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第1篇：青年干部培訓總結范文

一、2010年工作情況

（一）努力做好日常事務性工作。

2010年是我參加工作的第二年。在2010年的工作中，我將協助公墓領導做好日常事務性工作作為全年工作的重點。在工作過程中，領導交派的各項任務做到了認真對待、妥善完成，對每一件事均不放松。承擔了公墓工作計劃、總結和各類公文的起草工作，工作信息的報送工作，組織安排會議、做會議記錄等工作。在實際工作中，努力學習，查找不足，不斷的改進工作方法，提高工作效率，為單位領導、職工服好務、辦好事。

（二）細致完成勞資工作

作為單位勞資員，2010年我做到了按時制作各項工資，確保每月工資及時發放；按時上報各類報表，確保上報及時準確；按時完成各項統計，確保內容真實有效。在實際工作中，我積極探索勞資工作技巧，制作完成了適應我單位實際的工資臺帳，節省了工作時間，提高了工作效率。

（三）做好團支部工作。

2010年8月，公墓成立的團支部，我被選為團支部書記。作為青年團干部，我在工作過程中嚴格要求自己，爭做青年人的表率。組織帶領單位團員青年，積極工作，發揮青年人的主動性；認真學習，提高青年員工的綜合素質。在2010年，我作為青年干部代表，先后參加了殯葬處、市民政局組織的大民政學習討論活動。參加了市民政局初任干部培訓班、市人事局人事干部培訓班、殯葬處青年干部培訓班等系列培訓活動，加強了理論學習。

二、工作中的不足

在工作過程中，我經常進行自我反思，琢磨工作中的不足和有待改進的工作方式、方法。2010年，我在工作中存在的主要問題，一是太熱衷于做事務性工作，不重視理論學習，理論水平有待提高；二是工作中有急躁情緒，總想一下將工作做完，存在工作毛躁的現象；三是組織團員活動不夠多，沒有充分調動青年人的積極性，組織能力需要加強。

三、2010年工作打算

第2篇：青年干部培訓總結范文

一、建設系統青年干部隊伍現狀及培養做法

青年干部隊伍現狀。建設系統將40歲以下干部界定為年輕干部，重點加以培養。目前，建設系統共有干部職工60人，其中青年干部26人。按年齡結構劃分，30歲以下青年干部5人，占全系統人數的8.3%；30歲至40歲青年干部21人，占全系統人數的35%。按學歷層次劃分，本科學歷11名，占全系統人數的18.3%；大專學歷12名，占全系統人數的20%；中專學歷3名，占全系統人數的5%。按職務構成劃分，中層干部13人，占全系統人數的21.6%；后備干部2人，占全系統人數的3.3%。按政治面貌劃分，黨員11人，占全系統人數的18.3%；團員6人，占全系統人數的10%；一般青年干部9人，占全系統人數的15%。

青年干部培養做法。一是科學管理，優化結構。嚴格按照《干部任用管理條例》規定，對中層干部進行競爭上崗，通過民主推薦、自薦、民主測評等程序，部分青年干部脫穎而出，走上了中層干部崗位，優化了單位中層干部的年齡結構，讓更多的青年干部得到了多崗位的鍛煉。二是強化學習培訓，擴大交流。在建設系統開辦青年夜校，將每周三定位青年干部學習日，做到學習計劃具體、學習時間充裕、學習內容豐富、學習方式科學，著力為青年干部成長營造良好氛圍。定期組織青年干部外出學習，先后選派3名青年干部參加省業務培訓班學習，2名青年干部到縣委辦、政府辦跟班學習，1名青年干部到新農村建設試點村掛職鍛煉學習，4名青年干部到縣委黨校青年干部培訓班學習，9名青年干部進行股室崗位間交流。通過學習交流，青年干部的視野進一步開拓，綜合素質和實踐水平進一步提高，最終有2名青年干部被提拔到鄉鎮和縣委有關部門任職。三是集中推薦，充實力量。根據縣委組織部要求，積極做好副科及副科以上后備干部的推薦和培養工作，經過民主推薦、黨政班子集體討論，推薦3名副科級干部進班子，4名優秀青年成為后備干部培養對象。

二、青年干部培養存在的問題

青年干部作為一個起點文化素質較高、接受新事物能力較強的群體，是推動社會經濟持續發展的主力軍。在青年干部培養過程中，制約青年干部成長的因素主要有外部原因和內部原因。

外部問題及原因：

（一）培養方式不科學，缺少針對性。目前，對青年干部的培養主要分為自身素質培養和組織培養。調查發現，80%以上的青年認為成才的關鍵是靠自身素質，但有50%以上的青年認為成才關鍵是靠組織培養。因此，單位組織有針對性地、合理的安排培養措施是很有必要的。

（二）崗位交流不夠多，發展空間有限。青年干部培養和崗位交流不夠。部分青年干部認為自己的工作崗位適合自己，不愿意交流；部分青年干部認為有必要進行崗位交流，但交流機會較少，特別是對重要崗位和大家都不愿去的崗位要加強崗位輪換的力度，為青年干部的盡快成長創造條件、提供機會，調動青年干部的積極性。

（三）群團組織的作用發揮不明顯。群團組織在青年干部成長過程中發揮著重要作用，但從建設系統實際情況來看，機關黨支部、團支部、工會、婦代會等群團組織的班子中，青年干部所占比例不高，青年干部積極參與各項社會活動、創新地開展工作的積極性不高。

自身問題及原因：

（一）對未來信心不足。一些青年干部定位不準確、目標不清晰、志向不遠大，對未來缺乏信心，工作缺少動力。特別是目前各個單位年輕干部少，勞動的強度相對不穩定，使得青年干部工作忙時疲于應付，閑時就無所事事，造成青年干部責任心不強，缺乏求真務實的進取精神。

（二）學習主動性不強。有的青年干部缺乏學習的自覺性、主動性和積極性，把學習看作是一種負擔，而不是當作提高自身素質的需要；有的對理論學習不重視，又不注重在實踐中加以總結運用,在運用理論分析、解決實際問題方面的能力顯得比較薄弱；有的忙于事務和不必要的應酬，對黨的路線方針政策理解不深，把握不準，缺乏青年干部應有的學習熱情。

（三）工作經歷不豐富。不少青年干部的工作經歷比較單一,從學校直接到機關,缺少實踐崗位鍛煉。部分青年干部進機關后安于現狀，缺乏工作熱情、進取精神、創新意識、大局意識和責任意識，遇事不沉著，無法挑重擔。因此，大多數青年干部需要下派到基層和安排到重要崗位上進行鍛煉,豐富工作經歷。

三、加強青年干部培養的幾點建議

(一)營造氛圍，為青年干部的成長創造良好環境。

1、優化環境。要充分認清青年干部培養的重要性，正確看待青年干部在發展中的地位和作用，把握青年干部的自身特點和成長規律。堅持做到研究干部工作時，有培養管理青年干部的內容；培訓干部和選送學員時，注重青年干部的數量；在推薦后備干部時，以青年干部為主。加強督促檢查，推動青年干部培養工作的協調發展。

2、建立激勵機制。建立青年人才隊伍考評制度，做到“考、評、獎、提”四位一體，鼓勵“小步快跑”，逐步在中層干部中增加40歲以下青年干部的比重。對于在局內工作期間通過創作或公開發表專業學術論文的青年干部，經過一定程序的價值認定，可給予一定的物質獎勵；對表現優秀且專業能力較強的青年干部，可在局內崗位輪換時優先考慮，并作為青年業務骨干加以培養；對理論功底深厚、在局內做出突出貢獻且有較強的專業能力和管理能力的青年干部，可列為后備干部選拔對象。

（二）加強培養，為青年干部積累經驗提供平臺。

1、注重多崗位鍛煉。一是實行輪崗鍛煉。要求40歲以下青年干部必須具有本單位3個以上的崗位鍛煉經歷（每個崗位工作時間不得少于1年）。本單位崗位鍛煉包括專業工作崗位和綜合工作崗位鍛煉。二是實行跟班鍛煉。制定青年干部跟班學習方案，堅持每年選調優秀青年干部到其它部門跟班學習，培養青年干部的實際工作能力，增強政治意識、大局意識、責任意識，提高從政治、全局高度思考、分析和處理問題的水平。三是實行掛職鍛煉。堅持每年選派一名年輕干部到新農村試點村或者行業企業掛職鍛煉一年，促進青年干部積累經驗，提高政策水平，增強宏觀思維和駕馭復雜局面的能力。四是實行重要崗位鍛煉。有意識有目地安排青年干部參與重大項目建設，并委以重任，具體負責調查項目的組織協調和調查方案的組織實施，培養其組織能力。

2、注重多渠道培訓。一是實行“請進來、走出去”培訓。聘請專家學者為青年干部進行領導科學、政治、經濟等方面的高層次講座，為青年干部提高素質鋪路搭橋；有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的青年干部到高等院校學習深造，鼓勵青年干部積極參加各類高等教育，出臺相應實施辦法在時間和費用上予以幫助；組織優秀青年干部到發達地區學習經驗、更新觀念、開拓視野、增強發展經濟意識，激發青年干部的積極性和創造性。二是加強業務培訓。按照“缺什么補什么”原則，利用青年夜校平臺，合理設置課程，有計劃有步驟地組織開展法律法規、網絡、計算機應用、電子政務等方面知識的學習和培訓，不斷拓寬青年干部知識面，提升青年干部綜合業務能力。三是強化政治素質和職業道德培訓。要求青年干部每年進行不少于5天的政治理論脫產培訓，加強對青年干部的世界觀、人生觀、價值觀和職業道德教育，增強事業心責任感。

（三）健全機制，為青年干部施展才能提供保障。

1、建立青年干部信息庫。建立青年干部信息庫，對青年干部實行動態管理、跟蹤記實，詳細記錄學習、培訓、提拔、獎懲等情況，有利于組織及時了解和考核優秀干部，增強指導管理青年干部隊伍的科學性和合理性。

第3篇：青年干部培訓總結范文

一、工作概況

一是按照區委組織部和區人事局的統一安排部署，認真組織各級干部參加初任公務員培訓班、科級任職培訓、中青班、處級領導干部培訓和處級領導干部在線學習各種培訓學習班次。二是積極組織和安排機關干部和基層團干部參加團市委和團中央組織的相關學習、培訓會議。三是通過××區團校、團校分校等平臺,對全區直屬系統、街鄉系統、企事業系統中的優秀青年代表進行培訓。已經舉行2期××區團校培訓和2期××區衛生系統團校分校培訓，共培訓學員160余人。四是抓住學習型和服務型組織建設的契機，穩步推進機關青年干部培訓。嚴格執行周學習和周活動制度。積極組織機關干部參加各種展覽、論壇、會議，拓寬干部視野。2006年團區委明確提出開展“四個一”活動，即主講一堂黨課、負責一個項目、聯系一個基層、完成一個課題。

二、主要做法

1、加強領導，提高培訓工作的計劃性。團區委高度重視干部培訓工作，書記會和機關會經常討論研究干部培訓工作，結合實際成立了干部培訓工作領導小組，制定了干部職工理論學習相關計劃，并提出具體要求，同時把學習培訓任務逐一分解，落實責任，學習培訓經費做到實報實銷，切實保障學習培訓工作正常開展和全面完成。

2、立足團校，保證基層團干部培訓的效果。堅持“高標準、嚴要求、制度化、長期化”的團校辦學方針；通過抓教育管理培育人、抓理論研究提高人、抓社會實踐鍛煉人，提高來自全區直屬系統、街鄉系統、企事業系統中的優秀青年代表的綜合素質，為進一步做好不同行業和地區的團建工作提供了豐富重要的人才支撐。在圓滿完成團校培訓工作基礎上，不斷探索基層團組織建立團校分校的全新辦學模式。目前，××區團校分校暨衛生系統團校已開展兩期。

3、多措并舉，抓實機關干部學習培訓工作。一是弘揚學習之風，倡導學習意識和大局意識，引導干部自覺學習，夯實政治理論根基。營造良好的學習環境，鼓勵干部在崗自學，支持干部脫產培訓、函授、就讀在職研究生等等。二是制度并重，著力規范。建立機關學習制度和機關黨員學習檔案，嚴格執行周學習和周活動制度。建立健全信息與調研工作培訓機制，為機關干部搭建學習提高和展示自我的平臺。三是及時總結，凝練提高。2006年7月份，團區委明確提出開展“四個一”活動，即主講一堂黨課、負責一個項目、聯系一個基層、完成一個課題。目前，已經開展了諸如“公務員禮儀講座”、“面試漫談”、“奧運會籌備情況簡介”、“社區閑散青少年管理研究”等專題探討活動。這些專題都緊貼機關干部工作實際，切實地指導機關干部更好地開展工作。

4、不斷創新，完善培訓內容和方式。以提高團員青年職業素質和專業管理能力為重點，加大分層分類培訓力度，創新培訓內容，增強針對性和有效性。積極組織團干部參加各種展覽、論壇、會議，拓寬干部視野。利用共青團活動頻繁的工作特點，號召廣大團干部在活動中思考、在活動中培訓、在活動成長。圍繞辦好2008年北京奧運會、×ד十一五”規劃和現代化新城區建設等方面，對團干部進行相關培訓，激發引領青年人才在現代化新城區建設中建功立業。

三、成績與不足

通過各級各類學習培訓，機關干部和基層團干部進一步提高了政治思想素質，增強了宗旨意識，進一步端正了世界觀、人生觀、價值觀和榮辱觀，敬崗愛業，勇于創新，團結引領全區廣大團員青年投身現代化新城區建設的熱潮中。

一是政治理論思想明顯加強。學習貫徹和實踐“三個代表”重要思想得到深入推進，科學發展觀和社會主義榮辱觀得到進一步樹立。二是業務能力有了較大提升。通過培訓，加深了團干部對新形勢下團的工作的了解，讓他們知曉了當今時代對團工作的新要求，以及當代青年的新特點。三是工作的主動性增強。全區團干部把工作的重點和著眼點放在團結和服務青年上，引領他們投身現代會新城區建設，為構建社會主義和諧社會而積極努力奮斗。

在看到工作成績的同時，我們也清醒地認識到當前工作還存在一些問題和不足：有一部分人對干部培訓工作的重要性、緊迫性認識還不足；干部培訓工作體系中各專項工作要進一步完善和細化；培訓與新形勢新任務的要求不盡一致，與青年的實際需求吻合的還不夠好；制度建設不夠健全，一些經驗和做法還欠缺剛性，等等。

四、今后工作措施

加強和改進干部教育培訓工作，培養和造就一支高素質的干部隊伍，是全面推進我區“十一五”規劃的關鍵所在，也是深化××區現代化新城區建設的重要人力保障。今后，團區委干部教育培訓工作以提高團員青年職業素質和專業管理能力為重點，加大分層分類培訓力度，創新培訓內容，增強了針對性和有效性。

（一）總體思路

進一步圍繞中心，突出主題，創新載體，健全以理論學習、黨性鍛煉、業務能力為主要框架的干部教育培訓機制，加強干部理論聯系實際的學風建設，推進干部教育工作科學化、制度化、規范化建設，努力培養造就一支堅持以科學發展觀指導現代化建設、善于把握全局、科學決策、處理利益關系、務實創新的共青團干部隊伍。

（二）具體措施

1、抓住根本，牢抓思想道德素質。培養造就黨需要的青年人才，帶領青年人才跟黨走，是共青團做好青年人才培訓工作的根本目的。要引導青年人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，注重調動青年人才內在積極性和創造性。要突出抓好對十六屆六中全會和十七大精神的學習。要繼續抓好對科學發展觀、社會主義榮辱觀等的學習教育。

2、圍繞大局,合理確定培訓內容。要根據新形勢的要求，從崗位需求出發，合理確定其培訓內容及達到的要求。當前和今后一段時期內，共青團的重點工作之一就是圍繞辦好2008年北京奧運會，深化青年志愿者行動和青年文化建設。要抓住奧運會的歷史機遇，積極開展好奧運志愿相關工作培訓。要以構建社會主義和諧社會為著力點，圍繞×ד十一五”規劃，聚焦××現代化新城區建設開展培訓，對團干部進行相關培訓，激發引領青年人才在現代化新城區建設中建功立業。

3、注重實效，不斷豐富培訓形式。團校培訓要繼續堅持“高標準、嚴要求、制度化、長期化”的辦學方針，狠抓教學形式、手段、方法和載體的改革創新，全力打造以外聘專家學者、有關領導和團校骨干教師為主體的師資體系，加大互動式教學的力度，運用好案例教學、研討答疑、專題研討和演講比賽等手段，使人才培訓收到實效。要促進人才培訓形式的多樣化，結合工作的時機、培訓的周期和參加的人數等開展靈活多樣的培訓活動，加大“請進來、走出去”的力度，增加參觀學習、講座交流、社會調研等方法，同時積極探討和加強網絡教學、遠程教育等現代化教學手段，增強培訓效果。

第4篇：青年干部培訓總結范文

內觀式培訓概述

內觀源起

在中國的千年文化中，不難找到內觀的雛形。如伏羲在仰觀天文、俯察地理的內觀中總結出了發生和變化的規律，以指導人類走向理性和智慧。又如老子在《道德經》中明確“常無欲以觀其妙，常有欲以觀其繳”的體道方法，這也有內觀的身影。古代圣賢之人，多能注意時時“內省”，事事觀心，不斷修煉完善自我。在古印度，內觀是最古老的禪修方法之一，其意思是如實觀察，即觀察事物真正的面目。它是通過如實觀察自身狀態，從而凈化身心的一個過程。

在近代，內觀多運用在心理醫學治療、個人身心修煉以及人格完善、領導力發展等方面。

內觀式培訓的含義

內觀式培訓是以自我認知為基礎，借助測評工具，探尋影響行為風格的人格特質，從而激發自我調試、自我完善的一種培訓方式。這種培訓方式有助于受訓者準確認知自己，揚長補短，完善人格，挖掘內在潛質。

特質是決定一個人行為的最根本因素，可是特質處于人的意識深海，最為復雜和難以衡量，怎樣才能夠自我發掘呢？這需要透析自我。透析自我是調節控制思想及行為的基礎，是實現自我發展和完善的源頭。內觀式培訓通過剖析心理傾向、個性特征、自我意識等，使人對自己的思維、感悟、期望等進行全方位透析，進而對自己的長處與短板有更加清晰深刻的認識，并在實際工作中加以改進或有效運用。

內觀式培訓有助于企業對受訓者準確定位，合理干預，對其領導力進行深層次開發與培養。企業要想獲得真正的卓越領導者，不僅要善于發現人才和恰當使用人才，還需要用科學合理的方式去開發高潛人才。通過內觀式培訓投射出的壓力、愿景、狀態等一系列問題，企業可按照實際情況為受訓者制定下一步培養或調整的具體方案，同時也可為企業后備人才選拔、培養提供科學的理念及方法。然后通過資源優化配置，給領導者或高潛人才發揮特質的環境與空間，使得人盡其才、才盡其用。

內觀式培訓模式的構建

領導力概述

何謂領導力？我們可以將領導力形容為一系列行為的組合，其本質是影響力。開發與培養管理人員的領導力，是企業應對激烈的外部競爭、加強自身核心競爭力的重要組成部分。

領導者的任何一種行為都有其內在的原因，包括一個舉動、一個決定、一個處理方式等，都是有潛意識的。同時，這些行為又牽扯到很多龐雜的比如原則、信仰、價值觀、經歷等因素。1973年美國著名心理學家麥克利蘭提出了一個著名的冰山模型，此模型將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機等，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個人的行為與表現起著關鍵性的作用。從這個冰山模型中我們可以看出，個人的領導力主要集結在“冰山以下部分”。因此領導力的培養也應該著力于“冰山以下的部分”，通過改善內隱的自我形象、特質和動機等改善領導行為，使其發揮出更持久更強大的效用。

構建模型

內觀式培訓模型的構建分為外部構建與自身構建。

外部構建是指企業為受訓者提供培訓環境并形成外循環。首先是對受訓者進行一系列科學、客觀的測評，其次是從受訓者處事風格、氣質類型、能力素質等方面進行表征量化并加以輔導，然后讓受訓者通過識別和評價進行全面自我反省。最后，對受訓者進行跟蹤與反饋，看其自我完善的過程與成效。內觀式培訓外部構建循環模型如圖1所示。

自身構建是指受訓者透過內觀式培訓認知本我，然后使其識別演我（即情景中的我），看本我與所處的環境是否匹配，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調整是否合適。如果不合適，還需進一步調整或者反復調整，從而形成受訓者的自循環。通過這樣的反復，往往能夠提升受訓者在不同環境下靈活切換領導風格的能力。內觀式培訓自身構建循環模型如圖2所示。

構建特點

第一，內觀式培訓是基于領導力發展的特質理論、行為理論及情景理論。從內觀式培訓源起到發展的過程上看，其一直秉承科學、客觀的規律，有眾多的理論支撐以及判斷依據。其目的，是改善受訓者的內隱素質，提升情景領導力。

第二，培訓以自我認知為基礎，借助一定的測評工具，開展基于性格特質及內隱特征的前測和后測。測評使認知過程更富有科學性和趣味性，激發受訓者重新認識真正的自己，從而主動挖掘自身特質。后測可使整個培訓過程形成閉環，同時也可作為新一輪培訓的基礎，使受訓者挖掘與改變自我的方向更加精準、更加到位。

第三，要對受訓者進行適當引導，幫助其發現并挖掘自身所具備的領導潛能，認識其與環境不適宜的部分并進行有效調整。為了克服獨自思考存在的局限性，內觀式培訓在構建設計上為受訓者提供了培訓導師，在其困惑時予以正確的指引，避免“走彎路”。

第四，要對受訓者的行為改善進行持續跟蹤。內觀式培訓不僅是閉環的，而且是持續的，這種持續閉環的最大好處就是，不但使受訓者可以更好地反饋培訓效果，還能讓企業在未來找準培訓方向，形成良性互動，最終實現雙贏的局面。

內觀式培訓的實踐

從2013年至今，我們在國網重慶市電力公司青年干部培訓班上，共計對78名青年干部學員采用了以自我認知與自我探索為核心的內觀式培養模式。實踐證明，內觀式培訓促進了青年干部認識自我、精準了解自己的經營管理風格和特質，掌握了如何結合管理實踐有效地運用自己獨有的特質和優勢，進一步厘清領導力提升方向，并確定自我調適與修煉目標。

選擇測評系統

內觀式培訓測評系統的選擇應符合一定要求：一是分析維度要多，即測評不僅僅只從自然本我角度進行分析，也要投射到他我的角度。二是要有嚴格的測評技術要求。內觀式測評是針對一定崗位或職位人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，不僅要遵循測評工程技術要求，也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。三是要科學性與實用性相結合。一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。四是要動靜結合相輔相成。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較；而動態測評則側重于被測者在原有基礎上的未來發展趨向。

在滿足上述要求、并在多款測評系統進行比對后，我們最終選擇一套能夠精確發現個體經營特質的測評系統進行測評。

開展測評

采用以自我認知的形式進行問卷填寫，并提供了填寫問卷的自然情境，從而收集青年干部自然狀態下的管理DNA。在問卷填寫完畢并收集后，綜合比對累積1600萬人次以上的人格特質分析數據庫的計算機有效樣本，分析得出經營特質分析圖，為進一步深度分析做準備。

深度分析輔導與解讀

在導師的帶領下，通過對個體經營特質分析圖表的解讀，使青年干部深入了解自我的、天生（靜態）的、工作環境中的以及團隊成員眼中（動態）的個人特質、決策風格、工作風格、能量水平、滿意度、精力耗損等十余項經營特質。同時，透過研習會，讓青年干部在全面認知自我特質的基礎上，了解自己獨有的人本特質以及自己個性中的局限性，清晰自己所擁有的獨特資源，發現自身潛能，找到自己的競爭優勢和自我提升的方向。

在對自己的人本特質有自我認知之后，導師繼續帶領學員探討如何在工作和生活中有效地發揮自己的優勢、如何有效地運用自己的獨有資源、如何更加理解他人，掌握與不同性格特質的人相處和溝通的技能、如何運用所學內容去組織團隊，支持團隊成員達成團隊共識，促進企業績效、如何去調適和修煉自己，形成基于自己潛能的，適合自己的獨特領導風格等。

開展培訓評估

培訓結束后，對學員進行問卷測評和調查，用于了解測評的有關信效度及學員自我完善的計劃。在我們的兩次內觀式培訓中，有91%的學員認為內觀式培訓模式符合他們的需求，如圖3所示。同時，還有94%的學員認為內觀式培訓測評結果與其自我感知相似度高，如圖4所示。

通過分析學員所填寫的自我完善計劃，我們在培訓結束后的一個考核周期內，結合工作調研、年度考評等工作，跟蹤了解其行為改善情況，通過直接上級評價其改善的成效。

關鍵環節的把控

進行內觀式培訓測評要注意以下幾個方面：

第一，測評環節要防止測評結果失真。目前內觀式培訓仍然屬于較新的概念，且普及范圍也不夠廣闊，可能無法引起受訓者的重視。如果受訓者內觀意識不到位，對眼前的測評以及問卷草草了事，對個人的行為也較少關注，那么培訓效果將會大打折扣。此外，如果將測評結果作為培養或選拔的參考，不排除將出現按照理想導向作答的行為，這會出現主觀上不愿意認知真正的自己，不愿正視自己短板的現象。如果受訓者長期在假定的角色下生活，那么將很難得到真正的提高，失去了培訓的意義。所以在測評引導時，要提高受訓者對測評的認識，消除誤解和顧慮，使其減少掩飾作答、曲意作答。同時，要為受訓者提供安靜放松的情境條件，這也是保證測評效度的重要基礎。

第二，解讀環節要注意特例。在解讀中，我們發現個別受訓者對報告的認同度較低。為什么會出現這種情況呢？大致原因主要有兩點：一是對題目理解有誤，導致結果失真；二是報告的時效性為三個月，如果近期發生了重大變化（無論是工作上或是生活中），則可能導致結果的差異和變化。

第三，堅持實施跟蹤。為保證受訓者素質短板的改善，堅持跟蹤尤為重要。此環節既需要對受訓者進行分析評估，同時也需要受訓者的配合與反饋，由此才能產生行為改善的成效。

第5篇：青年干部培訓總結范文

一是開拓了新的視野。這次培訓，市委黨校邀請到一批國內一流的專家教授和學者型領導干部親自授課，他們從政治、經濟、社會、文化等各方面，深入分析了國際國內省內市內的基本情況和發展形勢，介紹了最前沿的理論成果和實踐情況，認真查找了當前思想認識和實際工作中存在的突出問題和體制障礙，每堂課都引人入勝、發人深思、啟迪思考，真正讓我抬頭打望了一下周圍的世界。

二是增進了新的能力。本人端正態度，珍惜這次難得的學習機會，切實增強學習的目的性，靜下心來回顧一下工作，思考一些問題，理清一下思路，找準以往工作中存在問題的癥結，探索解決矛盾和問題的出路和方法。自己通過學習，實實在在地提高了工作能力，為返回工作崗位解決一些實際問題積累了新的知識和能量。

三是增強了一種信心。與來自全市各部門和各區的同學們一起學習討論，加上向處級班、中青一班的領導們討教交流，從多個層面和多個領域，了解到當前珠海科學發展的春天已經到來。特別是到井岡山學習考察，使我進一步了解了黨的艱辛歷程和光輝歷史，體會到我們黨一路走來的艱難不易和堅實步伐，震撼了靈魂，激發了斗志，堅定了熱愛黨、擁護黨、跟黨走的信念，更加相信自己能夠為珠海科學發展的春天增光添彩。

四是收獲了一份友誼。參加這次學習培訓，感受到同學們富有熱情活力、頗有思想見地，彼此主動開展交流，在相互學習、相互啟發、相互借鑒、取長補短、共同提高的過程中，增進了理解和互信，建立了深厚的友誼，進一步深化擴展了學習效果。

五是想表達一聲感謝。市委黨校領導對中青二班高度重視，相關部門特別是班主任老師做了大量認真細致甚至是默默無聞的工作，為我們安心學習創造了良好的條件和環境。在此，我作為一名普通學員，對市委黨校的精心組織安排說聲謝謝!各位老師辛苦了!黨校學習自我鑒定2

XX年9月，按照市委組織部干部輪訓計劃的安排，我參加了市委黨校第14期鄉鎮長培訓班的學習，通過一個多月的強化學習，我的知識結構得到了更新，綜合素質得到了提升，黨性原則也得到了錘煉，現將學習培訓情況總結如下：

等基本觀點進行重點把握，并與我區的經濟與社會發展結合起來進行思索，澄清了自己的一些模糊認識，通過汲取新的知識，夯實了自己的理論知識基矗

通過為期一個月的學習，我深感自己取得了一定的進步：

第6篇：青年干部培訓總結范文

2013年10月27日，滬上13位經過層層選拔的青年干部，明確了未來一年的海外“新東家”。

當日，上海市首批選送優秀青年人才到市長咨詢會議成員海外總部實訓工作啟動。他們將前往10家上海市市長國際企業家咨詢會議成員企業的海外總部，實訓一年。

在官員海外培訓領域，13位干部成了最新模式的嘗鮮者。此前，將黨政官員、基層干部等送往海外培訓，已以不同形式在滬上開展多年。

官員海外培訓，究竟如何開展，又取來了什么“真經”？

海外培訓揭秘

每年，上海都會有多個團組前往發達國家，帶著相關課題任務開展培訓。他們的組織者可能是市有關系統、地區，亦可能是具體單位。

從時間上看，培訓項目多分為“中長期”和“短期”兩類，其中短期培訓一般為21天，中長期則一般為3個月或6個月。時間雖有長短，一般干部培訓項目的“標配”無外乎課堂教學、實地考察；中長期項目則包含更多實踐鍛煉，甚至掛職。

海外知名高等學府，是培訓團組最主要的目的地。今年上海市委組織部組織的6個短期團組，即分赴英國劍橋大學、德國漢諾威大學、澳大利亞悉尼大學以及美國加州大學洛杉磯分校、芝加哥大學和雪城大學。一般而言，短期培訓會安排住宿經濟型酒店或學生宿舍；中長期培訓以租住當地公寓為多，幾個人合租一套。在那里，再高級別的官員也要自己操持日常起居，包括一起買菜、做飯、洗衣服。

海外培訓的費用，一般由組織方、派員單位按比例分攤，有時海外邀請方亦會承擔部分或全部費用。對普通干部而言，能在職業生涯中獲得海外培訓機會，無論如何是件幸事；有時，參加一次培訓，甚至會改變后來一生的仕途走向。

與一般出國訪問不同，出國培訓前，參加者要接受各類“預培訓”，其中最主要的是語言課程。短期團組對語言要求相對簡單，中長期團組行前則會專門舉辦英語培訓班，并組織考試，通過后方可辦理簽證，踏上行程。

培訓結束后，團組和個人則需要撰寫培訓報告，并交流成果。在外的收獲，此時一目了然。

細節，細節

“21天培訓時間雖然不長，但是收獲確實不少，既有國內外課堂學習的心得體會，又有現場教學的感悟收獲，還有對上海轉型發展的思考和建議。”在今年9月舉行的上海市領導干部短期境外培訓總結座談會上，培訓項目負責人概括說。

而對參加培訓人員而言，“收獲”更多通過細節體現。 “讓你若有所思，甚至感到震撼的，往往都是很細微的東西。 ”2011年赴美培訓3個月的某區政府新聞辦主任方思（化名）說。

在弗吉尼亞大學，方思與近20位區縣新聞發言人、媒體管理人員等組成的團組聆聽了大量新聞機構和政府新聞官員講授的課程。在華盛頓列席政府新聞會的經歷尤其令他難忘。 “他們有一套成熟的信息溝通機制，每次都是市長上來張口就講，敏感問題也不回避，新聞發言人反倒坐在臺下，不用壓力山大。 ”

上海音樂廳公關部主任沈彥樹，參加過市委宣傳部在加拿大組織的文化公益機構干部培訓班。他記得，臨行前自己和團員們收到組織方發來的郵件，詳細征詢其在海外期間除既有安排外，還希望重點拜訪哪些機構、了解哪些問題。

在加拿大，團員們密集訪問了圖書館、音樂廳、博物館，并與當地文化機構開展深度交流，往往一談就是數小時。沈彥樹印象最深的一次，是對方向其完整展示了當地文化基金扶持一個項目的全過程——事先論證、事中跟蹤、事后論證，資金并非一步到位，甚至可能中途把走勢不佳的項目“關掉”……“細節安排和制度執行力，是最讓你思考的。 ”沈彥樹說。

別樣的收獲

對浦東新區6位基層干部和國企高管而言，去年12月至今年3月在新加坡的3個月培訓，更有脫胎換骨的感覺。

2011年起，浦東推出新加坡掛職培訓項目，已選派兩批干部和企業高管前往新加坡掛職，用蹲點的方式，更近距離獲取“真經”。

上海國際旅游度假區管委會綜合計劃處副處長劉永友，帶著一串長長的問題清單走進新加坡旅游局和圣淘沙發展機構；僅在后者，他就蹲點了6個部門和1個子公司。而在新加坡社區發展理事會及民眾俱樂部掛職的洋涇街道組織委員宋豪斌，則在3個月里走遍了當地居民社區，“鞋子也磨壞了”。

類似的掛職培訓模式，或將成為未來的主流。除國內政府機構與海外機構定向對接外，一些海外機構亦會針對中國官員、基層領導者等開設不同以往的掛職培訓項目，其對參加人員有更嚴格的篩選，對英語能力要求尤高。

第7篇：青年干部培訓總結范文

作為香洲區選派的兩名副科級干部之一，參加市委黨校為期兩個月的201X年第一期中青年干部培訓二班，我深感榮幸非常、收益匪淺。學習期間，本人始終以飽滿的學習熱情、良好的精神面貌、積極的學習態度自覺主動地參加學習，嚴格遵守黨校的各項規章制度，坐得下來，靜得下去，學得進去，真正做到學有所思、思有所悟、悟有所得、得有所用。

一是開拓了新的視野。這次培訓，市委黨校邀請到一批國內一流的專家教授和學者型領導干部親自授課，他們從政治、經濟、社會、文化等各方面，深入分析了國際國內省內市內的基本情況和發展形勢，介紹了最前沿的理論成果和實踐情況，認真查找了當前思想認識和實際工作中存在的突出問題和體制障礙，每堂課都引人入勝、發人深思、啟迪思考，真正讓我抬頭打望了一下周圍的世界。

二是增進了新的能力。本人端正態度，珍惜這次難得的學習機會，切實增強學習的目的性，靜下心來回顧一下工作，思考一些問題，理清一下思路，找準以往工作中存在問題的癥結，探索解決矛盾和問題的出路和方法。自己通過學習，實實在在地提高了工作能力，為返回工作崗位解決一些實際問題積累了新的知識和能量。

三是增強了一種信心。與來自全市各部門和各區的同學們一起學習討論，加上向處級班、中青一班的領導們討教交流，從多個層面和多個領域，了解到當前珠海科學發展的春天已經到來。特別是到井岡山學習考察，使我進一步了解了黨的艱辛歷程和光輝歷史，體會到我們黨一路走來的艱難不易和堅實步伐，震撼了靈魂，激發了斗志，堅定了熱愛黨、擁護黨、跟黨走的信念，更加相信自己能夠為珠海科學發展的春天增光添彩。

四是收獲了一份友誼。參加這次學習培訓，感受到同學們富有熱情活力、頗有思想見地，彼此主動開展交流，在相互學習、相互啟發、相互借鑒、取長補短、共同提高的過程中，增進了理解和互信，建立了深厚的友誼，進一步深化擴展了學習效果。

五是想表達一聲感謝。市委黨校領導對中青二班高度重視，相關部門特別是班主任老師做了大量認真細致甚至是默默無聞的工作，為我們安心學習創造了良好的條件和環境。在此，我作為一名普通學員，對市委黨校的精心組織安排

說聲謝謝!各位老師辛苦了!

黨校學習自我鑒定2

XX年9月，按照市委組織部干部輪訓計劃的安排，我參加了市委黨校第14期鄉鎮長培訓班的學習，通過一個多月的強化學習，我的知識結構得到了更新，綜合素質得到了提升，黨性原則也得到了錘煉，現將學習培訓情況總結如下：

等基本觀點進行重點把握，并與我區的經濟與社會發展結合起來進行思索，澄清了自己的一些模糊認識，通過汲取新的知識，夯實了自己的理論知識基矗

通過為期一個月的學習，我深感自己取得了一定的進步：

一、調整了知識結構。由于平時忙于事務性工作，對知識疏于學習，知識結構不盡合理，知識陳舊老化，通過黨校一個月的強化學習培訓，增加了低碳經濟、現代物流、現代科技、心理知識等的知識儲備，達到了為工作補腦充電的目的。

第8篇：青年干部培訓總結范文

一、培訓內容概述

1、2010年的3月份，參加了集團公司組織的“工藝培訓”，培訓內容為一是方差分析的基本問題；二是單因素方差分析；三是雙因素方差分析。

2、2012年1月份，進行為期半個月的運營轉型培訓，運營轉型是一場“管根本、管基礎、管長遠”的中鋁業務系統，培訓的只要內容為：精益基礎和損失；設備整體效率；價值流分析；工作現場5S管理；業績管理機制；理念和行為與影響力模型；快速換模；全員生產維護；問題解決7步程式法；溝通技巧。

3、2012年3月至5月參加集團公司組織的為期3個月的青年干部培訓，培訓的主要內容為：市場營銷；財務管理；如何提高執行力；公共關系之危機處理。

二、培訓的收獲

（一）堅定理想信念，增強大局觀念

作為一名質量管理人員，個人的從業道德與思想素質是十分重要的。質量管理人員是否有高度的責任心，是否有正確的價值觀，是否有吃苦上進的精神，對做好質量管理工作是十分必要的。通過培訓學習，使我增強了大局意識與責任意識，明白了要將公司利益放在第一位。應遵循局部服從整體、大局服從小局的原則，并始終保持積極向上、開拓進取的實干精神，做好本職工作。

（二）學會溝通協調，提升管理水平

作為一名管理人員，要掌握一定的溝通技巧，才能做好組織協調工作。在運營轉型培訓中，我學習了很多管理方面的知識及溝通技巧。我認為無論是對待領導、員工還是客戶，首先要放下架子，尊重他們，真誠地溝通，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做。當好領導的參謀助手，圍繞公司的工作目標，在本職崗位上認真開展工作。同時，要經常反思、總結個人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能進一步提高管理水平。

（三）學以致用，業務能力有很大的提升

公司組織的這三次培訓都和我們的日常工作密切相關。通過系統的學習，我也深刻認識到管理是一門深厚的學問，要想做好質量管理工作，我還需要加倍的努力。因此，在培訓過程中，我喜歡理論聯系實際，學以致用。運用所學的知識來解決工作中存在的問題。通過一段時間的摸索，使我的業務水平有了極大的提升。一是熟悉了方差的相關理論知識，能靈活加以運用。二是管理的精細化，實現運營的轉型升級。在日常生產經營管理中，我們還有很多工作要做，還有不少潛力可挖。精細化管理也是提升企業核心競爭力的重要途徑。因此，我更注重精細化管理，通過相關知識的運用來提高管理質量。三是進一步提高了自身的綜合能力，包括思維、判斷、決策、問題駕馭、應變、組織、創新等能力。克服了過去目光短淺、犯經驗錯誤等缺點，根據最優化的要求，強化創新理念，主動去發現新問題，提出新看法。另外，要像培訓老師所講的那樣，要形成科學、完整的管理機制，環環抓落實，級級抓執行，才能產生更多的運營效益。

三、存在的不足及今后的打算

第9篇：青年干部培訓總結范文

關鍵詞：高職 學生干部 培養

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2015）10-0031-02

1 高職學生干部隊伍建設培養中存在的主要問題

1.1學生干部培養中存在的問題

第一，學生干部選拔機制不健全。首先，選拔干部信息渠道不暢。部分學生管理工作者在學生干部信息時，只通知部分學生前來應聘，并未做到廣泛動員；其次，選拔標準執行不嚴格。個別學生管理干部工作者僅憑感覺選拔干部，在選拔上忽略了與任課老師、學生的廣泛交流，忽略了民意，存在內定的現象。

第二，學生干部培養機制不健全。首先，學生干部管理者認識重視力度不夠。有的學生干部管理者認為學生干部是由一定號召力的優秀學生組成，基本具備管理學生工作的基本素養，不需要培養；其次，培訓內容具有盲目性。當學生干部出現心理問題就培訓心理健康方面的知識，當出現就業問題就培訓就業創業方面的知識，出現其他問題就臨時培訓其他方面的知識，沒有一個系統而完整的培訓內容，造成了學生干部培訓中沒有一個系統的知識結構，沒有明確的目標。再次，培訓方式不科學，缺乏創新。目前學生干部的培訓方式主要以講授為主，采取的是傳統的灌輸方式，老師只管講課卻不管學生是否能聽得進去，而學生干部大部分都聽不進去培訓內容，這種培訓對于提高學生干部的組織能力和協調能力沒有任何好的作用，培訓達不到應有的效果。

第三，學生干部考核機制不健全。首先，缺乏切實可行的學生干部工作考核管理條例。目前學生干部考核評優往往參照院學生手冊中評優評先的標準，缺乏切實可行的學生干部工作考核管理條例，無法量化考核學生干部的工作實績，導致學生干部工作熱情不高，責任心不強，自律性不夠，很難在同學中樹立威信，喪失了領頭羊的作用。

1.2學生干部自身存在的問題

第一，部分學生干部的動機不純。由于學生的社會和教育背景不同，使得學生擔任學生干部的動機也各有不同。有的學生干部爭當學生干部是為了得到更多的鍛煉機會，在服務同學的同時提高自身的綜合素質；有的學生干部爭當學生干部，瞄準的是在推優入黨、獎學金、評先進等方面獲取格外的優勢和加分。因此在隊伍中出現了占著崗位不作為的現象，也出現了在入黨和評獎評優之前搶著干，忙匯報，獲得利益后就出現了工作任務能推就推，能少干就少干等消極現象。

第二，部分學生干部的角色定位不準確。學生干部先是學生后是干部，主要任務是專業知識和技能的學習。一些學生干部將過多的時間花費在社會活動上，忽視專業知識的學習；有些學生干部以工作為借口，不受組織紀律約束，還有部分學生干部假傳“圣旨”，獨斷專行，不注意團結同學，最后導致學習成績不理想，影響學生干部在同學中的形象和威信，工作效果大大降低。

第三，部分學生干部的工作缺乏主動性和創造性，團隊協作能力差。部分學生干部在實際工作中，缺乏創新意識，工作方式簡單，只做老師的傳聲筒或甩手掌柜，經常消極被動的應付各種活動，常常事倍功半，他們不敢創新，不敢承擔責任，害怕自己形象受損。部分學生干部對工作能力比自己強的干部，不但不虛心學習，彌補自身不足，反而拉幫結派，冷嘲熱諷，造成各部門各自為政，互不溝通協作，缺乏團隊協作精神，形成內耗，直接影響了學生工作的工作成效。

2 高職學生干部隊伍建設的策略

2.1建立健全學生干部管理機制。

第一，建立完善的學生干部骨干隊伍選拔機制，把好入口關。首先，要廣泛宣傳動員。使報名參選的過程成為學生了解崗位和認識自己的過程。讓每個學生自主表達意愿，自己選擇崗位，做到人人參與，機會均等，充分體現公開、公平、公正的原則。其次，要嚴格選拔標準。學生干部隊伍標準要按照“責任心強，組織領導能力突出，道德修養好，心理素質硬、學習成績優良”的要求來選拔。再次，要嚴格選拔程序。學生干部隊伍一般分為崗位提供――接受報名――資格審查――參加培訓――公開競選――任前公示――組織任命。公開競選、任前公示和組織任命也是給參加學生干部競選及當選學生提供認同感和榮譽感的有效途徑。

第二，健全學生干部考核機制。首先，指定相應的考核辦法。系部要在學院對學生干部工作考核制度的基礎上，結合系部學生干部骨干隊伍的性質和特點，指定相應的考核辦法，堅持每年對學生干部的品德修養水平，制定相應的考核辦法，堅持每年對學生干部的品德修養水平、工作態度和能力、學習成績和工作業績進行考核。考核力求全方位，要在本人工作總結的基礎上，采取同學評價、輔導員和團學工作指導老師考核、學院審核相結合的方式進行。其次，建立合理的考核評優小組。其中組成人員可以為：團學工作指導老師，輔導員、任課老師代表和與評獎沒有直接利益關系的學生干部代表、普通學生代表。同時系部應提高考核評優工作人員的素質，增強監督機制，完善回避機制，保證考核評優工作的正常開展與考核評優結果的可靠性。

第三，建立健全學生干部骨干隊伍工作的激勵機制。首先，榜樣激勵。堅持定期評選優秀學生干部，并進行表彰。樹立先進典型，宣傳先進事跡，充分肯定學生干部骨干隊伍在系部管理和學風建設方面中的作用。其次，榮譽激勵。為了滿足學生干部自我實現的需要，在量化的基礎上，及時對學生干部的優點予以激勵，更好地激發學生干部積極性。再次，物質獎勵。物質獎勵是通過滿足學生某種物質需要，激發和鼓勵他們采取積極行動的方法，要把物質獎勵同精神獎勵結合起來，使之配合得當，在本質上讓物質激勵轉化為精神鼓勵。

2.2加強理論培訓，創新培訓方式，提高學生干部的工作能力。

首先，通過活動觀摩與解說，學生干部培訓班，兄弟系交流經驗、素質拓展等多種形式，提高學生干部的政治素質和理論素養，提高他們掌握問題、分析問題和解決問題的能力。其次，充分調動學生干部的工作能動性。對學生干部的工作進行合理引導，放手并不甩手，要注意充分利用個性的優勢和特長，合理分配工作，讓學生干部的優勢和特長發揮到極致。在掌握大局的前提下，鼓勵他們積極獨立地開展工作；在遇到困難時，不僅要培養他們樹立信心，也要為他們打好學生基礎；在工作過程中產生錯誤時，要和他們一起總結工作，重新調動他們的工作熱情。另外，要著重培養學生干部的創新意識，激發其創造力。在對學生干部工作的指導過程中，應獻策不決策，這樣不僅不利于他們主動性、創造性的發揮，還會導致學生干部工作死氣沉沉，沒有生機和活力。

綜上所述，高職學生干部隊伍是高職院校思想政治教育工作中的一支不容忽視的主力軍，具有很大的潛在能量，我們要不斷探索學生干部的培養之路，以期在今后的學生教育管理中使學生干部隊伍發揮出更大的效能和作用。

參考文獻：

[1]朱曉娟.論高校學生干部的培養選拔和使用[J].發展，2007（5）.

[2]周云婷.淺談高職院校學生干部的培養[J].廣西青年干部學院學報，2008，（2）.