方面融入到技術訓練中，實際性地提升了學校實踐性學習的品質。“放下去”指的是將一些專業性較強的老師指派到公司中，根據公司發展特點和教師的專業特長，有針對性地進行中短期專業理論和專業技能學習，通過教師深入工地現場，在一些全新的技術以及工藝方法中，了解到了最新的發展需求，并使本身的教學理念與方式得到了一個新的認知，并且更具有實際操作性。

（5）建設校外實習基地，保證學生企業實踐落到實處

第8篇：企業培訓協議范文

[關鍵詞] DCVE 企業培訓 Agent

一、問題的提出

目前越來越多的企業意識到，企業的發展離不開員工的成長，加強員工職業培訓和繼續教育是人力資源開發和管理的重要組成部分, 是維持整個企業有效運轉的必要手段。信息時代計算機、網絡等技術的發展，為現代培訓提供了新的載體，使得企業開展培訓的方式也不斷更新。但是當前的大部分培訓系統存在一些缺陷及問題: 首先，培訓系統內容多以靜態為主，且頁面結構和超鏈接結構都不能動態優化。另一方面, 系統缺乏智能性，忽視了和受訓者的互動及個性化設計等問題。將協同工作技術（CSCW）與分布式虛擬現實技術（DVR）相結合，構筑一種基于分布式協同虛擬環境(DCVE)的企業培訓系統，為解決上述問題提供了有效途徑。分布式協同虛擬環境同傳統的其他信息平臺相比，摒棄了HTML協議的二維性和Internet下層構造的限制，能夠為培訓者提供一種完全沉浸式的交互界面，在這個開放性、超時空的虛擬培訓環境中，人們可以身臨其境般地交互、感知、協同工作，從而擴展了培訓的時間和空間概念。

本文主要對基于DCVE的企業培訓系統的設計進行探討，分析了將Agent技術與DCVE結合的可行性和必要性，并著重從技術角度對系統的關鍵組成模塊進行了研究。

二、系統的設計理念

有關分布式協作虛擬環境（Distributed Cooperative Virtual Environment）的研究是一門具有重要理論性與實用性的前沿研究課題，所涉及的研究應用領域包括軍事、醫學、心理學、科研、商業、教育、影視、娛樂、工程訓練等。目前在開發DCVE中存在許多關鍵問題尚未解決，需要引入新的方法作為低層支撐技術，才能將DVR與CSCW有機地結合起來。近年來興起的智能Agent技術，其基本思想就是使軟件能夠模擬人類的行為和認知，具有智能性、社會性、適應性等特性，能根據環境變化做出響應和進行相應處理。因此現實世界的實體和它們之間的關系就可以直接映射成具有問題求解能力的Agent，在有多個用戶的分布式虛擬環境中，多個代表用戶的化身之間會進行交互，用戶化身和其它對象也要進行交互，所以人與人的交互、人與機器的交互都可由Agent之間的交互來實現。同時，Agent技術本身是面向領域的，擁有較為豐富的領域知識和智能，支持分布式虛擬環境中的交互協同工作，因而特別適合于處理具有行為真實感的分布式虛擬環境。

基于以上分析，本文將Agent技術應用到基于DCVE的企業培訓系統的設計中，其目的是解決虛擬環境中的智能人機和人人交互問題，并使系統具有很好的可重用性、可擴展性和智能性。

三、系統體系結構

分布式協同虛擬環境為人們提供以三維動態形式出現的學習內容，使其在這一環境中具有較好的真實感和沉浸感。培訓人員能夠通過多維、自然的交互更好地表達情感、協同工作。 該培訓系統采用B/A/S模式，即瀏覽器Browser/Agent／信息服務功能層。

第一層是基于瀏覽器的表示層。WEB瀏覽器作為客戶端，提供圖形用戶界面，完成用戶接口功能，系統中的用戶可分為培訓學員、培訓師和管理員等每類用戶具有不同的操作權限，通過該層實現多媒體知識的輸入、輸出，用戶信息和行為的獲取，任務的接受，處理結果的反饋等。

中間層作為整個分布式協同虛擬系統的軟件架構，它是一個基于CORBA的多Agent架構。這種結構利用 CORBA 的ORB作為底層的通信支撐，它將 CORBA 技術和Agent技術相結合，通過眾多智能Agent的合作與競爭，完成系統功能。為基于OMG對象技術的軟件模塊提供了傳送請求和響應的基本機制。每個Agent將獨立地插到 CORBA軟總線中，它們既可獨立自主地活動 , 透明地調用其他 Agent提供的服務，也為其他Agent提供服務, 從而實現信息共享、服務共享和協同工作。

網絡信息服務層主要由各種服務器及分布式數據庫集群組成。這些服務器包括Web服務器、虛擬現實服務器、協同工作服務器、數據庫服務器等，通過調用與其對應的各類數據庫，提供整個系統工作所需的共享信息及相關服務。

四、系統的設計與構建研究

1.協作Agent的組織架構研究

在基于DCVE的企業培訓系統中，面向協作關系的 Agent架構是整個體系結構的核心。每個Agent作為一個具有高度自治性和社會性及通訊能力的實體，都應該具有與外界通訊、根據己有知識進行判斷、推理、決策、不斷學習新知識，完成特定的任務的能力，

系統中主要定義了兩類Agent：實體Agent和協調Agent。實體Agent作為用戶的化身，具有用戶的興趣、習慣和目標等知識信息，可以執行個性化的任務，并幫助用戶完成他們的目標。每個實體Agent給虛擬環境中具有幾何外形的唯一實體對應，并為其賦予了特定的語義和行為規則，以及相互之間的交互功能。

協調Agent是系統中另外一類重要的智能Agent，它們沒有幾何外形，基本功能是提供系統服務，包括用于封裝網絡支撐層中的通信服務Agent；為虛擬環境中智能行為提供所需的信息與知識的信息服務Agent；提供與具體應用相關的應用服務Agent。協調Agent不僅與實體Agent交互，而且也與虛擬環境中的幾何場景及物理層作用，進行系統的通訊管理及沖突解決。具體表現為：在虛擬培訓環境中，培訓師Agent能夠上載教學資源, 創建、控制并管理虛擬教學空間; 培訓學員Agent根據參加培訓的類別或知識層次選擇學習空間, 在獲得培訓師Agent許可后加入不同的培訓虛擬教學空間進行交流、會話或學習; 管理員Agent負責對整個系統的管理和維護, 并負責配置不同客戶的訪問權限等。

2.協同虛擬培訓環境的設計

協同虛擬環境是整個系統建立的關鍵，整個系統中所有實體都通過三維化身的形式在虛擬培訓環境中進行各種行為操作，并且系統能提供動態實時的交互與反饋。根據虛擬企業培訓環境應具備的用途和特點，系統設計應包括以下主要場景：

虛擬培訓課堂。模擬真實課堂教學, 由培訓師組織培訓學員開展教學, 還通過動畫和交互技術，向學員展示相關設備的工作原理和工作過程及實現教學資源在線播放和實時語音講解。

虛擬工作環境漫游。這是一個支持多用戶的協作漫游空間，能夠使每個用戶通過自己的虛擬化身在共享的虛擬工作空間中自由的漫游和巡視，用戶之間還可以通過文本語音等手段進行交流討論。

虛擬訓練場景。為學員提供虛擬的技能訓練環境，使得一些在真實環境下難以實現的項目成為可能，如生產事故中的相關應急處理操作等。

個人學習空間。為培訓學員提供個人私密空間并保存了有關化身、編號、學習資料、電子郵箱、學習進度、學習成績等用戶個人信息。 系統還設置了多種實體按鈕用于培訓資源鏈接，方便用戶獲取學習資源和必要幫助。

在技術實現上系統采用 VRML 和Java相結合的方式構筑虛擬協同空間。作為一種建立真實世界的場景模型或虛構的三維世界的場景建模語言， VRML為Internet環境下構筑三維虛擬空間提供了規范，但VRML也有一些局限性，如缺乏描述數學規律的能力和有效的對象交互機制等。將VRML與Java相結合，一定程度上滿足了協同設計的要求。利用Java擴展VRML，能夠使后者的節點具有對象交互和處理消息的能力，較好地實現了對真實世界的模擬、數據共享以及多人交互，使它們成為創建基于Internet的大規模協同虛擬環境的理想工具。

五、結束語

盡管虛擬現實技術的應用仍有許多必須解決和突破的問題，但我們相信，隨著分布式虛擬協同技術的不斷完善，以實時、三維、交互和協作為主要特征的基于DCVE的企業培訓系統不僅對于教育培訓基地的設計人員及指導人員提供了實踐其教育價值的途經和方式，而且從受訓者的角度來說，它在解決學習和訓練的困難，提高學員汲取知識和掌握技能的效率，改善培訓的效果等方面，也起到了積極的推動作用。

參考文獻：

[1]王禎敏:建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓[J].商場現代化. 2008，（3）:220～221

[2]蔡林沁:基于Agent的煤炭智能虛擬環境研究[D].博士學位論文,2007

第9篇：企業培訓協議范文

隨著人力資源管理理論的發展,現代企業對人的認識與傳統企業已經有了根本的不同。傳統企業通常把人看作一種工具或手段,現在,越來越多的企業認識到人對于企業來說,是同物質資本、貨幣資本同等重要甚至更為重要的一種資本形式。當然,既然是資本,就需要進行投資,只有對人力資本進行投資,才能保持和提升人力資本的價值。因此,員工培訓作為人力資本投資的一種重要形式,在現代企業中受到了越來越多的重視。民營企業相對于其它企業組織而言,在物質資本的競爭上往往不具備競爭優勢,更應當通過對人力資本的投資來提升人力資本的價值,進而創造自己的競爭優勢。但現實是,員工培訓作為一種企業投資行為,風險與收益必然同時存在,培訓既能為企業帶來一定的收益,又不可避免地會為企業帶來一定的風險。很多民營企業正是出于對培訓風險的擔心,不敢加大對培訓的投入,從而對企業和員工的自身發展形成一種制約作用。分析民營企業員工培訓風險的內涵、原因,提出防范培訓風險的有效對策,對于促進民營企業的自身發展、促進民營企業員工的個體發展具有重要的實踐意義。

一、民營企業員工培訓風險的內涵

培訓風險是指在企業培訓過程中以及培訓結果上,由于組織、觀念、方法、環境等諸多因素的影響而對企業造成負面影響和損失的可能性。對于民營企業而言,其培訓風險大致可表現為以下幾種形式:

1.培訓觀念風險〔1〕。培訓觀念風險主要指企業管理者對培訓缺乏科學的認識而可能對企業造成的負面影響。培訓要取得理想的效果,首先需要企業有正確的培訓理念,需要管理層尤其是高層管理者的重視和支持,如果管理層缺乏對培訓的科學認識,勢必會對培訓工作造成不良的影響。

2.培訓技術風險。培訓技術風險主要是指在培訓過程中,由于培訓程序、培訓方法、培訓技術的不合理而可能對培訓效果產生的不利影響。如在培訓實施前不進行科學的培訓需求分析,培訓人員的培訓方法選擇不當、培訓過程缺乏嚴格有效地控制等,都會使培訓效果大打折扣。

3.培訓貶值風險。培訓貶值風險主要指培訓后學員沒有能將培訓中學習的內容運用到實際工作中去進而對企業造成的損失。培訓與企業其它經營活動不同,其效果轉化往往有一個過程,在這個過程中,由于員工對學習內容的遺忘、生疏,或者外部環境的變化導致培訓的內容缺乏應用的環境,培訓就難以發揮應有的作用。

4.人才流失風險。人才流失風險主要指培訓后員工不愿繼續留在企業,選擇離開企業而對企業造成的損失。培訓后的人才流失不僅導致企業的培訓投資無法收回,如果人才流失到其它企業,尤其是企業的競爭對手那里,企業花了培訓費用卻為別人培養了人才,企業則要承擔更大的機會成本;同時,人才的流失更會使企業的核心技術和商業機密流向其它企業,這對企業所產生的影響同樣不容忽視。

二、民營企業員工培訓風險的成因

1.企業對培訓認識的不足

培訓是一項涉及到企業各個層次、各個部門的工作,需要企業各個層次尤其是高層管理者的支持,而不同的管理者由于其對待培訓的觀念不同,對待培訓的態度也是不一樣的。當前,很多民營企業的領導,仍然缺乏對人的科學認識,沒有認識到人才對于企業的重要性,沒有認識到培訓對于人才成長和企業發展的重要行,如有的管理者認為培訓是一種成本,對員工進行培訓會增加企業的成本,而員工在培訓后,提高了其工作能力后有可能會跳槽;還有的管理者認為企業效益好時無需培訓、效益不好時無力培訓等,這樣的管理者就不會重視對培訓的投入,進而導致培訓觀念風險的產生。

2.科學培訓管理體系的缺乏

員工培訓是一個由培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施、培訓效果的評估等多個環節組成的動態過程,需要在有效的培訓管理體系的約束和指導下運行,缺乏科學合理的培訓管理體系,或培訓管理體系本身的不健全,都會導致培訓風險的產生。當前,很多民營企業由于自身因素的限制,往往沒能形成一套科學的培訓管理體系,這主要表現在:第一、缺乏科學的培訓需求分析。科學的培訓需求分析是培訓獲得成功的前提,是提高培訓針對性的保障,但很多民營企業在培訓正式開展以前,沒有對企業的發展狀況和員工的資質水平進行系統的調研分析,而是主觀確定培訓的對象和內容,從而導致培訓內容、形式、課程與企業目標和員工需求不一致,難以調動學員的積極性,使培訓流于形式化;第二,缺乏完善的培訓計劃。一些民營企業開展培訓時沒有制定周密的培訓計劃,使得培訓工作在實施過程中缺乏有效的約束和規范,培訓成為一種無序和盲目的行為;第三,缺乏嚴格的培訓效果評估。一些民營企業培訓工作隨培訓課程的結束而結束,缺乏對員工參與培訓效果的考核和評估,這既難以對學員的學習形成一定的壓力,又無法根據學員的學習效果進行工作的委任調整,造成培訓效果的轉化障礙。

3.人力資本的主動性

人力資本與物質資本的根本區別體現在其具有主動性,人會根據自身環境的變化主動的尋找市場、實現自身價值〔2〕。企業員工經過培訓后,受訓員工的能力和素質得到了提高,其需求也會產生相應的變化,當企業無法滿足他們的要求時,他們就會產生更換工作和環境的愿望,不斷尋找新的工作機會,以滿足內在價值需求。因此,企業通過培訓投資來提升人力資本價值的同時,也會因員工工作選擇面的擴大而面臨員工流失的風險。

4.企業文化建設的滯后

企業文化是企業在長期的發展過程中形成的、并被全體員工認同和遵守的價值體系、基本信念和行為規范的總和。優秀的企業文化一經形成,便會對員工產生強大的導向和指引作用,形成企業強大的向心力和凝聚力。長期以來,民營企業在發展過程中比較重視組織、體制、制度等硬環境的建設,但對企業文化軟環境的建設卻重視不夠,使得企業缺乏一種對員工具有向心力和凝聚力的企業文化,員工對企業的歸屬感和忠誠度不夠這更易造成培訓后因學員能力的提高而產生的人才流失風險。

5.培訓效果的滯后性

培訓效果的典型特征之一在于其具有滯后性,也即培訓課程結束后培訓活動的效果一般不會立刻體現出來,它需要學員在實際工作中對培訓內容的運用、轉化來體現,而這極易導致培訓的貶值風險:一方面,如果學員培訓后缺乏運用所學知識的環境和機會,學員對培訓內容就會產生遺忘、生疏現象,從而導致培訓效益的流失;另一方面,如果培訓后企業的內外環境發生變化,企業的發展戰略出現調整,如轉產、工藝改造、產品結構更新等,都會使正在培訓或剛培訓完的內容失去應有的價值,造成培訓的貶值風險。

三、民營企業員工培訓風險的防范對策

1.轉變培訓觀念,提高對培訓的重視程度

民營企業員工培訓風險的產生,在一定程度上源于企業缺乏科學的培訓理念。因此,企業必須轉變培訓是一種成本的觀念,而必須認識到培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期、綜合收益的行為,是企業獲得長遠競爭優勢的重要途徑。培訓雖然難以取得立竿見影的效果,但它能潛移默化地提高員工對工作的勝任能力,增強員工間的凝聚力和團結精神,它同企業的其他投資形式一樣,必將為企業帶來巨大的收益。

2.完善培訓體系,規范培訓流程

健全的培訓體系是培訓工作有效開展的前提條件,也是培訓工作的支撐框架〔3〕,民營企業應加強培訓體系建設,規范培訓活動的流程,避免員工培訓風險的產生。第一、進行科學的培訓需求分析,全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息來源于三個方面,即企業的發展戰略、工作崗位的要求和員工個體的特征。企業的培訓必須是為企業的發展戰略和崗位的工作任務服務的,但也要充分考慮員工個體的特征,只有同時兼顧企業、工作和員工的需求,培訓內容、對象、方式的選擇才具有針對性,培訓才能成功;第二、制定詳盡的培訓計劃。企業應根據培訓需求分析的結果,考慮企業的培訓需求與可能,確定企業培訓的總體目標,制定詳盡的培訓計劃,為培訓的有效實施提供約束和規范;第三、進行嚴格的培訓效果評估。在培訓活動結束后,企業應嚴格對學員參與培訓的效果進行評估,并根據評估的結論對學員實施公平的獎懲,從而調動學員學習的積極性,保證培訓的效果。

3.塑造優秀的企業文化,提升企業的凝聚力

企業文化是企業與員工之間的一種心理契約,優秀的企業文化對降低培訓風險具有重要的作用。優秀的企業文化不僅強調企業與員工的利益一致性,幫助企業和員工樹立合作的伙伴關系,更為重要的是,優秀的企業文化重視人的價值,重視員工的自我發展和成長需求,從而對員工形成一種強大的向心力和凝聚力,能使員工心甘情愿的留在企業,為了企業的發展不斷貢獻自己的力量。因此,民營企業應在重視組織、體制、制度建設的同時,強化企業文化建設,增強員工對企業的歸屬感和忠誠感,降低員工培訓的流失風險。

4.增強法律維權意識,限制不合理的人才流失

人才流動是市場經濟環境下的合理現象,是充分發揮人力資源價值的內在要求。但無序和缺乏法律規范的人才流動,卻會給企業和社會帶來消極作用。因此,民營企業在對員工開展培訓以前,應增強法律維權意識,可利用制度或合同的形式,根據培訓內容和投入程度,與學員簽訂培訓協議,就有關培訓經費、服務年限、信息保密要求、違約責任等方面形成約定。如企業急需的培訓,由企業全額承擔培訓經費,員工個人申請的培訓,由企業和個人共擔培訓經費,或由個人完全承擔培訓費用,培訓結束后企業對員工進行提職或加薪作為回報;同時,如果培訓后學員違反協議規定擅自離職,企業可根據協議要求賠償,從而使企業的培訓投資損失降到最小。