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摘要：大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)組織形態(tài)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。目前，將大數(shù)據(jù)應用到人力資源管理領域，已成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，這是企業(yè)提升核心競爭力的關鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)滿足不了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)對于人力資源管理的要求。為此，本文將大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢進行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；探究

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領域內(nèi)都可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數(shù)據(jù)息息相關。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準，人力資源通過對大數(shù)據(jù)的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競爭力的關鍵所在。為此，本文將大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢進行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘環(huán)境主要都是在人才市場和網(wǎng)絡中進行，而大數(shù)據(jù)時代的來臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續(xù)簡單方便，在招聘的目標上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數(shù)據(jù)技術來實現(xiàn)對人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會情況的數(shù)據(jù)記錄，然后通過專人負責整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過大數(shù)據(jù)來對人才進行崗位匹配，包括個人的發(fā)展?jié)撃堋⑸瞄L能力、學歷及工作經(jīng)驗等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個是傳統(tǒng)的招聘模式所不能比擬的。

2.培訓發(fā)生改變

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)培訓也打破了傳統(tǒng)的培訓模式，通過大數(shù)據(jù)對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的情況來進行分析，根據(jù)分析的結果來制定針對性的培訓計劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對數(shù)據(jù)的分析時要盡量做到數(shù)據(jù)的準確和詳細，用準確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓，這樣培訓的效果是非常理想的，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)錯誤而導致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來損害，也給企業(yè)帶來不可估量的損失。

3.績效考核改變

在傳統(tǒng)的很多績效考核上，普遍出現(xiàn)績效考核流于形式上，同時也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數(shù)據(jù)時代的到來，很多企業(yè)都利用了大數(shù)據(jù)進行績效考核，大數(shù)據(jù)的準確性能夠確保員工的績效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺實現(xiàn)與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺進行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

二、如何做好大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的策略

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的觀念

要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理模式就必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的觀念，正確的觀念可以更快地轉(zhuǎn)變大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認識到大數(shù)據(jù)技術在當今社會發(fā)展中的重要地位，認清大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，同時還要把握社會中人才的走向和流動的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統(tǒng)的管理觀念中轉(zhuǎn)變出來，不要再把人力資源管理當作是一種行政性工作，要把工作的重心轉(zhuǎn)移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理。

2.搭建人力資源管理信息化平臺

大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中薪酬和績效管理的應用也取得明顯的效果。通過大數(shù)據(jù)技術搭建信息化服務平臺，將企業(yè)中每個員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績表現(xiàn)等都進行記錄，然后通過計算機服務器和云計算處理技術，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績效方面的標準要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠?qū)碗s的數(shù)據(jù)通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算就會對這些復雜的數(shù)據(jù)進行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績效的管理更加科學。

3.組織結構的設計

大數(shù)據(jù)時代的到來讓傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到大數(shù)據(jù)技術的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數(shù)據(jù)時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進行組織結構的重組設計，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求合理的設計符合本組織的組織構架。重組組織構架對于組織人力資源進行合理的評估，制定完善合理的人力資源調(diào)配方案和計劃，運用科學的手段充分發(fā)揮每個組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內(nèi)部的構件要進行最大的整改，減少沒有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動企業(yè)的發(fā)展。

小結

總之，大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，也給人力資源管理帶來了新的發(fā)展機遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，對人力資源管理進行創(chuàng)新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:張同樂 單位:開灤集團鐵路運輸分公司