創新性人才引進高校人力資源管理
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摘要：高等院校是社會人才匯集之處，同時也是科研基地和培養高等創新型人才的地方。在其中，人力資源管理是綜合管理高校人才資源，提升其綜合素質水平，從而促進高校人才資源高效性開發，促進其教育創新及科研各方面綜合實力的增強。想要達成這一目標，就要注重創新性人才的培養和引進，社會發展需要創新，高校教育也離不開創新人才的推動和幫助，本文從目前高校人力資源管理的現狀和存在的問題，以及創新人才的引進方面有待改善和提高的區域這一角度入手，說明了高校人才資源管對高等院校朝著知識性高端型的方向發展的必要性意義，同時也影響著高校培養社會人才，傳播知識文化，進而影響國家人才綜合實力方面的作用。
關鍵詞：高校人力資源；創新性；人才引進
1.高校人才資源管理的概念
高校人力資源即以高等院校為背景，在其中從事教學，輔導學生，科研創新的教師職工以及行政人員，是能夠推動高校發展的人力的智慧知識技能的中心力量，作為人力資源中的一個特殊的構成部分，相比較其他類型的人力資源，高校的人力資源具有創新性，可增值性，難以替代等特點。一方面，高校中人力資源都是具備高學歷，受過高等教育的知識型人才，在教學科研方面，具有知識創新，極富探索研究的勇氣和能力，另一方面，他們能夠自我進行知識更新，能力升級，主動探索追求更高層次的科研和知識水平，以適應時代科技發展的速度，走在知識創新發展的時代前沿，從這兩個角度來說，高校的人力資源所發揮的作用是難以替代的。
2.高校人才資源管理的欠缺
第一，人文關懷機制的缺陷。一個高等院校的人文關懷工作是否到位直接影響著整個學校的文化氛圍，教師職工，學生工作人員的學習工作態度，不同教研室，科技戰略團隊的凝聚力等等.第二，資源分布結構不夠完善。教師職工資源是高等院校當中的核心資源，他們的水平直接體現了其就職院校的水平的高低，因此如何完善資源分布結構，留住這些人才，同時注重人才的文化素養的提升是十分值得關注的領域。有很多院校都存在資源分布不平衡的問題，對于有經驗，資歷高的教師，重點關注的教研室等往往有資源傾斜的現象，而忽略了剛剛起步，發展潛力很大的青年教師和科研部門，使得他們缺乏學習提升自身能力的機會，缺乏鍛煉，長此以往，難免心生抱怨，工作態度消極，在相應的科研工作任務中不能發揮積極性的作用，不利于科研團隊的團結，也嚴重阻礙到學校工作的開展。
3.高校人才資源管理的改進策略
結合以上存在的高校人力資源管理的缺陷，提出了一下改進策略：第一，彌補人文關懷工作的缺陷。從員工入職開始，便對于其性格能力，教學背景，家庭情況等進行充分的了解，顧及到其家庭生產的需求，為其安排合適的工作崗位，使其有在高校中間有一個輕松，愉快，自由，獨立的工作氛圍，充分發揮其聰明才智，提升其工作績效，也有利于學校工作的進展。同時，也要考慮到不同部門，團隊之間的差異化，安排適當的工作量，既能保證工程順利高效的完成，也充分發揮團隊的協作精神，增強其凝聚力。第二，合理安排資源分布。合理均衡的資源分配不僅是科學性建設校園的前提，也有利于學校職工人員之間的團結，團隊凝聚力和戰斗力的提升，以及學校綜合素質的提升。院校應該顧及不同階段的職工人員，不同部門之間的需求的差異性，合理地分配資源，比如為青年教師提供更多有保障的福利，減小青年教師由于課時較少，教學工資較低，生活壓力較大的問題，可以從科研經費、安家費、研究啟動費等多個方面進行扶持幫助，同時為其提供相應的科技知識的培訓進修等課程，促進其科研專業能力的提升，為以后更好地工作發揮奠定基礎。
二、創新性人才
1.創新性人才的概念簡單地說，創新性人才是有著創新思維，創新能力以及創新精神的人才，他們一般都富有冒險精神，旺盛的探索欲望，創新的思維模式，以及具備高超的可以把假想付出行動，轉換為現實的創新能力。他們接受信息，消化新技術的能力水平很高，能夠高效地消化新環境，新課題的帶來的挑戰，迅速地進入工作狀態。創新性人才是能動地，創造性地，可再生地，增值性地發展，其它人力資源難以取代的人力資本，一般都具有高學歷，高等教育，高文化水平，高能力的特征，能夠為高職院校工作的開展帶來創新性，突破性的前進動力，使得高校在一系列名校中更具資源競爭力，因而想要實現更高質量的高校人力資源管理的建設，就需要引進創新性人才。
2.高校創新性人才引進存在的缺陷
第一，創新性人才引進來源太過片面。目前很多高校引進創新性人才主要傾向于國內名校的人群，而對一般大學的具有創造力的人才和國外名校的人才則不太關注，一方面覺得面向海外的話引進人才的戰線拉的過長，時間和空間上投入的物力人力資源過大，另一方面是因為引進人才的標準太過局限，以名校為門檻，可能會錯失很多有真正實力的創新性人才。此外，很多高校招聘信息一般在學校的網站上面，然后采用本校舉報的面試的形式來進行篩選專業人才，這些信息所接觸的人群范圍十分有限，往往是對本校感興趣的人才會關注，而那些不怎么瀏覽網頁信息的人群可能會就此錯過此消息。第二，創新性人才引進標準不夠客觀。很多高校可能是由于當時的工作需要，才會臨時在本校網站上公布招聘人才信息的公告，由于缺乏前期工作的科學規劃，需要哪種類型的創新性人才，需要的數量是多少等諸如此類的問題沒有經過詳細思量，因為相關負責招聘人才的部門不了解其它專業的硬性需求，所以無法對前來應聘的人進行專業上的篩選，因此在創新性人才引進的標準上不夠客觀，只是盲目地設置標準，以名校，學歷，科研成果等作為考察標準，而往往忽略了對其的工作態度，心理素質，與人相處，團隊協作的能力等方面的考核。
三、結語
綜上所述，為了更好地發揮高校人力資源的作用，高校人力資源的管理是十分有必要的，為了提升其培養社會高等人才，提高高校的創新發展的綜合素質，需要建立科學合理的人力資源管理制度，同時在當今科技創新日新月異的時代，創新人才的引進也是十分必要的，一所高校創新能力的高低，奠定了一個學校的文化底蘊，綜合實力的基礎，甚至影響了國家人才綜合實力的發展。唯有將科學管理人力資源與引進創新性人才結合，這所高校才能在競爭激烈的社會發展中立于不敗之地，才能更好地適應社會時展的人才需求。
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作者：陳妙娜 單位：廣東海洋大學寸金學院
