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第1篇：技能人才范文

關鍵詞：技能人才；人才結構；人才績效

廣東省技能人才基本狀況

（一）廣東與國內部分省市技能人才資源數量比較

根據調查統計資料和近10年來通過職業資格鑒定獲證人數推算，截至2004年底，廣東省擁有技能人才（含取得初級以上國家職業資格證書和在技術崗位工作三年以上的技術工人）總量為575.48萬人，比2000年的359.7萬人增長了215.78萬人，年均增長15%；技能人才占城鎮從業人員的比例從2000年的30%上升至2004年的43.5%；技能人才總量位居五省、市（上海市江蘇省浙江省山東省、廣東?。┲?。但是，廣東省高技能人才的相對數量偏少，2004年只有27.51萬人。數據比較如下表：

資料來源：《上海市2004年人才資源報告》；《山東高級“藍領”培養加速》(百靈網)；《山東省2004年政府報告》；《廣東有500多萬技能人才，加快高技能人才建設顯著》(南方網)等。

注：江蘇省技師與高級技師數據為持職業資格證書的人數。

（二）廣東省與國內部分省市技能人才結構比較

近年來，在技能人才總量不斷增加的同時，廣東省技能人才的結構也有所改善。但從總體上看，初、中級技能人才所占的比重過大，2000年全省初、中級技能人才占96.2%，至2003年仍占95.74%，技術層次嚴重偏低；高級工以上技能人才的總量有所增加，但所占比例嚴重偏低（只占總量的4.26%），特別是技師和高級技師的總量和增長速度更低。從表2可以看出，廣東省技能人才構成呈“金字塔”型結構，與發達國家的“紡錘型”、“橄欖型”結構相差甚遠。專家認為，在工業化中期，在技術工人中，初級技工、中級技工、高級技工和技師的合理比例為32∶46∶14∶8；另據國際勞工組織分析，在發達國家技術工人中，高級工占35%，中級工占50%，初級工占15%。與之相比，其層次結構明顯優于我省，我省技能人才結構性矛盾比較突出。

與國內其他地區比較，廣東省高技能人才嚴重短缺，高級工以上技能人才占技能人才總量的比例只有4.26%，略高于全國4%的平均水平，但與上海的9.4%和山東的6.6%相比，差距很大。

（三）廣東省與國內部分省市技能人才密度比較

雖然廣東省全社會的技能人才總量并不少，但是技能人才密度并不高，對2004年全國部分地區技能人才密度等分類指標進行分析，發現2004年廣東省每萬人口中的技能人才僅為693人，遠低于上海市的1124人，也低于浙江省的779人。廣東省每萬名從業人員中技師數每萬名從業人員的高級技師數均偏低，2004年廣東省每萬名從業人員中只有6.5名技師，高級技師僅有2.2名，低于上海市與山東省，稍高于江蘇省和浙江?。ㄒ姳?）。說明廣東省在實施技能興省，提高勞動力素質方面任道而重遠。

資料來源：人口總量從業人員數據來源于各省2005年統計年鑒，其中浙江省廣東省數據來源于2004年國民經濟與社會發展公報。

廣東省與國內部分省市技能人才基礎能力培養情況比較

職業教育，與基礎教育高等教育共同構成我國現代國民教育體系，其目標是培養我國最緊缺的人才――技能人才。廣東省與國內部分省市職業教育人才比較分析，選取中等職業學校數高等職業院校數在校學生數招生數畢業生數職業技能鑒定獲證人數職業培訓人數作為評價指標。選擇每萬人口中擁有中等職業學校學生數大學毛入學率等指標作為廣東省與其他地區比較的指標。

通過表4的比較發現，目前廣東省技能人才基礎培養能力落后于山東省。廣東作為全國經濟大省和全球重要的制造業基地，理應更加重視職業教育，使職業教育走在全國前列。

廣東省與國內部分省市職業技能鑒定情況比較

在職業技能鑒定方面，2003年獲取證書人數達到56.76萬人，在全國排在第一位，約是上海市的5倍，江蘇省浙江省的2倍，山東省的3倍。但證書獲取人數主要集中在初級與中級職業資格證書上，兩者合計達93.84%，而高級職業資格證書獲取人數不多，僅占6.16%，技師與高級技師職業資格證書獲取人數更少，其中技師職業資格證書獲取人數為3221人，約為上海市的三分之一，高級技師職業資格獲證人數為181人，為上海市的三分之一強（見表5）。

2.各等級職業技能鑒定通過率是指獲取該等級證書的人數與參加該等級職業技能鑒定人數之比。

從表6中不難發現，2003年廣東省職業技能鑒定總通過率為75.79%，各技術等級技能鑒定通過率由高到低依次為初級工中級工技師高級工高級技師。廣東省職業資格鑒定總通過率各技術等級職業技能鑒定通過率除高于山東省外，均低于上海市江蘇省浙江省。

資料來源：根據《2004年中國勞動統計年鑒》測算得來。

注：1.職業技能鑒定通過率是指該年度獲取證書的人數與參加職業技能鑒定人數之比。

技能人才績效比較分析

技能人才是推進技術創新建設先進制造業基地提高企業和產品市場競爭力的重要力量，更是推動現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要標志。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由20世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為10％～15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質與發達國家相比存在較大的差距，特別是作為科技成果轉化橋梁的高技能人才短缺。

技能人才的層次偏低，帶來的影響是巨大的，不利于推動企業創新和科技成果的轉化。從上表中發現，在科技進步對經濟增長貢獻率來看，上海市位居第一位，2002年便達到了53.08%，其次是山東省廣東省江蘇省浙江省。按照國際通行標準，科技進步貢獻率超過50％，就意味著一個國家和地區的經濟發展從粗放型進入集約型，貢獻率越高則增長方式越具有可持續性。而在科技成果轉化與交易方面，上海市2004年技術市場交易合同額為171.7億元，同期分別比江蘇省浙江省山東省廣東省高出81.91億元113.55億元96.61億元114.43億元。評價一個地區科技成果轉化的程度，新產品產值率可以作為衡量指標，資料顯示，廣東省2004年新產品產值率僅為9.13%，遠遠低于上海江蘇浙江山東等省市，一個重要的原因就是廣東省高技能人才不足，特別是作為科技成果轉化骨干力量的技師高級技師嚴重缺乏。

技能人才作為企業的一線工人，其技能水平對產品質量有很大的影響，因此，產品質量可以從一個側面反映技能人才的績效，通常以優等品率一等品率合格品率以及質量損失率作為參考指標。通過產品質量等級品率，可在一定程度上反映一個地區的產品質量情況，進而從一個側面反映一個地區技能人才的技能水平狀況。表8為廣東省與部分省市產品質量比較情況，從整體上看，廣東省的產品合格率較高，達56.48%，但一等品率很低，只有16.39%，不良產品造成的質量損失率為0.2%。與其他省市比較，一等品率遠低于上海江蘇浙江山東等地區。

技能人才對社會經濟的作用最終要反映到產出能力上來，從表9中不難看出，雖然廣東省技能人才總量在全國居于第一位，2004年達575.48萬人，且國內生產總值達到18864億元，但是從技能人才效益方面看，廣東省卻只有32.78萬元/人，遠低于上海市的48.99萬元/人，也低于江蘇省的36.49萬元/人。這一情況表明，目前廣東省的技能人才隊伍技能水平落后是不爭的事實，與社會經濟發展不相適應。當前加速培養技能人才，特別是高技能人才的任務刻不容緩。

表10反映了廣東省與國內部分省市工業相對效率的比較情況。2004年廣東省三次產業增加值之比為7.76∶55.43∶36.81，2004年廣東省三次產業在崗職工人數之比為1.43∶48.23∶50.34。上海市2004年三次產業增加值之比為1.3∶50.8∶47.9，同年三次產業在崗職工人數之比為0.38∶31.61∶68.01。從與上海市的資料對比中可以看出，在廣東省產業結構中，工業增加值比重比上海市的水平高出4.63%，而工業在崗職工人數的比重比上海市高出16.62%，說明廣東省工業相對效率比上海市要低，比江蘇省也低。所以，要想提高廣東省工業水平，實現工業現代化，必須加快提升技能人才的技能水平。

結論與啟示

通過上文比較可知，從技能人才總量上看，廣東省目前已經處于國內前列，據廣東省勞動與社會保障廳資料顯示，目前廣東省技能人才已達650萬人。廣東省技能人才主要集中在初級工與中級工，高技能人才不足，技能人才等級結構不合理。加快技能人才職業能力建設是轉變經濟增長方式的內在要求，也是適應廣東省產業結構調整升級和實現經濟持續發展的迫切需要。但目前廣東省技能人才技能層次低，不能適應經濟社會發展的需要。

另外，廣東省職業培訓以及技能鑒定在總量上雖然領先于國內其他地區，但高技能人才培訓與高技能人才通過量還處于低位；技能人才績效排在上海江蘇浙江山東等省市之后，同國外發達國家比較，差距更大，這與廣東省的高技能人才缺乏直接相關。

解決廣東省技能人才層次低、創新能力不強的根本出路是在發展教育，加快技能人才培養和職業能力的建設?，F階段廣東省正努力發展為世界制造業中心，新型工業化帶來企業新技術、新工藝的整體提升，社會對技能人才技能水平將提出更高的要求。在廣東省經濟高速發展、產業結構不斷升級調整過程中出現的巨大技能人才缺口的現實中，暴露出我們的社會文化觀念和職業教育體制、企業管理體制以及背后蘊藏的企業文化觀念的種種弊端。由于歷史的原因，技能人才隊伍建設受到體制、政策、資金和傳統觀念等多種因素的制約，技能人才職業能力建設工作推進緩慢，導致高技能人才隊伍規模小、比重低、結構不合理，高技能人才嚴重短缺，高級工以上的技能人才只占全省技術工人總量的3.9%，與發達國家35％～40%的水平差距很大，嚴重削弱了廣東省經濟發展的競爭力。

全國人才工作會議明確提出全面實施人才強國戰略，堅持三支隊伍建設一起抓（黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才），突出抓好高層次人才和高技能人才兩個戰略重點，并首次提出了科學人才觀，為加強技能人才職業能力建設帶來了歷史性機遇。技能人才培養是一個系統工程，如果政府經濟管理、勞動、人事、教育等部門和企業、行業協會及各群眾團體分別在職工教育、職業培訓、人才高地建設、緊缺人才培訓以及素質工程中，將技能人才職業能力建設作為一項重要任務，并在體制創新、政策推動、資源配置、財力支持等方面形成合力，這項事關全局的戰略任務定能取得顯著成效。

參考文獻：

[1]劉金虎.區域性技工隊伍建設現狀調查與分析[J].教育與職業，2005，（22）.

[2]陳小恩.我省技術工人緊缺的現狀原因及對策思考[J]. 政策望，2005，（3）.

[3]國家技術工人隊伍建設課題組.我國技術工人隊伍建設探研[J].中國培訓，2005，（2）.

[4]羅福群.對策思考：關注廣東職業教育[OL].2005-11-21. 省略/gb/content/2005-11/21/content_1023235.htm.

作者簡介：

第2篇：技能人才范文

[關鍵詞]熱能動力高技能人才高職

隨著中國—東盟自由貿易區的逐步建立和廣西北部灣經濟區的開放開發，廣西的發展進入新時期。加快推進工業化，是建設富裕廣西、實現跨越式發展的關鍵?！稄V西壯族自治區國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》中提出了全面實施工業興桂戰略，做大做強優勢支柱產業，改造提升傳統產業，打造知名品牌，優化工業布局。大力發展電力、鋁業、制糖、鋼鐵、化工、林漿紙、錳業、建材等資源型工業，形成產業集群，促進結構優化升級，推進工業化進程。從區域經濟和相關產業發展的角度來看，這不僅需要大批專門人才和拔尖創新人才，而且需要大量熟練掌握專門技術，具有精湛操作技能的熱能動力類高素質技能人才。通過對當地相關企業的調研，我們深刻地認識到盡快培養造就一支與地方經濟社會發展相適應的高技能人才隊伍，已經成為當務之急，高等職業院校應該加強高技能人才培養的研究和探索。

一、廣西熱能動力類高技能人才建設的主要問題

隨著經濟發展對高素質勞動者的需求日趨強勁，廣西高技能人才隊伍建設得到了社會的廣泛關注，培養規模不斷擴大，熱能動力類高技能人才隊伍建設有了較快的發展。但從未來的發展需求來看，廣西熱能動力類高技能人才建設卻仍然存在下面問題。

1.高技能人才數量短缺，與加快工業化進程的要求不相適應。廣西要實現經濟起飛，縮小與發達地區的差距，關鍵在工業，推進工業化是帶動廣西經濟增長的主導。當前廣西正處于經濟發展的轉型期，很多企業已經由粗放型向集約型轉化，隨著科學技術的不斷進步，大批低技能崗位正日益轉化為高技術含量的崗位，急需一大批適應新要求的新型技能人才。目前廣西的高技能人才總量嚴重不足，與經濟社會發展需求仍然存在很大缺口。根據《廣西人才開發目錄》，未來幾年，預計廣西重點產業每年熱能動力類高技能人才缺口將達到2000名。

2.高技能人才存量不足，比例明顯偏低。調查表明，熱能動力類高技能人才僅占該類技術工人總量的5．9％，從經濟社會發展規律來看，高技能人才所占比例必須在15％以上才能真正實現科學技術向生產力的轉化，形成良好的生產力循環系統。相比較而言，差距明顯。按照廣西《廣西人才發展“十一五”規劃》，到2010年，高技能人才占持證技術工人總數比例達10%以上，也還有很大發展空間。

3.高技能人才結構不合理，突出體現在年齡、學歷上。據對相關企業調查，年齡在35歲以下的高技能人才僅占技能型人才總量的27％，45歲以上的占45％。高技能人才面臨斷層的危險，隨著老一代高技能人才退休，許多企業一線將面臨陣前缺良將、后繼無能人的窘境。在學歷構成上，初中及以下學歷的技師占29％，大專學歷占9％。大量低學歷技能人才難以滿足高新技術發展的需要。高技能人才的短缺以及在年齡、學歷上的結構性矛盾，已成為嚴重制約廣西產業結構調整和推進工業化進程的瓶頸。

二、職業院校熱能動力類教育發展現狀與問題

1.職業教育培養總量小。“十五”時期，廣西高職教育發展勢頭良好，高職高專教育新增了不少專業和專業點。但從整體來看，“十五”時期廣西高職專業結構中與第三產業相對應的專業仍然偏大，專業設置結構不能盡如人意，“輕型”專業居多，“科技”含量不大，與廣西加速“工業化”發展的要求有較大的差距，熱能動力類相關專業的畢業生數量還比較少。

2.人才培養與企業的人才需求脫節。職業院校的人才培養目標定位不準，專業設置、教學內容、教學方式改革滯后等問題仍然存在，學生所學到的知識技能與企業的要求尚存在差距。主要表現在人才培養目標定位還沒有完全體現就業導向，尤其是符合地方經濟發展的需要。教學內容沒有體現以崗位能力培養為主線的高職特色。教學多沿用以教師為中心，以課堂教學為中心，以教科書為中心的傳統模式。理論與實踐脫節嚴重，學生學習缺乏主動性和積極性，學習效率低，學習效果差。在實踐技能培養方面，多數院校貼近生產實際的實習、實訓基地建設滯后，實訓教學形態單一，內容陳舊，嚴重脫離生產實際，造成學生專業技能訓練不夠。

3.熱能動力類專業師資數量不足，素質不高。由于經濟發展對熱能動力類人才的大量需求，也造成了熱能動力類專業師資、特別是同時具備相當的理論知識和豐富的實踐經驗的專業師資嚴重不足。調查所涉及的相關職業院校熱能動力類專業師資都存在著不同程度的數量不足和素質不高的問題，尤其缺乏熟悉企業生產實際，并能夠承擔教學工作的“雙師型”專業教師，這嚴重制約著人才培養水平的提高。

三、對職業院校熱能動力類人才培養的建議

1.以區域經濟發展需求為導向進行專業設置和調整。與普通高等教育相比，高職教育的專業設置與一定區域的市場、職業、行業產業、技術等有更直接、更緊密的關聯，具有更大的可變性、開放性，較強的職業定向性和針對性。人才培養要按區域經濟發展對促進產業結構的升級要求，從戰略的高度認識高技能人才培養的社會適應性，從制度和體制上創新，進行人才培養的調整。廣西在全面實施工業興桂戰略中提出了重點力發展電力、鋁業、制糖、鋼鐵、化工、林漿紙、錳業、建材等資源型工業，形成支柱產業集群。因此，高技能人才的培養，應面向以上行業、背靠重點企業，根據生產、建設、服務一線的對人才的需要設置和調整專業，按照職業崗位的實際要求與企業生產的實際需要確定人才培養目標，并且緊跟行業發展動態，密切關注人才需求變化，及時調整專業和培養方向，打造“訂單式、模塊式”培養方案。

2.以職業能力培養為主線科學構建高技能人才培養方案。人才培養方案是職業院校實現人才培養目標和總體計劃的實施方案，是組織和管理教育教學過程的主要依據，是對教育教學質量進行監控和評價的基礎性文件。構建高技能人才培養方案應以培養技能型人才所需的專業知識、職業技術應用能力、職業技能操作能力和職業素質為主線，設計學生的知識、能力、素質結構，以“崗位應用”為主旨構建課程體系和改革教學內容。堅持以職業崗位對知識和技能的實際需求為標準進行人才培養，按照企業對高技能人才的實際需求安排課程，重點突出職業技能訓練的內容，體現職業能力化，使學生具有專業知識扎實、技術應用能力強、技能操作水平高、職業素質良好等特點。

3.以產學研合作為途徑建設“雙師型”的高技能人才培養師資隊伍?！半p師型”教師隊伍是高等職業教育人才培養質量的根本保證。沒有一支高水平的“雙師型”教師隊伍，任何提高職業教育質量的舉措都是無效的。建立一支結構優化、高學歷、高技能的“雙師型”的師資隊伍是職業院校一項重中之重的任務。“雙師型”教師要具有較高的專業理論水平和較強的實踐操作能力，既要掌握高等職業教育規律，又要熟悉企業生產實際情況。因此職業院校要積極創造條件，以產學研合作為途徑，建立和完善“雙師型”教師培養和資格認證制度，使“雙師型”教師隊伍建設科學化、規范化。實行專業教師定期輪訓制度，鼓勵和支持教師到相關能源動力企業見習和掛職實踐，鼓勵教師參與企業項目開發、技術培訓、技術服務等，以提高專業教學與實踐能力。積極從生產一線引進管理人員、技術人員，充實到教師隊伍中，改變和提升“雙師型”教師隊伍結構。聘請行業專家擔任兼職教師，作為教師隊伍的補充，形成專兼結合的“雙師型”教師隊伍。

4.以行業企業為依托建設高技能人才實踐基地。高職教育的重點是培養學生掌握從事實際工作的職業技能，而實踐教學是培養實踐能力、訓練職業技能、提高綜合素質的必要環節。實訓基地建設是保證實踐教學質量的基礎，也是高職教學建設的重點。職業院校應以相關行業和企業為依托，通過各種渠道建立多元化的熱能動力類高技能人才實踐基地，如依托重點企業建立校外實習基地，與行業或企業共建實訓基地和實驗室等。通過依托企業的實踐教學活動，緊跟行業和企業最新科技動態和技術發展，在實訓中突出本專業領域的新知識、新材料、新技術、新工藝和新方法，這對培養符合企業要求的高技能人才具有重要意義。通過加強校企合作，能最大限度地滿足企業對高素質技能型人才的要求，提高高職學生的崗位適應能力，縮短技能人才成長周期，能使職業院校人才培養目標和企業需求對接，避免人才培養的盲目性，實現供給與需求、培養與就業的統一。新晨

參考文獻:

第3篇：技能人才范文

關鍵詞：高技能人才；評價；企業發展

對于一個企業來說，要想做大做強，必須圍繞企業發展戰略，努力營造有利于企業高技能人才成長的良好氛圍，加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制。下面談一下個人的幾點粗淺看法：

一、建立健全組織管理機制

為了提高職工素質，創建學習型企業，做好高技能人才培養、開發工作，要選配得力考評人員負責實施職業技能鑒定工作。建成一支責任心強、業務熟練的兼職考核人員隊伍，為造就高技能人才提供組織保證，使高技能人才開發走上了制度化、規范化、科學化的軌道。

二、建立健全常年培訓教育機制

1.著手建立切實可行的常年培訓教育機制，并將這一工作作為實施職工素質教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落實。通過強化崗位培訓，開展新技術、新工藝、新設備、新材料等相關知識和技能的培訓，以及技術攻關、崗位練兵等活動，培養和形成一批技能帶頭人隊伍。鼓勵企業推行企業培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，發揮高技能人才的傳幫帶作用，實現絕招絕技的代際傳承。行業主管部門和行業組織要結合本行業生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好需求預測和培養規劃，組織好行業內高技能人才的培訓、交流和服務。

2.改革培養模式，建立高技能人才校企合作培養制度。推動企業和職業院校聯合培養高技能人才。緊密結合行業、企業對高技能人才的需求，建立學校和企業聯合培養高技能人才的制度。通過建立政府及有關部門負責人、企業行業和職業院校代表，以及有關方面專家組成的高技能人才校企合作培養協調指導委員會，強化職業院校和企業的聯系。指導職業院校緊密結合企業高技能崗位要求，對應國家職業標準，確定培養目標，改革教學模式，調整教學內容，實現學校教學與企業需求緊密結合。引導職業院校在進行學制教育培養后備高技能人才的同時，積極承擔企業職工高技能人才培訓任務。

3.整合社會優質資源，建立高技能人才培訓基地。結合區域經濟發展和產業發展趨勢，整合優質資源，對高技能人才培訓基地進行合理規劃和布局。要在現有職業教育培訓資源的基礎上，通過更新改造和改建擴建，提升培養層次。支持一批水平高、規模大、設施完善、特色鮮明的高級技工學校、技師學院和高職院校建設高技能人才培訓基地。

4.加快建設一批高標準、開放式、公益性公共實訓基地。根據經濟發展和產業結構調整的需要，立足當地支柱產業、現代服務業和高新技術產業發展，按照統籌規劃、合理布局、技術先進、資源共享的原則，在有條件的城市充分利用和整合現有各類職業教育培訓資源，建設一批布局合理、技能含量高、體現科技發展前沿技術的高技能人才公共實訓基地，面向社會提供技能培訓、職業技能鑒定服務。

三、建立嚴格的考核機制管理模式

實施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核結果實施考核管理。實施年終考核淘汰制度。按照在崗技師總數的3%-5%進行動態轉換。即由在崗履職技師轉為試崗技師，或由試崗技師轉為非在崗技師。

1.技師、高級技師年度考核小組由公司各分線副總牽頭，會同技師、高級技師所在單位行政正職和工程技術人員，負責對本專業（工種）工人技師、高級技師實施年度考核。

2.根據各線技師、高級技師年度考核小組確定的考核結果，報公司技師、高級技師領導小組審定。依據領導小組審定的考核結果，技師管理部門負責具體辦理兌現技師、高級技師年度考核待遇。

3.技師、高級技師年度考核評分項目包括德能勤績和民意測評，考核內容總分數為100分。德能勤績和民意測評按照8：2的比例掌握。其中，民意測評成績取年度月平均成績。

其中：德能勤績考核項目中包括職業道德、勞動出勤、安全生產、生產任務、技術水平、技藝傳授六項考核內容；民意測評考核項目中包括技術水平、工作業績、實踐經驗、技藝傳授、職業道德、勞動態度六項考核內容?？己速x分標準應分別按照優秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核結果分：優秀、達標、基本達標、不達標四個檔次。技師、高級技師年考核分數在95分以上的為優秀；94-85分的為達標；84-70分的為基本達標；70分以下的為不達標。

4.技師、高級技師年度考核分數確定為基本達標或不達標的要采取相應的必要措施。對基本達標的技師、高級技師，由其所屬單位（區科）領導進行戒勉談話，指出存在問題，責令限期改正并形成書面文字材料備查；對不達標的技師、高級技師，依照上級相關規定，由履職技師、高級技師轉為試崗技師、高級技師，技師津貼減半支付，并由其本人以書面的形式做出保證，納入試崗技師、高級技師管理。

四、強化激勵機制培養高技能人才

技師、高級技師的職務津貼每人每月按60%隨工資發放，其余40%部分，待年終根據年度考核分數一次性支付。支付數額和考核分數對應關系如下：

95分以上至100分 月其余40%部分х12；

90分至94分 月其余40%部分х12х90%；

85分至89分 月其余40%部分х12х80%；

80分至84分 月其余40%部分х12х70%；

70分至79分 月其余40%部分х12х60%；

第4篇：技能人才范文

項目實施情況

引智專家分別是來自德國歐洲空中客車（AIRBUS）公司培訓經理魯道夫·亞尼先生和來自德國歐洲空中客車公司電培訓模塊負責人、空客航空標準80T主要制定者萊納爾·布雷辛先生，其中德國專家萊納爾先生是2011年根據項目需要調整的專家。魯道夫·亞尼先生作為學院航空航天專業名譽主任及特聘教授，負責全面指導學院航空航天系專業建設、實訓基地建設、課程建設、師資培訓、校企合作及人才培養質量評估；萊納爾·布雷辛先生具體負責指導學院為歐洲空客A320天津總裝線新引進員工航空電氣基礎培訓模塊、航空電氣安裝培訓模塊的實施及質量監控，以及學院航空航天類專業技術顧問的工作。在實施過程中，學院航空航天專業組群教師團隊在兩位引智專家的指導下，實施了航空航天類專業課程體系開發、課程標準制定、技能培訓實施、航空航天工程語言訓練、空客A320總裝公司培訓模塊（機M2、M3;電M2、M3;航空英語）培訓資源開發及實施，制定出學院航空航天類專業人才培養框架、實施方案以及培養標準，為天津航空航天高技能人才培養提供了有效的支撐。引智專家的出色工作成果得到各方面高度認可，亞尼先生憑借自己對天津航空航天技能人才培養的突出貢獻獲得2011年天津市政府海河友誼獎，該引智項目還獲得了2011年度國家引進國外智力示范單位以及天津市引進國外智力示范單位。

項目執行成果

第5篇：技能人才范文

【關鍵詞】技術技能 人才培養 路徑 問題及對策

一、引言

隨著我國社會主義現代化的飛速發展，我國居民的生活質量得到了不斷提升，從而使我國居民的需求開始發生了較大的轉變，其不斷從對物質的需求，轉變為對精神和文化的需求。大學是我國，乃至世界教育體系的重要組成部分，其授課群體、授課內容、開設專業等都擁有著廣泛的多樣性，從而為我國居民精神和文化的需求進行了極大的滿足。近年來，我國政府、社會群體以及國內大眾都開始重視我國大學教育事業的發展，從而給我國教育事業的發展造成了較大的壓力。但是，也為我國教育事業的發展提供了較大的動力，政府政策的偏向、廣大居民和社會團體的認同等都成為了當代我國教育事業不斷飛速發展和進步的重要推動力。大學教育作為當代教育體系的重要組成部分，其已經延續了多年的發展歷史，并且已經為我國社會主義現代化建設輸送了一批又一批的人才。但是，近年來隨著我國改革開放進程的不斷深入，使得我國市場開放程度以及互聯網技術不斷的提升，從而使得大量的拜金主義價值觀等錯誤價值觀逐漸滲透到當代中國大學教育當中國。并且，我國多年形成的應試教育氛圍已經使大學教育受到了較為嚴重的影響。因此，為了更好的促進我國社會主義現代化的發展，對大學教育進行研究將具有非常重要的時代意義。

二、技術技能人才對社會主義現代化建設和發展的重要作用

技術技能人才是當代社會主義現代化建設和發展的重要人才組成部分。根據國際慣例的劃分，人才主要可以劃分為四種類型：第一，學術型人才;第二，工程型人才;第三，技能型人才;第四，技術型人才。對于技能型和技術型人才而言，其主要是指主要出于生產和服務崗位一線的管理型人才。近年來，我國學術界已經掀起對高職院校應當培養何種人才的爭議。作者認為，技術型人才與技能型人才的適用領域基本相同。并且對于生產和服務的一線而言，技能的形成離不開技術的掌握，技術的掌握離不開技能的經驗積累。因此，應當在實際培養中注重以上兩個方面的培育。我國正處于社會主義發展的初級階段，也就決定了我國需要在社會主義現代化建設這條道路中經歷較多的困難與波折。而技術技能型綜合素質人才的培養將更加能夠幫助我國各行各業攻克難關，使用這些人才的真材實干能夠為我國社會主義現代化建設打下穩固的基礎，從而使上層建筑的發展更加的健康。

三、對我國技術技能人才培養及路徑的對策和建議

（一）選擇合適的人才培養模式

我國城市水利專業教育教學當中存在著與該專業并不相符合的教學現狀，例如：教學內容陳舊、更新緩慢;教學形式單一，缺乏實踐等等。產生這些問題的根本原因是由于我國該專業的教學缺乏合適的人才培養機制。為此，作者主要提出以下幾點建議，來創建該專業技術技能人才的培養模式：（1）更新教學內容及教學體系。教科書內容是學生學習的關鍵，應當對教課書的內容進行定期更新，添加更多與時俱進的內容。特別是對于城市水利專業而言，其中應當添加更加先進的技術教學、工程教學內容，以便使學生開拓視野、提高學習興趣。另外， 還應當對該專業選修課程及必修課程進行相應的調整，以便使學生在學習過程當中形成學科體系。（2）增加教學實踐。城市專利專業是一個培養專業技術技能人才的專業，其與學術性、工程型人才的培養具有較大的不同。單純使用教科書和多媒體進行教學將會導致這些人才進入社會之后缺少相關領域實踐經驗。為此，應當與相關企事業單位合作，開展在校實踐。

（二）營造良好的育人環境

城市水利專業的開設多存在于高職院校當中。但是，在高職院校當中缺乏相關教學基礎設施，也缺乏良好的學習環境。為此，作者提出以下建議：（1）提高教學配套基礎設施建設。我國高職院校應當在現有資源下盡可能的為學生學習提供更加便捷的條件，例如：對寢室居住進行改善、食堂就餐進行改善等，以便為學生學習免除后顧之憂;（2）打造正派學習環境和氛圍。對院校內不良行為進行嚴厲的懲罰和教育，使學校內形成良好的學習風氣。

（三）打造專業化的教師團隊

除了需要進行以上兩點的努力之外，我國開設有城市水利專業的院校還應當打造更具有專業化素質的教師團隊。教師團隊是教與學環節當中的重點角色，教師的行為、思想將會影響到學生的學習和思考。為此，應當提升教師團隊的綜合素質，以技術技能人才培養為導向，不僅要提升教師的責任心、學術能力、教學經驗、溝通能力等，并且在必要和條件允許時，還應當培養教師的技術掌握能力和技能使用能力，從而使其在教學過程中能夠對學生進行更好的培養和教育。

四、結論

通過本文的研究，可以發現，我國大學教育是國家教育體系的重要組成部分。隨著我國社會主義現代化建設的逐漸深入，我國對技術技能人才存在較大的缺口。特別是對城市水利專業而言，其兼具工科和社會學科雙重特色，從而對該專業人才的培養提出了較高的要求。為此，作者在本文當中結合我國教育發展實際狀況，對當前城市水利專業教學提出了相應的對策和建議：（1）選擇合適的人才培養模式;（2）營造良好的育人環境;（3）打造專業化的教師團隊。謹此希望能夠提升我國城市水利專業人才教育教學質量，為我國社會主義現代化建設輸送更多的人才。

參考文獻：

第6篇：技能人才范文

關鍵詞：技工院校；高技能人才；培養；問題及舉措

近年來，各地大力實施“人才強市”戰略，出臺一系列人才培養的優惠政策，并通過開展職業技能競賽，推進高技能人才的培養選拔。筆者從事職業教育多年，也實踐輔導了一批又一批學生參賽。近些年參加電焊工、鉗工比賽的學生成績顯著，獲得了可喜的戰績。近兩年參加數控技術、機電專業比賽的學生雖說也取得一定成績，但獲獎人數少、成績相對下滑，尤其是從現代制造業數控技術專業的比賽項目來看，暴露出技工院校教育教學的問題，已成為技工院校高技能人才培養不可忽視的重要課題。

一、存在的問題

1.技能專業師資整體業務水平偏低

筆者所在的院校是一所縣市級技工院校，近幾年由于數控技術發展較快，學院接收了兩名專業院校的數控專業畢業生任教，開設數控技術及應用專業和數控加工技術專業。由于多是年輕教師，又多是教普通車工轉行過來的，日常教數控專業的老師業務水平偏低，且教師隊伍培訓、培養滯后，直接影響了教學質量。從參賽的學生來看，選手對數控設備性能、刀具材料以及數控加工工藝參數掌握不全面，操作中出現對刀錯誤，發生撞刀事故。其原因主要是日常教學的數控專業老師水平有限，也與學生實際操作少、心理緊張等有關。

2.新工藝信息閉塞

筆者學校是走在同行業院校前列的一所院校，在省、市級職業技能競賽中層層奪魁，部分教師滿足現狀，靠一套成熟的經驗吃老本，墨守成規、固步自封，殊不知社會發展之快、同類院校競爭的激烈。由于對外界形勢估計不足，造成信息不靈，新知識、新工藝信息閉塞，影響了院校發展。3.硬件投入不足，設備設施差雖說所在技工院校近兩年對先進的數控設備加大了投入，基本條件建設得到改善，增添了幾臺數控車床，但與兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常學生動手機會偏少，對刀具、材料和切削用量難以掌握，參賽選手多是一項訓練，僅熟悉一種設備，對其他型號和操作系統的設備根本不了解。受經濟、資金限制，院校的辦學實力不僅受到影響，數控專業的發展也受到制約。

4.受師資力量的制約，團隊精神難形成

近幾年來，數控技術發展迅速，新工藝日新月異。重點院校幾位老師圍著一位參賽選手培養，有理論的、有指導實踐操作的還有專門提供信息的，而縣級技工院校一位老師圍著幾位選手轉，學生操作水平難提升。重點院校選手設備先進齊全，可以學習掌握多種數控技術，而縣級技工院校只有學習一個型號的數控專業技術，跟不上時展的步伐，因此參賽時難以形成團隊優勢，靠單打來競爭競賽名次，缺乏綜合能力。

5.安全生產意識不強，處理事故能力差

在濰坊市舉辦的職業技能競賽中，技工院校的選手刀具、量具擺放紊亂，亂扔現象較為普遍。加工時有的伸頭去看，不按照操作進行，粗加工、精加工混用一把刀具，雖完成加工要求，但加工尺寸超差。這種種現象的發生，暴露出日常操作不嚴謹，缺乏安全意識和產品加工質量意識。

二、建議措施

在全社會重視制造業技術的今天，加強數控專業高技能人才培訓就顯得尤為重要。

1.質量強校、特色立校，提高學院教學管理水平是加快高技能人才培養的根基

根據本地傳統產業轉型升級、高新技術產業集群化發展的實際要求，調整優化專業設置，加快發展面向戰略性新興產業和現代服務業的專業，以服務產業轉型升級為主線，以大項目、主要產業為服務目標，為社會經濟發展培養實用型、創新型高技能人才。只有堅持為經濟社會發展，為勞動就業服務的辦學宗旨，擴大辦學規模，提升辦學檔次，突出辦學特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保證。

2.加強師資隊伍建設，提高師資業務水平，是加強高技能人才培養的前提條件

師資隊伍是個長期系統工程，需要長期抓，更需要長期培養。一是要從教學人員的地位、待遇、技能水平等方面做文章，創建長期的培訓體系及師資辦法；二是建立一支結構合理、素質較高、精干高效、理論實踐“雙師型”師資隊伍，必須有計劃地安排崗位培訓和在職學習。特別是數控專業的現代教育理論學習。必須開展教學改革的研究，并及時將研究成果應用于教學實踐中。目前，技工院校面臨生源不足的困境，既要想方設法解決招生難，又要加強內涵建設，苦練內功，提高院校辦學層次及管理水平。

3.提供政策支持，加大院校投入力度，推動技工教育快速發展，是加快高技能人才培養的有力保證

技工院校要長期有序發展，光靠自身能力，在新技術、新材料、新工藝不斷更新換代的條件下規劃新計劃，調整老專業設置，在短期內解決不了機械加工類專業設備、場地投入問題，需從政策的層面制定發展規劃，合理進行院校及專業布局，長期對教學條件和教學設備改造更新。政府部門在制定政策時要給技工院校提供更多的機會和空間，在資金上、待遇上、政策上向技工院校傾斜。

4.打造人才高地，廣攬高技能人才，是加快高技能人才培養的關鍵措施

第7篇：技能人才范文

關鍵詞：優化；技能；人才；培養

作者簡介：陳淑娟（1964-），女，吉林蛟河人，遼寧電力有限公司大連培訓中心，講師；程淑云（1970-），女，遼寧大連人，遼寧電力有限公司大連培訓中心，高級講師。（遼寧 大連 116023）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0012-02

在同全國勞動模范代表座談時指出：“工業強國都是技師技工的大國，我們要有很強的技術工人隊伍?！比欢覈募夹g工人素質偏低，尤其是掌握先進技術的高技能人才嚴重短缺，已成為制約我國各行業經濟發展的一個重要瓶頸。也許可以引進資金、技術、設備以及高級管理人員，但不可能依靠引進大批技術工人。所以，我國迫切需要培養和造就大批生產、管理、銷售與服務等各領域的高素質勞動者和高技能人才。

一、高技能人才培養工作現狀

1.認識不到位

受傳統思想觀念的束縛，一些企業和單位，甚至包括個別高技能人才自己都認為自己是工人，沒有專業技術職務，不注重發揮高技能人才的技術優勢，從而影響了企業生產、產品質量和經濟效益的提高。

2.技工文化程度偏低，持證上崗率偏低

很大一部分企業技術工人文化素質不是很高，大學本科及以上教育的技工人數非常少，所占比例不到1%。技術工人持國家職業資格證書上崗率低，所占比例不到四分之一。

3.高技能人才培養基礎薄弱

一方面，高技能人才的培訓基地少，不能滿足培訓需要；另一方面，高技能人才培訓的師資不足。

4.缺乏應有的財力支持

財政對高技能人才工作的支持力度不大，甚至一些企業不能兌現高技能人才的津貼和獎金，并且在薪酬、福利待遇上技能人才與科技人員和管理人員相比明顯偏低，相當部分企業未能將技能人才的技術等級與工資福利掛鉤，這是長期影響技能人才開發的重要問題。

高技能人才培養是一個需要長期努力、統籌規劃、持續投入的系統工程，其工作績效和社會效益往往不會“立竿見影”，個別部門、行業企業仍未很好地將高技能人才隊伍建設作為企業長遠發展的根本措施，需制訂規劃構建終身培訓體系，建立技能人才梯次培訓模式，有重點地引進和自主培養，形成結構合理的高技能人才隊伍。

二、優化高技能人才培養的主要途徑

1.加強職業培訓，完善高技能人才的培養工作

（1）職業培訓可以為培養高技能人才提供便捷途徑。培訓就是生產力。職業培訓能夠對企業現有的人力資源進行有效開發，也會為企業未來發展階段合理的人力資源配置提供基礎支撐。職業培訓可以改善管理者或是員工的工作方法，進而提高其工作能力，實現人才培養快、多、好的良性發展態勢。職業培訓也可以調整員工與其所在崗位職責與要求間的差距。職業培訓更能提高員工的積極性及傳遞、培育企業文化。

（2）抓好培訓基地建設。建立多元化職業技能培訓體系，要通過優勝劣汰或采取聯合、轉制、劃轉等方式，整合一批集培訓、鑒定、就業指導為一體的綜合性國家級企業培訓機構，同時不能忽視技校、高級技校和技師學院。基本形成布局合理、專業門類齊全、適應市場經濟發展要求的職業技能培訓網絡體系。

（3）改善培訓機構辦學條件。各級各類職業技能培訓機構要有健全完善的組織機構、章程及各項管理制度，有與培訓專業（工種）等級相適應的教學設備、設施、場地、師資力量和管理人員，有相應的經費保障。

（4）提高培訓師隊伍素質。要加強高技能人才培養的教學、教研和教材開發工作，增強培養的針對性、適用性。在技校和培訓機構中實施“名專業、名培訓師、名教材”評選活動，培養一大批既懂理論又能指導生產實習的“雙師型”培訓師。

（5）充分發揮企業培訓中心、高職院校、大專院校培養高級技能人才的作用。依托和支持企業培訓中心、大專院校、科研機構和各類職業培訓機構，根據新知識、新技術、新工藝、新材料和新職業的發展要求改革人才培養模式，改革培訓內容和培訓方法，增加技能培訓比重，開發和編制體現高技能人才培養特色的教材，使企業培訓中心、高職院校、大專院校畢業生成為高技能人才的重要來源。

（6）發揮企業的培養作用。企業要認真履行職工培訓職責，抓好高技能人才培養。要根據生產經營需要，采取送培、自培、自學提高、名師帶徒、技術練兵、觀摩、研討等形式有計劃地組織職工參加高層次的職業技能培訓。建立定期考核、晉級制度，不斷提升高技能人才的技能層次和文化水平。

（7）創新特色發展模式。培訓中心與企業共建，培訓中心為企業提供優質培訓業務，企業為培訓中心輸出設備、技術、專業師資，同時培訓中心教師與企業工程師建立科研協作關系，共同開發課程，研發新產品、新工藝，既促進專業培訓教學質量的提高又推動企業產業技術升級。

2.創新高技能人才評價體系，改善高技能人才的培養現狀

（1）實行職業技能鑒定制度。職業技能鑒定指導中心負責高技能人才職業技能鑒定的組織、協調、指導工作。加大改革力度，突破不合理的年齡、資歷、比例和身份限制，促進高技能人才隊伍成長壯大。

（2）強化高技能人才的考核工作。高技能人才的職業技能鑒定必須按照統一的國家職業標準、統一命題管理、統一鑒定站（所）條件、統一考評人員資格的原則，既要注重考核新知識、新工藝、新設備、新技能等方面的內容，也要重點考核職業道德、工作業績、潛在能力、技術革新等方面的內容。

（3）做好特殊（種）行業能工巧匠的認證工作。對特殊行業、特殊工種的技能人員，通過聘請相關工種技師現場考評的方式予以特殊認證，以培養與拯救部分傳統工藝的特殊人才。

（4）進一步完善高技能人才技能鑒定社會化管理體制。按照社會發展和市場需求，在堅持標準、保證質量的前提下采取適應職業學校、企業、社會特點的鑒定辦法。面向社會，評聘分離，對鑒定合格的高技能人員發給相應的《職業資格證書》，為高技能人才培養提供及時、優良的服務。

3.強化激勵機制，積極為高技能人才成長創造良好的社會環境

（1）用人單位應在工資分配及福利待遇上對高技能人才予以傾斜。對聘任為高級工、技師、高級技師的高技能人才可分別參照本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受有關福利待遇。對在本專業技術崗位上工作，能充分發揮骨干作用的高技能人員，其技師津貼可在原規定的基礎上適當提高。對業績突出、能解決生產技術中的關鍵問題、作出突出貢獻、產生重大的經濟效益與社會效益的高技能人才要給予一次性重獎，也可晉級和表彰。企業根據需要可設置“特聘技師”、“總技師”、“首席技師”職務，吸引、用好高技能人才?？山M織其參與產品開發、技術革新活動。

（2）開展職業技能競賽和評選活動，完善高技能人才的選拔機制。各企事業單位要結合本行業和本系統工作實際，大力抓好職業技能競賽和評選活動。實行有突出貢獻的技師、高級技師評選表彰制度。對獲得表彰獎勵的高級技工和技師可破格晉升為技師或高級技師。

（3）打破舊框架，促進高技能人才隊伍盡快成長壯大。凡經命名批準的國家級高級技工學校畢業生可免試理論部分，參加技師評聘考核。獲得高級職業資格證書的優秀畢業生，符合技師評聘條件的，理論與實際操作免試，經核準可直接核發技師證書。在技工學校擔任實習指導教師的高級技工學校畢業生，評審一級和高級實習指導教師，其高級技工學校的學歷可作為破格條件。對長期在關鍵技術崗位上工作、技藝精湛并能帶教學徒、對發展名特產品傳統工藝有特殊貢獻的老技工，在申報技師、高級技師時，其理論考核可免試或從簡從寬。

（4）建立合理的高技能人才流動機制。完善高技能人才的社會保障體制，消除制約高技能人才合理流動的體制，使高技能人才所在單位都能納入社會保障的范圍，真正形成高技能人才“不論在哪干、參保連續算”的格局。各單位對奇缺工種急需的高技能人才可優先調入，在解決戶籍、子女入學、住房等問題上給予照顧。對取得國家高級職業資格證書的高級技工學校畢業生，確屬需要可不受生源地等限制，先擇業后落戶。建立高技能人才資源庫，對無法發揮專長的有關方面幫助其尋求落實合適的崗位。

第8篇：技能人才范文

關鍵詞：高職教育；人才培養；特色；方法；師資

高職院校的培養目標是技術應用型人才，學生畢業后應成為服務于生產一線的，具有一定技術的，能解決技術問題的企業員工。高職院校畢業的學生沒有普通高校的學歷，但具有專門的操作技能，從而在就業市場上占據一定的優勢。這種優勢與學生掌握的技能水平的高低、個人素質的優劣、學習能力的強弱有直接的關系。因此，提高高職院校畢業生的技能等級，使其在就業競爭中保持優勢至關重要。

高職教育培養人才的特色

特色人才的培養高職院校培養的學生是具有一定水平的專業技術復合型人才，要有堅實的基礎知識，滿足社會的需要，適應科技的發展，因此應把人才培養的重點放在實踐環節及就業能力的培養上。技術知識從理論上可分為兩種類型，即通用類與特殊類。通用的技術知識通常可通過正規教育獲得，是一種廣義的技術知識，是在教育過程中培養出來的認知能力和基礎知識，通用的知識能力在任何企業都能產生同樣的效果。特殊的技術知識是與具體的工作崗位緊密相連的，企業中的每一個工作崗位都有特殊的技術要求，要處理特定的產品或提供特定的服務，不同的企業有不同的特殊技術要求。因此每個企業都要求員工更新企業需要的特殊知識，以提高企業產品的競爭力。學校培養的人才要滿足社會的需求，就要提高學生的技能等級水平，注重較全面的專業基礎知識與學習技能、創新能力的培養。

對學生成才的引導培養人才是一個復雜的教育工程，高職院校從培養目標、教學大綱到教案都有一套完整的教學文件，但是教育者與受教育者具有不同的思想，科技不斷進步，新產品、新技術不斷推出，將這三者結合起來，才能培養出社會所需要的人才，這也是高職教育品牌打造的基礎。在這三者中，起主導作用的是教師，引導學生的學習興趣，提高學生的學習能力，實現學生的理想目標，是教師的責任。其一，學生有自身的困惑，擔心所學的專業技術在走向社會后能否發揮作用。其二，社會背景不同的學生從教育體系中獲得的知識并不相同。其三，學生對所學的專業技術沒有感情，不能將自己的全部精力投入學習。其四，為了提高自身的能力，希望在校學習期間提高自身的技術等級。對這些學生的思想與情感加以正確引導，需要教師本身具有知識能力及個人魅力，需要分析可行性，這是非常重要的環節。因此，高職院校要辦出特色，不但要有正確的定位及方向，更重要是要有培養人才所需要的教師。而且教師應全心全意投入教育事業，并具有教育能力、方法及良好的品德、豐富的專業知識與技能。

師資隊伍的建設現代的教育是多元化的，學生接收的知識不全是課堂書本中的知識，因此在校學生的思想也是多元化的，引導學生學習只用說教的方式已不起作用了，只能通過溝通的方式。只有當學生感到接收知識的意義與自己的理想相符合時，才能認識到知識的力量以及對自己的價值，學生的學習才能更加自覺。因此教師不僅要熟悉所傳遞的知識，而且要掌握傳遞知識的方法，針對不同的學生采取不同的教學策略，教師不僅要熟悉所傳遞的知識，而且應成為道德的引導者，思想的啟迪者，心靈世界的開拓者，還應成為學生情感、意志、信念的塑造者。因此，培養合格的社會所需要的人才，必須建設善于教育的師資團隊。

培養高級技能人才的方法

隨著高校擴招，生源擴大，畢業生的數量不斷增加，因此就業壓力是巨大的，每年都有幾十萬至上百萬大學畢業生不能實現就業。普通高校的畢業生還有考研的出路，而高職院校的學生只有提高技能水平等級這一條出路。

提高技能的優勢企業要提高產品的質量，需要員工有更高的技能水平從事生產、開發新產品，才能使企業有更大的發展，同時企業又要降低培訓費用，因此往往采用招聘高學歷員工的方法，但是帶來的后果是高學歷低職位，個人的技術能力不能得到充分發揮，便會產生消極情緒和對工作的不滿。高職院校的學生優勢在于專業技術能力與實際操作水平，特別是技能水平等級高的學生優勢更加明顯。四年制的高職畢業生普遍具有高等級證書，而三年制的高職畢業生只具有中級證書，前者的就業率比后者高出十多個百分點。因此，提高學生技術等級是提高學生就業率的有效方法。

面向社會服務這是高職院校教師的任務之一，廣東省為培訓農民工，撥出?？顚ｉT對農民工進行培訓，提高農民工的技術等級，進而走向企業。高職院校的教師應面向社會服務，同時必須有能力使參加學習的學員掌握技能。無論在培訓的設備上，還是在訓練的效果上，在校的學生都有一定的優勢，特別是取消了工作年限的要求，使學生提升技術等級更加便利，技術等級越高，學生的就業面就越寬，適應能力就越強。例如電工這個工種，中級工只有兩個就業方向，而高級工就有四個就業方向。另外，在技師這個層次，論文答辯是一個“瓶頸”，深圳在2005年第一批技師論文答辯中，只有不到30%獲得通過，在2006年，第一批技師論文答辯的通過率也不超過35%，而經過高職院校教師輔導的論文有3篇，全部獲得通過，其中有一名還是應屆畢業生。

注重引導，滿足學生的需求學生有提高自身技術等級的要求，一般都有選擇地與教師進行溝通，希望得到教師的幫助，一般教師是不會拒絕的。因為培養出人才也是教師本身的榮譽及自身價值的體現。引導學生學習時應根據具體情況，引導學生實現目標，特別是在輔導學生撰寫技師論文，修改論文中涉及知識點及重點的問題與關鍵技術時，要體現學生自身的優勢。在引導學生提高自身學習能力方面，教師的作用十分重要。我院2006年暑期專門為在校生舉辦了一個高級技能訓練班，一共有38人參加，僅本人教過的學生就占了一半。引導教育學生，要根據實際情況，從學生的實際出發，使學生為實現自己的目標，自覺行動，提高學習能力，提高自身技術等級。為此，不但學生要付出努力，教師更要付出更多的精力，使學生的目標得以實現。

培養高級技能人才對師資的要求

高職教育要求教師應成為“雙師型”教師，然而“雙師型”的標準沒有具體規定，各有各的解釋，因此出現了一體化的教師，將理論授課與實際操作相互分段，相互連接，以平衡教師的工作量。高職教育實踐教學得不到重視，從課時類別、課時量系數到教師的安排都處于劣勢，不能從根本上提高技能教學的質量和水平。而技能培訓與技能等級的提高恰恰需要以實習教師為主。培養高級技能人才的教師需具備以下條件：

必須具有豐富的實踐經驗與技能水平及復合的知識結構，因為每個高級技能知識結構不盡相同，因此應有的放矢地指導，滿足培訓高級技能人才的要求。

指導高級技能人才的教師必須具有良好的職業道德，因為人才等級越高越要遵守職業道德，具有高級技能的人才，在企業里都會負有一定的責任。因此，凈化社會的精神環境必須從教師自身做起，教育出合格的人才，培養出具有良好職業道德的高技能人才為社會服務。

應具有較強的科研能力，對科學技術應有求真務實的態度及終身學習的能力，高職院校的科研主要是應用型項目，其開發過程和應用型成果對培養高技能人才具有重要作用，開發新產品，采用新技術，可以成為培養高技能人才的最新教材，這樣會提高教學效果，推動新技術的應用。特別是對技師論文的指導更要求真務實，引導學生端正學習態度，遵守職業道德。同時教師必須堅持不懈地學習新技術、新知識，提高自身的學習能力與運用新技術的能力，提高培養高級技能人才的能力。

要為提高在校生的技術等級積極探討實踐課題，這是提高畢業生就業能力的重要手段，同時為鼓勵在校生提高自身能力與技術等級，應有相應的政策支持，為創辦具有特色的高職教育，滿足社會的需要培養出更多的高技能人才。

第9篇：技能人才范文

高技能人才缺乏。一些企業技術工人總量不足，高技能人才更是嚴重短缺。受生產資源和勞動組織整合等因素的制約，各主要工種和層次的職業資格考試及崗位準入制度尚未健全到位，制約了高技能人才的引進和培養，高技能人才的總量、結構和素質已經不能適應企業發展的需要，制約了企業發展和產業升級。

傳統觀念制約?！爸貙W歷，輕能力”“重知識，輕技能”“重白領，輕藍領”的觀念盛行，把當工人視為沒有出息，寧愿讓孩子過高考的“獨木橋”，而不愿讓孩子讀職業高中、中專等技能學校，使得高技能人才顯得尤為短缺。

人才培養通道不暢。高技能人才的培養需要一定時間，企業辛苦多年培養出來的優秀人才一旦跳槽，對企業的影響巨大，導致一些企業不愿花錢培養高素質的高技能人才，更愿意直接招聘人才。

高技能人才隊伍分布不合理。近年來，重慶非公企業迅猛發展，對高技能人才有大量的需求，但與大型國企、外資企業相比，對高技能人才的吸引力卻明顯不夠。大量高技能人才分布在“北上廣深”等一線城市，中西部高技能人才缺乏的情況愈加突出。

缺乏有效的激勵機制和保障機制。目前，很多企業的技能人才依然工資低、勞動強度大、長期超負荷。薪酬對高技能人才缺乏吸引力、競爭力，導致高技能人才不安于現狀，表現出消極的工作態度，造成技能人才的流動性大。

培養管理好高技能人才，促進優秀人才向重點產業集聚，實現勞動密集型產業向技術密集型產業轉變，需要地方政府、企業等多方參與。

一要強化宣傳，營造重視高技能人才隊伍建設的濃厚氛圍。充分利用廣播、電視、報刊、網絡等各種媒體，重點宣傳高技能人才在國家經濟建設中的重要作用和貢獻，宣傳高技能人才培養使用的政策措施。加強對高技能人才成長規律的研究，為高技能人才隊伍建設奠定理論基礎。宣傳以品德、能力和業績為導向的選拔任用制度，完善技能人才隊伍競爭擇優、選拔任用機制。宣傳高技能人才薪酬激勵機制，提高取得相應資格的高技能人才的待遇。

二要健全高技能人才培養的長效機制，拓展高技能人才成長渠道。實施高技能人才培訓工程，按照“需求定向，企業主導，行業參與，政策支持”的原則，組織培訓項目，重點培養全市“6+1”支柱產業和十大戰略性新興產業高技能人才。依托職業高中、高職院校等，建立相應的高技能人才培訓基地，逐步形成高技能人才培訓體系，擴大培養培訓規模。強化師資力量和教材建設，不斷開發實用技能訓練教材。增加投入，多渠道籌措資金，為人才培養提供物質保障。