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第1篇：創建學習型組織范文

關鍵詞:企業;創建;學習;組織

21世紀是一個全球競爭更加激烈的時代，我國相關法律法規的制定和執行都越來越嚴謹、規范;競爭對手越來越多，顧客的需求也更加多樣化……。這樣一個局面對企業來說，是危機，也是轉機。這就要求企業必須要有自己獨特的核心競爭力方能立于不敗之地，方能在激烈殘酷的競爭中生存;同時也要求企業的人員具備迎接變化與創造的能力。唯有如此，企業才能持續進步與發展，而持續的進步需要每個員工承擔起學習的責任，因此，建立學習型組織對于想在競爭中保持競爭優勢的企業來說至關重要。

企業建成學習型組織的意義不僅僅在于保證組織的生存，使組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力，同時也實現個人與工作的真正融合。而個人與工作的融合能極大地提高企業的業務質量，降低風險，并能加強公司抵御危機的能力。

一、學習型組織的特點

1、成員擁有共同愿景。組織的共同愿景是指全體成員共同的愿望與前景，來源于成員個體的愿景但又高于個體的愿景。

2、善于不斷學習。俗話說“活到老學到老”，對組織而言亦是如此。

3、組織結構的扁平化。傳統的組織結構是金字塔型，為每個職位都劃定了明確的權力界限，從而使一個決策從決策層到操作層傳輸過程很長。

4、自主管理。自主管理是讓組織成員將工作與學習相結合，在工作中自己發現 問題，自己進行現狀調查，自己分析原因， 自己制定對策，自己組織實施，自己檢查 效果，并且自己評定總結。

5、領導者角色轉換。在學習型組織 中，領導者扮演著多重角色，即設計師、仆人和教師。

二、創建學習型組織

1、個人發展的拉動機制。

內外結合培養學習意識，形成團體的學習氛圍。首先應該建立覆蓋個人各階段和公司各階層的培訓體系，為個人發展提供完善的外部條件。

2、建立危機觸發機制。

“逆水行舟不進則退”是句老話，“居安思危”更是古訓，都強調了危機感的重要，不論是個人還是組織都是如此。

3、建立激勵機制。

激勵要靈活，盡量照顧到各人的偏好才能真正起到激勵的作用。

4.建立系統地解決具體問題機制。

這項首要的活動對企業運行的質量管理體系有著很強的依賴性，包括:在問題的調查方面主要依靠科學方法，如質量管理體系中的PD CA(計劃、執行、檢查、改進)循環;在制定決策時堅持以事實資料而非假定條件為基礎(這也是被質量管理體系稱為“以事實為基礎的管理”);利用簡單的統計工具來組織資料并推出結論。

公司員工可以在4個方面得到幫助:如何產生想法和收集信息;如何達成一致;如何分析并解釋資料;如何計劃行動。一旦員工接受過培訓，他們就會在所有的問題中使用這種方法，其將成為一種普遍的、持續的、全公司范圍的解決問題的方法。

5、建立知識學習機制和知識共享機制。我們從三個方面討論:

(1)學習過去的經驗。企業必須不斷回顧過去的成功經驗或失敗教訓，進行系統的評價，并將這些經驗列表記錄。

(2)學習他人經驗。企業不僅可以從自我分析中學到知識，有時，最強有力的洞察力是從自己直接環境之外學習到的，由此獲得一種新的觀察問題的視角。

(3)傳遞知識。企業可以通過書面的、口頭的和可視的報告形式，實地演示考察，人員輪換方案，培訓和教育方案，以及標準化方案等。

三、學習的評估

公司學習的過程，通常包括三個階段:第一階段是認知過程，公司成員開始接受新的思想觀念，擴展他們的知識，并開始以不同的方式進行思考;第二階段是行為過程，員工開始具有新的洞察力，并且開始改變他們的行為方式;第三階段是業績的提高過程，行為的改變導致了可預測的業績的提高，優秀的服務質量、完善的質量管理體系、更大的市場份額以及其他有形的業績增加。對學習過程進行全面的評估必須包括這三個步驟。

問卷調查、測試和面談這三種方式，對評估學習過程很有幫助。同時，全面地學習評估同樣要衡量所取得的業績，這可以使企業找到投資學習的根據，確保公司的學習能服務于公司的目標。

四、創建學習型組織需處理幾種關系

學習型組織的創建，對于提高招標機構的競爭力起到了很好的作用。為了發揚光大這種良好的創建效果，這里就目前學習型組織創建活動中存在的問題，提出幾點意見:

1、要解決好“規劃”與“運行”的關系

規劃、計劃與實際運行的關系就是“愿景”與“實現”的關系，兩者是“學習型組織”整個創建過程的重要環節，“愿景”具有激勵員工、指導運行的作用，運行是把“愿景”變為現實的重要環節，共同愿景就是指能成為員工愿望的遠景。一個全體成員衷心共有的目標、價值觀與使命感的組織，需要一個催人奮進、切實可行的規劃(愿景)。這個共同愿景(規劃)是組織中全體成員的個人愿景的組合，能為整個組織的工作、學習聚集、提供能量。

2、估考核上，要解決好“綜合性”與“單一性”的關系

要用“學習型組織”的創建要求，按照規劃、計劃的實施與完成情況逐項對照，既有單項考核，又有綜合考核，既有階段考核，又有年終考核，既有定量考核，又有定性分析，實事求是地客觀、公正、透明地評定分值。實踐證明，每月一考評、年底一總評，把單一性學習與綜合性工作有機結合，較好推動了“學習型組織”和“學習型個人”創建活動的蓬勃地開展。

3、激勵上，要解決好“正效應”與“負效應”的關系。

激勵的效應有兩種:產生正方向激勵效果的即為正效應，產生負作用激勵效果的即為負效應。一般地講，表揚、嘉獎、加分為“獎”，可以激發和調動積極性、主動性、創造性，屬正激勵;批評、扣分、處罰為懲，屬負激勵。但兩者均能產生正效應。“學習型組織”創建的考核與其它考核一樣，也應與獎懲掛鉤后，才能產生激勵作用。怎樣才能“學習型組織”的創建考核產生激勵的正效應呢?一要敢于激勵，二要善于激勵，三要制定激勵規章。

五、總結

學習型組織不是海市蜃樓，它必須有一系列的制度作支撐。只有建立完善的培訓體系，細致的交流平臺，以及適合自身的激勵體制和學習機制，才能讓員工有學習的動力、與他人共享經驗教訓的習慣、敢于犯錯的勇氣，以及肯定自己超越自己的信心。團隊擁有共同的愿景、共同學習的能力，這是建立學習型組織的真正意義所在。在這種組織形式中，團隊才能汲取最新的知識，及時調整觀念與思維方式，在變革中始終保持領先的位置。

參考文獻

1張聲雄 學習型組織的創建 上海科學普及出版社 2002

2學習型政府 中國時代經濟出版社 2003

第2篇：創建學習型組織范文

一、社會競爭的需要是創建學習型企業的必然

中國的改革開放，使中國越來越快的融入世界經濟大家庭之中，中國企業面臨著來自全球的激烈競爭。對普通員工來說，當代企業的發展要求他們不是被動地接受指揮，而是要積極地參與其中，因此除了要掌握完成本職工作所需的技能之外，還需對企業的發展戰略有較清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，帶有明確的目的性和使命感，精誠協作、積極創新，只有強調和諧的團隊學習，為企業的長遠發展團結一致、共同努力，這樣，企業才能人才輩出，更有助于吸引和留住人才，從而提高企業實力，保證企業可持續發展后勁，為現代企業戰略的實施在人力資源上得到充分的保證。

二、更新觀念是創建學習型企業的前提

創建學習型企業，首先要對“學習”有一個全新的認識，樹立學習是生存和發展的需要的理念，處理好文憑和水平、學歷和能力之間的關系。文憑和學歷表明一個人知識、能力積累的程度和水平，但有文憑的不見得有水平，有學歷的不見得有能力，一些具備高學歷，高職稱人員在某些方面甚至不如一些刻苦鉆研、自學成才的人，要想適應經濟時代的發展，必須不斷的更新知識，終身學習，樹立“工作學習化，學習工作化”的思想，把工作和學習有機的結合起來。變“要我學”為“我要學”。通過學習，重新塑造自我、完善自我、創新自我，將學習轉化為創造性的行為，不斷提高學習力和創造力。

三、營造氛圍是創建學習型企業的關鍵

營造良好的學習氛圍，推進學習典型、交流學習經驗是創建學習型企業、提高員工素質的一項重要舉措。營造“人人學習，時時學習，處處學習”的良好氛圍，在組織過程中要“以創建學習型企業為軀干強化主體、以創建學習型班子為龍頭帶動整體、以創建學習型班組為主線貫穿整體、以創建學習型家庭為基座活化細胞”。結合各類學習型組織的不同特點，分別制定創建標準，提出具體要求，構建多渠道、全方位的員工教育培訓體系，以“提升學習力，迎接新挑戰”為著力點，以“學知識、學技術、學技能”為主要內容，使廣大員工用學到的知識攻克技術難關，開展技術革新，真正形成多層次的人才隊伍，推動企業持續穩定發展。

四、開展文化活動是創建學習型企業的保證

企業是社會文化活動的中心，是文化建設的主陣地。大力發展企業文化對于提升企業品位和文化程度，為學習型企業建設提供思想理論指導起著積極的推動作用。要加強企業文化建設，就要唱響社會主義的主旋律，堅持以科學的理論武裝人、以正確的輿論引導人、以高尚的精神塑造人、以優秀的作品鼓舞人，把員工教育與弘揚企業文化相結合，充分展示企業的凝聚力和向心力。要發揮企業的傳播中心、宣傳陣地的作用，利用學習室、圖書室、宣傳欄、活動室等教育資源，采取內容豐富、形式多樣的教育方式，寓教于樂，幫助廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在參與中接受教育，增長知識，在企業中形成良好的思想道德基礎和精神風尚。

五、聯系實際是創建學習型企業的根本

創建學習型企業就要緊密結合生產的實際，因勢利導、創出特色。在創建學習型組織中求創新、求特色、求實效，重點做好四個方面工作：一是活躍基層組織。根據自身實際，開展不同形式的學習活動，進行典型引路和輿論引導，形成由點到面、整體推進的工作格局。利用會議、座談、有線電視等形式向廣大員工宣傳學習的重要性和必要性，使大家樹立“學習為本”的新理念，自覺的參與到創建學習型組織中來。二是多種形式并舉。緊緊圍繞“一條主線、四個板塊”開展理論學習。“一條主線”即理論學習以貫徹黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為主線；“四個板塊”，即黨委中心組學習、黨員學習、部門學習、班組學習。此外，要定期舉辦“入黨積極分子培訓班”，“工會干部培訓班”，“班組長培訓班”等，在學習的內容上做到“廣、新、專”。“廣”就是接受培訓的員工隊伍涉及到各部門、各專業，學習的內容廣泛；“新”就是學習的內容與時俱進、不斷更新，學習新知識、掌握新技術、引進新觀念；“專”就是培訓的內容緊緊圍繞教學和管理這兩個主題，在教學方面不斷創新，在管理方面不斷探索。三是建立激勵機制。要打破論資排輩的舊觀念，引入競爭機制，通過公開、公平、公正的競爭，使德才兼備的人才脫穎而出，構筑人才高地，為創建學習型企業提供了強大動力。四是營造人文環境。

第3篇：創建學習型組織范文

Abstract： With the rise of the learning organization， enterprises have put forward the idea of creating learning organizations. This paper applied learning organization theory to nuclear power plant construction， analyzed the environment of creating a learning organization in nuclear power plants from the connotation and characteristics of learning organization and the necessity of creating a learning organization， and put forward the path， in order to provide a reference for creating a learning organization in China's nuclear power plants.

關鍵詞： 核電站；學習型組織；核電安全

Key words： nuclear power plants；learning organization；nuclear power safety

中圖分類號：TM623 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）02-0115-04

0 引言

自日本福島核電泄露事故之后，世界核電產業發展的速度有所放慢，許多國家對本國的核電站進行徹底檢修，重新審視核電站的安全標準，重新評估其組織結構的設置。Geoffrey Rothwell（2012）利用持續生產的經濟模型證實核電組織結構與產出之間的關系，并指出核電站組織結構的設置是否合理有效直接與核電站的產出掛鉤，關系著核電站的安全，核電站構建怎樣形式組織結構決定著核電站的發展前途命運。美國麻省理工大學教授彼得·圣吉“學習型組織”理論得到企業的推崇，并證實是行之有效的。在此背景下，核電站構建學習型組織逐漸被提上日程。本文將對核電站創建學習型組織的必要性進行論證，對核電站構建學習型組織的環境進行分析，并對建立核電站學習型組織進行思考。

1 核電站創建學習型組織的必要性

1979年美國三哩島事件、1986年前蘇聯切爾諾貝利核電站事故、2011年日本福島核電事故等重大核電事故教訓表明，要提高核電安全水平，應該建立更有效的組織模式，即學習型組織。

1.1 學習型組織的內涵與特征

1.1.1 學習型組織的內涵 學習型組織的內涵，專家們從不同的視角進行了闡述，尤以彼得·圣吉最具典型，他認為：學習型組織是這么一個組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上線，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，不斷學習以及如何共同學習。”[1]因而學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的能持續發展的組織。這種組織具有持續的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。[2]

1.1.2 學習型組織的特征 按照彼得·圣吉教授的觀點，學習型組織的特點可以概括為以下五點：①學習型組織是愿景驅動型的組織；把個人的愿景綜合匯集成共同的價值觀與愿景，在企業、單位等組織內部形成“一條心”的思維，促使組織成員一起努力奮斗。②學習型組織是善于不斷學習的組織；個人學習、全員學習、全過程學習、團隊學習是創建學習型組織追求的目標。③學習型組織是自主管理的扁平型組織；讓低層員工的思想快速、準確的傳達到上層管理者當中，那么就要去除繁瑣的管理層級、理清信息傳遞的路徑，實現組織管理層級的扁平化。④學習型組織是具有創造性的組織；一個企業是否有發展前景是否具有活力，就在看于其是否有創造能量的潛質。⑤學習型組織是員工家庭與事業相平衡的組織；學習型組織承諾支持每位員工在充分自我發展的同時，也提倡提高員工家庭生活的質量。

1.2 核電站創建學習型組織的必要性分析

1.2.1 核電安全文化的驅使 核電站本身的經營理念、企業精神、企業價值觀等形成的企業文化的提升依靠學習型組織，只有與學習型組織的有機、柔性、扁平、符合人性的組織特性相結合，才能夠真正的發揮核電安全文化的作用，指導核電廠可持續發展。核電站是一個復雜型工業系統，提倡安全性文化。因而建設核電站安全文化需要一種具有學習型特征的組織結構作支撐，因而需要在核電站內創建學習型組織以提升核電安全文化水平。大亞灣核電站就是一直以“安全發展，追求卓越”為基本要求，“以人為本，團結精神”為主要特征的安全文化導向；秦山核電站則是以“安全是核電站的生命，安全文化是核電的靈魂”為命題展開核電安全文化建設；田灣核電站的安全文化建設已經成為其安全管理的一項基本原則，是核安全管理發展的必然要求和結果。如此等等，提升核電站安全文化，歸根結底就是不斷創新不斷學習不斷自我發展的過程需要。把安全文化與學習型組織有機結合起來，創建學習型組織，提升核電安全文化水平。由此可見，核電安全文化使命驅使核電站創建學習型組織。

1.2.2 提高核電站的抗風險能力 傳統的核電站是一切行動都聽從上級管理部門的安排，操作員基本上沒有自主決策權利，當核電站發生安全臨界事件或核電安全事故時不能當機立斷去解決，而是通過層層的領導“命令”才能解決問題。這樣的問題解決方式途徑單一，速度也很慢，并且問題層層傳遞會出現信息不對稱而導致信息失真，這些都有可能給核電站帶來核電安全風險。要改造這種管理模式，構造上級指令與下級的主觀能動相融合的管理模式，學習型組織的特性將發揮作用，能夠讓核電站領導與員工邊工作邊學習，在動態環境下堅持終身學習，增強人與人之間溝通與交流，提升核電安全修養，最終提高核電站抗風險能力。

1.2.3 學習型組織可加快核電產業的自主化與國產化 我國第一座商業型核電站——大亞灣核電站在由中國人接手管理之前，使用的基本上都是法國和英國的“外來”技術，并由一家美國公司提供質量保證；而我國第一座自主建造、設計、運營管理的核電站——秦山核電站則是在引進消化外國先進技術的基礎上，結合我國核電發展情況，自主創新，設備國產化，結束我國大陸無核電的歷史。學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要求善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解，它強調的是自主學習、團隊學習、終身學習。核電站通過創建學習型組織，引進消化吸收國外先進核電技術，并在此基礎上，融入自身的新思想新方案，讓核電產業自主化、國產化，從而使得我國能夠掌握核心核電技術，加快實現核電產業發展的“十二五”規劃。

1.2.4 核類學習型人才培養的需求 核電產業發展離不開人才需求。根據我國核電發展狀況，全國在建及擬建核電站，需要培養各種不同層次的核電專業人才，如反應堆工程、核技術、輻射防護與環境工程、核物理等。由于我國核電產業發展起步較晚，我國核電技術水平距離先進國家的核電水平還有很大的差距，要想縮短這種差距，就需培養大量核電人才。而在核電站內部構建學習型組織，可使得從電站一線員工到高層管理人才相互學習，共同成長，為我國核電發展奠定人才基礎。

2 核電站創建學習型組織的環境分析

核電站是屬于研發成本高、規模大、系統復雜、項目周期長、沉淀成本高等特性的大型技術兼資本型產業系統，受到國家層面政策環境影響、行業內各種條件約束以及電站本身發展技術制約，因此在核電站內部創建學習型組織所面臨的環境非常復雜。為了更好的創建核電站學習型組織，首先應對其所受影響的環境因素進行分析，對核電站創建學習型組織的基礎和制約因素進行研究。

2.1 核電站創建學習型組織的基礎

2.1.1 核電站創建學習型組織的技術基礎 目前我國核電站絕大部分為壓水堆，在技術上得到了很大的改進，安全性能大大提升。福島核電事件后，國家已經重新審視我國的核電技術路線并對二代加和三代技術的市場空間或將重新劃分。由于我國核電技術起步較晚，其發展主要是通過引進消化吸收再創新和自主創新來實現，在核電規劃中，我國政府將青睞更安全的第3代AP1000核電技術。[1]在建的三門核電站和海陽核電站均采用了世界上最新的第三代核電技術AP1000百萬千瓦級壓水堆核電機組，以縮短與世界核電先進技術的差距。如今我國在世界上已率先掌握了第三代AP1000的核電站核島筏基大體積混凝土一次性整體澆注技術，核島鋼制安全殼底封頭成套制造技術，模塊化設計與制造技術，主管道制造關鍵技術，關鍵設備大型鍛件制造技術五大核心關鍵技術。隨著核電技術的發展，我國也已經對核電站安全管理過程中的核廢料處理、核安全檢測機器人等新技術加大研發與實驗。以上種種說明核電站創建學習型組織具備了技術條件。

2.1.2 核電站創建學習型組織的積極態度 國家發改委批準的《國家核電發展專題規劃（2005-2020年）》指出，按照15年內新開工建設和投產的核電建設規模大致估算，核電項目建設資金需求總量約為4500億元人民幣，其中，15年內項目資本金需求量為900億元，平均每年要投入企業自有資金54億元。根據我國核電“十二五”規劃，到2015年，核電裝機規模將達到3900萬千瓦，到2020年達到8600萬千瓦。總理在2012年的政府工作報告中進一步強調“安全高效發展核電”。可見，國家發展核電的決心。那么要管理好、發展好核電站，沒有一個健康、安全、高效、可靠的組織管理結構是不行的，創建學習型組織迫在眉捷。雖然受到日本福島核電事故的影響，我國核電發展腳步有所放緩，但不影響國家發展核電的長遠計劃，只是更加注重安全發展核電理念，借助日本核電事故，可以給國內核電站提供提倡安全文化發展理念，創建學習型組織的機會。

2.1.3 核電站創建學習型組織的人才條件 我國核電建設的發展，人才是關鍵。我國核電站建設已擁有大批優秀的人才隊伍，而且據統計我國約有40所高校培養核專業人才，其中設立本科核類專業的高校有32所，具有研究生培養資質的高校有24所，為核電站創建學習型組織奠定一定的人才基礎。

2.2 核電站創建學習型組織的制約因素

2.2.1 對學習型組織認識不足 目前核電站管理者對提高核電安全績效的硬件建設十分重視，而對建構學習型組織認識不到位；核電站組織國有成分較大，員工也不擔心“飯碗”的問題。又由于核電站投資回報周期較長，創建學習型組織可能會占用一些的時間、金錢和精力，最重要的是創建學習型組織在短時間內難以給核電站帶來很明顯的經濟效益。這樣就使得核電站從一線員工到高層管理者對創建學習型組織的認識存在一個定位差。還有一些員工認為學習型組織就是拿著書本讀讀書，再進行統一考核就完事了，而且考核的主觀性太大，量化考核體制又難以實施，所以就干脆敷衍了事。其實不然，學習型組織并不是死讀書，它強調的是一種學習的思維與理念，可以通過定量和定性的考核指標對員工進行考察。

2.2.2 核電站本身管理的缺陷 一般而言，企業將經濟效益放在首位，而核電站不同于一般企業，強調生產安全責任高于一切，但同時也追求電站效率，提高經濟產出。當發生臨界事件時，核電站可能會考慮到經營成本而沒有停止運作檢修，這時“安全第一、質量第一”的宗旨就形同虛設，得不到有效的執行與實施。再者我國核電站集權程度高，操作員工在發現問題時需層層上報之后才能得到解決，一旦出現重大事故，這種決策方式不適應形勢的要求。核電站創建學習型組織，需要一個相對放權的環境，信息能夠由上到下自由的傳遞，強調安全與效率同樣重要。因此可見，我國核電站本身管理的局限性可能會限制核電站學習型組織的創建。

3 核電站創建學習型組織的路徑

3.1 以自我超越為導向，重視標桿管理 自我超越是建設學習型組織的基礎，也是推動核安全文化建設的關鍵一步， 只有核電站每個領導干部和員工都具備實現自我超越的強烈愿望，核電站才能實現持續的安全運行和跨越性的發展。[4]核電站對于安全工作是“永不滿足”的，對于人員、技術、管理方面的改進時刻都在進行著，這就要求核電站管理者與員工具備強烈的自我超越的意識，從一個目標超越另一個目標，不斷的超越自己、不斷的取得更好的成果。自我超越的典型管理模式就是施樂公司1979年創建的標桿管理，即與同行的電站進行對比找出差距，持續改進、不斷超越。實行核電站內部不同部門相比較、與國內標桿核電站進行對比、同國外先進核電站進行比較、將核電站各項綜合指標同WANO等先進指標進行比較，找出差距，不斷學習，不斷完善自我，不斷提升自己的綜合實力。我國的大亞灣核電站正是采用了標桿學習的方法，通過電站員工持續不懈的學習，才實現了連續安全運行3446天的記錄。

3.2 不斷改善心智模式，注重經驗反饋 心智模式是映照在我們心中關于自己、別人、組織及周圍世界每個層面的假設、形象和故事。每個組織成員都有自己獨特的心智模式，心智模式根植于每個組織成員的心中。對于核電站，經驗的不斷反饋很重要，但隨著時代的進步，技術水平的不斷更新，很多基于經驗判斷的模式已經不能滿足組織結構的發展要求，這時就需要核電站領導班子和員工去除陳腐落后的思想，學習新理念，改善心智模式。特別是在日常生產管理中，廣大員工應該敞開心扉，相互交流，力求在工作中能夠正確表達自己的思想并且能像“融納百川”接受別人正確的觀點，為生產實踐不斷積累成功經驗，并將一些成功經驗、正確的問題解決方法等編寫成冊，以方便以后工作查閱，及時淘汰錯誤落后的經驗與方法。大亞灣核電站鼓勵“高度透明，經驗反饋”，核電站各級領導提倡政策透明、決策透明、管理透明和事件報告透明；并做好內外部的經驗反饋，努力從實踐中吸取教訓，并特別注意鼓勵員工主動承認自己造成的過失，以便最大限度的減少差錯，避免重蹈覆轍，以強調經驗反饋的重要性，改善核電站工作人員的心智模式。[5]

3.3 樹立共同愿景，統一核電站員工的價值追求 共同愿景是組織中所有成員共同的、發自內心的一種非抽象的意愿，能夠激發成員為組織這一愿景而奉獻，它能夠創造巨大的凝聚力。共同愿景是凝聚核電站領導與員工有力武器，它需要核電站領導與員工一起努力奮斗、共同真誠的奉獻。控制室操作員的共同愿景是力求讓每一個操作都能夠及時正確的執行，安檢部門的使命是不放過任何一個安全的死角，供應商的愿景是盡量使每一臺核電設備高效安全的運行，投資者追求盡快回收投資額，核電站運營商則既強調核電安全又重視核電經營效益，等等。可見核電站安全經濟這一共同愿景需要核電站內部領導與員工，外部供應商與投資者等利益相關者的重視與協調，在核電站內外部樹立共同愿景，統一核電站各層員工與利益相關者的價值追求。將核電站各級員工的工作重心放在這一共同追求上，是核電站創建學習型組織的關鍵所在。秦山核電站員工就是一直秉承著事業高于一切、責任重于一切、嚴細融于一切、進取成就一切的核工業精神，[6]努力實現“成為中國核電運營管理第一品牌”共同愿景，兢兢業業管理企業。

3.4 以團隊學習為依托，加強安全文化的培訓與宣傳

團隊學習是一個單位的集體性學習，便于單位成員之間的互相學習、互相交流、互相啟發、共同進步，講求的是團隊的意識和行動，它是發展團體成員整體搭配與實現共同目標能力的路徑。核電站是一個復雜的系統，一個人很難獨自完成一項完整的工作，需要依靠群體的力量與智慧，創造一種“一種智慧+一種智慧>兩種智慧”。在核電站，以團隊學習的方式開展安全文化的培訓與宣傳，可通過開展多種途徑的入職培訓、提升技能培訓、安全文化培訓、團隊學習交流活動來實現，讓核電站內部不同層級的領導與員工都能夠有所側重點的去學習相關的知識與技能，并以實際行動加深對核電安全的認識，確保核電生產有序高效的進行。例如：秦山核電站定期開展培訓班、研討會、安全技能競賽等多種多樣的活動，用來宣傳安全文化知識，講授安全科學技術、傳播應急處理方法和自救技能，以團隊的方式使廣大核電員工從多渠道、多層次、多方面培養安全文化意識、提高實際操作技巧。[6]

3.5 學會系統思考，培養安全第一的全局觀念 系統思考是以整體的觀點對復雜系統構成組件之間的連接進行研究。隨著經濟的發展、科技的進步、知識的傳播，傳統的靜態思考方式已不能適應時代的步伐，要想在瞬息萬變的環境中求得生存、獲取經濟利潤、保證生產安全就必須學會用動態的眼光看問題、動態的思維思考問題。在核電站內，一個小小的失誤都有可能會導致大的災難，這就要求在日常生產中不管何時何地，什么崗位什么工作都應該銘記“安全第一”這一全局觀念；在發生核電事故時應該以大局為重，以安全為已任，積極應對，及時救援。大亞灣核電站推行的STAR方法就是系統思考的一個例子。秦山核電站、田灣核電站以及在建的廣西防城港核電站等都以各種不同的系統思考方式來提升核電安全意識，為核電站創建學習型組織做鋪墊。

4 結論

核電安全理念已逐步得到完善與保證，核電經濟效益也日漸穩定與擴大，這些都離不開核電領導與員工的努力奮斗。同樣，在保證核電安全與經濟效益的前提下，核電站創建一種新型的組織——學習型組織，也需要核電站廣大領導與各級員工的共同努力。通過不斷改善思維模式、開拓創新，以學習型組織理論指導操作生產，提升安全文化，保證核電站安全高效的運行。

參考文獻：

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[3]徐其鋒.重慶公路養護企業創建學習型組織研究[J].重慶理工大學學報（社會科學），2011，（5）：148-150.

[4]黃昕，譚杰.基于學習型組織理論的核電站核安全文化建設探討[J].南華大學學報（社會科學版），2011，（4）：1-4.

第4篇：創建學習型組織范文

關鍵詞：國有企業 學習型組織

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

黨的十向全黨全國各族人民發出號召:堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進,為全面建成小康社會而奮斗。國有企業作為我國發展經濟的主力軍，任重而道遠。特別是油田行業，更要加強管理，為全面建成小康社會做出突出的貢獻。學習型組織理論作為當今世界最前沿的管理理論之一，為企業提高管理提供了科學的辦法。因此，國人企業必須提高對創建學習型組織必要性的認識，增強把國有企業建成學習型組織的自覺性。

一、建立學習型組織的必要性

所謂學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。它具有以下幾個特點：一是持續創意的組織；二是提高全體成員學習力的組織；三是勇于善于創造的組織；四是使全體成員活出生命意義的組織；五是自主管理、無為而治的組織。 基于學習型組織的特點，國有企業必須增加建立學習型組織的必要性的認識。

1、新形勢、新挑戰要求企業建立學習型組織

國有企業要發展，不僅要面臨經濟環境、技術環境，還要面臨政府環境、文化環境，更要面臨自然環境和內部環境。

以長城鉆探鉆井二公司國際市場保障部為例來說明建立學習型組織的必要性。因合同原因、設備老化、項目管理、材料成本上漲、人工成本上漲等多方面因素造成部分井隊成本過高，全局整體贏利能力差，經費補貼單位多，直接影響了整體效益。另外，在重組整合、持續改制過程中，個別同志還有思想認識不夠，工作責任心不強，工作標準不高的現象。同時，隨著市場規模的不斷擴大，隊伍的迅速增長，一些關鍵崗位人員工作能力、工作經驗的不足逐漸顯露出來，影響到基層隊生產經營、安全生產，滯約保障部進一步拓展市場、發展市場。

正因為面臨的形勢非常嚴峻，這就需要國有企業必須增強自己的競爭力，而國有企業增強自己的競爭力，就必須建立學習型組織，因為學習型組織就是要每一個企業通過修煉提高競爭力而避免夭折和短壽。

2、新發展、新業績要求企業建立學習型組織

企業的發展會隨著內在與外在的原因而走向“夭折”，要要使企業有新的發展，創造新的業績，建立學習型企業是最行之有效的途徑。 “因為未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。”

黨的十報告提出以改革創新精神全面提高黨的建設科學化水平，而企業生存和發展的基礎也在于創新，只有持續不斷地推進創新，企業才能在市場競爭中獲勝。企業要發展，就要做到：引入新產品；采用新方法；開辟新市場；獲得新來源；實行一種新的組織形式。而建立學習型企業就是最好的創新，因為學習型企業的一個核心目的就是提高企業的創新能力。

三、國有企業建立學習型組織的途徑

“學習型組織”是未來成功企業的模式， 建立學習型組織的途徑也是多種多樣的。筆者認為有以下幾點：

1.結合企業特點，建立適合本企業行業發展的學習模式

不同行業，其學習模式就不能一樣，適合自己企業行業的發展的學習才是有效的學習。如長城鉆探鉆井二公司，員工分散全國各地，甚至有的長期入駐國外。如果學習模式統一，勢必會引起學習的格式化、古板化，長此以往，會讓學習流于形式，起不到應有的作用。可根據不同地點、不同層次、不工工程制定適合自己工作環境和工作內容的學習模式，才有真正助推企業的發展。

2.精心導入理念，促使職工樹立永遠的學習觀念。導入正確的學習理念，是創建學習型組織的首要環節。創建學習型組織，關鍵是如何把企業的發展目標與職工個人的理想追求有機地融合起來，讓企業的愿景變為廣大職工的共同愿景，以充分調動大家為共同理想的實現而自覺學習與創造的積極性、主動性和創造性。為此， 可以通過構建學習型企業文化，為學習型組織創建營造濃厚的文化氛圍。讓學習理念深入人心，使學習成為員工自我成長、自我管理的持久的內在動力，為創建學習型組織奠定良好的思想基礎和群眾基礎。

3.圍繞企業中心工作，合理設計學習型組織創建活動載體。學習型企業的建立必須要圍繞企業中心工作開展，否則學習就成了無本之木無源之水。學會在解決問題中學習，促進員工養成勤于思考、善于學習的行為習慣，使學習的內容為企業發展服務，保證學習組織的長久生命力。通過學習型組織創建活動的開展，提高職工隊伍素質，增強企業的可持續發展能力。

4.加強機制建設，為學習型組織創建提供基本保障。學習型組織創建必須建立與完善企業學習激勵機制和保障體系，形成鼓勵與鞭策人們學習與超越的持久動力。一是建立健全學習組織機構，二是建立健全學習跟蹤機制；三是建立健全創建評價機制；四是建立健全創建激勵機制。用機制管人管事，最大限度地調動基層參與創建學習型組織的積極性和主動性。

5.增強集體觀念，加強團體學習。

彼得?圣吉說：“‘團體學習’是發展團體成員整體搭配與實現共同目標能力的過程”。“團隊學習”的修煉就是授給企業組織一整套的方法，面對人性的弱點，用積極的方法改善它，使企業的決策和管理達到卓越。在學習型組織中，通過合作行動才能實現相互依存的“共同愿景”。但是團隊學習不能簡單地認為是更多地開展讀書活動、讀報和傳達文件，也不僅僅是進行單純的學習培訓，而是使團隊學習成為學習型組織的一種內在要求，各成員之間取長補短，從而增強團隊的合力，有利于加強各成員之間的相互交流和相互配合，增進各成員之間的相互了解，進而增強團隊的凝聚力和戰斗力，有利于營造積極進取、謙虛上進的良好學習氛圍，從而增強團隊的軟實力。

總之，創建學習型組織要貫穿企業發展的全過程，學無止境，創無止境，組織改造也無止境。學習型組織理論是整合的產物，是來自實踐，又指導實踐的理論武器，只有經過“學習――實踐――再學習――再實踐”循環往復的認識過程，才能對未知的理論和事物有深刻的理解。

彼得?圣吉在《第五項修煉》

選自《學習型企業》15

第5篇：創建學習型組織范文

    論文摘要:黃河基層單位創建學習型組織,是深入學習實踐科學發展觀的需要;是建設學習型社會的重要組成部分,對深化黃河政治經濟體制改革、促進人力資源開發、增強基層單位凝聚力和核心競爭力具有重要意義。同時,創建學習型基層單位對于推動各類學習型組織建設、構建終身教育體系、促進治黃事業健康發展具有重要的促進作用。

    學習型組織理論是以共同愿望為基礎,以團隊學習為特征,以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協調團結的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量;而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續發展的根本保證。在此,筆者結合在黃河基層單位多年的工作實際,就如何創建學習型組織、實現基層單位服務治黃事業、促進持續發展談幾點粗淺的認識:

    一、學習型組織的含義

    所謂學習型組織,是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景,來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象,使他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標前進;二是組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中,團體是最基本的學習單位,團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。“學習型組織”建設,對職工在職教育理論所產生的震動和影響是巨大的,給每個單位、職工都增加了緊迫感和壓力感,從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質,向著正確的方向前進。

    二.找準創建學習型組織的切入點

    學習型組織創新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創建學習型組織,并在參與中有所感悟、有所創新、有所提高,以此促進基層單位各項工作的良好運行,是創建學習型組織的目的所在。

    (一)強化新知識、新工藝、新技術學習是創新學習型組織的首要任務

    隨著經濟的發展和政治經濟體制改革的不斷深入,制約黃河基層單位發展的矛盾是多方面的,特別是“數字黃河”、“科技治河”等新技術、新工藝的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創建活動,抓好全員培訓,提高各級領導、管理人員、工程技術人員和崗位技術工人對新知識、新工藝、新技術的管理能力和操作技能,是學習型組織創建工作的首要任務。以中青年業務骨干為重點,以新知識、新技術為主要內容,積極開展專業技術人員繼續教育。同時為適應經濟工作發展需要,加大經營管理隊伍的培訓。強化干部隊伍建設,提高全員整體素質,為治黃事業的發展提供強大的智力支持。

    (二)培養職工創新精神

    根據學習型組織的特點,以應用創造學理論為突破口,按照治黃管理與生產經營的需要,通過強化職工的學習意識、創新意識,提高職工的創造技能。把創造學習培訓與學習型組織理論的實踐結合起來,增強職工勇于創新創造的積極性,提高職工的學習力和創造力,促進治黃經濟與管理水平的全面提高。

    (三)數字化建設

    黃河治理與開發進入了科技信息化、數字化的新時期。以“數字黃河”概念為指導,充分吸收當今世界先進成熟的理論和技術,對治黃工作的信息化建設進行統一規劃、設計和開發部署是治黃通往現代化的必由之路。加強信息技術培訓,提升干部職工隊伍信息化知識水平,強化黃河內部數字化人才隊伍建設,是實現科技治河和可持續發展戰略的根本保證。因此,必須通過創建學習型組織,加快職工計算機應用能力的培訓,普及信息化知識,努力提高職工隊伍對數字化建設的適應能力。加強專業技術人才隊伍建設,進一步推進“科技治河”戰略的實施和“三條黃河”建設,充分發揮專業技術人員在治黃改革與建設中的積極性和創造性,激勵優秀人才脫穎而出,為治黃現代化建設提供智力支持和人才保證。

    三、選好創建學習型組織的結合點

    黃河基層單位創建學習型組織,借鑒是手段,創新是靈魂,發展是關鍵。基層單位學習型組織創建工作要創新,就要做好結合的文章,處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業、經濟工作、職工隊伍建設、可持續發展等工作的關系。

    (一)同思想政治工作緊密結合。要充分發揮思想政治工作的優勢,遵循團隊學習、系統思考的原理,加強對信息技術的學習與運用,使廣大職工不斷超越自我,挑戰極限。

    (二)同基層單位文化建設緊密結合。基層單位文化建設是廣大職工人文素質和單位形象的綜合反映。職工人文素質的提高是學習型組織的一項重要內容。要樹立黃河部門的良好形象,就需要有高素質的治黃職工隊伍。創建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理,努力建成學習文化、創新文化、和共享文化。

    (三)同治黃事業、經濟工作的緊密結合。學習型組織建設要緊緊圍繞治黃經濟工作中心,并服務于治黃事業和治黃經濟工作的大局。以此推動治黃事業發展和“三條黃河”建設新的治河理念的形成,達到建設一支高素質職工隊伍和促進治黃管理水平全面提高的目的。實現黃委提出的“堤防不決口、河道不斷流、污染不超標、河床不抬高”的目標。

    四、創建學習型組織的途徑與方法

    (一)學習型組織建設要結合工作實際。認真組織好黨員干部特別是領導干部的學習;對照本單位實際和自身思想、工作作風實際進行深入思考,切實找準抓住突出問題,尋求行之有效的解決辦法;采取多種形式學習治黃工作中出現的先進集體和先進個人,以身邊人、身邊事教育干部職工,努力在全局形成弘揚正氣、學習先進的良好氛圍,帶動學習活動深入發展;把學習活動落實到行動上,體現在工作中,不斷激發全局干部職工的工作熱情,全面推動治黃工作和經濟建設快速發展。

    (二)創建“學習型組織”,就是使大多數職工增強緊迫感,增強學習動力,通過不同崗位的鍛煉,確實能使職工學到新的東西,促進職工的學習向更深、更廣的方面發展;有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化;

    (三)構建“學習型組織”,加強職工在職教育與培訓工作,組織的投入是必要的,關鍵還要靠職工的主動自學。自學,不僅僅是學習書本上的理論,取得一定的學歷、證書等,更重要的是指在工作中技能、經驗、處理問題方法的學習,甚至包括職工在待人接物、為人處事方面的學習。要堅持這樣的自學,重要的一點就是職工要發揮主觀能動性,以學習、探索、總結、思考的態度,在工作中不斷完善、充實自己提高綜合素質,達到“學習型組織”所要求的“全過程學習”。

    (四)構建“學習型組織”,加強在職教育工作,可根據實際情況,對職工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的政治理論水平、科學管理水平、依法行政能力、創新思維能力、組織協調能力、處理復雜問題能力等的目標。

第6篇：創建學習型組織范文

一、學習型青年輔導員隊伍的提出和涵義

1.學習型組織的定義。關于學習型組織的定義，學術界目前并沒有一個統一的觀點。麻省理工學院教授彼德?圣吉在他那本被稱為“21世紀的管理圣經”――《第五項修煉》中認為，學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織，在其中大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”。圣吉提出了建立學習型組織的“五項修煉”模型，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

2.學習型青年輔導員隊伍的內涵。(1)學習型組織是全體成員全身心投入并有能力負擔學習的組織。學習型青年輔導員隊伍應該對本專業領域內最新的知識有比較全面、深入的了解，并且有豐富的實踐經驗積累，以此提升實際工作的實效性。(2)學習型組織是讓成員在工作中體會到生命意義的組織。創建學習型青年輔導員隊伍的最高目標是讓青年輔導員的社會地位和職業價值得到認可，改變輔導員的“邊緣人”地位，使他們找到職業的榮譽感和歸屬感，個性得到充分發展，把學生工作當作一項有前途的事業、職業和專業來做。(3)學習型組織是通過學習創造自我、擴大未來能量的組織，強調把學習轉化為創造力。作為學習型青年輔導員隊伍，應該具備工作學習化和學習工作化的氛圍，能及時把握時代脈搏，更新觀念，與時俱進。

二、建設學習型青年輔導員隊伍的現實意義

1.創建學習型青年輔導員隊伍體現了時展的客觀要求。隨著經濟全球化、文化多元化的發展，思想政治教育工作面臨著新的機遇與挑戰。在這種新形勢下，面對新的思想和文化的變革。面對青年大學生對新事物的渴望，面對知識更新周期的縮短，高校青年輔導員惟有不斷學習，掌握新的技能，理解新的思想，才能適應時代的發展。

2.創建學習型青年輔導員隊伍是高等學校和諧發展的前提條件。青年輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，在構建和諧校園中具有不可替代的作用。建設一支學習型的青年輔導員隊伍，才能確保和不斷提升這支隊伍的戰斗力，以應對復雜多變的思想政治教育形勢。

3.創建學習型青年輔導員隊伍是青年輔導員自身發展的必然選擇。高校思想政治教育工作的本質是一項育人的工作，和教學工作一樣是一門科學，具有很強的專業性，有自身的規律和特點。學習型組織的引人，將有利于全方位提高青年輔導員的業務能力。青年輔導員通過個人的不斷學習，不斷自我超越，促進輔導員團體相互切磋、相互合作、彼此反饋，有利于青年輔導員隊伍整體素質的提升。

4.創建一支強有力的學習型青年輔導員隊伍是大學生健康成長的必然要求。身處經濟全球化和科技發展日新月異的時代，面對大學生的思想政治意識、倫理道德觀念和價值取向領域出現的許多新情況和新問題，諸如生涯規劃指導、心理咨詢、網絡德育等新內容被納入了思想政治工作的范疇。筆者認為，只有在不斷學習的基礎上，對思想政治工作進行從指導思想到工作理念、從工作內容到工作方式、從工作方法到工作手段的全方位改進，才能行之有效地應對當前的工作形勢。

三、創建學習型青年輔導員隊伍的探索與思考

1.以規范管理為基礎，科學定位青年輔導員的工作角色。青年輔導員應定位為從事大學生思想政治教育的專職教師。然而在實際工作中，青年輔導員的角色卻往往因各種原因而出現不當遷移。要提高青年輔導員的工作水平，必須先明確青年輔導員的工作職責和工作范圍。要樹立青年輔導員也是專業從業人員的思想，徹底改變青年輔導員是“生活保姆”和“救火隊員”的觀念，不要把凡是有關學生的事務隨意分配給青年輔導員，確保他們把主要時間和精力放在學生的思想政治教育上，放在對新時期的大學生思想政治工作進行深入研究和積累創新上。學習的時代需要青年輔導員不斷思考自身的行為角色，研究學習型組織理論，探討學習型組織理論在學校和自身工作中的運用，充分認識輔導員角色的新內涵和新要求，以便更好地參與到新時期的思政工作中去。

2.以專業培訓為依托，抓好學習型團隊的素質提升。高校學生工作是一項涉及思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等多領域的工作，也是一項不斷面臨新形勢、新挑戰、新問題的工作。無論從業人員經驗多少、學歷高低，都要經常性地接受專業化輔導與培訓，這樣才能更好地適應青年輔導員工作的需要。我們要以各高校舉辦的系統培訓為主體，逐步構建分層次、多形式的培訓體系，做到先培訓后上崗，日常培訓和專題培訓相結合，業務培訓和職業精神教育培訓相促進。要選取一部分有志于長期從事大學生思想政治教育工作的骨干，進行重點培養。鼓勵他們攻讀思想政治教育或相關專業的博士學位，提升學位層次和理論水平，走專業化、職業化和專家化的道路。

第7篇：創建學習型組織范文

員工是企業的主體，員工素質的高低決定了勞動的效率和質量，決定著企業的生存與發展。只有員工的綜合素質提高了, 我們電力企業才能更好地塑造自身的良好形象，才能創造最大的經濟價值和社會價值，更好地服務社會。下面就如何實現創建學習型組織與提高員工綜合素質的有機結合做一些探討。

學習型組織的定義及其特征

學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種有機的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。一方面，它要求組織的全體成員能夠通過系統學習,運用系統思考的方法來處理問題, 從而增強組織成員的知識與經驗并改變整個組織的行為,以強化組織變革與創新的能力。另一方面，它也是一種精神粘合劑,能將全體成員緊緊團結在一起,擁有共同的理想、目標與愿景, 富有進取、探索精神,能不斷自我學習、創新，共同發展。

學習型組織是知識經濟時代的產物,具備全新的管理模式, 有以下鮮明特征:

一、學習性。這是學習型組織最本質的特征。伴隨著信息技術的高速發展, 企業過去積累的知識和經驗迅速老化和貶值, 甚至成為企業前進道路上的絆腳石。因此,快速獲得新知識的學習能力就成為決定企業成敗的關鍵所在。

二、創新性。學習只有一個目的：創新，創造未來。學習型組織通過全體成員全身心持續的學習，一方面可以促使成員不斷超越自我，不斷創新，不斷實現更高的人生價值；另一方面可以推動組織自身的不斷創新，進而提高組織整體的創造力，確保組織能夠在豐富多變的環境中不斷得到發展。

三、扁平性。學習型組織的組織結構圖呈扁平狀，最上面的決策層與最下面的操作層之間相隔層次極少。這樣，上下層就能不斷溝通，下層能直接領會上層的思想和決策，上層也能及時了解下層的動態，形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的群體。

四、成長性。隨著社會的發展，員工自我意識的增強,企業雇傭的不再僅僅是一雙手, 而是一個有思想、有追求的完整個體。學習型組織強調以人為本，突出個人價值，以及個人與企業的共同成長,并將其視為廣納優秀人才和調動員工積極性、創造力的根本。

創建學習型組織應堅持的原則

堅持主體引導原則。員工是創建學習型組織的主體，只有員工深刻認識到創建學習型組織的內涵和意義，才能充分激發自身學習的熱情和動力，并以個體帶動組織，從而實現整體推進的目標。因此，創建學習型組織要從對創建主體的全方位引導開始，引導員工建立共同愿景，引導員工培養學習能力、校正學習方式、變革學習理念，催生原動力。

堅持愿景整合原則。愿景有三個層次：個人愿景、團隊愿景和組織愿景。建立個人愿景的核心是挖掘和提升，這就需要組織采取行之有效的方式方法廣泛發動，如意見征集、座談會等。建立團隊愿景和組織愿景的核心則是分享和承諾，即員工在分享彼此個人愿景的基礎上，衷心接受共同愿景并承諾踐行。我們需要對個人愿景進行吸收、整合，并進一步提煉升華。如此建立起來的愿景才是清晰的、獨特的、前瞻的和共識的。

堅持系統規劃原則。創建學習型組織活動要取得實效，就必須建立起科學的、系統的、完整的、切合實際的活動機制，應當堅持立足基層，以人為本，制定創建活動的長遠規劃和短期目標，明確各階段的重點任務和實施步驟，進一步增強創建活動的針對性和實效性，這也是創建活動沿著正確的方向健康發展的重要保證。

電力企業創建學習型組織與提升員工綜合素質的有機結合

電力企業創建學習型組織的最終目的是通過在企業內形成濃郁的學習氛圍，不斷提升廣大員工的綜合素質。將創建學習型組織與提升員工綜合素質有機結合起來，能夠為電力企業的改革與發展提供強勁的精神動力和智力支持,并進一步增強企業核心競爭力,促進企業長遠發展。做好二者的有機結合，關鍵在于以下幾點：

一是形成長效學習機制。通過建立長效學習制度，讓員工自覺地認同組織愿景,形成共同愿景。第一,會議部署。通過會議統一員工思想、傳達溝通、貫徹精神、形成共識。第二,教育培訓。除開展思想、專業、安全教育外，還要聯系工作實際和需要，開展崗位練兵、技術比武等，以培訓促生產，用生產來提高培訓，形成一專多能、一人數證的良好局面。第三,議事述事。黨政工聯席會、班子辦公會、周例會、“”和員工大會都是分析工作質量、解決具體問題、加強學習交流的有效手段。

二是營造濃厚學習氛圍。良好的學習氛圍是企業員工在工作生活的全過程中自覺學習的關鍵。第一,在工作中學習。學習型組織強調學習與工作密不可分,既把工作當作是學習的過程,將工作學習化,又把學習的目的與工作相結合,將學習工作化。第二,在合作中學習。不斷地向合作伙伴、身邊的同事學習，同時也要樂于向兄弟單位、其它優秀企業學習,積極借鑒他們先進的工作理念和經驗。第三,在服務中學習。經常主動地回訪客戶,了解客戶的需求,征求對企業服務的意見，加強溝通，從而不斷地改進服務質量。

三是探索多種學習模式。第一,自我學習。除了企業制定的整體學習規劃外,每名員工還有自己的學習計劃，提高修養,不斷開發和提高自己的能力。第二,自我管理。每個員工都是自己所在崗位的管理者,這就要求員工要以管理者的眼光看待工作，自我約束、自我激勵、自我管理。第三,自我經營。員工接受企業經營理念的同時, 注重觀念更新，把工作當作自己的事業,將工作的成功視為人生的成功。第四,自我超越。員工不斷地為自己設定新的愿景,擴展個人的能力，突破成長上限，不斷實現心中的夢想。

四是實施有效激勵措施。一是競爭上崗激勵。讓“上崗靠競賽，競賽靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫穿企業用人制度的始終。大膽使用人才,對有發展潛力的優秀員工,積極創造條件,壓擔子、給位子、讓路子,加快培養節奏,讓員工在使用中增長才干，脫穎而出，從根本上打破“論資排輩”等不良現象;二是完善獎懲體系。按照“公平、公正、公開”的原則,使員工收入與崗位責任和工作貢獻相統一,逐步減小固定薪酬,加大變動薪酬和效益獎金的比例,讓每個員工從薪酬中得到最大的滿意度；三是先進典型激勵。創先爭優是一種行之有效的激勵措施，利用人的榮譽感和上進心，從工作、競賽中，評選創新能手、崗位能手、先進個人等，加大宣傳，發揮典型引路和示范帶動效應，從而激勵員工提高素質、增強本領。

五是培養員工企業忠誠度。一是堅持以人為本,把員工看成是企業成功的關鍵,尊重員工的價值、尊嚴和個性,平等地對待每一位員工。只有這樣，員工才能保持對企業的信任與熱愛。二是鼓勵員工間信息共享和團隊合作，讓員工間經常能相互交流思想、分享經驗、訴說憂慮，能夠幫助員工建立良好的人際關系，使他們產生強烈的歸屬感。三是實行局務公開，營造民主和諧的環境。員工可以根據從企業那里獲得的信息多少和重要程度，來評價自己在企業中的地位和重要性，這也將直接影響著員工的工作態度和工作業績。從而創造出一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，并不斷提升員工的幸福感和忠誠度。

六是培養員工企業責任感。“責任”作為國電企業文化的核心價值觀之一，必須要融入到企業生產經營的各個環節之中, 滲透到企業每個員工心中。一是將責任制度化,讓制度來約束和規范員工的行為, 進而由他律轉化為自律，產生責任感；二是建立多元化的責任網絡, 多方位、多層次地推動責任宣傳，以此來強化員工的責任感；三是開展形式多樣的責任教育系列活動, 給員工提供一個探討責任、感知責任的平臺，不斷激發員工的責任感。通過對“責任”理念的學習和潛移默化，最終造就企業員工敢于并愿意承擔責任的精神, 逐步將個人對企業肩負的責任視為一種必然, 升華為自身的一種價值追求和奮斗目標。

第8篇：創建學習型組織范文

那么,作為企業的一名員工,在我們的職業生涯中,要想成就一番事業,或者獲得更大的發展,也必需不斷的學習,通過學習,重新創造自我,重新認識這個世界及我們跟它的關系,以及擴展創造未來的能量。即使我們有再高的學歷,如果不學習,也將無法永遠適應這個社會。因此,學習力必將成為界定人才的一個主要標準。

一、學習型組織的初步創建

在創建學習型組織過程中一定要結合實際,循序漸進,先行試點,逐步推開,務求實效。實踐中,我們可采取九步法來初步創建“學習型班組”。第一步:深入班組,評估班組的學習情況。通過這一步來了解大家的學習情況,在進行溝通的同時組織大家學習;第二步:提高員工學習積極性。轉變用高壓的方式組織學習,而采用鼓勵的態度動員員工學習,使學習型組織始終具有開放性與協調性;第三步:保證學習的持續性,主要是建立健全完善的學習體制,良好的制度,通過教育使員工獲得成功,提高員工解決問題的能力,并在目標實現后不斷更新努力方向;第四步:獎勵創新和探索。每一步的創新和探索都是冒險的,但正是這種冒險會使企業獲得活力與更多的成功機會;第五步:讓每個人都成為學習資源,主要是讓每個員工都相互學習,從而達到相互學習共同提高的目的;第六步:把學習引入工作。將學習與工作結合,才是學習不斷進步的真諦;第七步:通過大家制定出班組的共同目標,并共同努力實現;第八步:系統反思,才能不斷進步。通過回顧目標的實現,不斷總結,復位規則,使學習勁頭始終良性發展;第九步:采取“學習+激勵”的模式,在不斷學習的同時要采取各種激勵措施,讓學習勁頭越來越強,從而達到由鼓勵學習到自愿學習,由“要你學習”到“我要學習”的轉變。

二、學習型組織創建的常見誤區

一些企業將創建學習型組織作為企業管理升級、文化變革與長治久安的戰略決策,以期用學習型組織的理論與方法,來引領企業突破成長的困境,成功地走向未來。然而,在這些企業的具體實踐當中,出現了不少失誤,對學習型組織創建的理解也陷入了誤區。

1、組織創建脫離企業實際業務,搞創建就是搞思想運動

改善心智是建設學習型組織的一項核心技術,通過思想建設營造一個濃厚的學習氛圍,是創建學習型組織的需要,但過于拘泥,尤其是樂于轟轟烈烈地搞思想建設,一窩蜂,隨大流,出風頭,投領導所好,則違背了學習型組織理論的初衷。企業的學習型組織建設要學會抓兩頭。一頭抓思想建設,即通過培訓、輔導、分享與反思,提高全員職工的學習意識、學習熱情與學習能力;另一頭抓業務實踐,即千方百計、不拘一格地探索學習與業務相結合的工具、方法與策略,使學習能夠最終體現為企業的生產力與競爭力。

2、過于依靠外腦與外力,忽視自己應承擔的責任

學習型組織作為一種新的管理思想與管理理論,客觀上,企業需要一個不斷學習、逐步了解、應用創新的過程。因而,企業在創建活動中一般需要引入外腦或外力,即通過與專業研究機構、服務機構的合作,為企業提供相關培訓、咨詢與指導,幫助企業完成創建活動。但由于學習型組織理論及五項修煉技術比較專業,理解起來有難度,加之學習型組織建設又無標準模式可尋,因而企業在與外力的合作中,往往過于依靠外部力量,希望合作方能夠帶來新思維與新方法,而實際上合作方也是同樣面臨著探索的問題。在這個過程中,企業放棄了自己的主置,不僅無法發揮主觀能動性,更會使自己的思維陷于停滯。

3、對創建活動懷有不合理期望

沒有認識到它是一個持續的努力與漸進的過程,企業作為盈利組織,追求利潤無可厚非,企業的各種經營活動也往往據此展開。企業創建學習型組織,就是想通過學習,提高全體員工的素質,提高企業的競爭力,提高企業應對變化的能力,以適應激烈的外部競爭。許多企業在創建學習型組織之初急功近利、期望過高,對思維層面變革的難度缺乏認識,對學習型組織的真諦與作用缺乏了解,像評價營銷方案或實施促銷活動一樣要求,往往適得其反,失望而歸。不僅看不到滿意的成果,而且將極大地傷害企業創建學習型組織的意志與信心。

三、深入創建學習型組織的方法探析

學習型組織是一個不斷創新,不斷進步的組織,在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現共同的抱負,以及不斷學習如何共同學習。因而,我們強調企業尤其是企業的領導者,對創建學習型組織的目的、意義、作用與成果,要有一個更深刻的認識。下面,筆者談談在基層深入創建學習型組織的幾種方法:

1、制定個人愿景和形成企業發展的共同愿景

針對在企業部分干部和員工工作拖拉、不配合、互相埋怨、效率低下,不能按進度實施的情況。為此企業就要堅決以促進企業發展作為創建學習型組織的切入點,組織全體員工學習《把信送給加西亞》、《天下興亡、我的責任》、《木桶理論》、《瞎子背瘸子的故事》、《海爾的OEC管理法》等內容。在學習過程中,要求每一個員工找出一條制約公司發展的不利因素,我怎樣做才能克服這些不利因素。讓人人浮現出“真我”的想法,通過交流,形成“大我”,讓大家感到是在為這個“大我”而工作,為他們自己的愿望而工作。通過學習、討論、交流,形成個人愿景和企業的共同愿景。

2、更新觀念、終身學習

創建學習型企業是一個新生事物,需要我們不斷戰勝常規與慣性,更新觀念,遵行現代化企業的運作規則,樹立與學習型企業建設相適應的新的理念,倡導“向一切可以學習的人學習,向一切可以學習的事學習,隨時學習,終身學習”的學習理念。更新觀念不能靠行政命令來推行,我們要通過當前的形勢讓每一個人都明白,學習是為自己的未來投資,是為自己的生存而學,為自己的發展而學。當今知識在不斷更新,我們要不斷學習,終身學習,讓明天的我區別于今天的我,這樣員工的工作才會更主動、責任感會更強、學習會更快。在實際操作上,我們可以對各班組進行各崗位專業知識培訓,開展技術比賽,普及與生產和安全有關的法律知識,將企業文化理念滲透到工作當中等等。

3、激活每個學習型單元

創建學習型企業,關鍵是讓企業的每個細胞都活躍起來。只有每一個細胞都成為學習型單元,學習型企業才能有堅實的基礎。我們可以班組、隊等為單位成立了學習單元小組,倒班班組重點利用副班和安全學習日進行學習,白班班組利用周四下午學習,每班學習必須有主管領導參加,做好學習筆記。把學習納入正常工作日程,使人人都成為學習型組織中的一員。

4、領導干部作學習的表率

提到學習,人們總是先想到如何提升員工的學習力。在如今高速發展的知識經濟時代,網絡辦公、信息傳遞則首先需要我們領導掌握更多的科學知識來上情下達,這樣領導干部的學習尤為重要。我們要經常組織領導干部和職能人員進行網絡學習和培訓,使他們每人都能勝任自己的本職工作,把企業的思想和精神不折不扣地落實下來再反饋上去。這是我們領導干部最基本的專業學習,下一步就是全方位、多層次的學習。以點帶面,以干部為中心,向基層輻射,形成互動的學習氛圍。

第9篇：創建學習型組織范文

【關鍵詞】發電企業；學習型組織；創建方法；實踐

一、引言

隨著我國電力體制改革發電側市場放開，發電企業的主要任務轉移到降低成本，提高企業經濟效益上來。各企業爭相采用大容量、高參數、低能耗機組，對員工的技能、技術提出了越來越高的要求，全員終身學習尤顯緊迫。當前，“創建學習型組織，培育知識型員工”已成為眾多發電企業的共識和行動。

二、學習型組織的定義和內涵

所謂的“學習型組織”，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。“學習型組織”的管理理論就是要讓企業員工樹立自我超越的意識，通過改善心智模式，讓員工用新的眼光看世界；通過打造學習型組織的共同愿景，把個人愿景、團隊小愿景匯聚整合成組織的大愿景；通過團隊學習，使員工聰明地學習和工作；通過加強系統思考的訓練，使員工系統、動態、本質地看待自己和企業的發展。真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入并有能力不斷學習的組織――學習型組織。

三、發電企業創建“學習型組織”的必要性

1.企業適應知識經濟時代市場競爭的根本需要

當今世界高新技術迅猛發展，企業的外部環境日新月異，面臨日趨激烈的競爭。從表面上看，企業的競爭是市場、產品、技術，企業文化的競爭，但從深層次來看，實際是人的競爭，人才的競爭、學習力的競爭。這就要求企業必須加快員工知識化、智能化的進程，全面提升企業員工隊伍的綜合素質，這是擺在企業面前的一個新的課題，而創建“學習型組織”正是培訓高素質人才的最佳途徑。

2.提高企業員工生存、競爭和發展能力的需要

隨著市場經濟以及勞動用工制度的改革，發電企業員工競爭上崗將越來越普遍，廣大員工都希望通過學習進一步提高自己的素質，從而提高自己的競爭力，提高自己的生活質量。尤其是在當前就業競爭異常激烈的情況下，提高職工的知識文化水平和職業技能，實際上是對員工學習權、就業權和發展權的維護，是對員工根本利益的維護。也是企業留住人才、實現員工價值、激勵員工的有效途徑之一。

四、發電企業創建“學習型組織”的研究及對策

筆者所在的江蘇射陽港發電有限責任公司，以上大壓小關停4*135MW機組新建2*660MW超超臨界燃煤機組為契機，扎實開展“創建學習型組織，爭當知識型員工”活動，公司上下營造了全員學習、終身學習、團隊學習、全過程學習的良好氛圍，形成了“學習―創新―推動―發展―學習”的良性循環，職工學習力、創新力不斷得到提升，企業經營管理、利潤穩步提升。公司學習型組織的創建工作主要圍繞以下“六學”展開。

1.營造氛圍引導學

學習型組織理論是當今世界最前沿的管理理論之一，必須通過宣傳教育和輿論引導，營造濃厚的創建氛圍，讓廣大職工接受這一理論。

（1）確立創建主旨。明確提出了“三破三立”的創建指導思想：破除滿足現狀、固步自封的觀念，樹立“學以致用”的觀念；破除重政治理論、輕科學知識的觀念，樹立廣泛學習、學為己用、綜合提高的觀念；破除陳腐觀念，樹立“工作學習化，學習工作化”和團隊學習的觀念。

（2）深入宣傳發動。以公司被團中央確定為“青工振興技能計劃”首批試點單位為契機，召開了“創建學習型企業”動員大會，對創建學習型企業進行全面發動，使學習型企業活動目標明確、規劃具體。同時，堅持利用板報、櫥窗、標語、局域網等宣傳媒體，通過座談、會議、講座、閱讀等形式，展開全方位的宣傳和發動，加深員工對學習型企業的特征、內涵和基本要求的理解，提高員工對創建學習型企業的重要性、緊迫性和長期性的認識。

（3）加強培訓引導。舉辦“創建學習型企業知識”講座，外聘教授講課，組織觀看張聲雄教授的理論光盤，發放了有關學習資料，引導廣大員工如何開展創建學習型企業活動。

（4）搭建交流平臺。在公司局域網上搭建了網上學習平臺；創建進展動態、學習稿件，讓廣大干部職工及時了解創建工作進展情況。劃分學習小組，建立學習小組QQ群、微信群，組織大家討論、交流學習感想。

2.完善機制激勵學

良好的氛圍能使創建工作有一個好的開端，完善的機制才是創建學習型組織持續健康發展的重要保證。

（1）強化領導工作機制。公司成立了以黨政主要負責人為組長的學習型企業創建活動領導小組和專門辦公室，工會、共青團及各部室全員參與，形成了黨委主抓、各方配合、責任到位、上下聯動、網絡暢通有序的工作格局。同時，做到了機構、人員、責任、分工“四落實”，為建設學習型企業活動提供了有力的保證。

（2）建立目標管理機制。制訂出臺了《公司創建學習型企業三年總體規劃》及各年度《實施計劃》，建立了學習型部室《考核辦法》，學習型班組《考核細則》，做到每月一考核、每年一評比。

（3）建立示范引導機制。采取培養典型、重點創建的方式，以點帶面，重點突破。在全公司形成了“2101010”的創建體系，即每年評比2個學習型部室、10個學習型班組、10學習型個人，10個學習型家庭，堅持示范引導、突出重點、榜樣帶動、逐步提高。

（4）建立基金保障機制。創建學習型企業的經費列入公司年度計劃預算，按職工工資總額的0.5%提取，足額保證創建基金，專款專用，為創建活動提供了物質保證。鼓勵廣大職工創先爭優，不斷超越，對參加公司以上各種比賽、競賽獲得名次的給予獎勵，對獲得冠軍的給予重獎。

3.貼近需求深入學

創建工作能否被員工所接受，能否取得實效，關鍵看創建工作是否切合員工的實際需求，在具體創建工作中，公司提出了三貼近的原則。

（1）貼近實際。在全公司倡導干一行、愛一行，精一門、會二門、學三門的學習之風。對領導層、管理層、操作層分別要求、分類指導、共同提高，采取“學習+激勵”的辦法，將每名職工平時學習成績的好壞與當月獎金分配直接掛鉤，明確月獎中的40%與學習效果掛鉤。每月由學習型企業創建考核小組深入到各支部、各部門，督促學習活動的扎實開展。

（2）貼進生產。從建立完善大培訓機制入手，加強對新工人和各特殊工種的培訓，每年培訓總人數都在1000人次以上，培訓合格率達到100%，持證上崗率達到100%。廣泛開展崗位練兵和“金點子”征集活動，尤其重視“實踐培訓”。在生產班組中開展“每月之星”評選活動，給予適當的獎勵，讓大家追有方向，學有榜樣，趕有目標。

（3）貼進生活。本著交流、提高、豐富知識的原則，相繼成立了攝影、書畫、電腦，等興趣小組。這些興趣小組都有健全的領導組織機構，嚴謹的組織章程和活動原則。通過有組織的活動，使會員自娛自樂自學，充分張揚了他們的個性，文明程度不斷提高，文化品位不斷升華。同時也進一步拓展“創爭”活動的外延。

4.崗位練兵賽促學

當今社會是一個競爭的社會，是一個由伯樂相馬向田忌賽馬轉型的社會，公司通過搭建競賽平臺，促使人才脫穎而出。

（1）開展三期人員選拔賽。把“創爭”活動與公司教育培訓結合起來。我們把教育培訓作為建設學習型組織的重要舉措，建立健全了培訓管理機制和覆蓋全公司的培訓網絡。開展崗位找差距活動，按照“缺什么補什么”，“干什么學什么”的原則，倡導進行有針對的性學習。

（2）開展技能競賽月活動。11月定為公司“技能大賽月”，讓學有所需的人有一個展示的平臺。先后舉辦了辦公自動化應用、DCS聯鎖保護、機電爐全能等10項技能大賽項目，宣傳獲獎者的先進事跡，營造了“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，讓員工學有榜樣、追有目標，掀起了勤奮學習、苦練技能、爭當崗位能手的熱潮，培養出了一批復合型技能人才。

（3）開展年度勞動競賽。把技能培訓、勞動競賽活動滲透到企業的各個方面，運行值際競賽，檢修的多能檢修工競賽，焊工鉗工操作競賽在公司如火如荼地開展，形式多樣的技術競賽、技術比武和技術交流活動有效地促進了員工掌握先進技術、先進設備和先進工藝的積極性，涌現出了一批省、市技術能手。

5.解決難題用中學

創建學習型企業就要緊密結合實際，善于解決工作中遇到的難點問題，將學習效果直接轉化成生產力。

（1）開展專項攻關活動。針對公司生產發展中的突出難題，由公司分管領導掛帥，跨部門、專業成立專項攻關組，先后成立了鍋爐穩燃、提高脫硫效率和脫硫系統優化、降低全廠綜合淡水消耗率等多個專項技術攻關小組。經過管理、技術、生產人員的能力合作，通過技術創新，攻關項目都取得了預期良的好效果，僅脫硫項目攻關后就可年節約廠用電200萬度。

（2）深入開展QC活動。定期召開班組“創爭”活動推進會，組織班組開展小發明、小革新、小竅門、小改造、小設計等競賽，將爭創活動與全面質量管理活動結合起來。充分挖掘職工的創新潛能，積極開展QC攻關活動，促使“PDCA”循環在班組中得到有效推廣和使用。化常班《提高5E-8510型測硫儀的使用率》活動，只花了5毛錢，就解決了廠家都無法解決的測硫儀運行故障。

（3）做好攻關成果總結申報與推廣。近幾年來，公司有兩項成果獲得江蘇省創新成果獎。先后有30多個成果獲得省級以上表彰，其中《降低XKZ-2500型旋轉濾網故障率》、《提高水樣中鐵離子的化驗速度》、《提高爐主汽溫度自動投入率》等七個成果被表彰“全國優秀質量管理小組”。解決難題的過程也是大家不斷學習、不斷超越自我的過程，學習成果的應用不僅解決了生產難題，還為公司節約了近千萬元的費用。

6.謀劃發展終身學

開展職業生涯設計管理，進行分類指導，為職工打開了技術、管理、技能等多條職業發展通道。由“管理職工現在”轉變為“管理職工未來”，引導員工由“階段學習”向“終身學習”轉變。

（1）抓好校企聯合培訓。通過與院校及鑒定中心聯合辦學，采取訂單式培訓。選派70多名三期生產人員到東南大學進行1000MW機組理論知識培訓，提高他們的理論水平。

（2）抓好“雙師”人才培訓。采取解決學費的辦法鼓勵員工直接參加職業技能鑒定，通過直接鑒定的方式先后了有 10人獲得了高級技師職業資格，32人獲得了技師職業資格，全公司高級工183人，高技能人才在一線職工中的占比高達53%，“雙師型”員工隊伍不斷壯大。

（3）抓好在職后繼教育。鼓勵職工參加各類函授、電大、自學考試，系統學習專業知識。先后有100多名職工取得了高等學歷，對獲得各類文憑進行專項獎勵，調動職工學習積極性。各類人才所占的比重合理遞增，擁有大專以上學歷的人才已占職工總數的65%；擁有高級職稱15人，中級以上職稱96人。

五、結語

學習型組織的建設是一個長期而艱苦的過程，必須破除“一陣風”式的行為模式，貴在堅持。各發電企業需結合自身特點、建設符合自身發展的學習型組織，實現企業發展、員工成才的雙贏目標。

參考文獻：