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第1篇：績效考核范文

2、為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。

3、考核進行情況，我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

4、在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

5、通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。

第2篇：績效考核范文

【關鍵詞】科室；績效考核；護理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優質護理服務的開展，績效考核作為衡量護理管理、考核護士工作質量的一項重要指標，正在我院各科室全面開展。通過護士工作內容進行量化管理，達到質量控制，有效地提高護士、護士長在工作中的積極性和管理的科學性。

1績效考核的涵義

績效考核是指在既定的績效目標下，部門運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

2績效考核的意義

簡單講績效考核規范了護理部、護士長對護士的統一管理，調動了護士的工作和學習積極性，以便有效進行激勵，護理質量穩步提高，護理安全隱患大大減少。

3績效考核的內容

原有的考核評價指標主要是“德、能、勤、績”幾個方面，定性評價的多，定量評價的少，忽略了護理工作效率、護理工作風險與責任，護理技術難度、護理人員配置等要素。由于“優質護理服務”的不斷推進，我院制度出護理人員績效考核方案總體概況：根據護士工作量、工作質量、護士級別、患者滿意度、技術風險等要素向臨床一線護理工作量大、風險較高的崗位傾斜，鼓勵上責任班、夜班、護理重危病人的護士，給不同年齡、不同崗位、不同層級分別設置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標（崗位系數、班次系數）。

3.1.1崗位系數本著“以人為本，關注護士的持續成長”的理念，對現有的資源合理的統籌規劃，借鑒中國香港和中國臺灣護士分級的臨床實踐，將臨床護理崗位設置為N0-N45個層次。N0級為新上崗護士，工作1年以內；N1級為成長型護士，工作1-5年；N2級為成熟型護士，工作5-8年；N3級為專業領域型護士，工作8年以上，主管護師以上；N4級為專家型護士，副主任護師以上。根據層級特點擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數白班責護0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標（護理工作量、質量、患者滿意度）。

3.2.1護理質量指標采用我院自制千分制護理質量指標進行評分。主要指標為：操作流程、核心制度落實、護理常規、急診急救、護理表格、應急預案、病房管理、基礎護理、重癥護理、消毒隔離來考評護士的儀表行為、團隊精神、安全意識、三基培訓、工作效率以及護士責任心，按照評分細則檢查者將檢查問題、責任人、得分扣分情況及時記錄，分別打分，作為科室護士長對全科護士的綜合考評分，并且建立護士績效考核登記本，將每月護士績效考核分登記在冊，并由本人簽字確認。

3.2.2患者滿意度根據《患者滿意度調查表》進行調查，總分為100分。包括健康宣教、服務態度、業務水平、護患溝通、住院環境等。

4績效考核的具體實施

Ⅰ科室護士績效考核由護理部和本科室共同完成。本科室自查和護理部月檢結果均與個人績效考核分掛鉤。

Ⅱ護士績效考核分與護士獎金和評先選優掛鉤。

Ⅲ對個人績效考核分

Ⅳ個人年度績效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎勵。

Ⅴ對同一護士在一個月內，反復出現同一問題，對第二次出現的問題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結果反饋，每月底召開持續質量改進會議，護士將每月持續質量改進登記本中存在問題進行分析，找出原因，制定改進措施，并登記在冊，下月檢查改進結果。

Ⅶ效果評價，實施績效改進之后，護理質量有了顯著提高。

5績效考核的預期

實施績效考核后，護士工作職責界定更加清晰明確，促進各項護理工作特別是患者的基礎護理、專科護理、健康教育得到真正落實，更加注重護理細節和過程，患者滿意度逐漸提升，護理質量不斷提高。

綜述，績效考核是提高護理人員工作積極性，穩定護理隊伍建設，規范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫院文化的一部分，客觀公正、科學合理的績效考核可以優化自身的組織結構，提高整體業績，建立良好的反饋機制和激勵機制，為護理人員營造了一種積極向上的工作環境，有利于護理質量的改善，護理人員素質的提高。

第3篇：績效考核范文

關鍵詞：組織績效考核 員工績效考核 協調

1.序言

績效考核在人力資源管理實務中居于核心地位，它把人力資源管理實務的各項工作聯結在一起，人員配置、培訓開發、薪酬福利、職業發展等，都離不開績效考核。在整個績效考核過程中，組織績效考核和員工績效考核分屬兩個不同層面，但二者之間互相聯系、互為支持，共同為企業經營目標的實現服務。因此在績效考核工作中，必須將二者結合起來，這是企業人力資源管理的必然要求。

2.企業績效考核的兩個層次

2.1 績效與績效考核

績效是指一個組織或員工在一定時期內的投入產出情況，是一個組織或員工在一定時期內勞動結果的集中表現形式。一般來說，績效包括組織績效和員工績效兩個層次，理論上來說，組織績效實現應在員工績效實現的基礎上，如果組織績效目標按一定邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一名員工時，只要每一名員工達成了組織的要求，組織績效目標就能實現。

績效考核是指對照設定的量化指標和評價標準，采用一定的評價方法，對員工和組織職責履行情況、績效目標實現程度進行綜合評價的過程。與績效分為組織績效和員工績效相對應，績效考核也包括兩個層次，即組織績效考核與員工績效考核。

2.2 員工績效考核與組織績效考核

員工績效考核與組織績效考核作為企業績效考核的兩個層次，需要通過良好的結合才能夠對員工創造價值的勞動過程進行客觀的評價、并給予科學的回報，從而通過科學的激勵制度發揮出員工的主觀能動性，以提高工作效率、推動企業經營目標的實現。員工績效與組織績效考核相結合的必要性在于：

首先，組織績效往往不能充分體現在員工績效中，僅僅通過對員工個人績效的考核是無法對組織績效有一個正確客觀的反映的，這一點在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務的組織中尤其重要。因此不結合員工績效進行組織績效考核，就無法體現組織的價值，造成員工與組織績效的沖突。

其次，組織績效與員工個人績效之間存在的差異性，會導致員工個人績效考核結果的主觀性。當組織整體績效較優秀時，往往會拉低對于員工個人績效的要求，使員工無法形成工作熱情；組織績效較差時，會影響個人績效優秀的員工的激勵措施，使優秀員工的價值無法得到公正的考核。因此必須通過組織績效與員工績效的結合來推動企業績效考核的公平、公正進行。

3.當前企業組織與員工績效考核相結合中存在的問題

3.1績效考核指標設置不當造成考核結果失效

一般情況下，績效考核指標按照“逐層分解”的思路進行設置，企業經營目標分解為各組織績效考核指標，組織績效考核指標再分解為員工績效考核指標。理論上來說，這一“逐層分解”的辦法能夠將企業經營目標分解給每一名員工，逐層傳遞壓力。但在現實操作中，由于企業經營目標多為成本、利潤、費用、安全等“剛性”指標，這些“剛性”指標分解為企業內各組織考核指標相對較為簡單，組織績效考核指標也對應多為“剛性”指標，但“剛性”的組織績效考核指標再分解到員工時，就會產生一定問題，一是部分“剛性”指標無法分解到每一名員工，這種情況在需要員工協作完成工作任務的組織內尤為突出；二是對于員工績效考核不僅包含“剛性”的勞動結果指標，同時還蘊含行為規范、素質和潛質等“柔性”指標。這種組織績效考核指標的“剛性”，與員工績效考核指標的“剛柔相濟”，會造成組織績效和員工績效考核結果的不一致、不協調。

以安全管理為例，一般將安全事故等級和數量設置為組織績效考核指標，而這一考核指標難以分解到每一名員工，對員工主要考核其安全知識、意識和行為。假設組織在某一考核周期內沒有發生安全生產事故，但其組織內部安全管理較為薄弱，員工安全知識、意識和行為并未達到考核標準，其結果可能是組織績效考核結果為合格或更高，而員工績效考核結果為不合格或更低，這種組織和員工績效考核結果的相背離，必然導致績效考核結果的失效。

3.2績效考核方法不當造成考核失衡

在員工績效考核與組織績效考核之間存在平衡問題，如果不重視二者的結合，而是突出某一方面，勢必造成考核結果的失衡。如果過度重視員工績效考核，而忽視與組織考核的結合，就會造成組織整體勞動價值無法在員工績效當中體現，員工對組織的歸屬感就會弱化，員工會認為完全是自己的努力為企業發展做出了貢獻，而忽視組織整體的貢獻，不利于形成團結、協作的團隊精神。但如果過度重視組織績效，又會造成對員工績效的不正確評價，使得員工個人價值無法得到正常體現和回報，從而壓抑組織中能力強、業績好的員工追求績效的積極性。在現代企業中，員工的協作是發揮組織整體戰斗力、推動企業發展的重要力量，因此如果不能妥善處理組織與員工績效考核之間的關系，就會造成員工績效與組織績效的沖突、造成整個組織的凝聚力和戰斗力被削弱。

3.3績效考核流程不當造成二者對立

組織的管理者往往掌握著員工績效考核的主觀判斷權，對于根據員工績效所進行的薪酬激勵具有決定權，因此不同組織管理者之間存在的管理水平差異會反映在組織績效中，并最終體現在員工績效考核結果和薪酬收入上；同時，由于不同管理者對下屬具有不同要求，而員工個人對這些要求的理解和貫徹存在差異，因而當員工績效與管理者要求存在偏向時，就會由于管理者的主觀性而給員工績效考核結果帶來影響。這些績效考核中的流程問題，從長期來看，不僅會造成員工考核結果的失準、造成員工績效與組織績效的對立，而且會影響員工個人的工作熱情、導致員工對于組織乃至整個企業缺乏歸屬感，最終甚至導致員工的流失。

4.協調組織績效與員工績效考核有機結合的建議

4.1增強績效考核指標設置的科學性

對于組織績效考核指標與員工績效考核指標的指向的不協調、不統一，需要進一步增強績效考核指標設置的科學性，特別是在組織績效考核指標設置時，要避免將企業經營目標直接分解的簡單化、生硬化做法，既要將企業“剛性”的經營目標分解到各組織，也要將組織實現“剛性”指標過程涉及的諸如團隊協作、部門間配合、員工培養等“柔性”指標納入組織績效考核指標范圍，改變組織績效考核只注重工作結果，忽視管理過程的傾向，增強組織績效與員工績效考核二者之間的協調，增強績效考核的效用。

4.2 建立有效的組織績效和員工績效反饋機制

績效考核只是企業績效管理工作的一個組成部分，是績效管理流程中的一個重要環節，績效考核不是也不應成為企業績效管理的最終目的，績效考核結果只有通過有效的績效反饋和績效考核結果應用才能發揮其促進組織和員工績效提升的目的。但在企業績效管理實務中，我們的管理者不善于也不不注重績效考核結果，特別是組織績效考核結果的反饋工作，績效反饋僅僅只是考核分值或績效等級的簡單通報，并不能真正幫助組織和員工發現問題并找到改進措施。

管理者應該向員工進行全面的績效反饋，全面的績效反饋表示不僅僅需要反饋績效考核成果，更要反饋員工在實現績效過程中存在的問題和不足；不僅僅要反饋員工績效考核結果，還要向組織內每一名員工――而不僅僅是組織負責人反饋組織績效考核結果，向組織內員工反饋組織績效，有助于員工了解組織的管理現狀，有助于員工了解自己在組織績效實現過程中的作用，促使員工既關心自身績效，也關心組織績效的提高。

4.3結合組織與員工績效建立績效考核結果應用機制

績效考核結果的應用，是決定績效管理成功與否的關鍵，但多數企業并不注重績效考核結果的應用，特別是在組織績效考核結果應用方面尤為薄弱，組織績效考核結果除了與組織負責人職位、薪酬有一定的關聯外，組織內一般人員很難直接感受到組織績效考核結果的應用，從而大大降低了組織績效考核的效用，企業應結合組織與員工績效建立績效考核結果應用機制，讓組織內每一名員工的利益都與兩個層次績效考核結果相關聯。以績效考核結果在薪酬方面應用來說，目前大部分企業均采用崗位績效工資制，績效工資與組織、個人績效考核結果有一定程度的關聯，但這種關聯，特別是與組織績效考核結果的關聯是不清晰的，組織內的一般員工很難感受到這種關聯。在制度設計方面可采取一定技術手段，將“績效工資”分解為“組織績效工資+個人績效工資”模式，組織績效工資直接與組織績效考核結果相掛鉤，以更加清晰地反映薪酬激勵機制與組織績效考核結果的關聯性，增強員工對于組織的使命感與責任感。

4.4加強企業文化和管理層能力建設

激勵手段只是人力資源管理的常用手段，隨著激勵措施的不斷實施，其效果將愈加邊緣化。因此通過其他方式來加強企業的人力資源管理，更能夠符合現代企業人力資源管理的要求，滿足員工個人多層次的需要。首先要重視企業和組織管理者的能力建設。由于管理者對員工個人的績效考核往往具有主觀決定權，而且管理水平的差異會帶來組織績效的差異，因此加強管理者的管理能力，弱化績效考核中的主觀因素是十分重要的；其次要加強企業文化的建設。企業文化是企業良好氛圍的基礎，通過企業文化潛移默化的影響最終會對員工、組織形成一種良好的工作環境，使員工增強對企業的歸屬感、責任心和榮譽感，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

5.結語

在企業績效管理實務中，很多企業人力資源管理部門不能有效處理組織績效考核與員工績效考核之間的關系，造成二者的對立，既影響了員工的工作積極性，也無法準確反映組織的貢獻。因此通過建立科學的績效管理體系，結合組織績效進行員工績效考核與激勵，并通過提升管理水平和企業文化的方式來推動人力資源管理建設，將有助于企業經營目標的實現。

參考文獻：

1.武欣.績效管理實務手冊.機械工業出版社,2005.

2.吳文婧、羅騰蛟.論員工績效與部門績效的結合.中國商貿，2010/10.

3.李飛霞、王婧.不同部門員工績效評價結果的協調和比較.中國人力資源開發，2008/06.

4.曾祥發、張啟玲、鐘崢.淺議企業部門績效考核與員工績效考核的協調.商場現代化，2007/34.

第4篇：績效考核范文

在企業人力資源管理實踐中，對營銷人員的績效考核尤為重要，直接關系到企業營銷業績的好壞和營銷利潤的大小。文章分析了企業營銷人員績效考核現狀，找出其中存在的問題并進行原因分析，最后提出解決對策和相關合理建議。

關鍵詞：

績效考核；營銷業績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發放。員工入職初期的工資都是由企業人力資源部門規定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發生相應的變化，薪資增減的依據就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標準，科學合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業務能力的重要方法

營銷人員業務能力的提高需要其自身努力，更需要企業相關管理制度的嚴格要求。績效考核有利于營銷人員自身業務能力水平的提高。企業通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業務水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業務能力，滿足企業的要求和社會的需求。

2企業營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標不明確

企業的戰略目標和營銷目標應該是企業對營銷人員進行績效考核的出發點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發放的依據和評判標準，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標設計不合理

科學合理的績效指標可以如實反映企業營銷人員的工作情況，準確對營銷人員的業績和業務水平進行評價和反映。評價指標設計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業在進行評價指標設計時，僅僅注重對營銷數量指標和與營銷相關的業績指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復雜性決定企業需要一個規范的機構來進行相應工作，對營銷人員進行績效考核。企業營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領導的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現象的產生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結果不透明公開

績效考核應該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結果不透明公開，營銷人員對相關績效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結果，如果遇到不公平現象發生，沒有相關路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負面情緒的產生，打消員工工作積極性。

3企業營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統工程。然而，相當一部分領導和員工對績效考核不是特別重視，認為績效考核只是企業人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰略層面。為此，企業應該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標設置與企業發展戰略目標保持一致，讓績效考核成為企業關鍵環節，發揮其重要作用[3]。

3.2科學設計考核指標

績效考核的指標設計應該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營銷人員的考核指標不能只包括營銷業績的指標，還應該包括營銷人員的工作態度、工作能力、工作管理和工作作風等相關指標。因此，必須科學設計考核指標，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規范的考核機構

績效考核工作的系統性和重要性需要企業專門建立一個規范的考核機構，考核評價營銷的業績指標。一般規范的考核機構主要由上級領導、同事、相關人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專業性，也表示企業對營銷人員的重視，更重要的是能夠準確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強對考核結果的溝通反饋

績效考核關系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關利益的訴求得到傾聽，加強對考核結果的解釋及相關考核制度和辦法的宣傳，使營銷人員了解公司績效考核的規章制度，建立科學合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關機構進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

4結束語

營銷人員是企業重要的人力資源，是企業聯系客戶、維護客戶、促進企業經營業績的關鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關系到營銷人員的實際利益、企業的經營業績，必須在企業人力資源管理中重視起來，穩步推進績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍水利工程設計有限公司

參考文獻：

[1]王澤勁.LZ公司員工績效考核體系設計[J].山東大學學報,2006(8):98-99．

[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學,2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經濟師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

[6]姜浩斌.關于供電企業營銷管理與績效考核的探討[J].企業家天地,2009(2):74-75.

第5篇：績效考核范文

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經理業務人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導購部經理。渠道部經理還是客戶部經理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業績和協調合作的基礎上考核。由部門經理考核。

2.人力資源部負責員工的考評審查工作。負責考核結果的統一匯總并歸檔，做好績效考核結果的宣布和獎罰……

3.業務人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

B：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實際銷售額

D：名片上交和新客戶開發成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發部門：新客戶的開發，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內，該客戶連續下單3次，每次達1000元以上算成功開發。）

市場開發部門：指標是1家/2月（2個月內。該客戶連續下單2次。每次達1000元以上算成功開發。）

多開發成功一家獎勵10分。在考核中，開發客戶空間的月，考核得滿分。

E：報表和工作計劃：5分）

業務員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

F：配合態度：（5分）

業務員應該很有責任心的。積極的配合相關部門和部門經理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經理根據該業務員的平時表現，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業務員要努力的維護好客戶，做好客情關系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據）

月考核結果等級劃分和獎金對應：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數最后第一名的罰100元

5.業務員若對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調查澄清。

第6篇：績效考核范文

關鍵詞：績效考核 意義 誤區 對策

前 言

績效考核作為績效管理的重要環節，在醫院管理實踐中是一個系統工程，絕不是一項簡單的管理考核工作[1]。因此，績效考核要與良好的績效文化氛圍、規范的管理制度、明晰的發展戰略、科學的工作分析等作為基礎，才能更好地發揮作用。從我國醫院績效考核實施的現狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國醫院績效考核工作還不成熟，需要在進一步的工作過程中加以科學化、規范化，從而提升其效能。

1.績效考核及其意義

1.1績效考核的內涵

績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績，進行以事實為依據的評價[2]。績效考核是伴隨著人力資源管理水平的提升而出現的一種新的管理方式，旨在對員工的工作表現進行評定，評定的標準往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據這一結果對員工進行一定的獎懲。

1.2績效考核的意義

績效考核作為人力資源管理的重要環節，對于提升員工個人的工作績效和推動整個組織更好地發展都具有極為重要的意義。首先，績效考核可以促使員工個人提升工作績效。績效考核是對員工的工作績效進行評定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績效考核人員要幫助員工分析造成工作績效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個人績效。因此，科學的績效考核工作可以使員工受到有效的激勵，促使員工個人提升個人績效。其次，績效考核可以推動整個組織更好地發展。在個人績效都獲得普遍提升的情況下，整個組織的績效也會獲得提升，從而在整個組織中形成一種良性的競爭環境，大家都按照明確的標準你追我趕，共同進步。科學的績效考核有利于健康向上的企業文化的形成，這無形中會對員工形成一種激勵和約束，促使員工更加努力的工作，實現員工和組織之間的雙贏。

2.績效考核的誤區

2.1不重視考核指標體系的構建

在醫院的績效考核中存在的誤區之一就是沒有充分認識到考核指標體系的重要性，不重視績效考核指標體系的構建。績效考核在實施考核的過程中必須要有明確的依據，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進行考核，也就是說考核的依據必須是客觀的。否則，考核的效果就會受到嚴重的影響。當前我國醫院實施績效考核的時間還不長，經驗也不豐富，因此，醫院的績效考核就出現了考核指標體系的不科學的問題。一方面是醫院的績效考核沒有明確的目標，為了考核而進行考核，另一方面是醫院的績效考核已有的指標體系缺乏科學性和針對性，難以充當進行績效考核的依據和標準。

2.2考核者本人的主觀認識造成的偏差

在實施考核的過程中，因為缺乏豐富的實踐經驗，也沒有進行規范的培訓，很多考核者的主觀認識和態度都影響著績效考核工作的開展。這其中，暈輪效應、近期效應等影響較為明顯。暈輪效應意味著在績效考核中一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其他績效要素也評價較高[3]，反之則會對報考核者的其他方面的績效要素評價較低。近期效應則表現為考核者對被考核者的近期表現更為敏感，被考核者的近期工作表現會在很大的程度上影響著考核者對其的評價結果。暈輪效應和近期效應的相同點在于考核者因為缺乏專業的技能和豐富的經驗而無法客觀地、全面地評價被考核者的工作表現，造成考核工作的偏差。

2.3績效考核形式化

在醫院績效考核中還存在著績效考核形式化的問題，績效考核形式化實際上是對績效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認識到績效考核的作用。績效考核實際上是對醫院工作人員工作績效的一種量化測評，以搞清楚員工的實際工作情況，并在此基礎上采取措施來促使員工提升個人績效，促進整個醫院更好地發展。但是，醫院績效管理人員并沒有認識到績效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認識上的誤區，績效考核工作實際上處于一種形式化的狀態，難以深入開展，也難以真正地發揮作用。

2.4對績效考核結果運用不充分

沒有充分地運用績效考核結果也是醫院績效考核中存在的誤區之一。在花費了大量的人力、物力、財力的基礎上產生的績效考核結果應該充分地運用到人力資源管理的其他環節，比如員工招聘、員工培訓、薪酬管理、員工晉升、職業生涯規劃等等。但是，在醫院的管理實踐中，往往將績效考核的結果束之高閣，并沒有充分地運用績效考核的結果。這不僅造成了資源的浪費，還會影響著整個人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動醫院發展的精神動力和智力支持功能的發揮。

3.規避績效考核誤區的對策

3.1構建科學的績效考核指標體系

要推進醫院績效考核工作，規避醫院績效考核的誤區，首先就需要構建科學合理的績效考核指標體系，為績效考核工作的開展提供一個科學的標準。在醫院績效考核指標體系構建的過程中要注意一下因素，一是指標的針對性，二是指標的全面性。就針對性來講，醫院員工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據醫院員工工作的特點來制定有針對性的、能夠切實反映醫院員工工作特點的指標體系，切忌照搬照抄別的單位的績效考核指標體系。就全面性來講，指標體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應其他方面，以保證績效考核結果的全面性和客觀性。

3.2加大對績效考核者的培訓力度

為了克服績效考核的誤區，醫院還要加大對績效考核者的培訓力度，使績效考核者掌握專業的考核技能，并且能夠主動規避績效考核的誤區。一方面，醫院可以將那些真正掌握績效考核技能的人員選拔到績效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績效考核專業知識的人來開展績效考核工作。但是，因為績效考核工作本身開展的時間還不長，這方面的專業人才相對缺乏。醫院可以采取對現有的人力資源管理人員進行培訓的方法來增強整個績效考核隊伍的專業素質，既可以聘請專業人員到醫院內部來培訓，也可以將從事績效考核工作的人員送到專業的培訓機構或者高校中去參加相關的培訓。這些方式的采用可以提高績效考核人員的專業素質，從而提升其工作技能，有效地避免績效考核的誤區。

3.3高度重視績效考核工作

為了規避績效考核的誤區，醫院還要真正重視績效考核工作的開展，避免績效考核工作的形式化。在對員工的績效考核中，如果先進輪流做，大家的績效考核結果都差不多，那么，績效考核實際上就在走過場。高層不重視績效考核，管理人員也不重視績效考核，相應地，普通員工也不會重視績效考核。這種情況會形成一種惡性循環，員工不認為績效考核是一件嚴肅的事情，不會認真對待這件事情。當高層真正將績效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學的方法來開展績效考核時，績效考核工作才能收到良好的成效。

3.4充分地運用績效考核結果

為了規避醫院績效考核的誤區，醫院還要充分地運用績效考核的結果。績效考核結果作為一項寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環節相溝通。績效考核的根本目的不在于發現員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發現問題、采取措施來促進個人績效的提升，進而帶來整個醫院績效的提升。因此，績效考核結果就不應該被束之高閣，而應該盡可能地運用到人力資源管理的各個環節，促進招聘活動科學性的提升，人員獎懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動整個人力資源管理水平的提升。

結 語

績效考核是醫院人力資源管理的重要環節和方面，其作用的發揮對于提升整個醫院人力資源管理的水平，推動醫院更好地發展具有重要的作用。從當前來看，我國醫院績效考核還存在著諸多的問題，績效考核的科學性和規范性都有待增強。在進一步的工作中，醫院要切實采取措施來克服問題，提升績效。當然，績效考核誤區的克服是一個過程，需要不斷地發現問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。

參考文獻：

[1] 劉元紅.淺論醫院績效考核[J].現代商業，2011（5）：97.

第7篇：績效考核范文

現代企業管理十分重視績效考核管理，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

一、績效考核管理的指導思想

績效考核管理首先應該以公司的價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化。把經營業績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。

二、績效考核的目的

績效考核的目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。它在本質上來講是對生產、銷售、經營、管理等多方面的過程管理，不僅只體現一個結果，它為得是不斷督促員工實現、完成企業為其制定的考核指標，通過考核結果，從多方面及時發現存在的問題，改進工作方法，進而促使企業實現跨越式發展。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求的達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

三、績效考核的用途

績效考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

1、薪酬分配

與利益不掛鉤的考核是沒有任何意義的，或者說只是個過場，無關疼癢。對于員工來說，除了根據學歷、職務、職稱及工齡、崗位等定級的基本工資外，每年的績效考核的結果應該反映在職工的績效工資部分。靠績效考核來激勵和獎勵員工，這也是績效考核的主要目標之一。用考核的結果作為獎勵員工的依據，這也符合多勞多得的分配原則。

2、職務升降

績效考核是引導員工承擔工作責任和貢獻，在企業中形成良好的工作氛圍，也讓員工能樹立“優勝劣汰”的危機意識。在實現企業經營目標的同時，也讓員工實現了自己的人生價值，提高員工的歸屬感，企業通過績效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而達到人才的優化配置，合理的進行職務升降變動，為有能力的人提供更廣闊的發展平臺。

3、崗位調動

績效考核是對員工的一種工作能力及工作業績的一種評估，用科學的方法來評定員工在職務上的工作行為和工作效果，企業亦可以從績效考核的成績單發現員工的潛能力，或者將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，用人所長，適時進行崗位調動的調整，善于用人，合理用人，達到事半倍用的效果。這也是對職工及工作的開發，也是企業充分利用資源、培育核心競爭力、實現組織整體效益的提高。

4、員工培訓

績效考核的最終目的不是為了簡單的利益分配，而是要促進企業及員工的長遠發展。通過考核發現問題，及時調整，并有針對性、有選擇性地進行員工培訓，提升員工的綜合水平。

四、績效考核實施應注意的問題

1、績效考核應針對全體人員

受以往企業的根深蒂固的大鍋飯思想的影響，員工在思想認識及觀念理論上容易步入誤區，認為考核只是管理人員對普通員工的“審判”，所以對這種績效考核不認同，不重視。要想有效地實施考核，必須全員參與，使員工認識到考核是雙向，甚至是多向的，消除和澄清對績效考核的錯誤認識。

2、績效考核應設立切實可行的考核目標、考核指標和評分標準

在實際的績效考核管理中，單位應根據考核部門的不同，考核對象工作性質的不同，設定切實可行的績效考核目標，對涉及考核指標的要用量化的標準評定，避免考核人員的主觀干預。當然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責要求，考核指標也應相應有所側重。對行政管理人員，可以從德、能、勤、績四個方面綜合考核，對銷售人員的考核，應選擇向銷售額與回款率等指標重點傾斜，充分考慮到收入，成本，費用等因素。這樣，讓員工對自己的職責有明確的認識，對評分的準確性也有正確的界定，考核結果也可以較準確的反映實際情況。

績效考核的數據收集要全面，準確。可以員工本身提供與管理人員指派監管相結合，因為有些業務績效考核指標的數據周期較長，涉及的生產、經營、銷售的環節數據較多，而相應的評分標準又不盡相同，所以考核過程必須透明化，多人把關，以確保考核結果的屬實及公平。

五、績效考核之后的工作

雖然績效考核跟薪酬息息相關，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績效考核可以反映企業以往的經營情況，但那些也只是過去式。考核管理的重要目的是為了企業今后的發展，關注企業未來的成長和員工個人整體能力的提高。純粹的獎懲、升遷反到有失企業績效考核的水準。所以，考核工作結束后，應根據考核中暴露出的問題、對考核機制進行改進，對員工進行深入交流，改善考核結果不盡如人意的現狀。

⑴ 針對績效考核的結果重新審視考核機制的完善程度，進一步優化考核機制。考核結果的指標核算是否精準，有沒有更合理的指標考核建議。因為任何一套績效考核機制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績效考核之后對考核機制加以改善，讓績效考核的結果更有說服力，更能為企業發展提供具有價值的參考意見。

第8篇：績效考核范文

關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；改進

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。

一、科學合理的績效考核在事業單位運行中的重要性

（一）能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任

通過科學合理的績效考核制度，能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任。事業單位的人才任用，必須對工作人員的專業知識、工作能力、職業道德等進行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業知識、工作能力、職業道德等情況的綜合評價，在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷，以作為晉升、降職、調職和離職的參考標準。可見，績效考核其實就是幫助事業單位對工作人員能否融入新的工作環境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對于一些科研單位，正確認識并使用人才對.系統嚴謹的績效考核是單位及領導正確認識和使用人才的重要途徑，于科研成果的創造及對社會提供的貢獻具有推動作用。

（二）能夠提高工作人員的素質

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業務能力，也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此，每次績效考核都是對事業單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對象發現自已自己的優點，找到自已自己的缺點，從而提高事業單位工作人員的綜合素質。

二、目前事業單位績效考核存在的主要不足

（一）績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統。缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核只不過是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終由人事部門發放年度考核表，各部門人員匆匆應付了事。另一方面表現為尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位的名稱進行規范。

（二）缺乏動態的控制和有效的應用

績效考核往往只是靜態的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因為怕麻煩，以群眾投票“一錘定音”、“以評帶考”的方式，不能根據評議人員的不同評估權限達成有說服力的考核結果。致使年度考核的嚴肅性、準確性和實效性偏離，并帶來一定的負效應，工作敢于負責的人因怕得罪人影響考評票，導致責任心淡化做“老好人”。考核中職工聽到的往往是正面的評價，缺乏有針對性的指導和批評意見，無法調整用于工作實施。

三、改進事業單位績效考核工作的建議

（一）科學設計績效評估指標

首先在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關的評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。其次要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要根據組織目標與價值取向。二級指標的權重要以職位分析為依據。最后要針對其工作內容、工作重點、工作職責實行分類評估，不同類別、不同層級的人員應用不同的評估指標體系，要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主，群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體，這樣既可以提高評估效率，又可以避免領導一人說了算或極端民主化的現象。

（二）改進考核方式

一是加大日常考核力度，將定期考核與日常考核相結合，通過日常考核為定期考核積累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結果的真實性和完整性，達到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。二是改進考核方法。采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。

（三）強化考核結果的運用

把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。事業單位績效考核的目的是為了提升效能、獎勤罰懶、推進工作，說到底，就是要對單位履職的工作實績和成效作出的結論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據。只有這樣，績效考核的積極導向作用才能顯示出來。績效考核能否取得實實在在的成效，成為促進工作的有效手段，一個關鍵因素就是考核結果運用是否得當。因而事業單位績效考核應該與事業人員績效工資改革與職工晉升相聯系，引進競爭機制。考核結果作為人員晉升、獎懲的重要依據，與職稱、職務、技術等級等聯系起來，通過考核，給那些業績優良的人浮動工資或給予獎金、福利待遇的增加，提供更好的培訓機會，授予更多的工作權限、加大責任等等，員工付出的努力得到對應的工作績效，工作績效得到足夠的補償。充分滿足工作人員的需求，讓績效優秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

第9篇：績效考核范文

安全績效考核的目的及意義是著眼于企業和員工的安全發展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業和員工的安全績效能力，從而實現企業卓越的安全績效水平，達到企業可持續的安全發展前景。

1.通過安全績效管理實現企業安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業安全目標之間最直接的橋梁。企業“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關的聯系和關系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業安全目標無法實現。

2.通過安全績效管理改善企業整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業整體安全管理狀況，及時了解企業安全工作規劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證安全發展戰略的實現。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現，因而可以有針對性的開發安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎上，也就是說企業與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業發展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績效指標完成做準備。安全績效管理的關鍵在于持續改進，包括對于安全績效考核體系的改進。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續改進、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標。

二、安全績效考核的現狀

安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設卻是不爭的事實。主要體現在三個方面：

1.重視不夠。包括領導、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應該重視和利用好安全績效考核管理手段。

2.怕得罪人。基于安全處罰的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學的績效考核體系。安全績效考核應該有嚴格的績效考核制度體系，但是長期以來企業在這方面建設不夠、缺失較多，有的企業沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領導一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業雖有考核制度，但多有應付之嫌，既不嚴謹更不科學，難有說服力，更起不到獎優罰劣、促進推動安全工作的作用。

三、安全績效考核的方法

1.考核部門的權重如何確定

企業內部設有生產車間和管理處室等部門，其中根據承擔的安全職責不同，以及管理內容和區域不同，又有安全重點部門和非安全重點部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標準難免不有失公允，既不利于企業安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費力不討好”的結果，有違安全績效考核的初衷。

1.1確定安全重點部門。企業內部設置的每一個部門根據管理責任不同，所承擔的安全職責各不相同。因此，據此將各部門劃分為安全重點部門和非安全重點部門。確定安全重點部門，企業可根據本企業具體情況確定，沒有統一標準可循。但要遵循一個原則，即生產第一、一線第一的原則。就是把與生產一線有關的部門列為安全重點部門，這樣基本可以把企業的安全重點部門都能劃列進來。比如，可以把生產車間、倉儲部門、設備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點部門，列與不列入安全重點部門，還要由企業根據企業性質、特點和安全管理重點來具體確定。另外，安全重點部門還可以再細化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業的所有部門劃分為三類，即重要安全重點部門、次要安全重點部門和一般部門。

1.2考核部門權重的確定。安全重點部門確定以后，就可以設定考核部門權重了。以100分為基準分，根據承擔安全責任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點部門滿分為105分，重要安全重點部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點部門每4分折算為1分，非重要安全重點部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進行考核兌現。這樣折算考核即體現了安全重點部門的重要性，又避免了“費力不討好”的結果，平衡了安全重點部門和非安全重點部門因安全責任不同造成的考核不公平，強調了安全責任心的考核。

2.考核內容的確定。考核內容大致可以分三部分考核

2.1根據安全生產目標管理責任書進行考核。企業每年都要層層簽訂安全生產目標管理責任書，未實現企業與部門簽訂的安全生產目標管理責任書上規定的安全目標的部門，實行“一票否決”，相應考核時段的安全績效考核得0分。

2.2按《考評檢查標準》的扣分標準進行考核。現在，施行安全生產標準化的企業越來越多，依此為檢查考核標準既可行又科學，而且使檢查考核覆蓋了企業安全管理的各個方面，涵蓋了基礎安全管理和安全技術及現場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。