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第1篇：企業知識管理系統范文

【關鍵詞】 知識管理 系統 企業

隨著知識經濟的不斷發展，現代化企業已經具有明顯的知識密集特點，知識和信息已經成為企業發展的關鍵性因素，據此進行的企業管理是企業內部的主要實踐活動。為了實現企業有效的知識管理和高效長期發展，提高企業的社會競爭力，必須要對企業內部進行有效的知識管理，建立完善的知識管理系統。新時代的企業發展必須要面對大量的數據、信息，將這些轉換成促進企業發展的有用的知識，形成一套完整的知識管理系統實現企業內部員工直接的交流溝通來促進企業的改革與知識創新。綜合來說，知識管理系統是將計算機技術與內部的信息資源管理相結合的一種綜合性的手段，通過對信息、知識資源進行系統化的管理以提高運作效率和競爭能力，也是現階段信息管理活動最有效的方法。[1]

1. 知識管理

知識管理是知識時代特有的產物，不難發現知識已經成為社會經濟發展的主要動力和內在資本，知識管理的出現也體現出了知識在當今社會經濟發展中的特殊地位。將日常的社會生產活動和知識結合在一起，可以更大限度的發揮知識和信息資源的獨特作用，產品的知識含量、科技水平都會得到大幅度的提升。知識作為一種生產要素參與到企業生產管理之中必然會帶來生產方式和分配方式的轉變，自此知識作為一種資本正式進入企業內部。知識管理與企業內部的物資資料一樣也是一種投資，知識可以代替物質投入，從而降低對物質資源的消耗，節約生產成本，實現企業經濟效益的最大化。在全球經濟快速發展并且呈現出一體化趨勢的背景下，知識的進步對于一個國家、企業的發展都具有重要的意義，想要在世界舞臺具有一定的競爭力，合理有效的知識管理必不可少。知識管理在知識快速更新和技術換代的潮流中，對社會經濟活動造成了一定的壓力，知識管理的形式只有不斷更新才能適應這些變化。以計算機技術為核心的信息技術的高速發展為知識管理提供了強有力的技術支持和理論保障，信息技術在改變人們交流溝通方式的同時，也為知識的創造和管理提供了良好的環境。綜上所述，知識管理在社會經濟中的應用會越來越廣泛，企業內部形成的知識管理體系無疑將會是企業持續發展的重要依據。[2]

2. 企業知識管理系統

現代化的企業對于外部環境的依賴性越來越強，如何有效的提高企業的快速應變能力是構建新型企業知識管理系統的最終目標，傳統的管理系體已經不能滿足快速變化的企業外部環境對知識管理的需求，這也是知識管理系統面臨的嚴峻挑戰。知識管理系統（Knowledge Management Systems）是運用計算機軟件對知識進行管理的整理、分析的過程，具有一定的知識庫管理和協同工作能力，是現階段實現知識管理最有效的手段。知識管理系統構建的前提條件是強大的計算機供給能力，能夠保證從大量復雜的信息中，進行有效的分析運算，為構建企業知識管理系統提供資源保障。合理高效的企業知識管理體系成為解決企業信息問題，強化網絡技術與企業內部信息資源的相互結合，促進企業持續發展的新型策略。高效的企業知識管理系統可以為企業發展提供完整的知識管理方案，其有效性貫穿于企業知識管理的各個環節，為企業的所有活動提供技術保障和知識支持。運作良好的企業知識管理體系還應當與企業內部的其他應用系統相互配合、緊密聯系，幫助企業內部員工有效的完成生產的各個流程。此外，知識管理系統的構建一定要以企業用戶的實際需求為出發點，根據需求的變化，及時的調整知識管理系統，保證其運作的合理性和有效性。[3]

3. 構建企業知識管理系統

現階段我國對于知識管理的討論主要集中在管理的領域和范圍方面，對如何構建有效的知識管理體系研究相對較少，因此，企業知識管理體系的構建充滿挑戰。企業知識管理系統簡單來說是一個以計算機為主導的應用系統，對企業內部的知識資源進行有效的分析，實現資源的共享和創新。企業知識管理系統主要有計算機系統、知識庫系統兩個部分構成，高效的知識管理系統要求計算機系統具有大容量和較快的運行速度以及基本的網絡功能，知識庫系統是整個系統的關鍵組成部分，是存放企業內部專業知識和信息以及外部環境相關知識主要場所。在知識庫系統的建設過程中，數據資源的獲取和輸入是遇到的主要的難題之一，完善有效的企業知識管理系統必須要建立在完備的知識庫的基礎之上，也只有這樣才能保證將零散的知識和專業技能轉化為可以識別的數字信息，知識管理體系才能實現自主分析。知識管理系統由于其涉及領域廣，系統的構建也是一項復雜的工作，要求整個系統必須要有很強的團結協調能力，企業背部各個環節相互配合，集中優勢力量完善知識管理體系，以適應不斷更新的知識信息。[4]

企業知識管理系統與企業內部其他系統之間不是孤立存在的，建設知識管理系統必須要與其他環節相互補充、互相完善，只有企業內部的整體系統具有切實的政策統一性和一致性，企業知識管理系統的作用和價值才能得到真正的體現。知識管理系統運作的過程中，通常會包含著與其他生產環節之間不同程度的合作與協同，換句話說，知識管理系統運行效率的高低會受到企業內部生產活動與人員專業素質的影響，政策的制定常常需要在大范圍的討論之后做出，具有良好生產效率和反應能力的活動也會有較高程度的協作性。企業知識管理系統運行是否良好，主要是通過對其結果進行評價測定的，有效的知識管理系統能夠將知識簡潔的提供給使用者，幫助其進行分析決策。由于用戶的個性化需求不斷增加，在設計的過程中要注意有必要為用戶提供個性化的界面設計，在實現對信息資源有效處理的基礎上，為用戶提供人性化的服務，實現對信息資源和知識資源的管理、開發和應用，滿足用戶的多樣化、個性化的需求。

企業知識管理系統在復雜多變的企業外部環境中對于企業的持續發展具有重要的意義，復雜多變的環境要求知識管理系統為企業管理提供良好的技術支持和資源保障，才能滿足企業用戶個性化、多樣化的需求，適應快速變化的應用環境。企業知識管理系統運用強大的計算機技術為理論基礎和技術保障，為企業更好的實現內部管理，提高企業的社會競爭力提供了機會。

參考文獻：

[1] 李勇，陳鈺，曹國華企業知識管理系統的結構探討[J].重慶大學學報，2002，25（11）：107-110.

[2] 趙曙明，沈群紅.知識企業與知識管理[M]南京：南京大學出版社，2000.1-20.

[3] 常志平，蔣馥.企業知識管理系統的柔性戰略分析[J]科學與科學技術管理，2002，23（9）：89-92.

第2篇：企業知識管理系統范文

1引言

近幾年來，國家對公路建設投資的增多，公路建設速度的加快，公路工程的質監理工作越來越為人們所重視，質量監理在保證優良工程中發揮著越來越重要的作用。搞好監理工作，強化質量管理，監理人員的素質是關鍵。

1.1工程監理企業實施知識管理的必要性在公路工程監理過程中，除了要求監理人員必須具備專業理論知識，嚴格按照監理工程規范的要求實施監理外，監理人員還必須具有豐富的工程建設實踐經驗。知識可以分為顯性知識與隱性知識兩種.顯性知識，是存在于各種書籍、文件、電腦等各種媒體的記載之中，如監理所需的法律法規、政府政策性文件、設計規范、施工合同及監理合同、監理規范、施工與驗收規范等。隱性知識，是存于人大腦中的經驗、直覺，反映的是能力和素質，是從長期的工程監理實踐和觀察中逐漸得到的，它不能像顯性知識那樣直接輸人到記載煤體中，屬于非傳統意義上的知識，如監理工程師豐富的工程經驗。這些知識，是蘊藏在各監理工程師中的經驗、感覺、洞察力、訣竅、方法等，存放在他們的腦子里，如果這些人員離職或調動，就會造成知識的流失，而新的監理技術人員由于不具備這種知識，就會重新積累，不僅成本費非常高，而且降低監理企業的施工監控質量。

如果把這些團隊、個人的經驗進行挖掘、提煉，形成知識，通過企業的知識管理系統被組織共享，這樣開展同類工作就不需要重新開始，新的監理人員也可以快速進入工作角色，從而就會提高監理企業的效率。從更高的層次來講就是要提升企業的核心競爭力。

1.2知識管理

“知識管理”一詞最早由彼得·德魯克提出，但是目前還沒有一個統一的定義。但一般認為，知識管理就是如何更好地利用組織中的顯性知識和隱性知識，實施有效的知識管理要求合適的軟件系統和充分培訓，要求組織的領導者把集體知識的共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱，要求雇員共同分享他們所擁有的知識，并且要求組織的管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。

通過知識管理，可以提高項目的生產率。知識管理的一項重要工作就是對組織信息加以文檔化、分類、傳遞和再利用。公路工程監理項目的質量控制效率取決于如何把組織所創造的知識加以收集和綜合，以供監理人員進行決策。當監理工程師發現他們所需要的知識資產，他們就可以根實際情況加以改造和利用，從而顯著地提高質控制效率。.知識管理是一種企業管理思想，從這個角度來看，信息技術為監理企業構筑知識管理平臺提供了可能。知識管理系統的建設將以知識的積累、共享、交流為手段，以提高監理企業核心競爭力作為最終目標，監理企業的所有監理都將受益。

知識管理包含了以下幾層含義:

(1)知識管理應以人為本、面向應用。在知識管理的概念中，人(包括個人、部門和整個絨織)是知識活動的主體和中心，人是知識的主要載體，同時又是知識的利用者，計算機和信息系統等只是輔助工具。知識管理的終極目標是促進個人、部門和組織知識的進化和創新并力求產生新的價值，因此知識管理必須圍繞人對知識的尋找、學習、共享、利用和創新來進行。

(2)知識管理是一種制度和方法。知識管理是用來辨別、管理和共享機構中所有信息資源的系統的方法，包括對機構內部的知識資源進行明晰化、系統化的管理，以及組織、傳遞、利用和開發這些知識的過程。這些信息資源包括數據庫、文檔、政策和業務流程，以及企業內部員工頭腦中的知識和經驗。

(3)知識管理是一個循環往復、螺旋上升的過程。通過使用包含在文檔、系統中或其他形式的信息，知識管理能夠在個人和群組中進行協作，并在相互的交流中獲得知識的進化與創造，然后開始新的一輪知識應用和創新過程。

(4)知識管理需要繼承和集成其它信息系統。在知識管理實踐中，一般需要一定的信息積累和管理基礎，還需要較好的信息交流和流通渠道，這就要求利用信息技術來建立相應系統，促進信息的收集和管理知識的共享和傳遞等.

(5)實施知識管理，需要把握積累、共享和交流三個原則。

1.3知識管理的實施

為了有效地進行知識管理，監理企業可以考慮從以下幾個方面著手實施知識管理:

(1)轉變“知識就是權力和價值的體現”觀念，在監理企業內樹立起知識共享與知識創新的理念。

(2)建立基于工程項目的學習團隊型組織結構，強調組織結構的“扁平化”，盡量減少企業內部管理層次，以便使組織更適合員工的學習、·交流和知識共享，適合監理的團隊工作。

(3)設立首席知識管理主管，統攬監理企業的知識管理活動。其任務就是要管理知識的獲取、創造和應用。

（4)實施基于Inet nr etI/ ntrante的計算機網絡化管理，在這個網絡化平臺上，監理人員可以非常輕松、毫無障礙地進行知識的獲取、交流，知識的自我評測，向企業提供有助于創新的各項建議、改革方案。

(5)建立適應知識管理的配套機制:①結合日常工作及業務流程來加強知識固化和共享機制。②知識培訓機制與知識測評機制。③激勵機制與企業文化機制。創造監理企業以人為本的文化氛圍，讓員工感受到自己是企業的真正主人，每個人在分享與創新知識上是完全平等的，讓所有員工都積極主動地參與企業的經營管理活動，自愿進行知識交流、共享、創新，以提高自身素質和企業整體素質。

第3篇：企業知識管理系統范文

知識經濟的快速發展，已經逐漸滲透到了社會的各個行業，掌握行業內有效知識的多少已經可以對該企業的經濟效益產生重要的影響，在社會向信息化和智能化發展的今天，知識管理作為一個重要的管理系統被引入到了很多企業組織中，信息與知識透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成企業與個人之間知識不斷交互的過程，在企業組織中形成管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。對于小微型企業而言，知識管理的引入符合其經營方式的靈活性和多變性的特點，不僅能夠強化企業獲取信息的能力，而且可以彌補信息失真、儲存時間短、轉化率低和傳遞途徑少的缺點。本文通過對鄭州小微型汽修企業的經營方式、狀況，客戶情況和收入情況進行調查研究，力圖在市場分析的基礎上，探索其知識管理系統建設的可行性。

一、鄭州汽配市場的發展現狀

數據顯示鄭州從2005年到2015年4月汽車保有量從76萬余輛增至292萬余輛，其中鄭州市區154萬余輛，2014年新增機動車42萬余輛，汽車保有量在中部六省省會排名第一。鄭州市汽配市場作為中原地區最大的汽車后服務市場之一，吸引了眾多汽配和汽修的中小微型企業，這就使鄭州汽配市場內各行業競爭異常激烈，價格優勢成為了比拼的重要環節，造成眾多商戶的利潤越來越低，不利于整個行業的良性發展。另外，由于商戶之間的價格比拼，模糊了客戶對汽配件真實價格的定位，同時，商戶與商戶之間的關系日益緊張，惡性競爭的事件也常有發生。此外，長時間的個體單獨經營，利潤空間被壓縮，一般在3%~5%之間，服務種類開始變得較為單一，盈利模式僅依靠零件大量的批發和汽車維修方面。目前，鄭州汽配市場內汽修行業主要以小微型企業、商戶為主，其分散經營成本上升，發展進入瓶頸期，市場專業化程度不高，并且比較分散，無序競爭普遍存在。

二、小微型汽修業構建知識管理系統的必要性分析

透過鄭州汽配市場汽修行業的發展現狀，表面看似繁榮的行業前景，卻隱藏著更多的潛在問題，對是否需要構建知識管理系統，需要根據市場的各個參與者來分析對其的需求因素。1.汽修行業內小微企業自身特點的要求汽修行業作為汽車后市場的主要組成部分，汽修包含了汽配和維修兩塊內容，相對于單一的汽配業，更注重服務內容。汽修業講求配件精確，專業化服務，熟練維修技術等標準化的服務體系。汽修行業內小微型企業如汽車維修點或者小型的汽車修理廠，相對于大中型的汽車維修服務站點和專業化的4S店，有著下述自身的優勢和不足：(見表1)由表1可以看出，小型維修站點同大型維修站、4S店之間，不足之處并不全在于硬件之間的差距，在柔性方面，由于小型站點的發展規模有限，員工在積累了豐富的汽修經驗后，就會選擇更有利于自我發展的目標，進到更有發展空間的大中型汽修企業。因此，對小微型汽修業來講，設備的不足可以彌補，員工流失可以再招，但是員工所帶來的專業知識和應對突況的經驗是難以復制的，這就需要專業的知識管理系統，將員工的專業知識進行儲存，對于隱性的經驗，可以轉化為文字、音頻或者視頻進行保存，方便新進員工再學習，再積累，反復不斷的充實企業知識庫，對以后企業的發展積累知識資本。2.客戶與維修方信息知識不對稱的要求2014年末數據顯示，鄭州市駕駛人保有量達到277萬余人，其中鄭州市區168萬余人，鄭州新增機動車駕駛人32萬余人。以鄭州市區駕駛人群為例，根據市區汽車保有量分析，其中超過90%的人群都可能是汽車后服務客戶，另外將近10%的人群可能成為潛在客戶。客戶在為自己的汽車做汽車保養、配件更換和汽車維修等服務時，是否能夠掌握比較全面的信息作為參考，是一個重要的選擇環節。在對到汽配市場進行配件更換、保養和維修的客戶隨機進行問卷調查，所得結果如下圖：圖1是對112個客戶進行隨機調查的結果顯示，其中36個客戶傾向去大中型維修站、4S店，因為相信其硬件檢測、技術水平，更重視服務質量，究其原因在于信息的掌握量，大中型維修站、4S店收費標準嚴格，透明性較強，另外36個客戶中29人的是中高檔的汽車。對比大中型維修站、4S店，小型的維修點和維修廠是剩余76個客戶的選擇對象，67個客戶擁有車型在15萬以下，更注重維修成本和服務質量，對于硬件檢測、技術水平，73人表示不懂這方面的知識，只要能保證維修的服務質量。在調查過程中，86個客戶表示沒有維修經驗，對于汽車本身問題的不了解，不了解配件相關的知識，對于維修方提出的配件更換建議有所疑慮。通過調查可以看出，更多的客戶人群普遍傾向于維修成本低、服務質量好的小型維修站點，但如何從眾多的維修點中找到適合的服務，卻是十分耗費時間的搜索信息的過程，若將這些重要的知識和信息儲存在一個，分享給任何人，這樣就能省去大量的搜集信息的時間，知識管理系統的引入能夠將維修知識和信息快速的呈現到客戶面前，這樣使客戶所掌握的信息和維修方所掌握的信息基本對等，這樣就能提升客戶對維修方的信任度，維修方也能挖掘更多的客戶，對于加強雙方聯系有積極的作用。

三、小微型汽修企業構建知識管理系統的可行性分析

鄭州汽配市場包括了汽車后服務涉及的各個方面，成為了廣大汽車車主進行配件更換、維修的集中地，由于客戶基數大，市場中汽修行業中小微企業數量較多，小微企業如何挖掘客戶和自身管理問題的解決，以及客戶如何選擇合適的服務，知識管理系統分為三個模塊來解決這些問題。1.企業知識模塊小微型的汽修企業同大中型的汽修企業相比，人員少，規模小，靈活度高，但對于知識的儲存能力差，轉化和消化知識的能力弱，學習效率較低，汽修企業的主要知識范圍在于汽車市場信息，業務信息，員工、客戶、倉儲、服務質量等方面的管理知識。見圖2。小微型汽修企業規模小，硬件設施不及大中型的維修站點、4S店，客戶印象評價就會比較低，這就需要小微型維修企業更加注重內部管理，對客戶必須做到認真負責，用更多標準化的知識去彌補硬件、規模上的不足，重視客戶意見、評價及其滿意度，注重服務態度和質量，給予員工表達意見和知識的分享與交流的機會，由內及外的做到知識運用合理化，管理人性化，和維修與客戶服務標準化。2.員工知識模塊小微型汽修企業員工有著流動性快，工作周期短等特點，在對34家維修點的實地調查中顯示，18歲到30歲的員工的工作年限普遍為3-5年，10年以上的老員工很多會因為有更好的發展機會而選擇離職。企業發展離不開員工，主要強調的是員工的智慧資本，大中型企業如此，小微型的汽修企業亦是如此。小微型汽修企業中占比例最大的不是專業知識，汽修行業是依賴實踐性行業，專業知識是作為輔助，在維修過程中能夠遇到各種各樣的問題，所以對于員工來講應對問題的經驗、技巧和技能知識顯得尤為重要，如果員工離職這部分的隱性知識將會損失，因此可以在員工工作期間，用視頻和文字進行記錄，將經典的歷史維修案例保存在知識庫中，即使老員工離職，所留下的知識資本，也能夠供在職的員工學習交流，不斷的重復演繹。3.客戶知識模塊在構建知識管理系統中加入客戶模塊，是從客戶的角度出發，試想一個客戶在面對至少30個選項的時候，怎樣才能在從其中找到最適合的選項，這就需要顧客掌握一定的辨別知識，例如檢測環節是否標準，如何判斷配件是否拆封使用過，維修的是否專業，是否更換了不必要更換的零件，以及服務態度等問題，這就需要有相應的客戶知識體系。如圖4。通過知識管理系統中客戶知識模塊的構建，可以使客戶在面對眾多選擇的時候，針對車輛的具體情況來進行判斷是進行檢修還是配件更換。由于鄭州汽配市場大部分都屬于小微型的汽配和汽修企業，數量眾多，街道的寬度有限，客戶在對自己的車輛故障沒有較為準確的定位時，就會盲目的在眾多汽修店中詢問、了解情況，正是這種情況的大量出現，使得北環汽車市場的交通經常變的擁堵。所以通過對知識管理系統的構建，能夠使顧客有針對性的去管理自己的車輛，不僅能夠減少客戶的時間成本，也能夠使交通環境得以改善。4.知識管理系統總體結構關系小微型汽車維修企業知識管理系統中企業知識模塊、員工知識模塊和客戶知識模塊是最重要的三個模塊，其他還包括搜索功能，下載專區，論壇社區，安全保障等，但它們之間不是獨立存在的，而是相互聯系的。知識管理系統總體結構關系，如圖5。根據小微型汽修企業的規模小，年利潤較低，競爭程度高等特點，構建知識管理系統，不必有過多的分類和模塊設置，構建的體系簡單，不僅能夠方便用戶的試用，而且能夠減少企業方系統構建和維護的成本，以及減少客戶的時間和維修成本。

四、結論

第4篇：企業知識管理系統范文

論文關鍵詞：競爭情報；知識管理；現狀；趨勢；系統構建

隨著我國市場經濟的深入和經濟全球化進程的加快，國內企業正面臨著前所未有的競爭局面，如何參與日趨激烈的市場競爭，并在競爭中求得生存與發展，已成為我國所有企業必須面對的重大課題。當今，越米越多的中國企業開始關注或已著手開展競爭情報研究工作，競爭情報正成為企業決策的重要借鑒和支撐手段。而競爭情報的收集與分析不僅要依賴外部信息，而且還要更多地依賴于內部信息擷取，知識管理從這一層面上考慮，更多地側重于對信息的管理，包括人們頭腦中存在的隱性知識信息和公開的外部信息。企業建立一個基于知識管理的人機結合的競爭情報系統，更有利于提高企業決策的能力與準確性，成為企業逐鹿市場、搶占商機、以智取勝的法寶。

1國內外競爭情報與知識管理的發展

競爭情報是在以市場經濟為主的經濟發達國家首先發展起來的。美國于1986年成立虢爭情報專業人員協會》，現已擁有數千會員。1990年歐洲SCIP成立，隨后，法國、荷蘭、英國相繼成立分會。1992年，日本正式成立日本工商競爭情報專家協會》。1993年，澳大利亞SCIP成立。在歐洲，很多大的公司設有競爭情報高級職位，如瑞士ABB公司設有工商信息副總裁，英國3M公司設有情報經理職位，葛蘭索公司設有競爭情報經理，荷蘭飛利浦公司設有負責公司戰略的工商情報經理。

目前，國外競爭情報已經形成一種產業，包括：情報交易商、特殊技能情報專家、公司的競爭情報部門、情報合伙人、信息技術經營者、技術競爭情報單位、國際組織以及行業協會等各種競爭情報的生產、銷售機構。這些機構都是知識高度密集的，在完善的市場經濟條件下，其生產經營的產品——爭情報，能為企業帶來巨大的經濟效益。競爭情報方面的一些實用性方法、技巧也都是高度商業化的，主要是通過一些專門的培訓班、講習班傳授，競爭情報研究人員具有職業化特征。

競爭理論研究最有影響的應首推美國哈佛大學經濟學教授邁克爾·波特，他從1980年起，先后發表了三部經典性的研究專著，即《竟爭戰略》(1980)，《竟爭優勢》(1985)，《各國的競爭優勢》(1990)。目前，學術界對于波特的理論仍有爭議，但不可否認的是，他在這一領域建立了自己獨到的理論體系，為競爭情報的產生和發展，提供了可以借鑒的理論依據。

國外的一些大學開展競爭情報方面的專業教育為競爭情報研究培養出多位人才，同時，為社會競爭情報實踐提供理論和方法指導，為公司企業培養競爭情報高級專業人才方面起到了積極的作用。根據美國SIS國際咨詢公司1993年的調查，世界不同地區競爭情報活動的活躍程度排行榜如下：美國(占70％)、西歐(19％)、加拿大(5％)、亞洲(2％)、拉美國家(2％)、東歐(1％)?？梢姡绹髽I的競爭情報活動是最活躍的，其次是西歐國家，亞洲國家的競爭情報活動則不太活躍。據最近的估算，全球競爭情報業產值已從1988年的10億美元飛速上升到如今的1000美元。競爭情報專業人員協會(SCIP)在過去的10年內由最初的8個發展到如今的4000多個，每周至少有23000人次登錄這些協會網站。FredWergeles通過對106家美國企業進行抽樣調查后發現，60％的美國企業十分重視競爭情報工作，其中82％的年收入在1O0億美元以上的企業、61％的年收人在1O億美元與1O0億美元之間的企業、46％的年收入在1O億美元以下的企業都開展了競爭情報工作。由此可見，競爭情報在國外企業中已經得到了相當程度的發展。

縱觀各發達國家競爭情報發展態勢，均具備以下幾個特點：(1)健全的市場經濟體制；(2)優越的外部信息環境；(3)政府的積極參與；(4)企業管理層的高度重視；(5)企業內部健全的信息交流機制。

2國內競爭情報研究與發展

2.1國內競爭情報研究現狀

早在80年代中期，我國科技情報界就敏銳地覺察到國際上出現的競爭情報發展動向，并開始有計劃地邀請國外的專家學者來華進行學術交流，介紹國外企業競爭情報活動開展的情況。上?？萍记閳笱芯克目娖浜?、張左之先生分別于2992年、1993年發表了仲川十郎教授競爭情報報告會內容簡介:競爭情報的基本概念和內容簡介和《美國競爭情報專業人員協會介紹》兩篇文章，分別介紹日本和美國企業競爭情報的發展情況。1994年1月，由中國科技情報學會、北京市科技情報學會、上海科技情報學會和中國兵工情報學會四家單位聯合發起，成立了“中國科技情報學會情報研究暨競爭情報專業委員會”，并吸收國內一批有實力的情報研究機構、高校、企業和科研院所參加分會的活動、從此國內的競爭情報研究開始走上有組織與國際競爭情報研究接軌的道路。

與此同時，競爭情報在國內企業中的應用也越來越廣泛。據調查，信息服務業應用競爭情報所占的比例最大，這大多由于從事信息服務行業的行業性質決定。其它行業從事競爭情報活動的較少，開展競爭情報活動的行業廣泛分布于醫藥、航天、制造等各行業中。可見，競爭情報在我國已得到一定程度地發展。

從年銷售額和員工總數來看，中型(100萬元一1000萬元)與較大型(1億元以上)企業開展競爭情報工作的較多，主要集中于高新技術企業和具有國際競爭實力的企業，中小企業涉足競爭情報工作的不多。

知識管理系統是競爭情報系統化之后的高級表現，一項研究表明，企業至少可以獲得如下效益：協助企業作更佳的決策(71％)、讓企業對外在環境變化時的應變能力更迅速(68％)、增加生產力(60％)、可以協助企業增加利潤(52％)。國內知名的搜索引擎公司BAIDU．COM也推出了基于Internet的百度競爭情報系統。競爭情報給企業的貢獻也是顯而易見的，有這樣～組數字，競爭情報對企業的貢獻率在1997年有過一個統計，在微軟為17％、摩托羅拉11％、IMB9％、通用電氣7％、惠普7％、英特爾5％。由此可見，競爭情報已不僅是企業尋找市場機會的重要因素，而是已成為企業“克敵制勝”的有力武器。

2.2國內競爭情報業存在的問題

對比美國的競爭情報活動，中國的競爭情報目前存在著諸多問題:

(1)競爭情報意識在不同企業間表現不平衡。經濟特區或沿海開放城市企業的競爭情報意識和內地或邊遠地區企業的競爭情報意識相差甚遠，大型企業或中外合資、外商獨資企業對競爭情報的認識與小型企業(如個體鄉鎮企業、民辦企業)對競爭情報的認識大不一樣。

(2)競爭情報工作的信息基礎設施建設不完善。如日本80％人以上的企業全部擁有信息處理中心和信息庫，信息服務工作貫穿企業發展的全過程。我國除少數企業設立了信息中心(室、所)外，絕大多致企業實際上沒有信息活動的基地。

(3)現有信息企業少，信息商品化程度低，信息市場發育遲緩，缺乏可靠的、公開的信息資源，難以刺激有效的信息需求。

(4)多年來參與競爭情報研究的大多是高校和科技情報機構，經濟學界和企業界的人士參與較少，我國的競爭情報還未完全向經濟界、企業界擴散。

(5)企業對競爭情報的需求不旺。競爭情報工作存在一些突出的問題:不健全的市場經濟體制，不公平的競爭環境，淡化了企業對競爭情報的需求。

(6)企業領導競爭情報意識薄弱，情報工作水平低下。

(7)缺乏高素質的專職情報人員。

(8)組織內部各部門之間的信息交流不足，缺乏激勵員工知識共享的機制，對競爭情報系統未能實施有效的知識管理。

(9)競爭情報系統只是為企業提供所需的一般信息，企業參與市場競爭的經驗有限，不能進行信息的深加工處理。

3知識管理下的企業競爭情報系統

3.1調整組織結構

企業競爭情報系統設置CIO (Chief Information Of-ficer，信息主管)一職，專門負責對整個企業的競爭情報工作的領導。作為企業組織機構的一個組成部分，競爭情報中心的設置需要跟企業的具體實際相結合，可以考慮設在重要的戰略性部門，也可在傳統部門里增設競爭情報小組，還可以作為獨立的核心部門，負責與企業其他各個部門溝通交流，進行整個企業競爭情報工作的協調統一，從而更快、更有質量保證地提供企業競爭情報，提高企業戰略決策能力。

3.2建立競爭情報信息流程

在企業競爭情報項目工作開展的過程中，首先是明確競爭情報用戶的情報需求，然后對情報資料進行收集、審核、組織、存儲、加工，生成最終符合要求的競爭情報產品，再傳遞給情報用戶，進行實際應用。知識管理是通過有能力、有經驗的高級情報工作人員將知識進行創新綜合提取和歸納出來。將知識管理中建立起來的“企業知識庫”與競爭情報系統中的“競爭情報數據倉庫”分別設置數據庫，從而做到層次清楚，工作方便。

3.3形成系統功能框架

3.4調整企業人力資源框架

隨著知識管理成為企業的關注點，在知識管理中更為重要的方面在于知識的處理和應用，核心層面的問題就是企業的決策體系和人力資源框架的形成。在人力資源的管理方面需要的配合包括調整員工的專業結構、制定留住人才的管理政策、形成學習型組織等。

3.5將知識管理系統與競爭情報系統溶合

首先必須確立競爭情報部門的基本任務。一個企業可以選擇合適的C工Snet系統建立出色的競爭情報(CI)部門，但它如果不與其他職能部門積極交流，其價值是極其有限的。因此，從營銷流程開始，逐漸向戰略一流程拓展，積極參與公司的以下流程:新產品開發、戰略(通過合并與收購)、銷售與提案、人力資源與新員工招聘、營銷交流。

CI部門的基本任務由臨時需求、市場預警、知識管理/CI知識庫和戰略模擬/決策(交易)支持四大模塊構成，它們之間是相互關聯和逐步遞增的過程，完成由戰術到戰略、低增值到高增值的演進。

4知識管理下的企業競爭情報系統效益分析及前景展望

隨著信息技術的高速發展，信息情報的生產成本和傳輸成本極低，各種信息在企業的外部和內部大量迅速生成。從基層員工的日常Email、BBS討論到企業老總接受媒體訪談中的無意之語等等都富含著關于企業商業活動各方面的情報信息。但是企業競爭情報系統eCIS和OA、CRM、ERP等業務系統不同，它不像這些系統直接就能夠掛接到企業業務數據上，能夠通過具體直接的業務數據變化計算出具體的投入產出(ROI)。競爭情報雖然和企業業務密切相關，但是它并不能直接反映出業務數據的變化，也不易通過業務數據的變化衡量競爭情報的價值。

據統計，可口可樂、摩托羅拉、IBM和柯達四個企業的競爭情報貢獻率數據，分別是可口可樂18％、摩托羅拉12％、IBM9％和柯達5％的有專家稱這四個數據的計算是按照那些公司年度業績，根據各個部門的權重和一些指標將公司整體收益分攤到每個部門，其中競爭情報部門折算下來的收益是公司整體收益的百分之多少，除了專家的推斷以外，還需客戶的協助。

隨著科學技術飛速發展，人類社會已經進入知識經濟時代。在這個以知識為主導的時代，知識是企業最重要的戰略資源，知識創新能力是企業可持續發展的核心競爭力。順應知識經濟興起的要求，知識管理應運而生，在全世界掀起了一場全新的管理革命。

據調查，在英國100家大公司中，已有43％的公司開始推行知識管理這些企業實施知識管理以后，都取得巨大的發展。諾基亞集團實施知識管理以后，其電信業務增長70％。

普羅可特一甘布爾公司實施知識管理以后，其利潤從6．4%增長到11．6%。在我國，一些高科技企業也開始試行知識管理，并取得較大的成功。總之，知識管理是知識經濟發展的必然要求，它將成為21世紀企業管理的新方向。

CIS國內市場蓬勃發展、前景看好。互聯網的興起讓信息收集的工作從原本繁復龐雜的資料檢索、查詢、抄錄中部分地解脫了出來。在海量信息的支撐以及搜索引擎的幫助下，信息收集工作正日益變得普遍化、低成本化。但這一過程離情報仍有一步之遙，我們仍需要一定的工具將有意義的信息及時準確地推送到相關人員的手中，同時要結合自己對市場的把握和經驗，將有意義的信息變成對自己有用的情報。

第5篇：企業知識管理系統范文

【關鍵詞】企業知識管理；知識經濟；檔案管理；協同

1 知識經濟與知識管理內涵及主要特征

1.1知識管理的內涵

知識管理就是應用現代技術對知識資源（包括顯性知識資源和隱性知識資源）進行管理，以促進知識創新的活動。具體而言，知識管理包括三方面的內容，即知識資源管理、知識技術管理以及知識思維管理。知識資源管理就是管理知識信息或與知識有關的信息以及記錄知識和信息的載體，其目標主要是管理企業內的顯性知識資源。知識技術管理指知識管理的實踐活動，如設計知識管理的整體方案、規劃知識管理業務流程、建立企業知識系統、知識安全管理、建立知識用戶權限系統及用戶訪問控制系統等，其目標是建構一套保障知識管理活動順利進行的技術平臺。知識思維管理是管理企業內的人力資本，包括建立協同的企業文化、協同的工作環境、協同的思維模式等，其目標是通過思想文化滲透實現對組織內隱性知識的管理。

1.2知識經濟的主要特征

一是知識已成為企業生產力和生產關系的最大要素；二是知識的來源已經全球化、信息化、多樣化。過去知識的來源并不豐富和直接而隨著因特網的普及，世界的知識已經融匯在網絡中，隨時隨地可以取得和應用。過去知識主要以書報、文稿為主，而現在有文字、圖像、語音、圖形多種表現形式，又以紙質、電子、光碟等多種媒體表現；三是知識處理與傳播已經網絡化。過去靠面對面培訓，靠電視、廠播。而現在網絡平臺已經深入到企業和家庭，知識已經緊緊地圍繞在我們身邊；四是知識的產權化。雖然大量知識已共享，但作為企業競爭的核心知識正在產權化，以保護創新知識的企業。企業也正以自己的創新知識獲取企業的最大利潤；五是知識管理成為主要的手段，也成為企業的核心管理。知識經濟時代的管理重點已經轉移到知識管理上，因為企業的利潤增長來源主要是企業掌握了別人不具備的知識（產品技術知識、商業推廣知識、高效工藝知識、商業模知識等），而掌握和擁有知識的過程就是知識管理過程。

2 企業檔案部門參與企業知識管理的不利因素

2.1企業檔案中顯性知識多，而隱性知識少

企業檔案是企業現有知識水平和管理經驗的積累，是企業合法權益的法律憑證，是企業持續發展的可用資源，蘊藏著新的生產力和重要的商業秘密，對企業生存和發展都有重要意義。這部分知識資源中也蘊藏著一個企業的歷史，是企業記憶的一部分，是企業精神和文化的體現。在重視知識經濟和知識管理的今天，企業檔案應當受到應有重視，發揮其應有作用。但是，企業文檔幾乎完全體現為顯性知識，對于企業知識管理來說，它只是其管理內容的一個部分，更何況企業檔案對顯性知識的記載并不完全，企業顯性知識另有一部分存在于圖書、期刊、資料等其它形式的知識載體中。而企業知識管理的核心在于開發企業隱性知識，企業檔案管理工作對此很少涉及，其管理理念、方式方法還需要重新審視、定位和改進。

2.2企業檔案資源是靜態的、被動的，而知識是一種動態的、能動的資源

檔案管理的核心工作有兩個方面：一是檔案安全保管，另一個是檔案內容信息的開發與利用。我們一直在強調：“安全保管”是“有效利用”的前提和基礎。實踐中的企業檔案管理工作部門也是以此為宗旨，在檔案管理中，重視收集、整理、分類、排架等基礎性工作，“有效利用”的方式過于簡單，效果也不盡如人意。檔案資源多表現為一種靜態的、被動的資源，成為一種高積累，但低附加值產出的知識資源。知識卻是一種活的、能動的資源，它有時會以信息、數據的形式存在于語言中、書本中或軟盤里，如文檔中的知識。但知識的本質往往是人或組織的一種能力、經驗，或是人腦中的一個創意，它不會被動地等著開發利用，而是會與其它知識資源重新組合，在知識共享過程中，實現知識的新或知識增值。

2.3企業檔案管理對象具有單純性，而知識管理對象具有復雜性

隨著社會的發展和技術的進步，檔案內容和種類發生了巨大變化，檔案載體形式也在不斷發展變化。當然檔案管理更為重要的內容不僅僅是對檔案載體管理，而更是對蘊涵于載體之上信息內容的開發利用。知識管理在大多數時候也表現為對物質對象的管理，如對圖書、文檔、光盤、網絡等的管理。但有一點值得注意的是：作為知識管理中很重要的一部分――隱性知識，在很多情況下實際上是在企業中人身上積累的過程。這種情況下，人就不僅僅是簡單勞動力的提供者，更為重要的是知識載體與知識處理主體。企業的大部分知識都是以個人經驗、技術訣竅等隱性知識的形態存在于員工頭腦中，知識創新和知識增值與隱性知識和人密不可分?？梢哉f，人也是企業知識管理的重要對象。由于人力資源的介入，企業知識管理變得更為豐富和復雜。上述種種問題無疑向我們反饋了這樣一個道理：無論從資源構成、資源特點還是管理對象哪一方面進行比較，企業檔案管理與企業知識管理都有較大的差別，直接對企業檔案管理采取知識管理的一套方法必然不妥，而企業檔案知識資源是參與企業知識管理的資源基礎，企業知識管理又撇不下企業檔案部門。鑒于此，實現企業檔案工作與企業知識管理環境協同是解決上述矛盾的必然選擇。

3 企業檔案工作與知識管理環境協同的策略

3.1協同理論的定義

協同理論在上世紀60年代首先由美國著名管理學家H?伊戈爾?安索夫提出，他認為協同理念的戰略可以把公司多元化的業務聯結起來，從而使公司得以更充分地利用現有優勢開拓新的發展空間。安索夫確立了協同的經濟學含義，即協同模式的有效性部分地源于規模經濟帶來的好處。安索夫把協同效應形象的通過“1+1>2”這一簡練的公式表達出來，協同的概念因其“簡單”而被人們廣為接受，協同理論也得到迅猛發展。具體說來，協同是指系統中諸多子系統的相互協調、合作或同步的聯合作用，是系統整體性、相關性的內在表現。協同理論并不是各個子系統的簡單相加，它的實質在于各子系統的相互協調從而產生整體效應，企業知識管理也需要對各知識資源管理部門協同管理。檔案部門掌握著大量企業知識資源，企業檔案部門從理念與實踐上實現與企業知識管理環境的協同是知識管理環境下企業檔案部門的必然選擇。

3.2企業檔案工作與知識管理的協同內容

企業內的各個信息部門就是企業知識系統這個開放系統的子系統，各個子系統相互連接、合作，不斷進行物質、能量與信息交換，能夠發揮各子系統之間的協同效應，使企業整個知識系統的功能更加強大。在知識管理環境下企業檔案部門若想發揮與時代和角色相符的功能和作用，在做好本職業務以外，也應該更多的思考如何與企業整個知識系統的協同。協同的內容包括：

3.2.1目標協同案部門在參與企業知識管理過程中，分目標應與知識系統的總體目標基本保持一致。目標是行動的指南，目標不相符，最可能導致的結果是實現了局部效益，但總體效益不一定有增加。通過協同機制將企業檔案部門與企業知識管理目標統一起來，在協同環境中建立趨同的價值追求，明確知識管理環境下的企業檔案工作的發展方向。

3.2.2技術協同檔案管理系統與企業內部其他知識系統之間應具有較好的兼容性和通用性。企業各個部門會由于自身實際情況所限而對知識系統的技術標準要求不一，標準上的差異會在部門之間的合作中形成“技術壁壘”。企業知識主管部門首先要花費時間和精力在各類系統的轉換與協調上，這樣才能保證知識存儲和利用的一致性。高度兼容的系統不僅能夠發揮若干子系統本身的整體功能優勢，同時也能夠放大系統內聚后的功能創新效應。企業檔案管理系統的選擇應該征求知識主管部門的建議和指導。

3.2.3資源協同重新整合知識資源，優化知識資源的配置，提高知識的利用效率。知識經濟時代，知識的交叉性、集成性和復合性使企業各信息部門必須和諧地聯系起來，檔案知識必須與其他部門的知識資源整合才能實現其價值。對于一部分很少使用或具有潛在價值的檔案知識或圖書、情報知識，企業應建立一個整合知識資源的平臺，將知識單元或其線索以結構化的方式記錄在指定數據庫或知識庫中，并由專人負責管理，使得適當的知識能在適當的時候發揮應有的效用。

3.3企業檔案工作與知識管理的協同策略

3.3.1在思維層面上利用協同思維，引領企業檔案分類模式改進。標準與規則的設定都與一定的社會管理環境密切相連，《工業企業檔案分類試行規則》在設定之初，并沒有預測到知識管理的到來，更無法預知知識管理給企業檔案類別帶來的巨大沖擊。自《規則》頒布至今，企業管理環境發生了很大變化，而《規則》并沒有新的修訂，適應新的管理環境的企業檔案分類標準的探討應該被提上議事日程。對《規則》劃分的黨群工作類、行政管理類、經營管理類、生產技術管理類、產品類、科學技術研究類、基本建設類、設備儀器類、會計檔案類、干部職工檔案類十個工業企業檔案類別，筆者認為需要作“兩個補充、一個調整”，宗旨是妥善安置知識管理環境下出現的新生檔案類別，包括客戶檔案、競爭情報與知識產權檔案等。我們可以在原來十個工業企業檔案類別中增加一個知識產權管理類和一個市場管理類，客戶檔案類與競爭情報類作為市場管理類的二級類目，這是“兩個補充”；為避免市場管理類與經營管理類檔案歸類劃分的重疊現象，有必要將經營管理類調整為經營類，具體涵蓋采購、銷售等活動過程中形成的檔案，這是“一個調整”。這樣，《工業企業檔案分類試行規則》的類目可以調整為十二個大類，即黨群工作類、行政管理類、經營類、生產技術管理類、產品類、科學技術研究類、基本建設類、設備儀器類、會計檔案類、干部職工檔案類、知識產權管理類、市場管理類。

3.3.2在管理層面上文檔系統與其他信息子系統的協同。企業內各個子系統相互開放，通過與其他子系統的協調與配合，從而實現整體績效的最優，如企業檔案部門與企業情報、圖書、資料等部門通力合作、實現協同。從只整理保管本企業形成的紙質檔案、科技圖書、標準、期刊、法律法規中解脫出來，實現由封閉的以實體管理為主向開放的電子信息網絡管理轉變，由重管輕用向重用促管轉變，由單純的檔案管理職能向信息與知識綜合管理職能轉變，形成輻射企業檔案、標準、圖書、期刊、情報知識綜合管理的知識處理中心和中轉站。管理人員在分工合作的基礎上負責企業檔案、圖書、情報的收集、整理、加工、處理、傳遞、交流等，建立結構合理、種類齊全、質量優化的知識體系，為領導決策、為企業生產經營提供高質量的信息服務。企業檔案管理的業務流程需要做新的設計，以彌補環節操作缺少滲透和融合的缺陷。

3.3.3硬環境建設與企業商務平臺系統建設協同。協同商務平臺對知識的集成管理為協同知識管理提供了條件。企業協同電子商務平臺是在充分理解電子商務（E-B）、客戶關系管理（CRM）、企業資源計劃（ERP）的設計思想基礎上，把企業的各種核心業務，通過web有機的集成在一起，實現ERP、E-B、ERM三者的整合系統。企業用這個系統讓供應商、采購商、客戶合作伙伴以及員工、管理者、決策者能夠從各種方式，通過接口訪問相關數據，實現在高速互聯網時代，企業經營的整體協同管理，同時又實現工作流和工作協調應用。在協同商務平臺中知識處于一個立體的、多維的知識獲取、共享和使用的環境，無論知識的來源、結構是什么，都可以得到統一的管理；同時協同平臺為這些知識節點之間提供了立體化的“網狀”關聯通道，從任何一個知識節點都可以到達任意的相關知識節點，極大的方便企業獲取完整的、真實的知識。協同商務平臺站在比“系統集成”、“應用集成”更高的“信息集成”的層次上，為協同知識管理提供了有效手段。協同商務平臺將企業的所有應用和數據集成到一個知識管理平臺之上，并以統一的用戶界面提供給用戶，使企業可以快速地建立企業對企業和企業對內部雇員的知識平臺。在這個平臺上，數據經過處理、分析后，可以變成有用的信息，而信息經過審核、分類后，則變成能協助個人、企業或團體創造智能與價值的知識。

3.3.4軟環境建設與企業管理環境協同。企業進行知識管理，要求企業建立學習型組織、建立共享的企業文化等，這些都是屬于知識管理環境對企業軟環境的要求。企業檔案部門也有很多亟待加強的軟環境建設，比較突出的有制度建設、文化建設、及建立知識管理的評估機制等。

3.3.4.1制度建設。企業知識管理的制度建設主要是制定企業合理的獎懲機制和激勵制度，建立系統的學習和培訓制度，建立有效的企業知識傳播制度，建立企業跨行業、跨部門的信息和技術交流機制和相關制度等。企業檔案部門內部也需要建立獎勵激勵機制、學習和培訓機制，在知識管理環境下還要積極建立知識共享的考評機制，以督促企業檔案部門員工之間以及與其他部門員工的知識交流與共享。

3.3.4.2文化建設。企業文化建設非常重要，包括企業經營哲學、價值觀、管理思維等，主要是創建企業共享的團隊文化和學習文化，建立知識共享的激勵機制，培養員工良好的職業道德、企業榮譽感和團隊精神等。知識管理中的最大障礙就是不信任和隱藏知識問題。通過制度創新、文化創新實現員工的自我激勵，積極參與知識交流與共享，為提高組織效率創造機會，這需要高層領導的支持。因為組織文化的變革涉及個人價值觀念以及個人行為的變化，要比任何其他的改革都要困難。因此要從根本上突破企業已經形成的固有的文化傳統，必須在高層領導的支持下進行。

3.3.4.3建立知識管理的評估機制。知識管理的評估機制是企業知識管理體系的主要組成部分。企業檔案部門采取定性評估與定量評估相結合的方式，建立測評企業檔案部門參與知識管理效果的指標體系和評價模型，從實施的過程和目標兩個方面對進展情況做出評價，并且聘請專家對實施情況做出評價。

參考文獻：

[1]儲節旺.知識管理概論 .清華大學出版社.2006

[2]樊治平.知識管理研究東北大學出版社.2006

[3]安德魯?坎貝爾、凱瑟琳?盧克斯.戰略協同.機械工業出版社.2000

[4]張斌.新經濟時代的企業檔案管理.中國檔案出版社.2007

第6篇：企業知識管理系統范文

關鍵詞：管理系統化 內涵與要求 情勢與控制

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-255-02

一、管理系統化的內涵與要求

企業管理內容豐富，已構成一個大系統，包括管理基點、境界、定位、原則、準則、心態、需求、行為八個方面。

一個基點。管理應以“人性管理”為基點，經營企業就是經營人，人性管理是最有效的管理。每個人都渴望得到滿足、尊重、肯定、實現人生價值。

兩種境界。人生有兩種境界：一種是舍，一種是得。舍得舍得，有舍才有得。曾經有這么一件事，一個老板讓手下的一個老木匠建造最后一棟房子。老木匠想：反正是最后一棟了，隨便應付下吧。房子建好后，老板對他說，你為我工作了這么多年，這棟房子就送給你吧，老木匠后悔莫及。所以，懂得舍與得，人生的運氣就不會太差。

三層定位。對于不同層次的管理者要有不同要求：高層管理者要求通才，有事業心；中層管理者要求專才，有進取心；基層管理者要求干才，有責任心。

掌握三層定位要避開三個盲區：?！悦＃簾o目標、無方向、無思想、無夢想；盲—眼瞎耳聾：不看，不聽，自我封閉；忙—“心”忙：過于忙，心就會停止跳動。

四化原則。標準化，把重要事項形成標準化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作準確性；書面化，將標準化的制度、流程和方法通過書面形式形成模板，便于記憶和溝通；透明化，形成各子公司、各部門、各層次員工充分透明的制度體系和文化體系；簡單化，把復雜事務和管理制度流程簡單化，便于培訓和操作。

五位準則。定位：管理者既要明確和擺正自己的位置，又要努力發揮個人專長，創造更多的價值。到位：任何組織和個人，做人、做事都要做到位，杜絕形式主義，每一次都要做好。補位：強調團隊作戰能力，而不是個人。若在團隊中發現領導、同事或者下屬的不足，要主動提醒或者配合，把事情做好。越位：強調兩層管理：越位檢查而不是指示；越位匯報而不是請示。換位：要站在對方的角度思考問題，己所不欲，勿施他人。要學會包容和理解，退一步海闊天空。

六種心態。積極的心態：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一、十五不一樣。開放的心態：思想開放，心胸開放。正向的心態：做正確的事，做好事、做善事。正直的心態：懂得什么該做，什么不該做。公司規定去做的必須要做，公司沒有規定的盡管大膽去做。公平的心態：持平常心，做自在人。感恩的心態：感恩對你一生最重要的兩個人：愛你的人和你的領導。對別人傲慢就是貶低自己。

七種人性需求。充分信任：信任既是一種感覺又是一種情感，更是對人的肯定。相互尊重：人與人之間交流需要建立在尊重的基礎上，沒有尊重就沒有包容。給予機會：成大事者，都是機會加能力，有了機會又有能力事業定能成功。懂得授權：授權不是放權，授權要進行監督。只有授權才能做出成績。學會關懷：關懷是一種愛，也是一種美，關懷是對人的最高榮譽。實現公平：對管理者而言，公開、公平、公正三者之中，公平最重要，只有一視同仁，公平對待下屬才能形成有效指導。有效激勵：激勵是愛護下屬、滿足下屬，有了激勵，才有希望。

行為。一是認同文化：文化是思想的源泉，文化是發展的根本。二是充滿激情：激情是做事的動力，有激情才能有發展。三是善于思考：人的成功85%靠智慧，15%靠技術和能力。四是以身作則：你想讓下屬怎么做，就必須先做給下屬看，下屬才會信服你，尊重你。五是計劃明確：沒有計劃的行為是盲目的，沒有行動的計劃是無效的，一個好的計劃是做事成功的一半。六是行動迅速：一個方案定下來即使是錯的也要立刻執行，在執行中改進。在今天，時間是最大的成本，絕不能拖延。七是檢查督導：在吩咐下屬去做一件事后，必須要跟蹤指導。只有這樣才能有效促進結果的快速形成。八是激勵下屬：一流的激勵出一流的成績，同時，激勵需要經?；?。

二、管理者應具備辨別是非、控制情勢、平衡協調能力

作為管理者，對素質與能力的要求是很高的，其中辨別是非的能力、平衡情勢的能力和平衡協調的能力，都是不可或缺的。辨別是非的能力可以保障作正確的事，控制情勢的能力可以避免工作失去理性而導致失誤，平衡協調的能力可以最大限度地發揮人財物的優勢，把工作做的更好。

1.要提升辨別是非的能力。在企業生產和生活中，是與非，對與錯，善與惡，單從表面上看，有時并沒有嚴格的明顯分別，“是”有時隱藏在“非”中，“非”有時也似“非”而“是”；“對”有時與“錯”交織，“錯”有時也含有“對”的因素。有人為了作惡有時表面行善，有些善舉一時也許不為人所知。種種類似的問題，在周圍的生活中，都是經常存在著的。但是，無論表象多么華美，只要善于洞察事物的內在本質，就會盡可能避免被假象迷惑，盡可能多地辨別出是非、對錯和善惡的區別，從而在對矛盾的判斷中作出正確地抉擇。作為企業干部，應該有這個辨別是非的能力，只有這樣，才能帶領大家做正確的事，才能把正確的事做好。

2.要提升控制情勢的能力。在平時的工作生活中，面臨著一個控制自我、控制情勢的問題。管不好自己是廢物，控制不住局面是庸才。一個人能控制住的自己情緒，不因情緒波動而影響工作和自己周圍方方面面的關系，就需要不斷發展和完善良好的情商；一個人要控制住工作的局面，不使局面失控，就要學會把握全局、預測事物的發展趨勢、正確處理生活和工作中遇到的各種問題，在控制與反控制中找到解決矛盾的有效途徑和和諧的平衡點。企業干部，一言一行都事關自身形象，所以必須時刻注意控制自己的情緒和工作局面，只有避免情勢失控現象，才能真正成為一個理性的人，完善的人，對企業和社會有所貢獻的人。

3.要提升平衡協調的能力。平衡協調也是生產力。生產力的哲學概念是人們征服自然、改造自然的能力，其中有人的因素和物的因素，而人是生產力中最活躍的。既包括由先進知識和技能武裝的人，也包括掌握了先進技能的人。協調工作的前提是尊重人，尊重主導協調工作方向的人。放下架子，俯下身子，不厭其煩的說明情況，闡明事由。在協調進程中，力求以理服人，盡可能地讓事實說話，用數據論證觀點。協調工作的內功在平時，立足平時的交往和做人、做事，認真做好日常協調，關鍵時刻才能無往而不勝。準備充分是做好協調工作的基礎。對要協調的問題，提前深思熟慮做好預案，有備協調，才能避免盲目。協調切忌高高在上、旁若無人，或者看不起他人，藐視協調各方，否則即使準備多日的協調也會付之東流。協調是一門高超的藝術。會因人而異，因事而異，因時而異，但只要開動腦筋，因地因時因人制宜，一切問題都會迎刃而解。

參考文獻：

1.陳良華.成本管理.中信出版社，2006

2.戚安邦.項目成本管理.南開大學出版社，2006

第7篇：企業知識管理系統范文

關鍵詞：突發事件指揮系統 ICS 應急管理

1.ICS的形成與發展

1970 年9 月美國加州森林火災給參與應急救援的部門帶來極大的混亂，火災之后，加州對應急指揮中存在的問題進行討論和研究，最初由7個部門聯合組建成一個應急指揮體系，這是ICS的萌芽。經過二十多年的發展，到了90 年代中期，美國應急管理管理學院（EMI），已經將ICS作為重要的經典課程講授，并把它被推廣到了全國的應急管理領域。這標志著ICS的基本成型。2004 年，美國國土安全部在對突發事件指揮系統（ICS）的術語涵義、組織和程序方面作了一些修改后，在“全國突發事件應急管理系統（NIMS）”中全盤采用突發事件指揮系統（ICS）。自此，ICS上升到應急法規和標準的層面。

經過數次修改完善（目前為2008版），在美國突發事件的應急管理中，突發事件指揮系統（ICS）已經成為應對所有突發事件的一種有效的工具。

2.ICS的構成與特點功能

2.1ICS的結構模式——“1+3+4”

在美國應急管理體系NIMS中，ICS（Incident Command System）是一個重要組成部分。ICS是一個實施應急指揮的工具，具有標準化、彈性化的結構，即不論事件大小、事件類型，還是事前計劃、事發應對都可以普遍適用。

在ICS中，規定了應急的角色、組織結構、職責、程序、術語和實際操作的表格等，使應急指揮過程明確、有序、高效。

從組織結構上，ICS采用“1+3+4”的模式：

（1）在其組織結構中，設一名指揮官（Incident Command），并將指揮組織劃分為指揮成員和參謀成員。

（2）指揮成員主要用于協助指揮員，主要包括三個職位：（a）公眾信息官（Public Information Officer），負責公眾溝通和媒體信息，保持與計劃部和有關機構的溝通聯系，搜集整理事件有關的準確、詳細的信息。（b）安全官（Safety Officer），負責安全監控與評估，確保應急行動和應急人員安全，有權終止不安全的應急行動。（c）聯絡官（Liaison Officer），負責與涉及的外界各部門、機構、私人組織的聯絡協調。

（3）參謀成員負責應急過程涉及的功能職責，主要由四個部（Section）組成：（a）處置部（Operations），負責指揮、協調戰術層面應急行動。（b）計劃部（Plans），負責態勢監控、預測分析、資源跟蹤、計劃方案制定。（c）后勤部（Logistics），負責應急隊伍的通信保障、食品醫療保障、設施補給和交通運輸保障。（d）財務/行政部（Finance），負責監控應急過程產生的人力、物力費用，管理采購過程。

2.2ICS在應急指揮中的特點

傳統的應急指揮系統因行業、分工、標準等不同，存在結構各異、標準不一、授權不清、協調困難、信息交互不暢等問題。ICS是在共同標準化的結構下，將設備、物資、人員、通訊和應急程序聯合為一個整體，來提高事故管理的效率與質量。ICS是一個通用模板，不僅適用于組織短期事故現場救援，還適用于長期應急管理。ICS適用于各級政府、各領域和行業，以及多數企事業單位。

ICS具有以下幾點優勢：使用統一術語和響應程序；消除了重復行動，對聯合行動進行了優化；設立了標準化的指揮職位和部門，考慮了行動、后勤、策劃和財政等統一審批和授權；對應急通訊進行了約束和約定，提高信息交互效率；提供了協作響應和資源共享的機制，降低響應成本，實現應急效率最大化。

3.ICS對企業應急管理的啟示

3.1中國企業應急管理中的突出問題

近年來，國內外重特大事故也時有發生，中國企業目前安全生產的固有風險也愈來愈大，這些都對企業的應急管理工作提出了更高要求。而企業在突發事件應急工作方面還存在一些突出的問題：

（1）“經驗型”的現場應急，缺乏標準化應急程序

在突發事件下目前比較普遍的做法是公司領導及職能部門管理人員在第一時間都趕往事故現場，往往造成誰的官大、職位高聽誰的，不能有效和有序的指揮和調度。普通員工又缺乏必要應急技能，造成現場應急的混亂。

在重慶開縣井噴事故，本應在15分鐘內點燃的硫化氫氣體卻在18個小時之后才點燃，這是典型的沒有標準化的現場應急程序，不能解決“授權”問題導致的。

（2）企業缺乏有效的應急規劃，各部門應急功能不明確。

企業普遍欠缺基于風險辨識和應急能力評估的應急規劃。很多企業在預案編制過程中根本就沒有對本企業已發生的突發事件應急救援過程進行分析和歸納，并以此來編制預案；更缺乏有效的應急演練。

（3）缺乏有效的應急資源管理，應急指揮系統不完善

目前大部分企業對應急資源的管理比較松散，欠缺針對應急需求進行資源分類和管理。企業普遍沒有功能齊備的應急響應中心，無法對事故現場的信息進行有效的采集和科學的研判。

3.2ICS對企業應急管理的借鑒意義

（1）標準化的現場指揮

①通用的術語

在應對突發事件的指揮過程中，使用通用的術語，這在多部門參與的應急管理中十分重要。關于應急術語的使用，ICS有兩個原則：第一，現場人員、設備、資源等使用共同的名稱；第二，描述用文字而不用編號。

②整合的通訊

在ICS中，整合的通訊就是指使用共同的頻率、共同的術語，共同的通訊計劃和標準操作程序等，根據突發事件的大小和復雜程度，可以建立多路通訊網絡。

③統一的指揮框架

ICS在突發事件的應急指揮中，每一個應急人員（包括普通操作人員、各組/部門負責人等）僅向一位指定的人員負責，在事件現場向一位被指派的監督者報告。這個原則使得報告的關系更清晰，減少了由多頭、沖突的指導帶來的混亂。

ICS的這種統一的指揮結構，使參與應急工作的多個單位（即使在地理上屬于不同的區域或者在功能上屬于不同的部門）在共同應急目標的指引下，消除重復、無序行動。尤其當突發事件涉及到多個區域或多個單位時，統一的指揮框架可以有助于提高應對突發事件的效能。

（2）模塊化的組織

ICS基于應急功能，采用“1+3+4”的模塊化的組織形式。其對指揮官、公眾信息官、安全官、聯絡官、處置部、計劃部、后勤部、財務/行政部的功能和職責，都進行了清晰的定義。同時，ICS的各應急模塊又有一定的靈活性，指揮官可以根據現場狀況，對各部門的應急力量配備進行合理的調整。

（3）有效的資源管理

在突發事件的應對中，有效率地管理各項應急資源非常重要。應急資源包括所有的參與人員和針對突發事件準備的主要設備（設備應當包括相關的操作與維護人員）。在突發事件的處理中，應急資源的狀態由負責應急資源的管理人員統籌管理與補充。

ICS采用標準化的表格對應急過程進行記錄和管理。在目前版本（2008版）的附件表格中，包括標準化表格21個。以ICS表格之一的資源狀態卡219為例，ICS用不同顏色的T形卡片對應急隊伍、現場人員、車輛、裝備等應急資源進行了分類登記和管理。這使得現場資源的調度清晰、高效。

4.結論

突發事件的現場指揮和管理是一項系統的工作。傳統的應急指揮系統因行業、分工、標準等不同，存在結構各異、標準不一、授權不清、協調困難、信息交互不暢等問題。

ICS是一個通用模板，不僅適用于組織短期事故現場救援，還適用于長期應急管理。ICS體現了標準化與靈活性之間的平衡。在現場指揮標準化、應急組織與功能的模塊化、應急管理（尤其是資源管理）的表格化等方面的突出特點，對企業應急管理工作有顯著的借鑒意義。

參考文獻：

[1]范維澄.城市公共安全與應急管理的思考[J]，城市管理前沿，1996

第8篇：企業知識管理系統范文

關鍵詞：知識管理 協同 企業組織結構 結構鏈

知識管理的思想帶來了管理模式的重大變革，其中在組織領域，知識管理要求建立一套有效的組織體系以支持企業的知識管理活動，為此必須按照知識管理要求對企業組織進行調整。優化企業組織結構是構建協同知識管理企業的必然選擇。

1. 協同知識管理的概念

協同是指地域分散的一個群體，兩個或者兩個以上的不同資源或者個體借助計算機及其網絡、通訊技術，共同協調與協作來完成一項任務，達到完某一目標的過程或能力。[1]伴隨著協同的發展，協同的概念有著更深的含義，不僅涵蓋人與人之間協作，也涵蓋不同應用系統之間、不同數據資源之間、不同終端設備之間、同應用情景之間、人與機器之間、科技與傳統之間等全方位的協同。

協同思想與知識管理融合，知識管理延伸為協同知識管理是知識管理理論發展的需要，也是企業知識管理理論、企業經營理論發展的需要。筆者認為，固化、嵌入在人腦中的隱性知識，難于表達、轉移，屬于難于管理的知識，協同知識管理應是人力資源與知識管理的結合，其管理需要相應的鏈條與方法體系。[2]因此，協同知識管理是戰略人力資源管理與知識管理的有機結合，由目標鏈、結構鏈、過程鏈、平臺鏈有機構成，從企業文化、組織結構優化、執行、過程控制及方法體系及知識管理平臺四個方面為企業提供管理思想，文主要研究協同知識管理的結構鏈建設。

協同知識管理以知識爆炸、技術進步、全球化及多樣性為外部推力，以企業成長觀、人本發展觀、知識創新與企業學習觀為理論基石，以實現知識型企業為最終目標。這種知識型企業將以知識為基礎，以智慧為核心，以人為目的，通過團隊協作實現企業的持續創新和健康成長。

2. 協同知識管理企業組織結構設計的原則與步驟

2.1 協同知識管理企業組織結構設計原則

目標一致原則：該原則要求企業無論采用什么樣的組織結構，都應以企業的核心業務為中心，有利于實現企業的統一目標。

分工協作原則：分工協作原則要求企業組織結構的設計要注意企業各部門、生產各流程的有效分工，使得部門、崗位分配合理、人員權力職責對等。

責、權、利相結合的原則：現代企業管理制度強調權責利對等，因此企業組織機構的設計必須充分考慮權、責、利，將三者結合起來，使得三者能夠協調、平衡，不能權力大責任小，也不能責任大權力小。

2.2 協同知識管理企業組織結構設計步驟

2.2.1 組織基本因素分析

組織基本因素分析就是分析影響組織結構設計的情境性因素和結構性因素，尤其是組織目標、組織外部環境和組織內部環境這三類因素。

2.2.2 組織職能的分解與部門設計

依據組織的目標，參考組織的內部環境以及外部環境，在進行組織設計時必須對組織的職能進行分解，區分核心職能和基本職能，并按照部門的工作職責，層層將這些職能分配到各個層次、各個部門，進而分配到各個具體的崗位。職能的分配要充分考慮上下級之間的隸屬關系，而且要有利于協同部門之間的橫向協調。部門的設計要充分參考職能的分解情況，合理設計相關部門。

2.2.3 組織結構的框架設計

組織結構的框架設計時組織結構設計的關鍵步驟，在本步驟主要完成對前述的各種職能、各個部門進行合理的布局、協調，使其能合理高效的運轉。該步驟的主要參考依據是組織職能的分解與部門設計中已經確定的各種職能和部門，但其側重點是結合企業實際情況以及內外部環境充分協調各個職能、各個部門之間的關系，意圖是設計出符合實際情況的組織結構整體框架。

2.2.4 組織運行保障設計

組織結構的整體框架已經有了，但是其運行的有效保障措施還比較欠缺。本步驟就是設計保障組織結構運行的相關機制，使組織結構能夠處在一個合理、規范、有章可依的組織環境中。一般情況下，配套的組織制度包括組織的考核制度、獎懲制度、部門的管理幅度、部門的職責所在等等。

2.2.5 反饋與修正

組織的內外部環境是不斷變化的，組織必須時刻準備著改變自己去適應不斷變化的世界，這就要求組織結構要不斷進行適應性的修正。

3. 協同知識管理企業組織結構的構建對策分析

3.1 協同知識管理組織需成立的機構

協同知識管理企業需要成立的知識管理結構可以有如下四種：

3.1.1知識管理委員會

設立知識管理委員會是組織重視知識管理的首要表現，也是知識管理組織的基本組成成份。知識管理委員會的成員可以從企業高層以及主要職能部門領導或專家里面選取，該委員會可以作為企業高層以及知識管理首席執行官CKO的參謀機構。

3.1.2知識管理部

當需要集中處理某些棘手或者關鍵的問題時，比如大型的研發、重要的決策可以依靠知識管理部，知識管理部類似于知識管理委員會，其成員也是從職能部門臨時抽調。不同的是，知識管理部不僅充當參謀作用，也可指揮相關事務。

3.1.3知識管理團隊

目前很多企業尚沒有專門的知識管理團隊，則在知識管理方面權力就比較分散，部門之間難以協調進行知識管理。也就是說沒有知識管理團隊的企業，即便有良好的知識管理策略、方法，也由于缺少專門的組織而無法順利實施。

3.2 以知識團隊為核心的橫向總線式組織結構的構建

基于對協同知識管理企業組織結構的概念、設計原則、基本步驟等的研究，本文提出了以知識團隊為核心的橫向總線式組織結構。

3.2.1 成立一個知識團隊

建立以知識團隊為核心的橫向總線式組織結構首先需要成立一個知識團隊，可以是上述的知識管理委員會、知識管理部、知識管理團隊等，總之需要一批由各個職能部門抽調出來的，在知識結構上互補的一批員工。該團隊以信息技術平臺為溝通交流平臺，是一個功能多樣的、以任務為中心的、獨立的、充分自治的團隊。該知識團隊在企業中應該長期存在，其目的和任務就是從事企業知識管理的一個任務單元。團隊可以按照知識管理的任務再逐步細化，比如設立知識整理小組、知識編碼小組、知識儲存小組等。

3.2.2 總線的組成

以知識團隊為核心的橫向總線式組織結構所說的總線其實就是一個信息網絡，以計算機技術為基礎，以因特網為溝通交流手段，其實現依賴于企業內聯網和外部網。知識管理團隊通過這個總線發送、共享知識，團隊也可以從外部網絡搜索自己需要的知識?？偩€上的知識是充分共享的，不僅知識管理團隊內部成員可以使用，企業內部其他員工也可以無間使用?？偩€架起了企業員工隨時交流的平臺，不需要中間部門，溝通效率高，成本低。

3.2.3 組織要分權

以知識團隊為核心的橫向總線式結構是一個分權的組織，權力下放到知識管理的各個小組，各個小組可以并行工作，充分信任各個小組。信任和合作是團隊的主要氛圍，小組成員其充分自治，甚至可以使一個分布式的虛擬組織。知識依靠總線在知識小組間直接傳遞，消除了傳統組織結構知識、信息需要層層傳遞既耗時又容易失真的確定，縮短了信息傳遞的時間，提高了效率，也提高了信息傳遞的質量，使企業有更充足的時間應付復雜變化的環境。總線上的所有知識均是對外開放的，實現了企業內部知識的充分共享。

參考文獻

第9篇：企業知識管理系統范文

【關鍵詞】合同護士；職業認同水平；心理契約；關系

【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0664-01

護士心理契約指護士對護士與醫院的相互關系中，彼此為對方提供責任的理解和認知，包括護士對醫院的責任和醫院對護士的責任。職業認同是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業評價及期望的一致性。有研究[1]表明，當護士感到心理契約未履行時，會對自己以后工作的付出與應獲得的工作回報失去信心，進一步影響其職業觀、價值觀。而護士職業認同的影響因素主要涉及個體、職業特征及組織和社會[2]。本研究旨在對合同護士的心理契約與職業認同之間的關系進行調查，為提高合同護士的職業認同水平提供理論依據。

1 資料與方法

本隨機抽取南充市兩家三級甲等綜合醫院的500名合同護士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年齡19～33歲，平均年齡（25，23±6.79）歲；工作年限1～15年， 平均為（7.22±5.29） 年。采用劉玲[3]編制的護士職業認同評價量表，測量護士的職業認同水平。

采用陳芙蓉[4]編制的護士心理契約量表測量護士的心理契約履行程度。所得數據采用SPSS 16.0分析軟件進行統計分析，包括描述性統計分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析和多元回歸分析。

2 結果

不同職務、職稱、醫院等級的護士的職業認同水平差異具有統計學意義。相關分析顯示，年齡、護齡與職業認同總分之間相關性有統計學意義。 護士心理契約履行程度在醫院責任方面各維度中，醫院責任方面得分顯著高于護士責任方面，且兩者之間差異具有統計學意義（P

3 討論

3.1 護士職業認同現狀

職業社會支持水平是指護士渴望得到患者、家屬、朋友、同事等的認可、尊重與支持的程度，本研究結果顯示，在護士的職業認同各維度中，社會支持得分最高，職業認知評價得分最低。提示他人對護士的認可、尊重和支持在護士對自身職業認同評價中非常重要，有研究指出，護士對于自尊的滿足程度可以直接影響其護理工作的質量、對待職業的價值觀等。但是護士對于本身護理專業的目的、意義和價值的認知重視程度不夠高。

3.2 護士心理契約履行現狀

本研究結果中，心理契約得分從高到低排列依次為醫院團隊責任、醫院現實責任、醫院發展責任、護士發展責任、護士團隊責任、護士現實責任，且醫院責任方面得分均顯著高于護士責任方面得分。提示護士明確知道自己對于醫院所應負的責任與義務，而醫院對護士的責任與義務的履行程度明顯低于護士自身對醫院的責任與義務的履行程度，使護士感覺受到了不公平的對待，使得心理契約不能得到有效的維護。

3.3 護士職業認同的影響因素

3.3.1 一般人口學變量對職業認同的影響

臨床合同護士超負荷工作現象普遍存在，而合同護士隨著護理工作逐漸被重視，也有了更多學習與發展的機會，當其遭遇管理上的限制和專業上的難以突破時， 便會帶來無形的壓力，產生生理和心理的疲憊感，影響其職業認同水平。醫院等級可以影響護士的職業認同水平，等級越低得分越高。而護士感知的工作壓力源和工作倦怠越高，其職業認同水平越低。壓力源主要包括緊急、高風險的工作性質，護理患者過程中面對的各種問題，如擔心工作中出現差錯、擔心患者病情、害怕患者要求過高等，以及人際交往壓力。而護士所在醫院的醫院等級越高，面對的患者越多，工作負擔越重，其感知的壓力源越多、強度越大，導致其工作疲倦感的產生，可能在一定程度上影響了職業認同水平。

3.3.2 心理契約對職業認同的影響

本研究結果顯示，心理契約與護士職業認同各因子間均存在顯著負相關，說明護士心理契約未履行程度越高，其職業認同感水平越低?；貧w分析結果顯示，控制人口統計學變量對職業認同的影響后，醫院團隊責任、醫院發展責任、護士團隊責任和護士發展責任進入回歸方程，對職業認同的獨立解釋量占48.0%， 表明護士的心理契約可以負向預測其職業認同水平，其中醫院團隊責任、醫院發展責任、護士團隊責任和護士發展責任影響最為顯著。

心理契約是激勵護士努力工作的主要來源，其履行程度高低直接影響護士與醫院之間的長期工作關系的穩定，既是一種狀態，又是一種過程。而護士對于醫院責任上的滿足，將會提升職業認同水平，這不僅會對醫院產生積極的影響，同時也會促進其工作的積極性，提高護理工作質量。因此，醫院領導及醫生應注意尊重護士，注重各科室間的協調合作，注重護士心理健康等來體現醫院之間相互協調、尊重的團隊精神；合理安排工作崗位，提供培訓、晉升、指導的機會，提供護理科研支持，促進醫院及護理專業的發展，滿足護士發展的需求；注意保證護士工作期間的人身安全，提供必要的職業防護，提供穩定的工作保障、工資待遇等來滿足護士的現實需求。護士自身心理契約履行程度也可影響其職業認同的水平， 醫院管理部門應針對護士自身的個人特性，重視培養護士責任。

當今，隨著全球性護士職業認同危機問題日益加重，護士的職業認同水平明顯低于其他職業人群，如何采取有效的干預措施提高護士職業認同水平，已經成為當今護理研究中的熱點。本研究結果提示，心理契約履行程度可以預測個體的職業認同水平，其結果為提高護士的職業認同水平，提供了更多的理論依據及實踐策略，醫院管理者應采取針對性的措施，提升護士心理契約履行程度，提高其職業認同水平。

參考文獻：

[1] 王玲，賈雪飛，岳鵬.護士職業認同及影響因素調查分析[J]. 護理管理雜志. 2010（12）

[2] 郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究[J]. 中華護理雜志. 2010（03）

[3] 鄭翠紅，黃湘暉，楊美麗，李華萍，曾麗華.護士自尊、個人發展性競爭水平與職業價值觀的關系研究[J]. 中華護理雜志. 2009（06）

[4] Valerie CS.The Influence of Family，Social，And Work So-cialization on the Construction of the Professional IdentityofYong Adults[J].J Career Develop，2003，29（4）：237-249.

作者簡介：

楊艷（1972-），女，四川省南充市川北醫學院附屬醫院心胸外科護士長，本科學歷，主管護師。