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第1篇：企業基層管理論文范文

摘要：藝術設計教育相對落后于現代設計的實踐，學生因受教學校的不同，專業水平、職業素質、工作能力等有著較大的差異。為此，我們應重視設計管理的作用和影響。企業層面的設計管理，包括設計目標管理、設計流程管理、設計作品的品質管理以及知識產權的管理，在現在以及未來的發展過程中，設計管理其內涵、外延將不斷豐富，發揮更為關鍵的作用。

關鍵詞：藝術設計教育設計管理設計設計師

一、藝術設計教育的現狀

20世紀以來，人們在探討藝術設計教育時，不能跳過和忽略的就是“包豪斯”，它幾乎成為了現代藝術設計教育的代名詞。人們不斷研究其帶給藝術設計教育的廣泛指導意義，表現在其本身的工作效果和教育成就，以及思維方式的根本轉變等，而后者才是包豪斯能夠取得如此大成就的核心和根本。

包豪斯體系強調的是：

1.設計應自由創造，反對模仿抄襲，墨守成規；

2.將手工藝同機器生產結合起來；

3.強調各類藝術之間的交流融合；

4.學生既有動手能力，又有理論素養；

5.將學校教育同社會生產掛鉤。

如果說，現在的藝術設計教育和從業人員都達到了以上幾點的要求，或許今天也就不需要來探討這個問題。可以說，藝術設計教育相對落后于現代設計的實踐。縱觀國內的藝術設計行業，社會不滿意，主要表現在藝術設計人才的數量和質量不能滿足和適應市場需要的問題；業內不滿意，最核心的表現就是沒有基本可以成為指導思想的設計教育理論，教育的方向無法清晰透徹，教學方法一定程度上不能適應設計教學實踐的需要。僅有二十幾年歷史的中國現代藝術設計，還沒有建立一套自己滿意、社會滿意、相對完整的教育體系。正因如此，各個院校的藝術設計教育都存在著較大水平上的差異。但是，經過二十多年的摸索，藝術設計教育有經驗也有教訓，這些都是我們藝術教育過程中寶貴的指導思想。

二、設計和設計師

何謂設計？它指的是把一種計劃、規劃、設想、問題解決的方法，通過視覺的方式傳達出來的活動過程，“設計還同時肩負著把制造產業與尖端的軟件產業一同吸納進創造磁場的重任。”①而設計師，則是從事設計這一職業的人的一個統稱。

設計師，是特殊的族群，與設計師們的對話有時可顯示出更寬廣的胸懷，改善環境的渴望，打造更美好的世界，提高大眾對藝術、設計的品位，去幫助或改變這個社會等。但是，不可否認的是，很多時候，有些設計師們的世界是很“窄”的。

筆者認為這和中國的一些知識分子的弱點是一樣的。有些知識分子大多缺乏一種大文化觀，他們看問題多只是從專業的、局部的、個人的、地域的角度出發，這對于整件事情和整個層面來說，是相對狹隘的。而有些藝術設計師，將自己圈在一定的小文化背景里，其認識和境界或許就停留在較窄的層面。

設計師以及設計師的創作，應面向社會。對于社會，設計師應積極參與并有責任感，在文化意識上發生作用，并把個人和現實文化聯系起來。相應來說，藝術設計教育教會學生一種思考藝術的能力，教他們對生活、對社會反應的敏感力、認知力、藝術表現力和責任感。推動的不是某一層面的技術載體，而是思想上的變化，這比教技法更重要。

三、設計和設計管理

管理需要設計，設計必須加以管理，設計管理作為一門新興學科的出現是現代經濟發展的必然結果。日本學者認為，日本產品之所以具有國際競爭力，是因為他們在設計的應用和行銷上經常進行創新，其重要因素就是掌握“設計管理”，強調在設計部門中所進行的管理，以提高設計部門活動的效率化，將設計部門的業務體系化進行整理，以組織化、制度化進行管理。

設計管理，很多人對于這個詞還是比較陌生的。1965年，英國皇家藝術協會（TheRoyalSocietyofArts，簡稱RSA）頒發“設計管理最高榮譽獎”。此獎目的在于借以“鼓勵企業設計活動，經由廣泛性、合理性、計劃的步驟，使顧客、公司員工及相關人員對公司有整體品質的認同”②。有一個問題不能忽視，設計管理的最終目的是使顧客、公司員工及相關人員對公司有整體品質的認同。設計管理的第一個定義，是由英國設計師MichaelFarry于1966年提出的，他認為：“設計管理是在界定設計問題、尋找合適的設計師，并且盡可能地使設計師在既定的預算內及時解決設計問題。”③他把設計管理視為解決設計問題的一項功能，側重于設計管理的導向，而非管理的導向。不難看出，MichaelFarry是站在設計師的角度提出定義的。

設計管理，從企業層面的理解指的是企業領導從企業經營角度，以企業理念和經營方針為依據，對設計活動進行組織與管理，是借鑒和利用管理學的理論和方法對設計本身進行管理，使設計更好地為企業的戰略目標服務。設計管理，企業的設計管理，在目前看來還處于較初級的階段，企業品牌形象CIS戰略的運用，是最典型的設計管理的實例，也是目前企業運用的設計管理。

四、如何進行設計管理

在現代的企業行為中，不管是以設計為背景，還是以管理為背景去理解設計管理，其基本的內涵已漸漸走向統一。那么，設計管理的主要內容有哪些，又該如何進行設計管理呢?相信這是很多人目前真正關心的，下面，筆者以多年的教學和從業經驗談一些理解。

第一，設計戰略和策略管理。

設計戰略和策略，是企業根據自身情況（企業情況、市場情況、產品情況等）作出的針對設計工作的長期規劃和方法策略，是對設計部門發展的規劃，是設計的準則和方向性要求。它是提高產品開發能力、增強市場競爭力、提升企業形象的總體性規劃。企業必須要制定自己的設計戰略，并加以良好、有效地管理。

第二，是設計目標的管理。

設計必須也應該有明確的目標。除戰略性的目標要求外，企業的設計部門應根據企業的近期經營目標制定近期的設計目標，這一點很重要。前面在說到設計師們是一個特殊的族群，一般較為感性，在目標的設定、執行等方面最好能有強有力的管理，使之切實有效地完成既定目標。

第三，設計程序管理。

設計，是一個講究創意、思想的工作，但并不表示設計就不需要流程。設計的流程管理，是為了對設計實施過程進行有效的監督與控制，確保設計的進度，以在既定的時間內完成目標和任務。

第四，設計作品的品質管理。

設計作品的品質管理，是使設計師的設計方案達到預期的目標，并在生產階段達到設計所要求的質量。在設計的過程中發揮集思廣益的作用，有利于設計質量的保證與提高。這里特別要強調的是“集思廣益”，即發揮集體的智慧，達到最理想的效果，這在設計管理過程中應給予足夠的重視。

另一個環節是我們不能忽略的，即設計成果轉入生產以后的管理對確保設計的實現至關重要。在生產過程中，設計部門應當與生產部門密切合作，通過一定的方法對生產過程及最終產品實施監督，才能使設計的效果得到最完美的體現。

第五，知識產權的管理。

隨著知識經濟時代的到來，知識產權的價值對企業經營有著特殊的意義。對設計工作者來說，首先要保證設計的創造性，避免出現模仿、類似甚至侵犯他人專利的現象。應有專人負責信息資料的收集工作，并在設計的某一階段進行審查。設計完成后應及時申請專利，對設計專利權進行保護。

五、結語

設計概念的內涵和外延在“軟件、技術和管理”這一大背景下不斷發生變化，設計管理的定義和影響也在發展過程中。作為一門新的研究領域、一種應對激烈競爭的最具潛力的工具，設計管理愈來愈受到人們的關注和討論，這是一個好的現象。在目前以及將來，對設計管理的探討和發展應當被我們關注和重視。

注釋：

①（日）榮久庵憲同等著，楊向東等譯.不斷擴展的設計.長沙：湖南科學技術出版社，2004.第279頁.

②劉瑞芬.設計程序與設計管理.北京：清華大學出版社，2006.第1頁.

③劉和山等.設計管理.北京：國際工業出版社，2006.第10頁.

參考文獻：

[1]陳鴻俊編著.現代設計史.長沙：中南大學出版社.2005.

[2]（日）榮久庵憲同等著，楊向東等譯.不斷擴展的設計.長沙：湖南科學技術出版社.2004.

[3]陳屹，謝華編著.現代設計方法及其應用.北京：國際工業出版社.2004.

[4]劉和山等.設計管理.北京：國際工業出版社.2006.

[5]劉瑞芬著.設計程序與設計管理.北京：清華大學出版社.2006.

第2篇：企業基層管理論文范文

一、指導思想

以科學發展觀為統領，堅持創新與實踐相結合，貫徹執行中油集團公司和油田公司工作會議關于管理創新的工作部署，以我廠“281”發展目標和實現今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產任務為中心,緊密結合我廠2008年各項經營業績目標，針對管理難點和薄弱環節，圍繞內控管理體系建設，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標，樹立全新的管理理念，大力推進全員創新實踐活動，加強創新項目的全過程管理，促進增長方式的轉變，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新，有力推動我廠科學、安全、清潔、節約、和諧發展。

二、開展管理創新活動的目的

通過開展管理創新活動，充分發揮廠機關各部室、基層各站隊在管理工作中的積極性、主動性、創造性，進一步轉變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進管理方式、方法，促進我廠管理水平的提高和各項工作的開展。

三、管理創新的范圍及內容

2008年，管理創新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會議上提出的堅定“一個目標”、做好“兩篇文章”、采取“三項措施”、開展“四項工作”、實施“五個推進”的總體戰略部署，結合自身實際，在管理現代化創新成果、管理論文及發展研究課題三個方面加強創新工作。

(一)管理現代化創新成果。要緊緊抓住事關我廠發展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創新管理方法、改進工作方式、提高工作效率。管理現代化創新成果必須兼具創新性、實踐性和效益性。成果選題可參照以下內容：建立現代企業制度、優化機構設置、轉換經營機制等方面內容；在創新或改進安全環保、降本增效、開發管理、工程技術、工程建設、相關產業、投資項目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質量管理、法律事務管理、企業信息化管理、全面績效管理等方面內容；借鑒和應用國內外先進的管理創新成果，取得明顯經濟和社會效益的其它企業管理方面內容。

(二)管理論文。要密切結合公司和我廠管理或改革的實際，有鮮明的石油行業特色，有創新的理論思維和獨到的見解，對企業的改革與管理有一定的指導意義。管理論文要求論點鮮明正確、論據充分真實、結論明確，要結合實際情況，突出理論研究性和實效性。論文選題可參照以下內容：企業經營決策、戰略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質量管理、市場營銷、勞動用工、法律事務、清潔發展、和諧發展、節約發展、信息管理、企業文化建設及全面建設科技安全和諧大油田方面的思路、目標、任務和保障措施等方面。

(三)發展研究課題。從企業持續發展和科學發展的高度出發，對企業的內外部經營環境、發展戰略及實施途徑、管理體制和運行機制、改革發展焦點問題等進行研究，具體研究可圍繞四個方面展開：一是對國家、中油集團公司及中油股份公司政策、法規的搜集整理和分析研究。主要是研究國家和上級有關財政稅收、產業發展、勞動工資、環境保護以及深化改革等方面的政策、法律和法規及其變化情況，客觀分析由此產生的現實和潛在影響，以利于企業正確解讀、合理運用相關政策，完善內部配套措施；二是對我廠發展戰略實施途徑的研究。根據公司和我廠總體發展目標和發展戰略，對我廠各項業務的發展方式，以及財務、投資、人力資源管理等各項職能戰略進行研究。三是對我廠優化管理體制和運行機制的研究。根據公司重組整合后的管理需要，對我廠管理體制和運行機制方面的重點問題開展研究，大力推進管理理念、管理模式和管理方法的創新。四是對進一步深化改革的焦點、難點問題的研究。以構建和諧企業為核心，圍繞“三項制度”改革、解決制約企業發展瓶頸、企業穩定形勢維護等展開研究，對存在的矛盾和問題進行深入分析，提出切實可行的解決方案。

針對我廠的經營現狀和開發前景，主要圍繞安全環保、節能降耗、開發管理、投資項目、資產管理、成本控制、人力資源、基礎工作信息化、企業文化等方面，開展以管理機制、體制、制度、理念、方法、手段等為內容，通過建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等形式體現的創新活動。

廠機關各部門、基層單位要根據工作職能、主要業務及重點工作開展有針對性的、突出本專業特點的管理創新活動。各部門主要側重于專業管理機制、體制、制度等方面的創新；各基層站隊主要側重于生產經營管理方法、手段等方面的創新；基層班組和崗位員工主要側重于小改小革和管理建議等方面的創新。為此，全廠上下要全面動員，積極組織，扎實開展全員全過程的創新實踐活動。

1、安全環保管理重點在如何落實安全環保責任制,推進安全環保管理運行體系建設,風險排查與隱患識別，提高安全環保意識、能力、實效性等方面進行創新。

2、節能降耗管理重點圍繞打造資源節約型企業，在建立節能責任體系，開展節約挖潛創效活動，提高集油、注水、機采、供熱等系統運行效率，建立各種耗能設備消耗定額，降低能耗指標等方面進行創新。

3、投資項目管理重點在完善投資體系建設，優化投資結構和運行管理流程，加強項目的前期論證和實施過程跟蹤管理，強化項目后期評估評價，嚴格項目考核等方面開展創新。

4、成本控制管理重點在成本的全面預算管理、單元核算、成本結構的優化組合、成本控制激勵約束機制等方面進行創新。

5、人力資源管理重點圍繞優化勞動組織形式和生產管理方式，完善考核激勵機制，防范勞動用工法律風險；改進培訓方法，嚴格培訓考核，突出針對性和實效性，提高員工素質等方面實施創新。

6、資產裝備管理重點在資產的信息管理、資產的盤活利用和使用效率、資產分析評價、設備技術管理、設備現場管理尤其抽油設備管理等方面進行創新。

7、物資管理重點在物資消耗定額的完善、物資計劃、集中采購、倉儲及使用跟蹤管理、物耗分析評價等方面尋求創新。

8、開發管理重點在取全取準第一手資料，建設標準化油水井等方面進行創新。

9、基礎管理重點在各類信息的采集與應用，提升基礎工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負擔等方面開展創新。

10、法律風險防控管理重點圍繞法律風險識別，完善風險防范預案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項專業管理工作相結合的運行辦法，依法維護企業權益等方面開展創新。

11、企業文化建設重點在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強企業凝聚力，塑造企業的良好形象等方面進行創新。

四、廠管理創新活動組織機構

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創新活動，讓管理創新活動站在高處、落到實處，使其更加貼近經營管理工作實際，廠成立管理創新項目領導組：

組長：

組員：

廠管理創新領導組下設管理創新辦公室，設在企管法規科。

主任：

組員：

五、廠管理創新項目管理小組責任

針對管理創新工作的范圍及內容，廠各部門及基層站隊要承擔起相應的管理責任，分層級、分專業，綜合協調，抓住重點，明確任務，嚴格按要求認真組織實施。

1、實行層級管理。按照管理創新項目的內容涉及的范圍、難易程度、可預期效益的大小和可推廣應用的領域等因素，按廠管理創新辦公室、專業科室和基層站隊三級管理體制進行管理并使每個項目都要落實責任部門、責任人。

對于涉及層面廣，跨部門或專業，制約我廠又好又快發展的薄弱環節等項目將列為重要項目，由廠管理創新辦公室統一管理。

重要項目涉及的相關部門要按項目實施的要求成立課題組，確定項目長及相關人員，落實責任和工作任務，排出運行進度，明確要達到的目標及要求，進行全過程的跟蹤管理。

一般項目由專業科室和基層站隊結合管理工作實際確定創新課題，并實施項目管理，責任落實到人。

各基層站隊要發揮技能專家、高級技師、技師、技術能手、班組長等技術業務骨干人員作用，圍繞崗位生產管理實際開展小管理、小改小革和管理創新建議等活動，落實責任，大力推進全員管理創新實踐活動。

2、專業管理與綜合管理相結合。按照管理創新項目的專業屬性和特點，各專業科室要承擔起相應項目的實施管理主體責任，針對本專業管理的重點工作和薄弱環節開展管理創新立項審查、過程跟蹤、驗收評價等活動，認真組織項目實施。

廠企管部門是管理創新的綜合協調部門和牽頭組織部門，負責健全管理創新組織，建立創新成果評審委員會及專家數據庫，制定和督促落實管理創新方案，組織立項審查，監督檢查實施過程，開展宣傳培訓工作。

六、管理創新項目組的工作內容和步驟

管理創新工作的開展要本著注重創新性、實效性、可推廣性的原則，抓好立項審查、實施控制、驗收評價、申報評審等關鍵環節，對管理創新項目實施全過程跟蹤管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新。

1、立項審查

采取逐級申報審查的辦法確定立項課題。廠管理創新辦公室負責組織專業科室和基層站隊確定管理創新課題，要求每個專業科室和基層站隊向廠創新項目管理領導小組至少申報2項課題；每個班組申報不少于1項課題或建議。

廠創新項目管理領導小組對申報課題進行立項審查，確定向公司申報的管理創新項目和廠自行負責的管理創新項目，并將確定的公司級管理創新項目（2項以上）向公司管理創新辦公室申報立項。

2、項目監控

（1）組織實施。各部門、各基層單位要按立項審批確定的課題，結合具體管理工作運行，精心組織實施，每個項目的項目長或責任人要認真負責，半年對該課題進行一次階段性總結，總結要有工作寫實與分析評價。

（2）檢查指導。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創新活動，提高創新工作的質量，廠創新項目管理領導小組對創新計劃項目采取不定期過程監督和檢查指導；同時，調研各項創新課題的實施進展情況，協調解決有關問題，調整創新方向和工作運行節奏，并總結階段性的創新成果。廠管理創新辦公室定期下發檢查考核通報，及時公布每個管理創新項目的開展情況及運行狀況。

3、項目驗收

對實施完成的項目，廠各項目組要及時進行歸納、總結和提煉，形成管理建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等。廠管理創新辦公室要組織對創新項目實施過程及效果進行驗收，驗收內容主要包括創新項目關鍵節點的過程控制，創新項目在生產管理實踐中的應用情況，創新成果的新穎性、先進性和實用價值，必要的實施現場和相關的基礎資料等，驗收要形成完整的評價報告；要通過現場考核、聽取匯報等方式進行驗收，還要在驗收的基礎上，組織召開管理創新成果會，對驗收合格的項目進行，并交流優秀創新成果。

對未完成的項目，相關項目組要寫出階段性的總結上報；失敗的項目要全面深入分析原因，并上報。

4、成果評審。

（1）成果申報：

①凡屬公司統一管理的計劃創新項目，由廠管理創新辦公室向公司管理創新辦公室進行申報；

②凡屬廠管理的一般創新項目，由各創新項目組負責向廠管理創新辦公室進行申報，經驗收合格并后評出的優秀項目成果，再由廠管理創新辦公室負責向公司管理創新辦公室進行申報。

（2）成果評審：廠管理創新辦公室負責組織并嚴格按規定程序進行評審。評審程序：

①管理創新辦公室對申報成果統一分專業提交相關部門進行初評；

②對初評結果提交管理創新成果評審委員會綜合評審；

③對評審出的優秀成果，提交管理創新領導小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創新成果會，對管理創新領導小組審核通過的優秀成果統一進行和評價，對有推廣應用價值的成果進行會議交流、學習、應用于生產管理實踐。通過評審，對效益突出的成果給予表彰獎勵。

七、建立管理創新獎勵機制。

設立管理創新專項獎勵基金，對于管理創新工作有突出貢獻的員工給予專項獎勵。從而充分調動全體員工的創新積極性，讓在創新上有貢獻的員工得到榮譽，得到實惠，受到激勵，進一步調動全員參與創新工程的積極性。獲得部級管理優秀成果一等獎的獎勵10000元、二等獎的獎勵8000元、三等獎的獎勵6000元；獲得公司管理優秀成果一等獎的獎勵8000元、二等獎的獎勵6000元、三等獎的獎勵4000元；獲得廠管理優秀成果一等獎的獎勵6000元、二等獎的獎勵4000元、三等獎的獎勵2000元；獲得部級管理優秀論文一等獎的獎勵9000元、二等獎的獎勵7000元、三等獎的獎勵5000元；獲得公司管理優秀論文一等獎的獎勵7000元、二等獎的獎勵5000元、三等獎的獎勵3000元；獲得廠管理優秀論文一等獎的獎勵5000元、二等獎的獎勵3000元、三等獎的獎勵2000元。

八、幾點要求：

（一）加強對管理創新的宣傳和培訓。各科室和基層單位上下要統一思想，提高認識，開展管理創新工作決不是喊口號，搞形式，而是要落實在行動上；開展管理創新活動不是一項額外負擔，而是研究解決本單位、本專業管理工作關鍵問題和薄弱環節的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關科室主管領導要親自抓，積極組織宣傳和動員，使每名員工清楚管理創新工作的目的和意義，知道創新的內容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個崗位、每名員工都肩負起創新的責任，使創新工作真正融入到各項管理工作實踐中，形成創新的主動性和自覺性；通過有針對性的培訓，開闊視野，拓展思維，提高創新能力和水平。

（二）強化創新實施過程的管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的開展。創新項目實施過程的監督控制是目前管理創新工作最薄弱之處，必須要加以改進。在創新立項后要對創新項目實施過程組織進行必要的檢查指導，對創新項目不能放任自流，堅決克服年初立項，年底總結，不管中間過程的現象。同時，要善于總結提煉創新成果，推廣應用創新成果，真正使創新成果來源于實踐，又作用于實踐，并在實踐中不斷改進。通過創新實踐，真正使管理創新工作既規范有序又扎扎實實的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創新工作。要求于3月26日前研究確定立項課題，完成申報工作，并排出運行時間，組建項目組。要及時制定創新項目實施方案，組織全過程實施管理，真正使管理創新工作做到有方案、有計劃、有組織、有過程、有結果。12月22日前申報創新成果，要求創新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號字體、楷體，創新成果控制在5000字以內，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創新課題立項申請表》

2、《管理創新優秀成果推薦報告書》

3、《申報管理創新成果經濟效益測算表》

附1

立項申報表

成果名稱

完成單位

（含協作單位）

項目負責人

主要參加者

本單位曾獲獎級別、等級、授獎單位及時間

預計效益

創新內容摘要（200字以內）

項目實施

起止時間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創新優秀成果推薦報告書

成果名稱：

申報單位：

推薦單位：

報送時間：年月日

管理創新領導小組

成果名稱

申報單位

主要領導

成果主要

完成人

成果創造于何年何月，在本企業已實際應用多長時間、多長范圍

成果已經取得的經濟效益

（財務部門核實印章）

本項成果是否已在本單位推廣應用，推薦單位對推廣應用有何建議、打算

成果簡介

申報單位印章：廠長（經理）簽字：

注：本表只對成果的來源、性質、理論依據、結構內容、使用情況和取得的效果作1000字以內的簡要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報管理創新成果經濟效益測算表

成果名稱

申報單位全稱

成果實施時間

年月至年月

成果實施范圍

成果計算方法及公式

成果效益指標測算結果

序號

指標名稱

計量單位

1

申報前一年效益額

萬元

2

實施各年累計效益額

萬元

3

平均年度效益額

萬元

4

申報前一年效益貢獻率

%

5

申報前一年投入產出率

%

本單位財務部門審核印章

年月日

上級財務部門審核印章

第3篇：企業基層管理論文范文

論文關鍵詞：建筑業，人力資源，人力資源開發

在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。

1. 建筑業人力資源開發相關概念

人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性

2.1 建筑業人力資源開發的重要性

建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業增加值占國內生產總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統計摘要》（2003）和《中國統計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業取得長足發展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。

2.2 建筑業人力資源開發存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識

對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”，是一種行業發展的誤區，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展，建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。

2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立

依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范，在行業發展的許多法規、條例中，沒有從業人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發展，缺乏法規的推動，建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立

教育培訓尚未形成體系，不能適應行業發展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發展，忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文，與畢業生規模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。

2.2.4 人力資源的開發力度不夠

經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3. 建筑業人力資源開發的途徑

建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。

3.1 建筑企業員工培訓

員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。

建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統一管理，分工負責，通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業的職工培訓制度化、正規化。

通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質，是核心素質；專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質；文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括：專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業（或職業）工作的，因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。

3.2 建筑企業人力資源的優化配置

建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面：一是結構的優化，即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。

項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。

勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業派遣的施工人員后，應根據工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛，使項目成員有統一感，強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業員工學習教育

持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育，培養學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。

終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮，就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分，是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。

為了實施好繼續教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地，使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。

參考文獻

第4篇：企業基層管理論文范文

【關鍵詞】工商部門; 企業; 信用監管。

一、與工商部門自身職能的關系。

實施企業信用監管是提高工商管理論文" target="_blank"行政管理執法效能的重要途徑,是整頓規范市場經濟秩序的治本之策,是工商行政管理機關促進社會信用體系建設基礎工作的必要手段。企業信用監管應是工商職能的重要組成內容,同時能體現出現代工商行政管理的新理念、新發展。從工作內容上看,一方面是對工商職能的充實、深化,通過信用監管,利用現代化手段使依法監管更為到位。如對法定代表人的任職資格的合法性審查,法定代表人的信用數據庫的建立,將提供查詢功能; 另一方面是對工商職能的提升、拓展,在依法監管的基礎上,體現以德監管,從處罰到處罰與激勵結合,從他律到他律與自律結合,從打擊到打擊與教育結合,從行政管理到行政管理與社會監督結合。

從實施形式上看,一方面在現有職能中相對突出、強化信用的要求,顯示出信用監管的特色; 另一方面,更是與現有職能的有機融合,將信用監管滲透在對市場主體監管的全過程,并通過工商業務工作的各個環節加以施行,如信用信息的采集,就是在登記、年檢、各個專項治理、辦案等過程中同時完成的,分類監管就體現在基層工商所的日常巡查中。從戰略意義上看,一方面彰顯了服務型工商的本質要求,突出了公共服務型政府職能的再造,通過企業信用監管,促進企業信用建設乃至誠信、和諧社會建設,另一方面工商部門以信用監管為核心,著力制度創新,推進職能整合,實現全程監管,建立與社會主義市場經濟體制相適應的企業監管機制,確保企業準入“優生”,存續“優育”,退出“善終”。

二、與管理信息化的關系。

工商部門企業信用監管工作是以工商系統自身信息化建設為基礎,同時又對工商系統自身信息化建設產生強大推動力。工商部門企業信用監管,是一個對企業的信用信息進行征集、存儲、加工并使用的循環反復的過程,這一過程的順利實現,要以計算機及網絡技術的運用為前提,沒有信息化的基本條件,沒有強大的數據庫,沒有高智能的軟件,沒有互通互聯的信息網絡,企業信用監管的實施是難以想象的。因此,應以“金信工程”為契機,努力創造工商部門管理信息化的條件,加快系統信息化建設的步伐。同時,由于企業信用監管對工商系統的信息化要求高,它也成為加快工商行政管理信息化進程的催化劑。首先,它促使計算機軟件的編寫、采用,促使在各項業務中運用信息化管理,以保證企業信用信息能夠在業務流程中實現自然輸入、交換、處理、共享; 其次,它促使計算機硬件的配置,由于企業信用監管將級別管轄與屬地管理相結合,最終通過基層工商所實現監管,這要求工商系統內部上下、橫向之間必須實現信息交換,對外必須實現全方位地信息輸入,促使基層工商所、窗口受理單位都具備接收、發送信息的條件,以保證對企業的信用監管工作落實到位。工商部門企業信用監管體系的建設,要利用與信息化共同發展的過程,搭建好技術平臺。

同時,要加大人員、財力投入,加強計算機人員培訓和專業人員的選聘,使電腦、人腦有機地結合。

三、與法律環境的關系。

加強企業信用監管作為工商職能的一個新探索,要努力做到依法行政、依法監管。首先,必須遵循行政執法的基本原則。一是行為法定原則,即企業信用監管的對象、內容、范圍和方式,要依法進行并對行為后果承擔責任; 二是公平、公正、公開原則,即對企業信用監管的依據、程序和形式,應當公平、公正、公開地開展監管,自覺接受社會監督; 三是處罰與教育相結合原則,即對違法行為依法制裁的同時,要進行警示教育,從正面引導規范,不搞不教而誅,做到攻大奸戒小過。其次,必須依法運作。一要充分利用已有的法律法規。法律、法規、規章賦予工商行政管理部門對企業法人及法定代表人的監管職責、已在工作中運用的文件、報表等,是開展企業信用信息征集的基本依據和資料。二要創造條件規避法律問題。如信用等級評定結果的公開,最有影響的是等級好的、等級差的兩端。對等級好的,可以通過征求意見的程序,以自愿方式進行公示、提供查詢; 而對信用等級差的,因其一般都因違法違規受到行政處罰,則采取公布其違法違規事實的方式,對其進行公示。三要注意內外有別。信用監管中的評估標準、等級、公示等,法律條件尚不充分,可作為內部監督措施實施并注意內部保密性,以避免引起法律訴訟。同時,要積極著手研究開發,為企業信用監管提供法律保障。可探索在立足內部管理后再依法、有序地向社會公開,從行政規章、法規最后到法律的立法過程。當前工作的重點,在于充分利用制定工商行政規章的空間,為企業信用監管創造條件。

如對一些報表的設計上,按照企業信用監管的要求,增加欄目,明確內容,便于信息的處理; 對企業信用評估,可采取全系統統一指標體系、評估模型,但分地區分級統一參數的方式,以使評估既具有權威性,又能更切合各地實際; 對分類監管,可將企業的信用等級與工商系統內部已有的監管措施進行重新整合,使之配套一致。

第5篇：企業基層管理論文范文

論文關鍵詞：制造業，現狀分析，期望分析，培訓對策

 

制造業是工業化、城市化和現代化建設的重要支撐。改革開放以來，金華市制造業快速崛起。初步形成了頗具發展前景的汽車、摩托車及零部件制造產業群等為代表的特色產業區。產業集群發展過程中，很多企業已開始認識到有效的員工培訓是企業自身提高效益，提升核心競爭力，實現可持續發展的關鍵。 也是使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要途徑之一。

一、 調查問卷編制

主要采用問卷調查的方法，實地考察法和文獻資料法。分別對金華地區具有代表性的汽車、摩托車制造企業進行深入調查,成調查問卷的設計。

二、調查樣本選擇

本次問卷隨機對華市所管轄的義烏市、永康市數家汽車、摩托車制造企業進行調查。發出問卷150份，回收147份。問卷的有效率為98%。

三、調查數據處理

將問卷進行統一分類，統計各問題數據，進行系統的分析和處理。使我們對金華地區汽車、摩托車制造業員工培訓現狀有了更加直觀，深入的了解。

四、員工培訓現狀分析。

受調查員工中，有28.9%的員工有1-6年的工作經驗，49.74%的員工有6-10年的工作經驗。21.3%的員工有10年以上的工作經驗。將受調查員工分為三類，20.4%是專業技術人員、11.6%是管理人員、68%是一線技術人員。

（一） 員工的整體素質在提高

調查結果顯示：金華地區汽車，摩托車制造企業的員工有80%都具有相應的職業資格證。金華地區汽車，摩托車制造業較快速發展的同時，企業員工的整體素質已經在不斷提高中。但也仍有20%的員工并沒有相應的職業資格證書，說明還是有可發展的空間。

（二）培訓經歷以基層為主

培訓經歷的統計結果顯示：一線技術人員為88%，專業技術人員為57%培訓對策，管理人員為60%。可見處于企業基層的員工受到過的培訓的人較多，隨著從基層到中層，再到管理層接受培訓的人數呈逐漸下降的趨勢。進一步突出了企業對員工培訓項目的設置不夠完整，培訓方式相對簡單的問題。很多培訓計劃都是針對解決當前緊急問題的。比如一線技術員工雖然接受培訓人數較多，但大多數受培訓周期較短。企業為了能讓員工盡快上崗所組織的培訓，或是在企業出現較大問題時才會被緊急安排。這種培訓往往會造成員工培訓與企業真正需求相脫節，造成盲目目標。不能達到員工培訓的預期效果。

(三) 培訓內容缺乏針對性

調查數據顯示企業在培訓內容一線技術人員為專業知識14%，工作技巧84%，管理技巧1%技能提升1%。專業技術人員以上培訓內容分布分別為68%，31%，1%,0%,管理人員則為18%，21%，76%，14%。

從上述數據可以看出，企業在培訓內容上針對三種不同工作的員工，一線技術員工主要側重于工作技巧，專業技術人員主要側重于專業知識，管理人員側重于管理技巧。雖然都有不同的側重，但是由于企業只重視眼前利益，卻忘記因材施教。這樣會造成培訓效果不明顯。不利于企業的長遠發展。

(四) 培訓方法比較傳統

雖然企業對員工培訓的方法根據員工從事崗位的不同有所側重和調整。但是一直脫離不了比較傳統的模式。比如現場操作，大多采用師傅帶徒弟的傳統培訓模式。因為都是同一企業的員工，使員工視野變小，局限性較高。一線技術人員以現場操作培訓為主，這其中只有2%的一線技術人員有外出培訓機會。專業技術人員和管理人員外派培訓的機會相對較多，分別占到29%和25%。培訓方法缺乏創新。

五、培訓期望的分析

（一）培訓時間

調查顯示，員工在培訓時限上基本都會選擇短期一到三個月，希望培訓時限在一年以上的員工不到1%。在培訓時間段的選擇上，約50%以上的人選擇在正常上班時間進行培訓。這和企業實際培訓過程中存在矛盾。企業都會選擇短期的培訓，節省經費。在培訓時間段的選擇上，企業也會盡量選正常上班以外的時間。如果企業能夠把員工的意見參考進去，使二者的要求達到一個平衡。就能使員工的工作效率得到提高，達到提高經濟效益的最終目的。

（二）培訓支出

在員工培訓費用支出問題上，大部分員工希望由企業承擔，減輕自己支出負擔。專業技術人員和管理人員的情況相對好一些。29%的專業技術人員能夠接受適中的支出，41%的管理人員可以接受有小量的支出。這不僅可以在一定程度上緩解企業投資與培訓的經濟壓力，也是為整個金華地區汽車、摩托車制造業能夠在以后的發展道路上處于領先地位做好準備。

（三）培訓對員工的影響

對培訓的看法上，一線技術人員中52%的人認為參加培訓對自己的未來發展很有幫助培訓對策，專業技術人員則是60%，管理人員為72%。這組數據表明隨著文化水平的提高，員工對培訓的積極性不斷升高。不過還是有相當一部分的企業員工對員工培訓欠缺積極性。高質量的

培訓不僅使個人能力得到提高，也可以增強企業的綜合實力。達到員工與企業之間的雙贏局面。

六、汽車、摩托車制造業員工培訓存在的主要問題

（一）企業對員工培訓存在認識上的偏差

一些企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。20%的企業持有直接無用論的觀點，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。而30%的受調查企業持有間接無用論觀點，這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業并沒有多大的益處對于企業來說也就是投入小于產出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。20%的受調查企業抱有培訓浪費論看法，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，而且高校每年有大量的畢業生，人才市場基本上是供過于求，可以在市場上進行招聘，投資培訓是一種不必要的浪費。20%的企業決策者存在“培訓萬能論”想法，過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決。忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

（二）缺乏系統性的培訓

對員工進行培訓是一項較為系統的工程，據調查顯示73%企業的培訓計劃是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的，這種員工培訓往往會與企業的真正需求脫節，造成目標盲目，培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前后并沒有應有的關聯，前一次的評估結果并不能作為下一次培訓的參考，相互的促進影響作用非常有限，使得企業員工的培訓效果得不到保證。導致培訓效率低下，培訓效果不明顯。

(三)培訓支出問題

建立良好的系統培訓，無疑需要一定的支出。調查顯示80%的企業每年都會在培訓上有一部分支出，但在支出金額上卻遠遠少于制造業發達的先進國家。在這其中又存在著30%的企業對培訓的期望過高，一次培訓達不到預期效果，就對員工培訓失去信心。從而減少培訓支出。

（四）企業產生誤區

在參加培訓后是否會產生職業流動傾向的問題上。71%的專業技術人員會選擇在原企業更好的服務，管理人員為68%，一線技術人員為59%呈逐漸減少趨勢。企業的人員流動比較大。造成大多數企業都會受培訓后員工會選擇跳槽的思想所影響。因此企業往往認為員工培訓是導致人才流失的重要因素之一，更有甚者認為企業實際上是在為競爭對手培養有才能的職員。這樣一來，企業當然不愿意對員工進行高質量高成本的培訓。52%企業對培訓的定位只在于為企業自身培養有用的人才培訓對策，使員工能夠及早地勝任企業的工作，帶來“更大”的經濟效益。

七、汽摩配企業員工培訓對策

(一)正確認識員工培訓的重要性

隨著汽車摩托車制造業在我國迅速的發展，市場競爭越顯激烈。雖然方式多種多樣，但歸根結底還是人才的競爭。積極的工作態度，卓越的工作技能，廣博的知識體系以及處理復雜的人際關系的能力都是現在企業員工所欠缺的。員工培訓將是企業在謀求發展過程中的重要的投資之一，也是企業和員工的一種雙贏選擇。加強對員工的培訓是企業自身獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段。當然也不要對培訓期望值過高認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，有的甚至存在一兩次培訓就能夠使員工獲得必要的知識和技能，使企業脫胎換骨的想法。忽視了員工培訓的質量問題和效果作用的時間過程。只有對員工培訓的重要性有正確、客觀的認識，才能真正使企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

(二)建立有效培訓體系

建立有效的培訓系統是解決員工缺乏系統性培訓的最根本方法。有效的培訓體系應該足以下幾個特點：1以企業戰略為導向。2著眼于企業核心需求。3滿足全方位多層次要求。4充分考慮員工自我發展的需要。從培訓機構、培訓摘要做好相應的培訓分析與評估，根據評估結果等其他因素，及時修改下一次的培訓計劃。建立良性循環，提高培訓的質量和效果。

(三)引入外包培訓模式

金華地區汽車、摩托車制造業在對員工進行培訓過程中面臨的主要問題是自身資源不足。企業在建立有效培訓體系的同時為了能夠節省資源，也可以引入外包培訓模式。所謂外包培訓模式是指企業將員工培訓的部分職能或者全部職能交由第三方專業培訓機構承擔的企業管理模式。這樣能夠使企業把工作重心放到技術研發和提高生產力上，加快企業發展進程，提高經濟效益。

(四)提高員工培訓積極性

要做到提高員工積極性要著手于兩個方面：一、是從企業管理者的角度。企業管理者往往會產生對員工培訓后會造成員工跳槽的思想誤區。導致企業管理者對提高員工培訓積極性有疑慮。這種疑慮可以通過采取與培訓員工簽訂合適的培訓協議來避免。二、是從員工自身角度。對員工進行思想上的引導，變被動為主動。企業應該時時注重貫徹“以人為本”的理念，在安排培訓時間上盡量照顧到員工的心理需要，同時，企業還可以建立一些相應的激勵制度或激勵措施，強化員工的培訓積極性。

參考文獻：

[1]楊宇炎浙江義烏私營企業員工培訓的問題及對策消費導刊2008,(13).

[2]李東雷蘇南民營企業員工培訓存在的問題及對策內蒙古科技與經濟2008,(14).

[3]史建芳我國企業員工培訓的現狀、問題及對策管理論壇2010,(4).

[4]吳超我國民營企業員工培訓現狀及對策全國商情2010,(15).

第6篇：企業基層管理論文范文

關鍵詞:采油系統;設備管理;細節管理

中圖分類號:TH126文獻標識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)27-0116-02

1加強設備管理的重要意義

采油設備管理的基本任務就是通過采取一系列的技術、經濟、組織措施對油田企業設備的安裝、使用、維修、改造、更新、直至報廢的全過程進行綜合管理,保持設備完好,通過修理、改造和更新等手段恢復設備的性能,充分發揮設備效能,保證設備的安全運行,降低成本,促進油田企業的生產持續發展,提高企業經濟效益。企業要發展就要生產產品,而設備是生產的基礎工具,因此設備管理工作是企業最基本的一項工作,設備技術性能的好壞不僅關系到油田企業的原油產量高低,還關系到生產的成本和效益,更是安全生產的基礎。通過設備管理用最經濟的壽命周期費用,獲得最佳的設備效率,因此,設備管理是保證企業獲得最佳經濟效益的物質基礎。

遼河油田公司錦州采油廠采油作業一區于1978年投產,是一個具有20余年開采歷史的采油區,隨著油田不斷深入勘探、開發,采油班站設備、設施日趨老化、陳舊,在科學技術的不斷進步,由先進設備的精細化、智能化、自動化和多元化取代了現有的傳統設備。傳統的設備管理方法已難以適應其管理的要求,需要有更精密的科學設備管理理論作指導,并運用現代管理手段,對設備管理更加精益化。按照系統論的觀念,從管理思想、管理組織、管理方法、管理手段等方面實現多元化,并同企業各項管理功能有效地結合起來,以此提高企業的競爭力,并取得良好的經濟效益、提高員工的收入具有重要的意義。

2 注重細節管理,爭創管理典范,是全面提升設備精益管理的關鍵

由于科學技術的飛速發展,設備的管理方法和維修技術也在不斷更新發展。采油作業一區經過20多年工作實踐,總結出行之有效的設備管理方法:以注重設備細節管理,通過開展“十字”法設備管理、典型設備管理示范站等活動,使資產設備精益管理邁上新水平。

2.1 以“十字”法設備管理活動為突破口,夯實精益管理基礎工作

針對人們對采油一線長期以來存在的傳統觀念,我們選擇了以“十字”活動為突破口,重點抓了三個專項整治:整治采油站生產現場的“臟、亂、差”,以凈化作業現場環境;整治設備的“跑、冒、滴、漏、亂”和“臟、松、銹、缺、差”,以提高設備基礎管理水平;整治采油站區域內不規范管理模式,以塑造全新的采油站區形象。具體做法和取得的效果:一是強化崗位員工日常行為規范化,營造了“人人積極參與,事事遵守標準”的良好氛圍;二是通過采油廠精益管理年活動,進一步增強員工對設備操作的信心和技術水平的提高;三是通過對采油班站環境的改善和老區設備的更換,為精益管理的成功推進提供了強有力的保障。

2.2樹典型示范井站設備,帶動作業區管理水平全面提高

精益管理僅僅局限在抓基層基礎管理工作內容是遠遠不夠的。我們制定了“學習、對照、建檔、落實、評優”的“十字工作法”,按照“由簡單到復雜、由單臺設備到大型機組設備”的循序漸進的推進思路,學習先進采油作業區的設備管理經驗,對照好的做法、創新管理思路,建檔立案,分層次落實到各個基層班站,作業區評優選先,制定出自己的標準井站及標準設備,樣板機泵,建立健全了區域內精益管理責任制,將隱患處理、緊固、周期換油、維護保養、環境衛生等工作全部落實到崗位和個人,充分體現了全員參與精益管理的工作理念。同時,通過召開現場經驗交流會和開展達標競賽活動的形式,將先進典型示范站、先進典型示范機泵及好的經驗做法及時推廣到全區。另外,還將達標競賽活動與QHSE.IC體系形、年終評優選先有機地結合起來,有效地調動了基層班站“爭創典型不停步,年攀先進新高峰”的積極性。

3采油作業區設備管理現狀及存在的問題

企業設備管理采用何種模式都必須與企業自身的實際相結合,與企業的生產經營方式及運行機制相符合,從實際出發,建立企業設備管理體制和運行機制。并使設備投資和設備資源發揮最大的效益就是最有效的管理模式和方法。在設備管理中應將提高企業經濟效益貫穿設備管理全過程的每一個環節。

采油作業一區經歷了20多年的生產開發,雖然引進了不少先進的技術設備,設備管理機制也逐步完善和進步,設備的利用效率在不斷提高,但還存在以下不少實際問題,需要在以后的設備精益管理中進一步做詳實的工作。

(1)設備種類、規格型號多,老舊設備占有一定比例。造成設備節能效果差。

(2)在設備管理中由于部分區塊生產能力下降,存在大馬拉小車現象。

(3)部分抽油機由于輸入、輸出軸磨損,減速箱漏油現象得不到根治。

(4)在設備使用過程中,存在重生產輕設備管理,為保證生產,頻繁調參現象增多。使設備壽命周期縮短,費用增加。

4提高設備管理水平的措施及對策

由于設備更新換代較快,并逐步向精密化、電子化、自動化方向發展,設備投資也不斷增大,而與設備相關的費用如折舊費、維修費、能耗費、稅金等在生產成本中所占的比例也不斷提高。因此,管好、用好、修好、改好設備在企業中的地位更是舉足輕重了;如果設備一旦出現故障或事故,對連續生產的石油企業來說,會造成停產和經濟上的大量損失。針對作業區目前設備管理的現狀,提出自己對設備管理的一些粗淺的看法:

4.1嚴格落實好設備巡檢制度

崗位巡檢是采油作業區日常最重要的一項工作,設備在運行過程中出現的各種故障、問題都是在巡檢中發現并解決的,如果不能按時巡檢、巡檢不認真勢必造成設備損壞,嚴重的將造成設備報廢,為此,作業區根據所管設備現狀制定了抽油機井10個巡檢點、油水泵6個巡檢點,每臺設備巡回檢查點的標定位置,都標定在易于巡檢的顯著位置上,巡檢人員在每次巡檢時對每個點檢查情況在記錄中打“√”或打“×”,對打“×”的及時匯報并采取防護措施,方便了員工按點巡檢。在油水泵管理上,作業區加大對機泵油的使用和管理,重點對用油設備及電機的維護保養工作。我們在油水泵上標畫出巡回檢查點,以及標畫出機泵旋轉方向。在抽油機上標畫巡回檢查點等,使員工在巡檢時更加一目了然。

4.2制作檢查標準圖冊

作業區在油水泵管理上制作了檢查標準圖冊,并在101中心站、102中心站等輸油泵站制作機泵“維護保養提示卡”,更及時有效的提醒操作員工對機泵的維護保養意識。并在油水泵上標畫出巡回檢查點,以及標畫出機泵旋轉方向。同進,我區自行研制對100D16*5型水泵在其軸承端蓋處進行鉆孔,功扣,從而填加絲堵,這樣能夠及時、方便地對機泵進行脂的補加工作,解決了以前廠家未安裝油加油孔,在員工操作填加機油時柝卸端蓋的困難問題。為方便職工操作對機泵護罩存在的問題及時做以整改,并自行研制的“對開式”安全防護罩,在機泵軸承箱上,泵軸旋轉的部位上安裝“警示防護罩”,時刻提醒操作員工安全意識。按照油田公司及資產科對油管理細則規定,作業區對29座采油計量站的油器具配置完備,并對原有的油料箱及機油壺、機油桶、漏斗進行改裝,按照采油站實際用油量的大小,將油料箱改小,這樣既節省了油又保證了油的質量,并在儲油箱內加裝了三級濾網裝置,在機油壺上,我們有在入口及出口加裝了二級濾網,在機油桶的入口加裝了一級濾網,在漏斗上也加裝了二級濾網裝置,更加有效的保證了油在使用上的油品質量。

4.3實行設備“三定”管理

對項目使用的設備,對作業區所有設備實行定機、定人、定崗位。落實崗位責任操作規程掛牌制和班組人員交接班制。做到分層管理,責任到人,定崗到機。做到分工明確、責任明確。作業區在設備維護和保養上按廠科室要求,由采油站責任人承包單臺設備,站長主抓機泵的狀態監測工作,作業區組織檢查驗收,對存在問題的設備重點監測,對監測不正常的機泵做到及時處理,確保機泵的正常運轉。通過幾年來設備狀態監測工作的實施,效果良好,能夠及時、準確地診斷出設備的使用狀況,2009年共完成18臺設備的監測工作,共查出問題2臺次

4.4 作業區每月按照QHSE.IC管理體系要求,開展對全作業區所有設備及操作手進行考評的活動

內容包括現場實際操作、抽考提問、相應資料填寫,并由考評小組評定,作業區全員參與。每次活動評選出標準抽油機2臺,標準油水泵2臺為紅旗設備,評選出設備操作手4名為優秀操作能手,分別給予50～100元獎勵。年終作為評選廠及油公司資產設備管理先進個人依據。

4.5資產清查、油公司V7.0資產系統的錄取工作

2009年,作業區配合廠資產科共完成2次資產清查工作和年度資產報廢工作,并及時上報各項基礎資料,通過此項工作的開展更加明確的摸清自身“家底”。 如果生產管理者不能很好的了解資產的使用情況,就不能夠組織好生產經營工作。只有掌握資產設備的使用現狀,才能充分使用、盤活閑置資產,發揮其價值,在組織生產經營管理工作上才能夠更準確地細化單位操作成本和優化投資方向,提高資金使用效率。資產清查盤點工作的開展更有利的展示出設備、設施實際使用狀況,及時動態的調整設備的使用,掌握設備的新度系數及技術更新情況,為更好地盤活閑置資產取得了第一手資料。

5結論

設備管理工作是一項系統工程,包括組織管理、技術管理、經濟管理以及現場管理。在加強設備管理基礎工作的同時,在廠資產科的領導下,作業區精心管理,充分調動各中心站及現場使用單位的積極性,通過制定設備管理規劃,完善設備管理運行機制,推行先進的設備管理方法和技術,使采油作業區設備管理水平不斷提高。

參考文獻

[1] 張路品.設備管理內容與技巧[C].設備管理論文.

第7篇：企業基層管理論文范文

一、資金嚴重不足

這是始終圍繞目前縣級公共圖書館發展的基本因素。雖然改革開放二十多年來，我國各項經濟指標迅速上漲，綜合國力大大增強，但由于各縣的經濟發展狀況不同，給予縣級圖書館的投入還跟不上時展的步伐，加上書刊價格飛漲，每年漲幅是20%至30%。在這種形勢下，財政投入與圖書館實際所需經費之間的缺口越來越大，由于資金不足而導致的種種困難已越來越明顯。

1、館藏圖書的增長率逐年下降

由于圖書漲價，圖書館工作人員工資福利的增加，圖書館日常維護費用、設備的添置等等因素，所以具體到購買圖書冊數上，恐怕就不用談了。縣級圖書館購書增長率尚不如意，鄉鎮一級圖書館（室），就更難想象了。有的地方在圖書館（室）建設上根本沒有投入，或者為了應付檢查，只能一次性撥款購買圖書，或采用捐書的形式，不但數量上不去，而且質量也不高。

2、藏書質量下降

目前質量比較高的圖書動輒數十元甚至上百元，成套的精裝圖書更是成千上萬元。而從縣級圖書館的情況，靠自己的力量根本無力購買，為了保證圖書數量的增加，只能降低圖書的單本價格，這樣一來帶來的后果只能是館藏圖書質量的下降。

二、圖書館的外部環境

隨著個人電腦和信息技術的發展以及各企事業單位的電腦普及率在迅速提高，隨著寬帶、光纖網覆蓋面的擴大，上網率已經達到較高的比例。因此，人們對于信息的攝取越來越依賴于自己手中的電腦和各種信息技術。圖書館這個信息平臺根據地在人們心目中的地位在逐漸淡化，特別是公共圖書館所處的這種尷尬境地對它本身的發展是致命的打擊，甚至可以說是它的生存危機了。

三、圖書館管理人員的素質

在新世紀數字化時代，公共圖書館的人員素質和人員結構情況在管理和服務中都非常重要，這里不僅包括人員的學歷和業務水平，也包括他們接受適應數字化圖書館要求的管理機制等因素。而目前縣級公共圖書館人員的學歷達標率不高，專業不對口，專業人才匱乏，專業知識相當薄弱，而按公共圖書館今后的發展趨向，圖書管理必須具備電腦、外語等相關專業知識，而且必須達到相應的等級，如電腦軟件工程師等，否則縣級公共圖書館的數字化建設和網絡化服務就難以實現。

四、縣級公共圖書館的改革對策

隨著網絡環境的不斷完善，公共圖書館面臨更大的挑戰，那種固定不變的常規型管理和服務模式顯然已經不能適應環境，只有進一步深化改革，圖書館才能不斷滿足人民群眾日益增長的文獻信息需求；也才能使公共圖書館始終處于良性的可持續發展之中。那么如何深化公共圖書館的改革呢？下面談談本人的幾點看法。

1、逐步加大投入

一方面除了爭取政府增加投入外，另一方面也需要企業及各界人士的捐款、贈書、贈物等。如：2007年9月，在各級政府及有關部門的關心支持下，大理州新華書店向賓川縣共享工程農家書屋捐贈了價值30萬元的圖書30800冊，這些書已經陸續配送到各基層點。其次，要轉變思路，多方籌資，探索成立圖書館信息服務公司之類的經濟實體，在經營中滾動發展，逐步加大軟硬件設施的投入，不斷提升規模和檔次，公司可以從建立和完善電子閱覽室、書吧等起步，逐步引導各類服務對象進入圖書館。

2、逐步使館藏圖書數字化

在增加上網主機數量的同時，要加快公共圖書館圖書數字化進程，對于縣級公共圖書館而言，結合文獻資源信息共享工程把重點放在地方文獻上，如果縣級公共圖書館都將館藏的珍、善本，特別是瀕于毀壞的圖書進行數字化，對這一部分的圖書應以影印版為宜，如果縣級公共圖書館還有珍貴的文物藏品，這就更有必要對其數字化保存了。

3、增強信息服務理念

為適應新世紀數字時代新形勢的變化，要改變傳統的僅向讀者提供收借服務的思想觀念，不斷地進行戰略創新、制度創新、組織創新和觀念創新，全面貫徹讀者第一、精益求精的服務宗旨。增強各級領導和圖書館工作人員的信息化服務社會理念，改變等待觀望態度。因此，首先領導要有充分認識，作為縣級公共圖書館，要把圖書館發展列入年度計劃，分階段、有計劃地制訂明確的目標、任務和措施，縣級公共圖書館管理人員應從自身做起，充分認識圖書館發展的必要性和緊迫性，同時通過一些實實在在的活動。如：賓川縣圖書館在全縣十二個鄉鎮建立了十五個圖書流動點，定時定期更換鄉、鎮、村圖書館（室）的圖書。提高了基層圖書館的社會認知度，加深理解圖書館信息服務中的作用，為今后圖書館的網絡化服務作好了思想上的準備。

4、加強輿論宣傳和陣地宣傳的力度

①把服務周活動普及到日常工作中去。自1999年文化部確定每年5月份最后一個星期為全國周以來，各地圖書館紛紛響應。我們應該以此為契機，充分發揮該平臺作用，把服務周活動普及到日常工作中去，加強輿論宣傳和陣地宣傳，采取走出去，請進來等方式吸引廣大讀者。我們要調動學有專長的精兵強將充分展示其才華，以人們喜聞樂見的形式把不同學科內容的文獻資料展示給讀者。如：2008年5月，賓川縣圖書館利用各鄉鎮街天，人員集中的地方，走出館門，向社會發放宣傳單2000多份，將部分科技圖書、少兒讀物及期刊雜志送到廣大人民群眾的手中，掀起了“全民讀書、全民愛科學”的熱潮，推動全社會形成濃厚的讀書風氣，從而對人們的思想道德情操、世界觀的形成，對待生活的態度和生活方式等起到潛移默化的作用，提高圖書館的知名度。

②通過開展多元化的服務來加強宣傳力度。公共圖書館置身在科技迅速發展的時代，要在保留傳統宣傳方式的基礎上，通過開展多元化的服務活動來加強宣傳力度。如：開展電話咨詢服務，設立電腦查詢書目、電話續借、讀者咨詢、新書預訂等服務項目；開展網絡服務，精心策劃一些視頻講座，不失時機地組織一些相關信息提供給讀者，為讀者提供新書、報刊導讀等服務項目，讓更多的人了解圖書館、利用圖書館，以達到宣傳圖書館的目的。

5、充分利用文化資源共享工程有效提升公共圖書館的現代化水平。

要把共享工程與基層圖書館建設相結合，為區域性的圖書館服務體系建設奠定堅實的基礎。如：2007年，賓川縣被確定為全省三個“全國文化信息資源共享工程”試點縣之一后，在各級政府的高度重視下，按試點工作驗收標準要求，在賓川縣圖書館內成立了縣級支中心，由縣圖書館負責具體工作，在全縣范圍內設置了25個基層服務點，其中10個鄉鎮服務點、3個農場服務點、12個村委會基層服務點。“共享工程”與農村黨員干部現代遠程教育工程、農村中小學現代遠程教育工程等基層文化中心相連接，工程的實施從根本上改變了基層圖書館的裝備水平、服務手段，使基層圖書館的數字資源提供能力獲得了跨越式提升，同時工程的實施大大推進了新農村信息化建設，促進了廣大農村文化經濟的發展，為賓川文化經濟的發展奠定了良好的文化環境。但要堅持“寧可用爛、不能放壞”的原則，要千方百計把共享工程設備利用起來。一是把應用效益作為衡量共享工程成效的重要標準。評價工程的成敗與否，最重要的指標就是它的應用效益。二是加強應用要結合實際，突出重點。要把共享工程的應用作為加強農村文化建設的突破口，與和諧文化建設緊密結合起來，有重點地解決問題，真正見到實效。三是要充分發揮為農服務的綜合效益。要強化整合資源，共建共享的意識，兼顧農村文化服務和為農村黨員教育、科技推廣等方面的服務；要充分整合資源，依托共享工程建好一個公共的信息化平臺，共建共享，共同維護，最大程度地發揮信息設備的功能與效益。

6、切實提高公共圖書館工作人員的素質。

鑒于目前縣級公共圖書館工作人員的素質，亟需加快縣級公共圖書館新生力量的培養，通過內部結構調整，改變現有人事制度，加快新老交替，大量充實專業院校畢業生或其它有實際工作經驗的專業人員，帶動現有人員的學習和培訓，同時爭取上級有關部門的支持，分批分階段地派專人到上級主管部門學習和進修，及時學習和吸收先進的圖書管理技術和方法，以提高工作人員的業務素質；同時，由專業人員出面組織，舉辦各種類型的短訓班，如專業知識講座、電腦培訓等等。

總之，縣級公共圖書館由于經濟發展地區差異、底子薄、發展不平衡，尚需各級領導和全社會的關注和扶持，使公共圖書館逐步完善和壯大；使之重塑自身形象，加大服務于社會的力度，提高服務效率，進一步發揮公共圖書館開展教育、傳播文化和提供信息的職能作用，真正成為網絡環境下信息服務的中流砥柱。

參考文獻：

1、楊龍《淺談網絡環境下我市縣級公共圖書館的危機與發展》，綏化市圖書館工作信息網,2005（ 10）。

2、鄧鳳芝《新世紀公共圖書館的可持續發展》，圖書館管理論文，2007（1）。

第8篇：企業基層管理論文范文

[關鍵詞]電力企業 人力資源 管理 誤區 對策

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）42-0078-01

伴隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，電力體制改革得到了進一步的推行，電力企業規模日益擴大，企業間的競爭已過渡為人才的競爭，故而人力資源管理顯得尤為重要。基于知識經濟時代背景下，人力資源開發與管理已成為了現代企業增強市場核心競爭力的重要工作內容。現階段，電力企業為了再適應新時期發展要求，必須要重視人力資源管理。筆者主要從電力企業人力資源管理出發，深入探究其中存在的問題，并綜合實際狀況，提出具體對策，旨在實現其可持續發展。

1 新形勢下電力企業人力資源管理現狀

現階段，針對電力企業人力資源管理現狀而言，主要表現在三個方面：（1）無系統性人力資源規劃，缺乏貫徹性管理及指揮，其在工作效率、工作質量等方面并無明顯作用。究其根源，人力資源部門無權研討企業發展目標，與公司日常經營工作不同步，其管理與企業發展需要不吻合，致使企業人力匱乏，工作人員能力難以得到有效發揮；（2）競爭機制不公平。國企電力企業管理方法死板，難以發揮員工主觀能動性，競爭機制缺乏，導致企業發展活力喪失。在工作方法上，國企電力企業缺乏創新，考核及管理不到位，人員工資與工作難成正比，導致企業發展緩慢；（3）人員配置結構不協調。立足于人才資源結構角度，高學歷、高技術人才所占比例少，但其所承擔任務較多，企業資源難以得到有效利用。同時，企業全能型人才缺乏，生產效率低下，企業難以得到持續發展。

2 新形勢下電力企業人力資源管理誤區

2.1 人力崗位工作分析誤區

人員上崗與其崗位調整、單位部門輪換、薪資待遇等變化息息相關。目前，諸多公司領導者人力資源管理水平低下，具有盲目性，員工在自身工作崗位上無法發揮才能。同時，在人員崗位選用時，領導者對其崗位性質不了解，故而對員工工作定位不準確。

2.2 高新人才引進與培訓誤區

當前，電力企業管理體系認識缺乏，對在職員工培訓無科學依據，無具體計劃，未從人員潛力出發，難以制定全方位的培訓方案。此外，在培訓方案上，具有隨機性，培訓與挖掘效果往往欠佳。當今社會，電力企業對員工缺乏專業技術培訓與個人潛力開發，忽略了人力資源戰略，在職培訓投入資金相對較少，導致企業缺乏人才競爭優勢。

2.3 人員自配置誤區

目前，由于國家對電力企業在人員配置上進行了嚴格限制，導致電力企業人員配置來源出現差異。究其途經而言，以省里電力部門自主考試招聘為主要來源，導致電力企業難以發展壯大。具體而言，省里電力部門對人員安排進行了嚴格控制，無法體現先進的人力資源管理體系，促使諸多企業在人力資源管理方面呈被動狀態，缺失人才難以得到及時補充，往往容易出現斷層現象，電力企業發展阻力較大。

2.4 人力資源結構誤區

我國現有電力企業在用人體制上主要采用原有官本位體制，職工才能無法得到有效發揮，用人缺乏靈活性，難以挖掘專業人員的潛力，導致優秀的人才在自身工作崗位上難以實現價值，進而為電力企業創造的經濟效益與社會效益大大折扣。電力企業在人力資源結構缺乏合理性，在職員工在技術知識、年齡、管理結構等方面出現斷層現象。雖然目前國家倡導合同聘用制，但某些公司還未真正實現。

3 新形勢下電力企業人力資源管理對策

3.1 優化激勵機制、績效考核機制

電力企業要想在市場競爭中占有一席之地，必須要不斷優化激勵機制。首先，必須要提供挑戰性大的崗位，為公司員工的綜合發展構建平臺，充分挖掘員工的潛力。其次，必須要為員工提供具有公平性的競爭環境，保證員工在自身崗位上實現自我價值。同時，必須要協助職工做好職業規劃，促使其明確發展道路。與此同時，企業必須要重視工作成績考察，適時給予表揚，提高其工作積極性。另外，電力企業必須要重視績效管理的重要性，強化工作效率考核，在工作中樹立危機感與競爭意識。在考核工作中，必須要確保執行標準的合理性與科學性，從企業自身發展狀況出發，同時要提高考核內容具有多樣化，對企業員工實施多角度的考核，充分挖掘其潛在的技能，從而為企業發展提供源源不絕的動力。需要注意的是，對員工考核結果要開展全面的反饋工作，出色完成任務者實時予以獎勵，提高其工作的有效化，有助于實現其自身價值，進而為電力企業創造更多的經濟利益。

3.2 重視人才學習與培訓

在知識信息時代，技術更新步伐逐漸加快，企業將提升人才適應能力與學習能力當做競爭取勝的關鍵法寶。針對我國電力企業而言，必須要積極引進國外企業成功經驗，重視資金投入，強化人才培訓，在側重崗位流動的同時積極開拓人才視野，增強其流動能力與綜合能力，為電力企業的可持續發展奠定基礎。

3.3 調整人力資源結構

在電力企業發展壯大中，必須要重視人力資源的系統調整。在此過程中，企業管理人員必須要樹立創新意識，加快管理體制創新與改革，不斷解放生產力，促使內部各個職員都能在自身崗位上發揮最大的價值。同時，電力企業要將閑置人力資源進行有效利用，提高普通員工的生產技術水平，進而提升企業員工的整體素質水平。一般而言，在對閑置人力資源進行管理中，工作效率低者要進行系統培訓，有助于提高其工作效率，實現企業快速發展。

3.4 強化人力資源管理意識

人力資源管理屬于現代科學管理領域中的一個新概念，電力企業要想提高人力資源管理效率，必須要及時更新觀念，重視員工潛能與發展可能性，并尊重其個性發展，強化教育指導，激勵并不斷引導人才，構建良好的心理環境，從而促使其在自身崗位上發揮應有的能力，為企業的可持續發展提供動力。

結束語

綜上所述，現階段，電力企業要想在市場競爭中立于不敗之地，必須要重視人力資源管理制度改革創新工作，充分認識到人力資源管理工作上的誤區，樹立人力資源管理策略，不斷完善人力資源管理制度，并提高其執行力度，促使企業每個成員都能在自身崗位上發揮應有的作用，有助于提高電力企業人才競爭力，實現其可持續發展。

參考文獻：

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[2] 屈忠坡，王樹文，王瑞東，等.加強國有煤炭企業人力資源管理的對策研究[A].中國煤炭學會經濟管理專業委員會.煤炭經濟管理新論（第10輯）―第十一屆中國煤炭經濟管理論壇暨2010年中國煤炭學會經濟管理專業委員會年會論文集[C].中國煤炭學會經濟管理專業委員會：2010：4-4.

[3] 楊文斌.建筑企業人力資源管理之我見[A].江蘇省南通市委、南通市人民政府.經濟生活―2012商會經濟研討會論文集（下）[C].江蘇省南通市委、南通市人民政府：2012：1-1.

[4] 李宇峰，武世勇.分析電力企業人力資源管理信息化存在的問題及對策[J].科學中國人，2014（10）：42-42.

第9篇：企業基層管理論文范文

相關熱搜：行政管理  行政管理專業

隨著世界各國相繼步入全球化、信息化時代，傳統的行政管理體制"給西方各國帶來了政府機構臃腫膨脹、官僚主義現象嚴重、管理成本無限增長、行政效率越發低下等諸多問題，導致了嚴重的政府財政危機和政府信任赤字。"80年代以來，無論是西方發達國家還是發展中國家都掀起了政府再造的浪潮。新形勢下，黨的十六屆三中全會、四中全會將深化行政管理體制改革、轉變政府職能作為行政改革的方向和任務，十七大進—步提出要"加快行政管理體制改革，建設服務型政府"，這要求我們構造出適應、能驅動社會發展的行政管理體制。

一、我國行政體制改革回顧

行政管理體制是行政組織的一個重要組成部分，是政治體制與經濟體制的結合，參考一些學者的定義，本文這樣定義：行政管理體制是指國家行政機關為推行其政務所建立的組織結構體系、權責體系、運行機制、法規制度及其相互關系的總稱。

改革開放以來，我國分別于1982年、1988年、1993年、1998年和2003年進行了五次較大規模的政府機構改革，并取得了顯著成績：1.機構改革取得良好成效，機構龐大、人員臃腫的現象得到有效緩解；2.公務員制度基本建立，干部人事制度改革積極推進；3.政務公開的推行，使行政管理活動逐步走向公開化、法制化;4.行政法制建設取得很大成績。

但也存在一些問題：機構重疊、職責交叉、政出多門的現象依然存在；行政審批過多、不規范的問題比較突出；行政管理成本居高不下，這些問題日益成為影響經濟和社會進一步發展的障礙。因此行政管理體制改革的持續和深化勢在必行。

二、行政體制改革存在問題

(一)政府職能轉變不到位

1.政府與市場關系不順。在現代市場經濟中，政府與市場是最基本的手段，市場起著配置資源的基礎性作用，但又必須通過政府宏觀調控解決"市場失靈"問題。當前存在主要問題是政府過度干預經濟，直接從事或干預微觀經濟活動，使得企業和個人依附于政府，缺乏獨立性、自主性和創新動力，現代企業制度難以真正建立。

2.政事不分。政府與事業單位之間職能劃分模糊，政府機關通過多種途徑和手段來控制事業單位，包攬本應由事業單位行使的權力、承擔的職能；事業單位承擔了本屬于政府機關行使的行政執法、監督管理等職能。政事組織不分，政府機構與事業單位之間沒有清楚的組織界限，事業單按照干部管理模式管理事業單位工作人員，事業單位領導由政府主管部門委任，事業單位組織依照行政機關的方式運行。政事產權不分，政府是事業單位的出資人，事業單位經費來源高度依賴政府財政。

3.政社關系不暢。一是鄉鎮基層政府與村民組織的關系不融洽，在建設社會主義新農村的過程中不能做到"還權于民”讓村民自主解決自身的問題，由引導、指導變成了直接管理，抑制農民的積極性。二是城鎮基層政府與社區居民自治組織的關系不是很順。基層政府對于發展非政府公共組織的作用不是很重視，政策扶持也不到位，習慣于政府直接從事社會服務或公益性事務。最后是財政預算普遍缺乏公共社會服務預算以及激勵慈善事業的稅收政策。對非政府、非營利的社會服務團體，許多地方政府未能給予必要的資助或"購買服務"。

(二）行政權力配置不科學

首先，黨政不分的現象依然突出。在行政權力的實際運行過程中，黨委的領導意圖很可能包辦或代替政府行為。其次，行政機關上下級之間分權不明，職責不清。由于上下級政府之間在管理區域上是重疊的，隨著事情本身重要性的不同，許多屬于下級政府管理范圍內的事情被上級篡奪。再次，內部層次結構疊床架屋。"多頭管理、職責交叉、權責脫節相互扯皮、效率低下的狀況依然存在[2]，"造成協調成本加大。最后，在中央與地方關系上，權力過分集中于中央政府，地方政府缺乏必要的自主權’"這一矛盾如果處置不當，可能會引發中央統一的宏觀調控政策與地方利益的沖突，要么是中央的宏觀調控失效，要么就會挫傷地方政府的積極性，不管出現哪種情況，都會影響我國改革與發展的進程。"

(三）機構臃腫，人浮于事，國家財政壓力大

據統計，我國財政供養比例50年代為600：1,70年代為155：1，而現在卻為40：1。2000年，全國財政供養人口4290萬，按該年度黨政機關10043元的平均工資計算，一年的人頭費就達4300多億元，占當年財政收入13380億元的32%。在這樣的情況下，財政收入的相當一部分被用來供養人員，形成了"吃飯財政"。在這種情況下政府只能用極小一部分財政來發展公共事業，造成公用基礎設備滿足不了人民群眾的需求，這些問題嚴重地影響了我國改革開放的進程和效果。

三、推進行政體制改革的對策思路

(一)政府職能轉變

政府職能的轉變意味著首先要對政府職能重新進行定位，它應該以強化和擴大政府公共服務為核心，并把建立公共服務型政府作為政府職能轉變的目標。這是因為：一，民眾對公共需求的快速增長在客觀上要求政府必須向公共服務方向轉變。二，政府擔任公共服務的角色是我們建設和諧社會的應有之義。財政支出應逐步向義務教育、公共醫療、社會保障等方向傾斜；擴大就業應該作為政府的一項重要工作職責；實現公共治理的公眾參與，穩妥地培育非政府公共組織，等等。這些都要求必須實現由傳統管制型政府向服務型政府的轉變。

職能轉變的基本途徑是實行政企分開、政事分開和政社分開，建設有限政府。"將它們原來承擔的社會服務、社會保障和社會管理等職能剝離出來，使這些職能回歸社會和社區。〃職能轉變后的政府主要從事宏觀調控，把政府職能轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務等方面。

(二）政府機構改革

政府作為制度創新的主體，影響著經濟和社會發展的軌跡。因此機構改革的目標是朝著有限政府和法治政府的方向發展。因此政府機構改革必須要，建立剛性約束法律制度，實現機構編制法制化。1982年12月10日頒布的《國務院組織法》雖然有效，但內容過于簡單。現行政府機構和人員編制所遵循的三定方案(1998年）不具有法律約束力。雖然《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》已經于2007年5月1日起施行，但措施顯得過于具有原則性，不易操作，編制立法必須盡快進行。沒有剛性的法規作為機構改革堅強有力的后盾，機構改革的成果就難以鞏固。二，嚴格執行財政制度。在政府財政的給付制度方面，對各級政府、部門預算進行嚴格的審核，嚴格按照編制規定進行財政撥付。三，加強人大的監督作用。防止人大及其常委會尚未對政府預算進行審議就已經執行，最后不得不予以追認的現象出現。

(三）行政權力結構的調整

行政體制改革的重要問題之-就是行政權力關系的重新調整。合理界定黨委與政府之間的分工，黨委的領導主要是政治、思想和組織領導，而不是行政領導，要把政府的權力還給政府。在中央與地方政府權力劃分上，要在堅持中央宏觀調控權力、維護中央權威的前提下，著重下放權力，充分發揮地方政府的積極性、主動性和創造性。地方政府之間、部門之間要建立良好的協調溝通機制和合作之間，明確職能，界定責任。

(四)人事制度的改革