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第1篇：新公共管理理論論文范文

1.新公共管理的典型實踐。上世紀80年代，一場追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標的政府改革運動率先在西方國家展開，并逐步擴展到全球，引起了強烈反響。新西蘭改革因其系統和持久被譽為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實踐有所差異，但都表現出共同傾向:“采用商業管理的理論、方法和技術，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平和公共服務質量。”這里以“企業家政府”為例，介紹新公共管理的典型實踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺后成立格魯斯委員會負責推行改革，大規模削減政府機構和縮小公共服務范圍。克林頓1993年后進行了大規模的“重塑政府運動”，成立了國家績效評價委員會，主張放松行政規制，實行嚴明的績效目標控制，引入市場競爭機制，努力創建一個“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺后美國政府的改革仍延續，改革繼續重點關注政府績效。布什政府重建了總統管理委員會，負責在不同機構和跨部門之間提供政策執行的整合機制。總之，美國“以顧客為導向，以結果為中心，以市場為基礎”的新公共管理改革表現出明顯的“管理主義”。經過改革，政府管理水平和服務質量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。

2.新公共管理的基本主張。目前關于新公共管理尚未形成統一的內容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質差別，政府應廣泛引入私人部門優秀管理方法，如成本—效益分析、全面質量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應將制定政策和執行政策分開。(3)政府提供公共服務應以顧客為導向，只有顧客驅動的政府才能實現高效管理。(4)政府應采用授權和分權的管理方式，將社會服務和管理的權限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務社會化和市場化打破了政府對公共服務的壟斷地位，極大改善了公共服務供給質量和效率。(6)放松嚴格的規制，實施明確的績效目標控制。管理者應適度放權并為組織和個人制定明確目標，定期對人員進行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創新性，更好地管理和服務社會。(7)重視產出和結果，強調提供公共服務的效率和質量，按效果決定投入和預算。(8)公務員可不必政治中立，文官與政務官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應責任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評價

上世紀80年代以來，一場超越經濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領域引發激烈爭論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發展中國家。我國學者周志忍將西方行政改革的主要內容歸納為三方面:調整政府與市場、社會的關系，優化政府職能;利用社會力量，實現公共服務社會化;改革政府內部的管理體制。經過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規模，降低了政府支出，改善了公共服務，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權導致了公共服務碎片化，“整體政府”理論對改革進行修正。美國1993年通過《政府績效與結果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預期效果，改革出現許多問題。法德等國漸進、碎片式的改革也沒有明顯成效。發展中國家的私有化改革不僅沒有促進經濟增長，反而加劇了社會不公。可見源于西方的新公共管理并不具有普適性，即使在其發源地，改革也出現了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應新公共管理改革。

2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導向的公共行政，堅持管理和服務的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現為:(1)公共管理和私人管理存在本質差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調提高效率，最后導致公共部門公平價值和公共責任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構，專門負責某一公共服務的供給以提高效率，但卻導致服務供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導公共服務市場化，夸大市場作用。諸如服務外包、合同出租等市場化方式也會產生尋租，導致市場配置資源的低效率。公共服務的盲目市場化會產生許多負面問題。此外，新公共管理對公共服務多元供給主體之間的責任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內在缺陷，“新公共服務”、“整體政府”和網絡化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準的真理，各國要結合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統官僚制的替代物而出現，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區別在于政府在公共服務提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務的壟斷，提倡服務社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經驗時絕不能盲目照搬。

1.我國與西方發達國家的不同背景。新公共管理在英美等發達國家確實取得了突出效果，但這是基于發達國家特定政治經濟和社會背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業時代而我國仍處于工業社會。作為工業社會產物的官僚制行政在西方后工業時代顯示出種種弊端，不適應公共管理新要求。但對處于工業社會的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價值。官僚制在我國實際上發育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對其改造，克服等弊端，充分發揮其優勢。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機制不健全。新公共管理中諸如放松規制實行績效控制、公私合作等公共服務社會化措施都需要健全的行政法律法規作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責任的實現。而我國當前法律法規不健全，行政法亦缺乏統一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領域腐敗案例頻發。現實決定了我國不能照搬西方改革實踐。第三，西方市場化程度高而我國市場經濟不成熟。新公共管理強調公共服務市場化，主張通過各種方式將服務外包給市場和社會，以提高服務效率。西方發達的市場和社會為這種外包提供了基礎。而我國社會主義市場經濟還不成熟，社會中介組織發育不夠，市場和社會還無力承接政府待轉移的職能。如果盲目進行市場化和社會化，會導致公共服務偏離公共利益，損害社會公平。

第2篇：新公共管理理論論文范文

瓊•E•派恩斯認為，公共行政是國家行政機關依法管理社會公事務的有效活動，公共行政部門需要建立具有高素質的公職人員隊伍來實現社會公共事務的有效管理。不論企業員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵員工的最重要因素，因為這不僅決定了員工的經濟生活條件，而且還作為一個經濟尺度可以較為客觀的評判員工的個人價值。因此，模仿市場機制來建立公務員薪酬系統，其的激勵作用是有重要意義的。薪酬系統在整個公共部門人力資源管理系統中也應占據核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場導向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場領先策略、市場之后策略和市場跟隨策略。這其中最為被接受的是市場跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業穩定性，這樣更能夠吸引高素質人才的加入。“寬帶薪酬”是美國學者愛德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統薪酬結構中薪酬取決于職務而不是依據個人能力的提升，而是采用薪酬范圍數量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業、政府組織、大學中都有推廣實踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利。即薪酬既包括現金形式的工資還包括福利和社會保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構和薪酬形式四個維度。德國學者米勒在其研究中指出公眾很關注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結構過于扁平化，不能起到激勵員工的作用，導致大量優秀人才流失。綜上國外學者的研究，主要是以市場為導向對公共部門員工薪酬做出調整，目的在于調動員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內公共部門薪酬管理研究

20世紀80年代開始，國內學者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經過了近30年，已經取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統性。陳振明提出了薪酬政策對公務員的激勵作用。劉聽認為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應該運用現代人力資源管理的思路來實現對員工的管理和激勵。岳琳琳等從公務員考核制度、職務薪酬晉升等放分析了公務員考核制度對這一群里的激勵所用。趙立彥認為，我國公務員承擔著較重的社會責任，但目前我國公務員的收入水平偏低，無法調動公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊伍的穩定性。任太增通過公務員工資收入和其他行業員工收入進行比較分析后得出比較判斷的標準，并認為工資不能作為唯一的判斷標準。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務員社會保障制度建設中的必要性。她認為社會保障制度存在法律不健全、管理不規范的問題。錢再見認為除了公務員社會保障制度存在問題外，執行方面也存在保險基金來源單一、基金使用缺乏有效監管等問題。佟亞麗提出我國公務員薪酬制度的建設除了吸收國外先進的經驗外，也要符合我國國情及自身規律。我國現在還處于社會主義市場經濟體制逐步建立階段，經濟實力還不夠雄厚，地區經濟發展水平也不一致。她進一步指出我國公務員薪酬制度可以從福利補貼、假期制度、公共服務等方面進行建設。劉京州指出我國自1993后就沒有進行過薪酬制度改革。只有科學的薪酬制度才能激勵員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發腐敗。高其勛通過國外發達國家薪酬制度對比認為最好的方式就是公務員薪酬貨幣化。但我國公務員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認為當下我國沒有公共員社會保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務員工資與國有企業管理人員工資平衡機制的建議，并在統一的基本工資基礎上建立地區津貼制度。在公務員保險福利具體社會化的建設上，高其勛認為可以采取不同方法剝離福利設施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設施后可以鼓勵第二產業發展以保證公務員的物質、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發達國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統性研究欠缺

我國國內學者關于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網上進行檢索，發現相關研究近些年才開始多一些，但研究發展的度數還是比較慢。針對公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業薪酬管理的理論體系和概念。有關公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實踐脫節

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對公共部門人力資源管理的實踐相對要提前很多，但不成熟的理論就不能為實踐中出現的問題提供完善的解決依據。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規的理論研究，缺乏理論聯系實際的研究。

三、結語

第3篇：新公共管理理論論文范文

我們知道企業在制定工資的時候是以合同的形式簽訂的，并且在一定時間內保持不變（傳統的凱恩斯理論并沒有假定工資不變，而只是假定工資是由粘性的，以使工資不會迅速變動以出清勞動市場）凱恩斯理論中假定名義工資是剛性的，工資可以提高但不可以降低，即工人反對工資降低，歡迎工資提高。由于“貨幣幻覺”工人會反對在價格既定下工資的降低，而不反對在貨幣工資一定下，價格的上升，工人會對同樣的結果采取截然不同的反應。本文就效率工資來進行分析說明，內容如下：

一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎上出現了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經濟行為主體具有理性預期同時實行長期合同的經濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結論是：即使是在理性預期下只要工資是實現預定的。貨幣政策對產量沒有影響。泰勒指出：當工人關心他們相對于其他工人的工資時當合同交錯時貨幣政策對產量的影響的時間愛女可能遠超過合同的有效時間（1）。《宏觀模型中的交錯工資設定》發表于《美國經濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內部人可以擁有談判優勢的條件和內部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業和失業的內部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業》為代表，假設在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認為雖然企業是風險中性的，而工人卻是風險厭惡的，為了確保風險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業承諾保持實際工資不變，這個協議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協議的情況下，也可能隱含地反映在企業制定的工資中。

在這些理論中應該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產率與工資率聯系起來，該理論指出，一方面由于訓練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業來說，監督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產率而支付的成本引起的。假設工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業偶爾也會檢查工作情況，一旦被發現，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業會發現支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發現偷懶有較大的風險，被解雇的代價就高，企業誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數學模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實在企業中企業和工人之間敬愛能夠產生委托和問題，企業可以通過提供報酬來引導人正確行動之外，還可以直接監控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個雇主，他想引導工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發現，合同包括標準工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發現，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發現，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發現偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應于W0=0，即使當工人被發現偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。

令K（л）為期望監控成本，假定這些成本是л的遞增函數。假定雇主和工人都是風險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最小（工資和監控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結論監控概率л必須嚴格為正，進而標準工資W也必須嚴格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數量的限制（3）也是緊的，

可以得出結論：л=C（X）/W

注意，最優的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標函數，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小。可以證明k(w,x)是W的凸函數。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優工資為角解點，即：

W=U0+C(X)

否則，最優工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監控成本非常高，直接工資成本的提高會被監控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導致高的多的監控成本。

監控成本的存在也可應用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標函數得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對X求導，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時的X，監控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經濟學費方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經濟學的結構------數量分析方法2003年12月第一版

3、[美]奧利維爾布蘭查德宏觀經濟學清華大學出版社

第4篇：新公共管理理論論文范文

1.思想政治。

由于過去傳統思想的根深蒂固，使得一些職工在對待工作上依舊存在嚴重的形式主義，即在實際工作中只刻意的去注重表面形式，而對起工作的真正內涵不聞不問，導致單位的整體水平難以提高。

2.工作方式。

傳統的公社制模式因為其只一味的強調職工的付出，而對于職工的福利重視不夠，導致職工工作沒有積極性，工作效率無法提高。

3.職工教育。

老舊的教育模式讓一些年輕的職工根本無法融入其中，且以偏概全的教育理念也缺乏針對性，教育效果良萎不齊。

4.重視程度。

在實際的生產工作中，許多新出臺的政策很難得到及時的落實，致使許多新型的思想政治工作無法有效開展。(2)少數職工自身素質較低，無法適應新時期的思想政治工作。作為思想教育開展的引導者，他們對于思想政治工作的教育進程與教育效果有著重要影響，并且直接決定著職工思想政治工作的方向。然而尷尬的是目前在我國具有高素質基礎的思想工作者少之又少，使得許多單位在對其職工進行思想教育時無才可用，教育進程陷入困境。

二、新時期如何做好公路管理單位職工思想政治工作

第一、加深思想政治工作認識，積極適應發展要求，促進公路管理單位思想政治工作的發展。雖然我國是以社會主義為主體運作的市場經濟，但是隨著全球一體化的進程，也使得我國的經濟體制在實際的運作發生了一些細微的轉變，而這些轉變也直接使得相關單位職工的工作職能發生了巨大的轉變，而職工思想和精神的變化也就在所難免。這種無法預計的改變在一方面而言，開放的理念與觀點豐富了職工對于自身行業的認識與視野，促進了職工思想上的進步;但從另一方面來說，隨著我國公路建設行業在技術層次和管理模式上與世界各國的聯系越來越緊密，一些國外先進的理念都不斷沖擊著職工的內心思想，而這其中也不免一些負面的信息，這就給公路管理單位的思想政治工作帶來了新的困難。所以在在實際的工作中，職工就要努力做到審視自身工作的重要性，自覺參與本職工作，利用先進思想的優勢武裝自身的工作能力，讓新型的理念成為促進公路管理單位進一步發展的契機。第二、把握好公路管理單位職工思想政治工作的著手點。思想政治工作其最終的目的就是為了讓職工更好的去完成自身的本職工作，所以在對職工展開相關教育時要注意教育的理念不能與現實脫節，要注重對于不同工作性質職工要做到結合其行業具有的特點，有針對性、有重點的分別進行思想，把握住相關思想政治工作的實際著手點，使得積極開展的所有思想工作都可以在工作中派上用途，學以致用。(l)結合行業特點，不斷創新思想政治工的手段。正確的思想政治工作具有很高的針對性，因為只有對于不同的職能者進行不同的思想教育，才會將思想教育的影響最大化，教育的效果最大化，所以對于公路管理單位的思想政治工作而言，就要努力去嘗試結合自身的行業運作特點，通過不斷的理念創新與思想轉變來滿足當今時代快速發展的需求。(2)在公路管理單位的思想教育工作中融入社會主義榮辱觀。作為社會主義國家，社會主義榮辱觀是我國特有的思想理念，所以如果將其融入我國的行業發展，將更加符合我國的發展進程，提高全民整體的思想政治水平。任何行業的發展都離不開廣大社會的支持，公路行業同樣如此，所以正確的理念引入對于行業乃至整個社會而言都是有利的。

三、結語

第5篇：新公共管理理論論文范文

在對巖土工程進行勘察和設計過程中，為了便于基礎選型、支護、加固或者爆破方案設計的進行，常常需要評價場地的地形地貌、地下水的分布情況、巖土體的力學參數以及地質構造等，然后再進行取值。但是巖土工程的性質復雜并且具有很強的區域性特征，其研究對象具有特殊性，與其他材料相比，巖體和土體不具有確定的力學參數和工程性能，地下水的分布情況、氣候條件、巖土體力學參數、地質構造、開挖形式等因素都會對巖土的力學參數和性能造成影響，基于巖土體的特殊性和復雜性，對場地內的工程地質信息進行集成管理、存儲和分析時，可以對信息管理技術進行綜合運用，通過不同形式的信息反饋，可以為對該區域后續的巖土工程勘察和設計提供一定的參考依據和指導。通過對場地內的巖土工程信息（如地形地貌、地下水分布情況、巖土體土工力學試驗數據、地質構造、地下管線分布、地震背景）進行搜集和整理，并以當地的經驗和理論公式為依據，管理和存儲各個巖土體的力學參數和工程性能等信息，然后進行建模分析和評價，這樣就可以得到該場地內的工程地質剖面和平面圖，對各層地基的穩定性和均勻性進行評價，使其地基承載力得到確定，從而對基礎類型、各項支護和防治方案進行相應地確定。通過對工程地質信息進行不斷的積累，信息管理系統的信息量也在不斷增大，覆蓋的區域也更加廣，這樣有利于工程參數、支護、防止方案確定的有效性和完善性，如圖2所示。

2信息管理技術在巖土工程施工中的應用

2.1信息管理技術在巖土工程設計方案中的實現

對巖土工程設計方案的實施就是巖土工程施工，工程孔施工、地基處理、以及開挖、爆破施工等都是巖土工程的主要工作內容。當前，我國多是通過現場技術人員憑借既往的施工經驗、嚴格按照施工方案和圖紙進行巖土工程的施工，其管理和監督多由監理單位、建設單位以及政府相關職能部門負責。但是在施工場地的地質條件具有較高的復雜性或者施工過程中出現的突發狀況與設計方案不相符合的情況下，如果仍然按照原來的設計方案進行施工，那么施工的安全性和可靠性就難以保障，在巖土工程中應用信息化管理技術就能夠有效地避免此類現象的出現、巖土工程信息管理系統實現流程如圖3所示。

2.2監測信息反饋和信息化施工

在巖土工程的施工中，監測信息反饋技術和信息化施工具有十分重要的作用，由于巖土工程施工的復雜性和多變性，因此在整個施工過程中要對施工進度、資金出入狀況進行良好的控制，并了解中央地方的各種法律法規，只有這樣才能更準確的掌握各類資源，為管理者提供更合理的決策。在巖土工程施工的過程中，必須要對每種方案所需的經費以及預期取得的收益進行考慮，并對工程項目對環境造成的影響進行分析，通過對各個指標進行綜合分析，選出經濟效益好、對環境污染小的設計方案。我國巖土工程的評價主要是計算經濟效益費用比、凈現值、內部收益率、投資回報年限等指標的期望值，并據此進行方案優選。但是由于巖土工程施工過程中的各種不確定因素的干擾使得每種方案的效益和經費都是不確定的，效益和風險并存。不確定性指的就是問題的結果不確定，對工程項目的各種風險發生的概率以及帶來的后果必須做出相應的分析，對風險做出定量的估算。一般風險管理有以下五個步驟：（1）風險的鑒別：鑒別風險的來源、特性及與行為或現象有關的不確定性；（2）風險的量化與度量：利用概率論等數學知識，對可能發生的風險進行量化分析，找出風險發生的概率值，找出風險源，并理清楚各個風險之間的相互關系。（3）風險評價：使整個風險評估與風險管理的過渡階段。（4）風險接受和規避：這一步代表“風險決策”。對每一個決策，通過對成本的評估、對效益的估算、對風險對社會造成的影響，對環境造成的破壞進行詳細的分析，分析風險的可接受程度。（5）風險管理：這一步代表在（4）基礎上進行的“執行”過程，

2.3巖土工程施工中信息管理技術在的優點

使施工記錄的集成化管理得到有效地實現并全程跟蹤和記錄施工過程是信息管理技術在巖土工程信息化施工中的關鍵作用。在巖土工程的施工中，信息管理技術在的優點主要體現在以下幾點：（1）對巖土工程的施工信息進行集成化記錄和管理，可以對比分析當前施工的信息和已建工程的信息，尤其對一些地質條件復雜度高、突發事件容易發生的巖土工程進行施工時，可以以施工場地內地下水位、水質的實際情況以及巖土體變形、壓力的變化情況等信息為依據，對施工方案進行及時地調整，并制定有效的預防方案。（2）在巖土工程中引入信息管理技術有助于建設單位、監理單位和政府相關職能部門對巖土工程的施工過程進行更加有效地管理和監督，因為利用信息管理技術可以使施工記錄的錄入和提交更加及時，并且不能隨意更改提交的數據，這樣可以避免出現偷工減料等違規作業現象。（3）在巖土工程中引入信息管理技術，為后期施工記錄、竣工驗收報告等資料的提交和歸檔提供了方便，并且促進了施工記錄由紙質向電子化方向的轉變。

3結語

第6篇：新公共管理理論論文范文

關鍵詞：公司治理；管理會計；會計創新

美國會計學家卡普蘭教授曾在《高級管理會計》中指出：從1825年到1925年這100年間，管理會計的發展歷程已為管理會計的未來提供了發展模式，即管理會計的發展應為企業在生產創新、市場創新及組織設計創新等方面提供信息支持。換句話說，管理會計信息系統不僅能滿足公司管理方面的信息需求，更以滿足公司治理方面的信息需求作為其發展方向。

一、管理會計在公司治理中的作用

在現代公司治理中，管理會計仍將起著十分重要的作用。服務于公司治理已成為管理會計創新的根本需要，在完善公司治理結構和維持治理結構的高效運轉中，管理會計將扮演越來越重要的角色。一個適應公司治理結構安排的管理會計創新體系是現代企業制度正常、健康發展的催化劑。具體來說，管理會計在公司治理中有以下作用：

第一，有助于董事會有效性的增強和對股東責任的履行。在公司治理實務中，董事會成員必須在推動公司的全面成功中成為積極地參與者和重大決策的制定者，而這種參與在很大程度上依賴有效的管理會計信息。

第二，有助于對其他利益相關者責任的履行。根據企業契約理論，企業是所有利益主體締結的契約，因此公司的目標不應只是股東利益最大化，還要考慮其他利益相關者的利益。20世紀80年代以來，美國已有29個州對公司法進行修訂，明確指出公司經理不僅為股東服務，而且為公司的其他利益相關者服務。而對企業其他利益相關者利益的維護，同樣也離不了可靠、豐富的管理會計信息的支持。

第三，有助于對董事會和監事會的業績評價。對董事會和監事會的業績評估主要在于對它們自身活動有效性的評估，而不是判斷公司日常業務決策的有效性，因而這種評估往往不是以公司的經營成果和財務狀況作為出發點，而是通過管理會計提供的信息進行評估。

第四，為人力資本定價提供信息支持。企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本能否正確定價是企業這一合約能否有效旅行的前提條件。只有在對人力資本恰當定價的基礎上，對管理人員尤其是高層管理人員的各種激勵機制才能有效運作。而人力資本定價是一種典型的市場化行為，它也必須依賴充分有效的管理會計信息。

第五，有助于CEO業績目標的確定。盡管CEO的業績目標取決于公司對CEO職位角色的認定，不同企業或同一企業在不同時期的目標價值取向會有所不同，但無論在什么情況下，CEO的業績目標總會包括一系列定性和定量的業績要素，這些業績要素往往需要用一定的會計指標予以反映，業績實現情況也需要通過管理會計信息加以披露。

二、公司治理與管理會計目標構造創新

斯坦福大學助理教授錢穎一認為公司治理結構包括三個方面的內容：一是企業控制權的配置和使用；二是對董事會、經理人員和職工的監控以及對他們工作績效的評價；三是激勵方案的設計和推行。公司治理的這三個方面是對權責利的一種安排。權利是經營者履行受托責任的前提。由于合約的不完善，對權利如何配置和使用不可能完全在合約中全面規定。因而，合約以外的剩余控制權的分配就成為權利安排的一個核心內容。一般而言，剩余控制權是在所有者和經營者之間進行分配的。企業控制權的配置和行使取決于其產權性質，在獨資及合伙企業中，企業所有者擁有全部的企業控制權；在股份公司中，兩權分離，所有者和經營者共享公司的控制權，其分享程度同股權分散程度成反比，即股權分散程度越高，所有者享有的控制權就越小。利益的分配是激勵的一個基本手段，利益不光是一種金錢報酬，還包括除金錢之外的榮譽地位和成就感等，由于所有者已經從經營者的角色中漸漸退位，生產監督則完全由職業經營者來擔任，為了提高經營者的積極性，剩余權益的分享就必然在所有者和經營者之間進行。責任是經營者必須承擔的任務，是連結權利和利益的紐帶，同時也是公司治理的核心。經營者如何履行責任，股東如何評價經營者履行受托責任的完成情況，管理會計的作用就凸現了。

與公司治理相適應的管理會計目標構造的內容如下。

在傳統的為公司管理服務的管理會計中，管理會計的目標是既要提供有用的決策信息，同時又要反映受托責任的完成情況。按照Zimmerman的觀點，會計信息系統最終服務于兩個目標：一是為企業內部管理者提供管理決策信息；二是幫助企業內外監控者對企業管理者進行的監督、激勵和評價。我們認為，管理會計的最終目標是提高企業的競爭能力和盈利能力。與公司治理相適應，管理會計的目標是“為實現公司治理和公司管理的多重目的提供非強制性的相關信息”。具體來說

第一，向公司利益相關者提供非強制性相關信息。在這個領域內，有三個方面特別值得關注：一是未來預測信息。相對于財務會計報告反映企業過去的財務狀況、經營成果及現金流量等狀況，未來預測信息對利益相關者進行經濟決策的相關性更大。至于預測信息披露的范圍、程度和方式，在信息的供求雙方自會達到“均衡點”。二是非財務信息。非財務信息有助于對企業深層次的了解和評價，同時也有助于預測企業的未來。對信息使用者而言，非財務信息在某種程度上比財務信息具有更大的價值。三是社會責任信息。包括對債權人、職工、消費者、供應商、政府、社區和公眾等方方面面責任的履行情況，都需要適當披露。

第二，輔助和審核管理決策。盡管這是管理會計的傳統職能，但要從體現企業戰略發展的需要和在長期經營中最佳使用經濟資源的要求重新認識。

第三，服務于內部控制、快捷準確的信息傳遞和反饋機制。這里所言的內部控制包括兩個層次，一是適應公司治理的需要，對執行董事和CEO的控制；二是作為公司管理的重要形式，CEO對公司日常運作的控制。

第四，建立激勵與補償系統，為業績考評和確定報酬方案提供依據。包括對董事會、監事會、總經理、各責任中心及其各類員工不同層次的評價和激勵。

第五，為企業經營創新和組織制度創新提供信息支持。當現代經濟已客觀地表現為實體經濟、貨幣經濟和數字經濟的三重世界時，現代企業中的管理信息網絡很大程度上就是以數字形式表現出來的會計系統。會計已成為公司治理結構中不可或缺的組成部分，公司內外部的利益相關者只有根據會計信息了解并監督企業管理活動，進而作出相關決策。管理會計應該為企業的經營創新提供一些信息資料，以供其參考進行創新方面的經營決策。另外，現代管理會計還應該為企業組織制度提供一定程度上的信息支持。

三、公司治理與管理會計內容創新

傳統的管理會計主要是對公司管理過程中的經營決策、投資決策、全面預算、成本控制、責任控制等內容施以影響，未涉及到公司治理問題。與公司治理相適應，傳統的管理會計將被賦予新的內容。公司治理的主要內容便是企業控制權的配置和行使，對董事會、經理層和職工的監控和業績評價以及激勵方案的設計與推行。為此管理會計的內容應該作相應的增加，包括：

第一，為股東控制權的配置和行使提供決策信息。股東通過股東大會行使其控制權，股東大會是公司治理的最高權利機構，對公司的重大事項作出決定。所以股東必須對公司的經營和財務狀況有足夠的了解，才能對公司經營方針、投資計劃、預決算方案發表意見；對董事會的選舉，則必須建立在對現在董事過去履行職責情況及經營業績客觀評價的基礎上。因此在管理會計系統中，應該增加為股東提供投資決策方案的評價、全面預算的編制以及對董事會的責任反映和業績考核評價等內容。

第二，為董事會控制權的配置和行使提供決策信息。董事會在公司治理結構中居于核心地位。董事會接受股東大會的委托對公司行使控制權和決策權，包括選聘和激勵主要經理人員；向全體股東負責并報告公司的經營狀況；進行公司戰略決策包括公司發展方向和發展戰略以及戰略的評價與分析；制定政策和制度包括財務預算和規章制度、高層經理的報酬政策與方案；履行監督職責，評價經理層業績和公司業績，監督預算控制體系的運作等。為此董事會必須對公司進行一系列的制度安排，包括高層經理人員的任免、資本預算體系、業績考核體系、會計核算體系、高層管理人員報酬體系、財務報告制度、內部審計和外部審計等安排。其中資本預算體系、業績考核體系、責任會計核算體系、高層管理人員報酬體系等都是管理會計的內容。

第三，為經理層控制權的配置和行使提供決策信息。在公司治理結構的末端是公司的執行機構———經理層，其職責是接受董事會的委托、執行董事會作出的決策并負責公司的日常管理。這一部分內容是管理會計在公司管理中的運用，也是公司治理與公司管理的交叉部分。

四、公司治理與管理會計方法的創新

與公司治理相適應的管理會計方法創新主要體現在責任會計系統的創新上。責任會計是反映和控制權、責、利、效相統一的內部單位———責任中心責任履行情況的經典方法，而公司治理本身就是一種權責利相統一的制度安排，因此二者之間有著天然的聯系。傳統的責任會計是為公司管理服務的，具有以分權管理為前提、以責任中心為主體、利用會計信息反映經濟責任、以建立激勵機制為直接目的的特點，其基本內容主要是對企業內部的各責任單位所負的責任進行控制、考核和評價，包括設立責任中心、編制責任預算、建立追蹤系統、進行反饋控制等。在公司治理中，股東將資本的控制權、決策權交給了董事會、董事會又將經營管理權交給了經理層，經理層又將部分經營管理權交給了分公司或事業部，這種層層委托關系既意味著權利的分割，又意味著經管責任的分解。為了正確評價各層次經營責任的履行情況，就必須對各層次的經營業績進行公正、準確的計量。

第一，責任中心的擴展。責任中心的最高層次將不再是各分公司或事業部，而是繼續往上擴展到經理層、董事會、股東。責任中心是一個權、責、利、效相結合的內部單位。傳統的責任中心分為成本中心或費用中心、利潤中心和投資中心，其分類的標準是以各類責任中心可以控制的權限為準。在公司治理中，股東、董事會、經理層是內部公司治理結構的核心、股東、董事會、經理層的可控權利是不同的，不能簡單地按照成本中心、利潤中心和投資中心等類型進行分類。股東作為企業的所有者，把企業委托給董事會，并不直接參與公司決策和控制。將股東作為一個責任層次，主要是為了約束控股股東的行為。董事會是公司內部的最高權利機關，是一種決策中心；經理層是執行具體的經營管理的機構，是一種經營中心，對他們的考核指標也需要根據可控性原則進行設計。

第二，責任預算的擴展和報酬計劃的制定。責任預算是責任考核所依據的標準，報酬計劃是根據考核結果進行獎懲的依據。責任考核是責任會計的靈魂，要搞好責任考核，必須預先明確考核標準和獎懲標準，因此責任預算和計劃的重要性可見一般。傳統的責任會計預算是根據企業全面預算進行分解編制的。與公司治理相適應的責任預算應如何制定？為此首先要明確公司治理的總目標是什么。“股東至上”治理模式是以股東財富最大化為追求目標，只為股東的利益服務，“共同利益”治理模式是以企業價值最大化為追求目標，是為全體利益相關者的利益服務。在不同的治理模式下，公司治理的總目標不同，因而責任預算的總目標也不相同，為此計量的具體指標也應有所差異。報酬計劃應與責任預算同時制定，若等考核結果出來再制定報酬計劃則無法產生激勵約束作用，卻極易逃避經管責任，是一種對即得利益的分配行為。

除上述內容之外，責任會計還需要在賬務系統的建立、責任指標的設計、業績評價體系的完善以及與建立在分散經營組織基礎上的與公司管理相適應的責任會計系統的銜接等方面進行創新，以適應公司治理和公司管理的多重需要。

總之，公司治理與管理會計之間存在一定的聯動關系。公司內部治理強化、外部治理合理化產生了對管理會計信息的需求，公司治理中對管理會計信息的需求導致了實務界、學術界有動力去進行管理會計的完善與創新，而管理會計的不斷更新變化有利于公司治理的完善，從而這是一個循環往復、互相制約的過程。進行公司治理，不能只考慮會計信息系統提供的信息，還應該考慮到管理會計信息系統提供的信息，只有二者結合起來，才有利于完善公司治理。

參考文獻：

第7篇：新公共管理理論論文范文

1.1建筑施工管理創新要適應生產力的發展

歷史在發展，無數成功的經驗和失敗的教訓已經證明，只有勞動者、勞動對象和勞動工具即所謂生產力三要素進行有效的結合，才能最大限度的發揮潛在的生產力。建筑施工企業管理創新改革必須適應生產力的發展，生產力的發展水平對于管理模式有著不同的要求，二者相互制約的同時也是相互促進的關系。勞動者是生產力三要素中的核心，沒有勞動者，再好的勞動工具、再迫切的勞動對象要求也無法帶來生產力。建筑企業如果無法在市場競爭中獲得勞動者，就無法實現生產力三要素的融合，就意味著企業在市場競爭中失敗，面臨被市場淘汰的風險。市場經濟的特點是具有動態性和不可預測性，企業要想獲得經濟效益，占有已有市場，開拓潛在市場，就必須適應市場，適應生產力發展的要求，才能在市場競爭的逆流中站穩腳跟，營造良好的企業形象。

1.2建筑施工管理創新要符合科學發展觀的客觀要求

黨的十再一次重申，我國必須長期堅持創新、改革、發展的基本戰略，堅持科學發展觀，堅持以人為本，堅定不移地走中國特色社會主義道路。企業要想獲得理想的市場份額，占得一席之地，首先要在自身的管理、機制、資本、技術等方面獲得優勢，避免逐步被市場淘汰的厄運。科學發展觀要求經濟社會發展的各個方面創新思維、創新路徑、創新方法、創新機制，走“創新、改革、發展”的一體化道路，是建筑施工企業面對的一項艱巨而關鍵的任務。沒有創新就沒有進步。建筑施工管理人員必須更新觀念，打破陳舊的管理規則，根據施工過程中的具體情況，理性的看待施工過程中出現的問題，參考先進的管理思路，從不同角度剖析困擾管理創新的阻礙因素，尋求科學的解決方法。建筑企業要針對自身實際情況，探索適合自己的創新發展管理體制，開辟建筑施工管理的新途徑，統籌進行建筑施工管理，謀求建筑工程施工企業經濟利益和社會利益的最大化。

1.3建筑施工管理創新要為建筑施工企業謀求發展

目前，我國的建筑市場還不能完全按照市場經濟的規律健康正常運行，相關的法律法規尚不完善，眾多的人為因素和政策導向左右著市場經濟的畸形動態，國有建筑企業與集體和個體企業之間存在著不正當競爭，相互壓價、低價中標等現象時有發生，行業保護和地區保護依然是貿易發展壁壘，合同雙方常常存在職能重疊與職能錯位，建筑企業在合作中處于被動地位，這些都阻礙著市場的健康發展。建筑施工企業管理創新要堅持原則，切實為企業的長遠發展謀求利益最大化。市場經濟的潮流不可阻擋，企業一定要認識到企業文化的建立對于企業發展的重要意義，打造屬于自己的企業文化，樹立良好的品牌效應，營造一種向上的企業文化氛圍，使員工時刻感受到企業文化的熏陶，積極主動地學習接受新型的管理措施和管理手段，有效推進建筑施工企業管理創新工作的順利開展。建筑施工企業要在實踐中不斷探索，提高自身的生產力與競爭實力、滿足不斷變化更新的市場發展，努力挖掘符合我國建筑企業發展實際的建筑施工管理模式，看清形勢、主動承擔起創新發展這一重任，為建筑施工企業的發展提供科學依據，在日趨復雜的創新時代背景下為企業贏得更為廣闊的生存空間。

2建筑施工管理創新的相關對策

2.1觀念創新

創新是一種思想，更是一種發展理念。建筑施工企業要認識到觀念創新的重要性，應用創新思維，將市場需求作為企業管理創新改革工作的出發點與落腳點，將施工管理創新放在企業發展的戰略高度上，轉變思想觀念，以全新的觀念來指導自己的實際工作，重視對優秀人才的吸收和引進，加強對施工管理人員的培訓工作，不斷提高他們的業務水平，提高他們的創新意識，加大管理人員的培訓力度，配備綜合能力強、業務精良的骨干人員充實到管理一線，適應建筑施工國際化的需要，創建建筑施工管理信息平臺，建立一套成熟的、運轉協調的建筑施工管理機制，為企業管理創新改革工作提供理論依據和制度保障。

2.2機制創新

建筑施工企業在推進管理創新工作時，必然會遇到一系列的新情況和新問題，為企業發展帶來空前的挑戰。這就要求企業必須緊跟時代步伐，解放思路，堅持科學發展觀，堅持管理機制創新，構建規范、科學、合理、運轉協調的管理體系，從容面對一切新問題，迎接一切新挑戰，全面促進建筑施工管理的順利進行。項目建設和施工管理兩個部門是管理機制創新的主力軍，他們承擔著市場開發、行業開拓與風險評估，執掌建筑市場的發展變化，決定著企業的發展實力，是市場開發的前沿部門，其信息搜索能力與工作成績影響著企業的判斷力與發展潛力。因此企業要將更多的精力放在這兩個部門的建設和發展上，運用一定的激勵制度，加大資金和人力投入，爭取為企業的發展描繪更美好的明天。

2.3技術創新

建筑工程施工是一項浩大的工程，期間需要建筑企業投入巨大的人力和物力，絕非個人一朝一夕可以完成的。從工程中標到交工驗收，緊緊依靠施工人員的施工技術是遠遠不夠的，還需要施工人員不斷學習新技術，獲取新知識，以先進的現代化設施和計算機網絡技術為依托，不斷加強建筑施工管理，使建筑施工管理工作更為完善和便捷。建筑施工企業要將技術創新擺在日常工作中的重要位置，重視優秀技術型人才的引進和培養，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，培養出一批既懂管理、又懂技術的復合型人才，將他們推向施工管理工作的第一線，積極參與工程研究和開發，在實踐中豐富經驗，不斷提高工作能力。企業要重視人才的儲備，選拔一批具有過硬技術水準和管理能力的年輕技術人員，為建筑施工管理中的技術創新提供人才支持。施工人員之間要加強交流，通過舉辦技術經驗研討會的形式，為創新性施工技術和方法的孕育產生提供契機。

3結束語

第8篇：新公共管理理論論文范文

1.1進度控制的重要性項目的進行是一個動態的過程。因此進度控制隨著項目的進展而不斷進行。項目管理人員需要在項目各階段制定各種層次的進度計劃，需要不斷監控項目進度并根據實際情況及時進行調整。它對于工程項目按期完成,資源供應是否合理、降低工程成本有著重要意義。

1.2進度管理存在問題通信工程作為一個綜合性的項目來說，本身的涉及的面就非常的廣，而且影響因素主要有人、料、機、技術、環境、資金、交通等等，這些不確定的因素，都是影響施工進度的其中之一的要素。具體問題表現在，來源于設計單位的因素：不能按設計合同的約定及時提供施工所需的圖紙，各專業之間缺乏協調配合，圖紙的“缺、漏、碰、錯”現象嚴重，導致設計變更大量增加。造成施工中出現邊施工、邊修改的局面，施工方的因素：項目經理部配置的管理人員不能滿足施工需要，管理水平低、經驗不足，致使工程組織混亂不能按預定進度計劃完成：施工進度計劃不合理、采用施工方案不得當。施工工序安排不合理，不能解決工序之間在時間上的先后和搭接問題；不能根據施工現場情況及時調配勞動力和施工機具。材料供應不及時，材料的數量、型號及技術參數錯誤，供貨質量不合格。聯調測試缺乏相適應項目溝通機制。工作分解不系統、不完善；

1.3進度控制管理的優化研究所謂進度管理優化也就是時間優化，是指在具備人、財、物等資源的條件下，尋求最短的工程周期。其目的是使一項工程早日竣工，能較快地發揮投資效果。為了達到這個目的，則必需“向關鍵線路要時間”。所以，要想縮短工程周期，保證按任務規定的時間完成該項工程，則必需在關鍵線路上采取以下一些技術組織措施。（1）利用時差，從非關鍵工序上抽調部分人力和物力，集中到關鍵工序上使用。這樣，即可縮短關鍵線路的持續時間。（2）采取組織措施，在容許的條件下，對關鍵線路上的各個工序盡量組織為平行和交叉作業。（3）采取技術措施，改進工藝設備和提高技術水平以縮短工期。采用以上方法后，勢必使原關鍵線路轉化為非關鍵線路，而出現新的關鍵線路。這時還可按此方法對新的關鍵線路進行調整，直至將關鍵線路上的各作業時間之和等于規定的工期數為止。

2溝通管理優化研究

2.1溝通管理的目的就是為了解決具體的管理問題而開展的有目的的信息傳遞和反饋的過程。正是由于溝通，才有了組織活動的正常維系,是實現組織整合與協調發展最重要的劑。由于第四代移動通信業務支撐系統項目的建設實際上包括多個子項目，為了保證整體項目的交付時間，多個項目管理團隊的管理人員之間存在大量的溝通協調工作。只有優化溝通管理機制，才能確保工程項目有效的推進。

2.2溝通管理優化方案a.一般傳統的溝通方式主要是信函、電子郵件、電話和傳真，部分公司建有電視電話會議系統。它們的主要功能是通過電子平成，即節約了資源，又提高了效率，并保證了文件的安全。b.在本項目中，正式的公文、公函，一般通過工單系統進行流轉，包括公文的編寫、審批、會簽和簽發，全部在電子系統完成，能在短時間內做到全公司傳閱，并且還可以填寫批示，保證每個人都看到了，通過這種及時的反饋方式，大大提高了公司整體溝通效率。c.統一通信軟件上的集成，建立以企業通訊錄為核心，集成IP電話、多媒體會議、通訊助理與協同辦公等多種業務的全能企業通訊平臺，整合個人通訊控制、個人通訊錄、呼叫記錄、呈現業務等多種業務功能，提供語音、視頻、IM通信能力，同時在終端用戶中集成呈現業務、統一消息、E-mail和文件傳送功能，實現工作協同，無論身處何處，只要有通信網絡，就能進行會議。d.通過使用統一通信軟件，可以實時進行多個成員的信息下發和反饋，可以隨時召開會議，可以在緊急情況下，保障一天24小時的信息暢通，使第四代移動通信業務支撐系統項目的溝通方式大大增加，溝通效率提高，尤其適合跨國跨省市的公司，完全顛覆了員工辦公必須在一個辦公室的概念，實現了溝通的實時性和有效性，充分保障了項目的溝通管理。

3風險管理優化研究

項目風險管理是指對項目風險從識別到分析乃至采取應對措施等一系列過程，由于風險管理覆蓋了工程建設領域的各個方面，通過對風險進行持續地識別、分析和應對，使積極因素所產生的影響最大化和使消極因素產生的影響最小化。風險管理在各種項目管理中具有非常重要的地位

3.1風險管理存在問題a.業務支撐系統項目的實施中存在很多風險，風險發生的后果可能導致項目進度拖期，成本超支，質量或安全事故，人員士氣低落或流失，客戶不滿意或投訴、項目取消等。b.從管理上分析，由于風險控制機制不足，風險識別不準確，不及時，導致風險發生卻沒有應對預案，直接帶來經濟和時間的損失。c.從溝通上分析，由于前期的項目需求不斷變更，項目范圍無法確定，也會導致進度延遲風險，多系統聯合調測也會帶來大量溝通風險，另外還有各種各樣不確定的風險，也應納入項目風險管理體系，提前準備預案，及時應對風險發生。

3.2風險管理優化方案

（1）統一對風險管理的思想認識，風險總是客觀存在的，項目經理進行風險管理工作的目的是最大限度地降低IT項目建設的不確定性，風險管理活動不可能取得一勞永逸的成果，風險管理貫穿在整個項目生命周期里。項目團隊內部應該建立人人關心風險的氛圍。

（2）風險管理機制的總體設計原則a.全面考慮投資風險和工程建設風險，特別在IT項目已經納入企業戰略規劃的背景下，投資風險管理顯得尤其重要。b.風險管理應該與項目管理實現無縫融合。風險管理和項目管理的目標本質上是一致的，只不過項目管理從應該怎樣才能成功為出發點，而風險管理以應該怎樣才不會失敗為出發點。c.盡早識別風險，并保持風險管理在整個項目生命期內的連續性。通過使用信息系統，促進風險管理的電子化，提高管理和溝通的效率。

（3）選擇先進的風險管理工具在本項目實施中，一般采用Excel辦公軟件編制風險管理列表，只要保持列表及時更新，即可對這類項目的風險進行有效的管理類。同時也使用了HP公司的MercuryTestDirector風險管理應用軟件，該類軟件的主要功能是對識別出來的風險進行跟蹤和管理，包括：將項目風險依優先級進行排列；標識項目風險的狀態，例如新風險、處理中、已處理、已關閉等；標注風險應對的責任人；支持對應急預案的電子流管理。項目管理者可以根據項目的實際需要來選擇合適的風險管理工具。

4結束語

第9篇：新公共管理理論論文范文

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。

1.2目標性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。

1.3挑戰性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。

1.4流動性

當前是一個知識經濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業領導的重視，各企業都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業選擇權會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔任新工作，接受新任務的挑戰，他們對于專業的忠誠度會高于企業，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發展空間，他們會選擇其他的企業。

1.5創新性

知識員工的工作主要是在不完全確定以及復雜多變的環境中充分發揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現的情況，因此他們的創意意識很強，總是不斷的更新、完善企業技術、產品以及服務。

1.6勞動復雜性

知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規則、工作流程，因此不可能監督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產品大部分是無形的，很難進行精確的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團隊方式進行工作，勞動成果是整個團隊成員共同辛苦、努力的智慧結晶，這樣大大增加了團隊個人的業績考核難度。

2.現階段企業知識員工薪酬管理的主要問題

2、現階段企業知識員工薪酬管理中的問題

以往的員工薪酬模式主要是基于傳統崗位結構設計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結構，不同的層次、等級崗位會設計相應的薪酬數量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業整體價值，無法有效激發員工的創造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現階段企業知識員工薪酬管理中的問題：

2.1存在嚴重的平均主義思想

目前，多數企業戰略管理層已經意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產生不公平心理，進而影響到其工作積極性和創造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發揮。

2.2投入和產出不平衡

很多企業雖然制定了業績評估機制，然而并未將業績考核結果結合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業針對知識員工的業績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業沒有確保投入、產出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業針對知識員工設計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發放隨意，也不能起到有效的激勵作用。

2.3薪酬內容比較單一

目前，大多數企業仍然采用的是經濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業如果僅僅采用單一的經濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。

2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發展需求

目前，我國很多企業開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業人力資源管理過程中，員工崗位很少進行變動，即在短期內，知識員工的崗位很少調整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導致知識員工的實際薪酬目標與預期薪酬目標差距越來越遠，嚴重打擊了知識員工的工作積極性，最后有的知識員工可能會選擇離職。

3.完善知識員工薪酬管理的建議

3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度

“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業吸引人才、留住人才。為此，企業應該進行職位分析，全面了解知識員工的實際需求，而且應該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。

3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性

根據以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業應該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業應該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業外在薪酬的市場競爭力，吸引更多優秀的知識員工，并且留住企業內部優秀的知識員工。同時，應該制定一套有效的個人技能評估制度，根據知識員工的個人技能劃分不同的工資標準，盡可能確保薪酬分配的公平性。

3.3建立長效的薪酬激勵機制

對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認可，為此，企業應該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關鍵人才，建立一支穩定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權、股票增值權、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權可以很好的體現知識員工對于企業價值的貢獻程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。

3.4采用全面薪酬戰略管理

員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環境、職業培訓以及崗位晉升等。傳統的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業應該為知識員工提供更多的內在薪酬，使他們在得到很好的經濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進他們的全面健康發展。

4.結語