阿姆斯拉尼提出，績效管理是通過在管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方理解的基礎上使組織、群體和個人取得良好工作結果的一種管理過程?？冃Ч芾碇饕菫榱丝刂啤⒓?、約束、監督企業員工更好地完成組織任務，提高企業員工工作效率，是組織自身發展必不可少的管理方法。然而，在實踐中，績效管理本該發揮的重要作用卻沒有充分發揮出來，反而暴露了很多問題，比如績效管理流于形式，績效目標不明確，績效指標沒有分配權重，績效反饋渠道不暢通等等。A中心作為某市局直屬單位，負責全市空間基礎信息平臺的建設。面對著人員少、任務繁重的現狀，領導決定開展績效考核。但是在實際操作中，領導發現現有的績效管理制度極不完善，嚴重阻礙了A中心的發展。因此，結合A中心的管理現狀，我們設計了一套績效管理方案。然而，在方案實行過程中，許多員工對于方案的設置、流程多有不解，導致不配合甚至排斥?；诖耍覀冏隽舜罅康臏贤üぷ鳌?/p>

一、自我診斷

1績效考核不明確

A中心在制定員工績效目標時，沒有考慮到戰略目標，只是簡單地拿出考核表來應付，造成考核脫離實際，流于形式，達不到考核目的。許多員工表示，看不明白考核表中的內容，不知道為什么要這樣設置績效考核目標。

2崗位職責不明確

A中心采用的是“德、能、勤、績、廉”的考核方法，最后得出一個綜合評價。簡單地以優秀、稱職、基本職稱、不稱職加以分類，還要求優秀人員不能超過參評人員的15%，也就是說，為了應付人數，即使沒有那么優秀的人也要“被優秀”，最后報備存檔。這樣做的結果就是，缺少關鍵業績考核指標，無法針對不同部門、不同項目、不同課題的獨特性做出定性與定量的分析，難以全面、客觀、立體地反映員工的綜合素質和實際工作情況。另外，員工的自我述職本是一個很好的展示，能夠讓領導和同事對其有一個全新認知。然而，每位員工的自我述職都要在既定的模板中填充內容，主觀色彩濃厚，如果僅憑述職報告內容，難以對述職者做出客觀公正的評價。最后領導的評語也多是“態度端正”“工作努力”“團結同事”等詞。沒有編制崗位說明書，員工職責不清，導致問責制無法實施。輕松的工作大家爭著做，費力不討好的工作互相推諉。許多小事也不得不由領導親自出面，才能最終下定論。

3考核周期過長

［摘要］班主任在班級管理中，要努力做到寬容＞懲罰，放手＞嚴管，過程＞結果，活動＞說教。

［關鍵詞］班級管理；寬容；放手；過程；活動

“世界上沒有兩片完全相同的樹葉。”我們每天面對的是天真活潑、思維敏捷、富于幻想、可塑性強的小學生，要想對他們的管理和教育取得成效，一方面管理者要全面了解自己，嚴格要求自己在實踐中探索教育技巧，把工作做到孩子心里去，另一方面要想辦法全面地了解學生，研究他們的實際情況，正所謂“知已知彼，百戰不殆”。

一、寬容＞懲罰

列寧曾說過：“年輕人犯錯誤，上帝都可以原諒。”對于犯錯誤的學生，我們不應一味地批評教育或找家長到學校，而是先查找原因，然后進行分類處理。當課堂表現不好時，對某一學生的好行為進行表揚，會引起其他孩子對該行為的效仿。當學生成績下降時，教師要不失時機地暗示與鼓勵，讓他們振作。對于無心釀成錯誤的學生，要給他們提供改正錯誤的機會：如為學校、為班級、為他人做一件好事；為大家表演節目；或是從課外搜集一段小知識介紹給大家。不同的學生可以結合自身的特點來選擇。有的學生自己不能原諒自己，主動選擇多項來表達自己改正錯誤的決心，這樣，既達到了教育孩子改正錯誤的目的，同時也給他們提供了一次展示和鍛煉的機會。我們班原來有一名經常不完成作業的孩子，無論怎樣對其進行批評或懲罰都無濟于事。后來，我以一種寬容的態度對待他，輕輕地撫摸他的頭，并對他說：“你能堅持連續兩天按時完成作業嗎？”他認為可以接受，欣然點頭同意。接著是三天、一周、兩周……現在基本上都可以按時完成作業了。“人非圣賢，孰能無過？”作為教師，要以寬容之心對待每一名學生，使學生感到關愛、建立自信心、增強勇氣，這樣能使他們把蘊藏的積極性調動起來，從而主動將自己的態度從消極化為積極。當然，寬容并不等于縱容，對于屢次犯錯的學生，要從根本上幫助其認識和改正錯誤，所謂“攻心為上”，站在學生的角度，進行心靈間的對話，并建立跟蹤檔案，為進一步的教育建立第一手資料。

二、放手＞嚴管

班主任與其一個人管理一個班，不如放手讓學生自主管理，充分發揮學生的智慧和能力，使其積極參與到班級的管理中。比如在班級開展“一日班主任”活動，全班學生輪流做一天“班主任”，全面體驗班級管理的酸甜苦辣。每天班級中的一切事物盡可能地讓“班主任”嘗試管理。為了全面體驗班主任工作，可以給他們一次10分鐘時間的登臺授課機會。讓孩子們課前搜集5個成語，整理后講授給大家，使他們完全進入角色。每一位“班主任”都自覺吸取前一位“班主任”好的經驗。比如，一位“班主任”看見值日生在打掃衛生方面浪費很多時間，他經過自己親自探索實踐，給值日生重新分工，并規定每次值日必須在8分鐘內完成，使值日效率大大提高，現在已經在全班推廣?！鞍嘀魅巍痹谕瓿僧斕斓墓ぷ骱螅蛉嗤瑢W進行述職，總結經驗，查找不足，暢談心得。曾有一位比較淘氣的學生在述職時說：“原來我以為老師很悠閑，只要動動嘴，指揮指揮就可以了，現在我知道了老師是多么地不容易，多么地辛苦，以后我一定要好好學習，再也不惹老師生氣了?！本瓦@樣，通過放手讓學生自主管理，最終達到每天鍛煉一人，受益全班的目的。在班級這個集體中，教會學生正確處理個人與集體、個人與他人、自由與紀律等關系，變他律為自律，真正實現“自主管理”，讓更多學生在集體中學會學習，學會創造，為今后成功走向社會打下基礎。

摘要:與以往教師為中心的傳統教學模式不同，人力資源管理沙盤模擬實訓教學遵循以學生為主體、教師為主導，競爭有規則、答案無定式，人人參與、避免學生搭便車行為等原則，從實訓規則解讀、虛擬公司組建、公司模擬經營、沙盤盤面操作、系統數據結算、工作述職與經驗分享六個方面進行實訓教學設計，并開展相應的體驗式課程學習，從而提升學生戰略規劃、溝通與協作、解決問題、創新創業等方面的實踐能力。

關鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實訓教學;實踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發，此課程引入了虛擬企業為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創等公司根據市場需要，開發了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務管理［2］、西方經濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統的教學改革和創新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統操作融于一體，如何設計逼真的企業競爭場景來體現新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業建設與課程改革。

二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題

(一)理論聯系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經驗，包括人力資源管理信息系統、企業人力資源管理模式、企業管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業后直接任教的，有企業工作經驗的教師較少。那么，教師親身參與企業管理的實踐調研，能理論聯系實際顯得尤為重要。

(二)學生的搭便車現象有待改善人力資源管理專業的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務。團隊合作最初的目的是為了加強學生協作能力來提高工作實效。然而，如果出現任務分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經常會存在學生“搭便車”現象，這將影響學生之間考核評定的公平性。

摘要:職業教育是促進我國產業結構升級的重要人力資源保障，為我國產業結構升級提供重要的人力和智力支持。本文對我國學者在職業教育促進產業結構升級研究領域的研究成果進行總結，分析職業教育對我國產業結構升級影響的研究現狀，為職業教育更好地促進我國產業結構的升級提供借鑒。我國學者的研究主要以產業經濟和區域經濟為理論基礎，將人力資本理論運用于產業結構升級研究中，以多種方法、多種視角研究職業教育促進產業結構升級的貢獻、途徑及存在的問題等，極大地豐富了職業教育與產業結構問題研究。

關鍵詞：職業教育；產業結構；升級研究

經歷70年的發展，職業教育表現出蓬勃的生機，為中國經濟發展，特別是為產業升級和穩定就業做出了重要貢獻。這是因為職業教育是以區域經濟和產業經濟發展的需求為著眼點，以為產業發展提供技術人才為己任，不斷適應產業結構的轉型和升級。中國學者運用理論和實踐、定性和定量等方法對職業教育與產業結構的關系進行研究，其中關于職業教育促進產業結構升級的研究主要集中在以下四個方面：

1從宏觀角度，將人力資本與經濟結構作為理論支撐，論述職業教育與產業升級的關系

一方面，產業升級對勞動力素質提高提出了內在要求；另一方面，發展職業教育可以減少結構性失業，推動產業轉型和升級。如張抗私、周曉蒙（2014）指出，企業產業轉型與升級的決定性力量是高素質勞動力，產業轉型要求人力資本做出適配性調整，人力資本是實現產業轉型的關鍵因素。當前中國正面臨著巨大的技工缺口問題，技術工人嚴重缺乏，職業教育發展與區域勞動力市場的需求匹配存在差距[1]。石來斌、夏新燕（2016）運用實證的方法，證明技術技能型人才對產業結構優化升級的貢獻比較顯著，驗證了我國職業教育人力資本與產業結構優化升級之間存在顯著的正相關關系[2]。陳劍（2011）在界定人力資本類型的基礎上，分類研究人力資本貢獻，認為職業教育在提升一般型人力資本就業素質、完善產業結構方面有重要作用，建議發展政府主導型職業教育，提升一般型人力資本素質[3]。王姣娜（2015）在探討通用性人才培養對提升人力資本作用的基礎上，提出職業教育中應增加通識教育的比重，以提升職業教育發展質量和人力資源的終身學習能力[4]。李世收（2011）從高職院校助推經濟“轉型升級”的必要性、可行性和具體途徑三方面探討高職院校為經濟結構調整提供人力資源支撐[5]。

2將研究視角定位在區域發展上，將區域經濟和職業教育發展結合

側重職業教育人才培養對不同產業的貢獻，分析組間差異，細致刻畫職業教育對產業結構升級的貢獻，劉新鈺、王世斌、郄海霞（2018）以天津市為例，從產業結構及人才需求結構、職業院校在校生結構及畢業生結構等方面，分析天津職業院校專業設置方向與重點發展產業方向對接度[6]。朱新生、謝忠秋（2011）認為，中等職業教育對產業結構調整的貢獻主要體現在人才供給方面，運用GDP等指標衡量蘇州、無錫、常州三市中等職業教育對產業結構調整的貢獻，發現不同地區中等職業教育對產業結構調整的貢獻率不同，存在組內差異[7]。胡春林、彭迪云（2012）以廣東省為研究對象，將人力資本與物質資本同時納入分析，區分不同類型的資本，結論是基礎人力資本是第一、第三產業增長的主要驅動力，物質資本是第二產業增長的決定性要素，在產業轉型的過程中，人力資本與技術進步將發揮越來越重要的作用[8]。蘇麗鋒（2017）從職業教育地區分布、層次與專業結構三個角度論述職業教育與產業結構的關系，認為職業教育通過穩定就業和帶動技術創新、提升人力資本質量三個方面促進產業結構升級[9]。

一、當前人大代表和政協委員在社區管理工作中存在的問題

人大代表和政協委員參與社區管理和創新工作取得明顯成效的同時，也存在一些矛盾和問題，尤其是在如何挖掘代表和委員資源，對社區建設的源頭治理、綜合施策、科學管理、共同治理等方面發揮積極主動作用所面臨的深層次問題還沒有得到很好解決，代表和委員參與社區管理創新的基礎還不夠牢固。

（一）人大代表和政協委員對社區社會管理創新工作參與度低

本次調查問卷結果顯示，沈陽市區級人大代表和政協委員服務社區，參與社區管理的情況不容樂觀。90％的社區居民表示對本社區的人大代表、政協委員的數量和基本情況了解很少，甚至高達93％的社區工作人員選擇了此答案。85％的社區居民認為代表和委員只有在選舉前才走訪社區和居民，選擇這一答案的工作人員竟也高達57％，剩下的43％認為代表和委員在節日里會走訪社區和居民。對于代表和委員對社區建設的物資投入和發揮職業優勢為社區建設服務的調查，無論是社區居民還是工作人員，選擇“很少”和“從來沒有”的比例都高達80％以上。75％的社區工作人員認為社區的代表和委員沒有和居民結成幫扶對子，也沒能根據需要解決問題，對此認同的社區居民的比例高達97％。70％的社區工作人員認為本社區的代表和委員在幫助社區建設和關注居民生活中發揮的作用較差，90％的社區居民認為沒發揮任何作用。代表和委員與轄區選民并不熟悉，很難成為基層民意的代表，直接影響人大代表、政協委員對基層社會管理的參與度。

（二）人大代表和政協委員對社區社會管理創新工作情況缺乏深入了解

人大代表和政協委員來自于社會的各行各業，只有極少部分是從事社會管理工作的，對社區的功能和要求了解的并不深入，對社區居民民生情況的了解不夠全面。這在很大程度上阻礙了他們在參與社區管理和服務社區管理創新上發揮作用。本次問卷調查顯示，30％的社區工作人員認為對代表和委員的培訓力度不夠，使其不了解社區的功能和需求是造成代表和委員服務社區熱情不高，不能定期和長期參與的主要原因之一，42％的社區工作者認為未能形成社區與代表、委員的對接機制是主要原因之一。

（三）對人大代表和政協委員參與社區社會管理創新工作缺少管理監督和宣傳