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摘要：隨著我國經濟的快速發展，煤炭行業也得到了很大改善，但仍舊存在不足，比如在人力資源管理上存在的問題。在去產能形勢下，煤炭企業需要加大人力資源管理力度，推動企業轉型。此篇文章主要闡述在去產能形勢下，煤礦企業人力資源現狀，同時找到有效解決策略，便于煤礦企業在今后有著更好的發展。

關鍵詞：去產能形勢；煤礦企業；人力資源管理

煤炭屬于不可再生資源，被人們廣泛使用，深受人們喜愛。我國能源需求量不斷增加，煤炭生產效率也隨之增加。在煤炭生產效率操作中，不斷增加機械設備的應用，減少人工操作，但仍舊會有問題出現。煤礦企業在去產能形勢下，若是想要轉型，則需要增強人力資源管理力度，合理安排人工操作和機械操作，健全效益體系。若是煤礦企業想要在競爭中占據一席之地，則應有效管理人才。人力資源管理影響著企業經濟發展，因此企業需要重點對待人力資源管理。

一、煤礦企業人力資源存在的問題

煤炭在我國屬于不可再生資源，隨著社會的快速發展，煤礦企業壓力逐漸增加，煤礦企業需要提升技術能力，引進新型生態環保和節能降耗的技術，一方面提高開采煤礦的效率和質量，一方面降低煤礦消耗量，確保煤礦企業可以在市場競爭中占據一席之地，同時可以得到發展。在去產能形勢下，煤礦企業若是想要快速轉型，則需要解決產能過剩的問題，合理利用現有的資源，推動煤礦企業轉型，實現長遠發展。煤礦企業在去產能中的難題是人力資源管理問題，我國煤礦企業人力資源存在的問題有：

（一）未健全薪酬獎勵制度人力資源中薪酬管理是主要板塊，酬薪代表著個人的勞動所得，反映勞動者的工作價值。對員工來說薪酬是最直接的鼓舞體現，但從煤礦企業的薪酬管理制度可看出，企業未制定科學合理的薪酬制度，同時缺少此種薪酬獎勵意識。許多崗位的薪資處于常年不變的狀態，給予員工相同的薪資，讓員工的積極性受到打擊。未健全薪酬管理制度，無法保證職工利益，員工工作績效和薪資未建立聯系，企業通過遲到或者員工犯錯誤的方式克扣員工薪資，但卻并未給予表現優異員工的對應獎勵，讓員工失去工作的積極性[1]。

（二）無法調動人員工作煤礦企業隸屬于經濟制度管理內，由此增加了煤礦企業管理難度，員工在此背景下缺少學習意識，礦內二線員工缺少升職積極性，不愿調劑。煤礦企業的發展已處在末期，無法培養出專業的采煤、選煤等人才，煤礦企業想要招聘有著專業能力強的人才也存在著一定難度。工作人員若是長期做著相同的工作內容，也會讓自身思想和知識受到約束，煤礦企業若是想要調動員工，員工也會有抗拒心理出現。企業員工缺少凝聚力和向心力，無法有效執行政策。

（三）關鍵崗位缺少人員年輕人壓力大，需要面臨房貸和車貸，因此具有維修和養護等操縱專業機械員工，其薪資無法滿足自身需求，便會選擇跳槽，這也會影響到煤炭生產線上的工作人員[2]。

（四）人才結構不合理從當前的生產條件可看出，煤礦企業的工作人員數量遠超出需求量，后勤服務人員也超出預支需求，但是生產單位上的技術人員卻大量空缺。

（五）企業經濟效益降低生產產能出現富余主要體現在煤炭企業經濟降低，煤炭價格不理想，煤礦企業也缺少生產效益。若是企業生產效益存在問題，則無法保證按時給員工發放薪資。若是企業員工富余，則會增加企業經濟負擔，煤礦企業經濟效益下降是企業需要進行人力資源管理的主要原因，若是未合理規劃企業員工，則會讓企業承擔更多壓力[3]。

二、煤礦企業現狀出現的原因

煤礦企業內部機制和客觀條件是致使煤礦企業產生問題的主要因素，包括：第一，條件艱苦。煤礦工作的區域通常是偏遠鄉村，交通不便捷，信息閉塞，配功能配套功能也尚未完善；第二，缺少科學合理的內部提升制度。在煤礦企業中，崗位員工工作辛苦，付出較多，但卻未得到對應的待遇，公司也未形成看實績憑能力的制度，讓員工的工作積極性受到打擊；第三，員工對企業發展擔憂。在去產能的形勢下，許多員工會擔憂煤礦企業的發展，從而選擇跳槽，一些員工認為煤礦企業工作帶給人不好的印象，缺少較高的社會地位和認可度，從而產生自卑感和壓抑感[4]。

三、去產能形勢下新型煤礦企業人力資源管理措施

（一）加強人力資源管理建設，為人力資源開發提供保證人力資源部是人力資源的管理部門，應先加強自身建設，培養員工主動工作和學習的意識，同時創建員工良好的模范形象，注重培養員工的素質包括兩方面，第一，培養員工的道德素質。始終堅持正確的政治方向，注重學習國家政策和思想政治理論，培養員工責任心，養成高尚的情操和道德品質。在工作中堅持實事求是的原則，從公司的利益出發，將其作為工作的出發點，完成公司的相關任務，同時為公司的發展提供保證；第二，培養員工的心理素質，通過訓練員工的心理承受能力，有效培養員工心理素質。當員工面臨過多壓力時，需要讓員工保持堅定的意志，心胸坦蕩，容忍他人過失，憑借良好的健康素質解決人力資源中可能出現的問題[5]。

（二）通過合理的人力資源開發法創建高質量人才團隊開發人力資源僅依靠人力資源部門無法完成，因此需要多方力量的共同努力，所有的部門應根據自身職責劃分工作。在人力資源開發部門的協調中開發人力資源，在開發中人力資源的開發部門要承擔培養系統人才和專業人才的任務，同時借助自身優勢，使用政策和制度為人力資源開發提供便捷。提高企業的競爭力的基礎保證是提高員工的素質，為提高員工素質，則需要進行培訓和教育，尤其是在信息知識傳播環境下，應加強教育員工工作。因職工培訓屬于有紀律的活動性工程，應先創建完整的培訓體系。吸引國內外的成功案例，創建符合高端人才的培養體系，加強聯系，使用多樣化的方式培養人才。人力資源部門需要和各大院校合作，不但需要委派科技人員到有關機構學習，同時也需要鼓舞有關院校專家，積極來到煤礦開發。同時也應創建教育體系，通過多種途徑來實現培養有關人才。

（三）薪酬制度合理性煤礦企業具有高危性，同時處在偏遠區域，交通不便，員工無法享受到豐富的城市生活。國有煤礦企業若是想要留住人才，則需要創建高昂的薪酬制度，確保員工能夠對工作充滿積極性，主動的奉獻自己的工作時間。在創建員工薪酬制度時，煤礦企業人員應先調查和研究四周與同行業相關的員工酬薪水平，在了解實際的薪酬水平后，根據企業狀況創建薪酬體系，從而吸引更多的人才，讓企業的人才資源得到保證[6]。

（四）在去產能條件下創建煤炭行業人力資源評價系統人力資源管理體系業績考核是以人力資源管理效益作為依據，人力資源管理目標是推動煤礦企業創造更多的經濟效益和社會效益，人力資源效益是指企業的總效益中由員工創造的效益，若是將此效應和相同時間內多種人事管理費用比較，則此費用包括培訓開發費、社會保險費等。此種指標可以體現出國有煤礦企業的某階段人力資源效益。比較效益水平可知，能夠為投資決策提供參考，在人事管理中，客觀的分析人事費用變動，科學評價人力資源管理活動的效果，并在去產能形勢下，為人力資源管理提供依據。大型煤礦企業人力資源管理信息處理量多，在創建人力資源效益評價體系中，應使用現代的管理措施提高人力資源效益[7]。

（五）創新用人制度煤礦企業在去產能的背景下已包含大量的員工，若是想要在激烈的市場競爭中占據一席之地，則需要精兵簡政，把多余的員工輸送在各領域中，進行內部調動或者是技能培訓，確保輸送到人員需求量更多的領域。煤炭生產機械化可確保井下作業的安全，減少工作人員的工作量。企業需要加強員工的思想政治教育，讓員工能夠掌握當代煤炭生產制度的發展前景，對于技術崗位的員工可進行崗前培訓，并給予對應的薪酬獎勵，從而實現內部的人才崗位調動。其他人員也應做好思想工作，實現人才輸送，有效解決富余職工就業情況[8]。也可以讓員工到其他企業參觀學習，學習新型技術知識，改善企業自身的不足。

（六）提升員工凝聚力調動員工工作積極性，提高煤礦企業員工間的向心力和凝聚力，讓員工在去產能形勢下仍對企業充滿信息，這也需要企業在內部創建產業文化，讓員工可以掌握企業自身發展狀況和前景。同時員工也要懂得和企業應是一體，要把企業當做家對待。企業目前處于轉型關鍵階段，需要員工支持和認可，員工需要和企業共同努力渡過難關。企業在人力資源管理中應和員工有效溝通，幫助企業實現去產能轉型。

四、結語

綜上所述，在去產能背景下，我國的煤礦企業正處在關鍵發展階段，做好人力資源管理工作有利于企業的發展。煤礦企業若是想在安全生產的基礎上快速發展，則需要健全人力資源管理，創新發展理念，讓員工具有凝聚力和向心力，勇于面對挑戰，實現合理開發和使用人力資源。只有保證員工基本利益，方可調動員工積極性，使其全身心投入工作。一方面避免煤礦事故發生，一方面確保順利開展各類工作。

參考文獻：

[1]薛云龍.淺談去產能形勢下煤礦企業人力資源管理工作[J].河北企業,2018,(4).

[2]吳召輝.去產能背景下煤礦人力資源管理探析[J].統計與管理,2017,(8).

[3]楊永泰.煤礦企業政工工作與人力資源管理問題探析[J].山西青年,2018,(23).

[4]田彥君.關于煤礦企業人力資源管理與政工工作的分析[J].現代企業文化,2018,(33).

[5]陳俊霖.試論新時期煤礦企業人力資源管理的創新策略[J].內蒙古煤炭經濟,2018,(20).

[6]王世昌.戰略人力資源管理對煤礦企業績效的影響研究[J].中國化工貿易,2018,10(27).

[7]薛云龍.新形勢下煤礦企業人力資源管理的瓶頸與對策[J].人力資源管理,2018,(3).

[8]鄭文元.煤礦企業政工與人力資源管理工作的難點及措施分析[J].企業文化(中旬刊),2018,(2).

作者：霍清濤 單位：永城永安礦山安全技術工程有限公司