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摘要：農業事業單位構建科學合理的崗位量化考核評價體系是對實現業務職能戰略目標細化和分解的重要手段，也是實現人才梯隊結構合理化發展的重要途徑。文章以農業事業單位為例，通過在“德、能、勤、績、廉”履職盡責方面設立量化考核指標，構建具有可操作性的崗位量化考核體系，豐富和拓展了事業單位考核評價研究。

關鍵詞：農業事業單位；崗位量化考核；評價體系；人事管理

客觀科學地評價農業科技人員是建設高質量農業人才隊伍的關鍵環節[1]。目前，國內科研機構對農業科技人員評價開展了一系列研究，構建了將管理與發展取向相結合的分類評價體系。農業事業單位中的工作人員，也是農業科技人員的重要組成部分，但由于農業事業單位的特殊屬性，國內對農業事業單位開展崗位量化考核評價研究相對較少。對崗位工作的完成情況進行定量和定性的科學評價，關鍵在于構建科學合理的評價指標體系[2]。文章結合近年來國家對事業單位考核的要求和背景，分析了農業事業單位考核的內容，探索建立了以崗位為基礎，以“德、能、勤、績、廉”為主要內容的崗位量化考核指標體系及考核方法，以期進一步深化農業事業單位考核評價研究。

1農業事業單位崗位設置及考核現狀

1.1崗位分類與職責我國農業事業單位主要包括

種植業、畜牧業、漁業、農業機械、飼料、農墾、農村經營管理、農村能源和農業環境保護等主管部門舉辦的事業單位。2007年7月9日，原人事部、原農業部印發的《關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕97號）要求，對于農業事業單位的管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理，并根據農業事業單位其自身的特點，對農業事業單位崗位類別、等級及名稱等崗位設置事項進行了明確的規范。農業事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，其中：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位；專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位；工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

1.2崗位考核的基本要求

按照事業單位人事管理條例，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。從目前事業單位考核的普遍做法來看，農業事業單位的考核主要是結合不同類型崗位，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

1.3崗位考核的現狀

在農業事業單位人事管理工作中，普遍存在如下問題：工作人員的考核缺少量化指標，考核方式較為簡單，大多數單位的考核是籠統地對“德、能、勤、績、廉”指標進行打分，考核結果沒有起到獎勤懲懶的作用，不能體現干多、干少或干好、干壞的工作實際，較大程度上影響了工作人員的積極性[3]；對考評重視程度不夠，僅重視年度考核，對平時考核、聘期考核存在簡單應付的情況；對考核內容的核實基本沒有，獎優罰劣的作用沒有真正體現出來，針對事業單位考核理論還處于初步探索階段，在定性指標進行定量描述等方面，研究深度明顯不夠[4]。

2農業事業單位崗位量化考核體系構建

農業事業單位開展崗位量化考核，主要是為了建立“民主、公開、競爭、擇優”的管理機制，消除農業事業單位人事管理中存在的“論資排輩，干與不干無所謂，誰也不得罪”等管理弊病[5]。

2.1構建原則

構建崗位量化考核體系是通過量化形式考核不同類型崗位工作人員日常履職盡責的“質”與“量”，目的是通過強化平時考核，督促提高各崗位人員開展主責主業的效能，并為職務職級晉升、獎勵懲罰提供客觀依據。對不同崗位，考核標準也會有所不同，實現分類管理、分類培養、分類考核。崗位量化考核堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先原則，堅持事業為上、公道正派原則，堅持注重實績、群眾公認原則，堅持按崗考核、重在平時原則，堅持客觀全面、簡便有效原則，堅持考用結合、獎懲分明原則。

2.2崗位量化考核標準

結合農業事業單位普遍采用的考核方法，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位等崗位職責要求，主要從德、能、勤、績、廉和獎懲等6個方面進行考核評價。德，主要考核思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，主要考核履行崗位職責能力，業務技術水平及管理能力的運用和發揮、業務知識更新、工作創新等情況。勤，主要考核服務意識、工作責任心、工作作風、工作態度等方面的表現。績，主要考核完成崗位職責規定的工作數量、質量、效率和取得的社會效益，以及服務對象的滿意度等履行崗位職責情況。廉，主要考核廉潔自律、廉潔從業及遵章守紀方面情況。獎懲，主要考核獲得獎勵和受到處分等方面情況。

2.3崗位量化考核評價指標體系

1）指標體系設置。崗位量化考核按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同崗位職責要求，實行百分和百分外獎扣分制（見表1）。百分量化考核由履職盡責考核A和綜合評議B兩部分組成，其中：履職盡責考核A占70%權重，綜合評議B占30%權重；百分外獎扣分依據具體情況直接計算。權重的確定根據農業事業單位的主責主業自主確定，本研究中履職盡責考核占70%，綜合評議占30%。2）崗位量化考核方法。崗位量化考核采取定量與定性相結合，以及季度考核、半年考核、年終考核相結合的方式，突出日常考核，重點體現工作實績和群眾公認，分層次、分時段進行考核。其中：履職盡責考核采取季度考核，主要考核日常實績，滿分設為100分；綜合評議采取半年考核，主要體現在德、能、勤、績、廉五個方面的群眾公認度，滿分100分（其中單位領導班子成員民主測評結果占比30%，中層領導及以下民主測評占比70%）。獎勵和減扣分采取年終考核，在上述百分以外設置，根據表1中的獎懲和扣減項情況進行計算，同類事項按最高獎扣分計算，不重復獎扣分。崗位量化考核工作由單位統一組織實施，充分賦予各級、各職能部門、各組織負責人組織權、領導權、監督權、考核權。履職盡責考核由各部門負責人組織考核，各部門負責人由分管領導打分，其他人員由部門負責人打分。每季度考核1次，四個季度得分相加后的平均分，即為個人年度履職盡責考核分。各部門可采取召開季度總結推進會的形式，聽取個人匯報后進行考核打分。綜合評議由人事部門組織考核，每半年評議1次，兩次評議得分相加后的平均分，即為個人年度綜合評議分。分管領導對分管處室所有人員的評議打分即為班子成員民主測評分，各處室的處級及以下人員互相打分即為處級及以下民主測評分。獎勵和減扣分由人事部門組織考核，每年年終依據具體情況直接計算。最終，根據四個季度履職盡責平均得分、每半年綜合評議平均得分、獎勵和扣減分之和，得出某個崗位工作人員的崗位量化考核年度總得分。

3啟示

實施崗位量化考核，在一定意義上實現了不同崗位分類管理、分類考核，營造了良好的工作氛圍，樹立了公平公正的用人導向，也同時實現了人才定向培養，提升了不同管理人才的核心競爭力，從而推動構建管理模式向培養模式轉變的新格局。實施崗位量化考核，還需要把握以下幾個關鍵環節。

3.1細化崗位職責

對農業事業單位工作人員的量化考核評價是推動管理的一項重要舉措，實現了工作量與價值量、勞動與分配、管人與管事、管過程與管結果的集成統一[6]。實施崗位量化考核的關鍵是要對單位目標任務進行分解，并針對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位詳細制定相應的崗位職責任務，并且應當可以衡量，便于理解，靈活多樣，合理公正，對崗位人員履職既富有挑戰性，又可量化、可操作、可實現。

3.2強化過程考核

崗位量化考核指標體系確定后，應通過日常管理、加強溝通、業務培訓等方式，幫助各崗位工作人員充分理解考核的要求，切實按崗位完成目標任務。按照“誰主管，誰負責”“誰了解，誰評估”的原則，采取多方位、多主體評估，把上級評價、同事評價和服務對象的評價結合起來，多層次、多渠道、多角度地考察個人業績[7-8]，注重關鍵要素評價考核，提高崗位量化考核結果的真實性和準確性。

3.3強化考核結果應用

年度崗位量化考核結果為優秀等次且排名連續靠前的人員，作為干部選拔任用、專業技術職稱評定晉級、年終評優等的重點優先人選；年度崗位考核結果排名靠后的人員，由分管領導進行談話提醒，使被考核人能夠及時認識到差距和不足，明確改進目標和努力方向，加強自我管理約束，不斷提高自身素質[9-11]。

作者:李薇 魏琳嵐 李仕寶 單位:農業農村部科技發展中心