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在我國社會主義的建設過程中，高校教育是培養高級專業人才的主要途徑之一，而人才素質的高低在很大程度上取決于高校教師的整體水平。為了促使高校培養的高級專業人才能更好地適應當今社會發展的需求，做好高校人事管理工作至關重要。高校人事管理相對于其他方面的管理而言有其自身獨有的特點，如：主要對象為高校的各類高層次人才；主要目的是合理利用高校各種資源，確保高校各項工作順利完成；注重調動高校內部人員的積極性，保證教學、科研以及管理等工作有序進行。而“人職匹配”是高校人事管理的重要準則，指的是高校崗位與教職工群體之間的能級匹配，實現高校人事管理效應的最優化，其內涵主要是指職責、工作付出與薪酬的匹配；職業素養與職業技能的匹配等。本文就高校人事管理中人職匹配的現狀，探討人事配置方面的不足與對策。

一、“人職匹配”的基本理論

“人職匹配”理論最早由美國帕森斯教授提出，該理論以差異心理學和個性心理學為基礎。“人職匹配”理論的核心是人與職業相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性，而且不同職業需要不同特性的人員[1]。“人職匹配”包含兩層意思：一是指一個人自身的能力完全能勝任該職位的要求，即所謂的人得其職；二是指職位所要求的個人能力、性格、學識、經驗、技能等這個人都符合條件，即所謂的職得其人。“人職匹配”主要包括以下幾個方面的內容：

1.求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調查等形式獲得求職人員的信息，包括能力、家庭、身體與心理狀況、學歷、工作經歷等，并以此進行評價。

2.提供職業崗位的具體要求，如職業性質、求職的最低條件、工作環境、薪酬制度等。

3.“人職匹配”。指導者在掌握求職人員特點及職業要求的基礎上，進行有效分析，從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業，并能在該職業崗位上取得較好的發展[2]。

二、高校人事管理中人職匹配的現狀剖析

隨著我國高等教育現代化進程的不斷發展，社會對人才的需求矛頭已指向高校，但高校“人職匹配”現狀中仍存在一些不足，如：高校教師兼職管理者的素質與職業素養間存在差距、教師全面發展的要求與“重科研輕教學”現象相悖、個人靈活的服務意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面，筆者重點剖析一下高校人事管理中“人職匹配”方面存在的突出問題。

(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養

高校管理者是組織的重要組成部分，負責學校各項工作的有序運行，為提高學校的教學管理水平以及教學質量提供支撐。高校教師屬于高層次人才，教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養。首先“近親提升”與“關系戶”的現象未能杜絕；管理結構方面存在缺陷[3]。其次，高校本身也未對管理職位上的素質要求給出明確規定，聘用程序沒有完全公開公平化，專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外，有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發展規劃，未將工作實績與薪酬充分掛鉤，直接導致教師兼職管理者進入管理崗位后，不能完全勝任，管理工作運行不到位。

(二)教師的全面發展與職位任職要求相悖

對于高校的人事管理工作而言，如何平衡好教師全面發展與職位任職要求間的關系是關鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求，并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者，尤其是教師兼職管理者而言，職位資格要求主要體現在：教學業務水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招，教師全面發展與職位任職要求間出現了一些沖突現象。其一，教師整體素質存在不足。近幾年，社會對于人才的整體要求有了很大程度的提升，再加上社會文化思想復雜性潮流的沖擊，高校教師在教學理念、管理方式等方面未能與時俱進，從而導致在學生專業要求、課程設置、管理結構等方面涌現出諸多不合理的問題[4]。其二，職位設置存在一定的缺陷。有些高校職位設置要求不明確，專業從事教學且并不具備管理能力的教師也加入到高校人事管理隊伍中。雖然多數高校已經明確以“學科建設的發展”作為學校的主要發展方向，但人事管理水平也是高校發展戰略中的重要部分，職位體制的有效改革應沖破頑固性傾向，充分體現出教學、科研與管理的有效協同。其三，教師管理制度不健全。我國高校教師管理制度的缺陷包括權限管理制度與教育管理制度兩個方面，學校必須對任何申請當高校教師的人員進行嚴格考核，綜合考慮申請人的知識與技能水平，再安排其到合適的職業崗位上。對于不同崗位上的教師，對應的考核方法不能千篇一律，應有針對性。同時，應該給予高校教師學業進修和能力進修的機會，不斷提升教師隊伍的整體水平。

(三)個人靈活的服務意識與崗位剛性制度間存在矛盾

一直以來，高校人事管理者不僅要遵循現有的職位制度要求，而且還要不斷迎合上級領導提出的新思路，這無疑給管理者增加了工作難度，也直接導致管理者靈活的現實工作要求與崗位剛性制度間或多或少存在一些分歧。首先，管理者并不能完全適應職位制度要求的思想觀念。多數管理者在實際工作過程中都愿意根據自身想法去做事，并不會一一對照職位制度要求實施機械化的管理工作，他們對于職位制度要求的重要性認識不到位，習慣于自身固有的管理方式[5]。其次，高校人事管理體制與運行機制間的關系并未完全理順，管理職位規定與管理人員思想存在差異性，管理機制運行不靈活，管理者不能有效發揮他們的工作主動性與創造性，管理服務的整體質量水平得不到提升。另外，社會快速發展與高校固有的傳統管理理念不相適應。社會的變化與發展對高校組織提出了更高的要求，而職位對于人的制度性規定是限制性，制度是不容許隨意更改的，而人的需求發展與管理理念是不斷變化的。

三、重構高校人事管理中“人職匹配”的對策建議

在高校人事管理中運用“人職匹配”理論，可以有效地緩解崗位設置不科學、培養方案不配套等矛盾，有助于高校人才隊伍建設，提高工作效率；能夠指導高校在崗位聘任時分析教職工的能力傾向、心理特點等特征，幫助教職工選擇與之最匹配的崗位職業。因此，高校采取針對性的措施重構并完善高校人事管理的“人職匹配”模式是極其有必要的。

(一)建立并完善高校教師分類管理體系

高校應該根據教師所承擔的科研與教學情況，將教師崗位分為不同類別：教學型、研究型、教學與科研并重型。其中，“教學與科研并重型”教師在高校中所占的比例較高，這類教師不僅承擔一定的教學工作量，而且還完成相應的科研任務。教育部也出臺了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，明確教師分類設崗、分類管理的重要性[6]。同時，可通過立法的形式明確高校教師的法律地位，處理好高校與教師之間的法律關系，使人事管理的過程更加公開、公正。另外，高校聘用原則上不允許在兩類崗位上任職，由于特殊原因需要兼任的，必須根據學校的管理規范從嚴掌握，并根據人事管理權限制度，制定相應的管理方法。對于學校新進教師，試用期滿后，可根據規定進行崗位等級的評定，并實行人事制度，不斷拓展人事的范圍。

(二)制定教師兼職管理者人事管理與培養制度

高校教師兼職管理者隊伍還處于發展中，制定有效的教師兼職管理者人事管理與培養制度，對于提高管理者整體水平極其重要。首先，高校教師兼職管理者不僅需要教學經驗，而且需要管理經驗，一定要嚴把管理關口，鼓勵優秀教師從事教學，確保第一線的教學力量，杜絕“關系戶”等不良現象。其次，教師兼職管理者應具備良好的綜合素質，能處處以集體利益為中心，對于突發的緊急事情能夠有妥善處理的能力。對于原先只專職于教學的教師，一旦加入管理隊伍，一定要合理分配教學與管理的時間，不可盲目管理。針對我國高校人事管理者的現狀，對管理者，尤其是半路出家的管理者，高校應對他們進行培養。教育部也可頒發一些《高校教師兼職管理者必讀材料》等文件，加強對他們的教育。同時可在各地區黨校舉辦培訓班；各兄弟院校間組織座談會，相互交流人事管理方面的經驗與教訓；構建各高校教師的聯合會，通過微信、QQ群等網絡形式，探討相關人事管理問題。

(三)注重對高校人事管理者的監督與評估

管理者是高校崗位的主體元素之一，擴大管理者的自主權是高校發展的內在要求。因為只有讓管理者擁有了一定自主權，才能更充分調動管理者的積極性[7]。賦予高校人事管理者自主權不僅是對管理者價值觀的尊重，也是一種有效的激勵舉措，這是有利的方面。但與此同時，如果管理者濫用其手上的自主權，就極有可能導致職權錯用、公報私仇等不良現象。因此，必須注重對高校人事管理者的監督與評估。首先，應對高校人事管理者的自主權進行有效監督。監督部門對管理者的業務應有全面的了解，對管理者的工作進行不定期的抽查，杜絕管理工作中的“弄虛作假”現象。其次，監督部門應制定有效的責任機制，公開管理者的任職資格要求、信用信息以及管理成果，加強民主監督的力度。一旦發現某位管理者出現管理事故，必須嚴格處理。另外，主管部門賦予人事管理者自主權后，是否達到了管理目的，這可以通過對“管理效果”進行評估獲知。具體的做法是：將人事管理者的工作與前期工作進行比較，評估管理工作效率與效果變化情況，再根據評估結果，對人事管理者的自主權進行合理調整，從而促使管理者更好地完成管理任務。

四、總結

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。高校人事管理的核心是教師。如何合理配置人事管理中人與職位問題、保持高校與教師之間的和諧關系、促進教師與高校的共同發展已經成為各高校迫切需要解決的問題。本文針對高校人事管理中“人職匹配”存在的問題，給出重構對策：第一，高校教師分類管理制度；第二，加強高校管理者的培養；第三，賦予高校管理者自主權，注重對管理者的監督與評估。筆者相信，高校人事管理中“人職匹配”的有效重構，能夠有效促進“人盡其用”，從而建立和諧高校。

作者：陳綺 單位：黎明職業大學人事處