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摘要：隨著人口老齡化的加劇，江蘇省面臨著越來越嚴重的公共服務供給與勞動供給危機，構建低齡老年人力資源開發體系成為化解勞動力供給結構矛盾的現實選擇和重要路徑，有利于實現政府、社會、和家庭和諧發展。政府層面要統籌協調，做好老年人力資源開發總體規劃，盡快實施延遲退休制度，完善低齡老人就業保障體系，實施低齡老人再就業補貼制度。社會層面要加大宣傳，構建良好的社會輿論環境和社會組織環境，完善老年教育和培訓體系，提升就業能力。社區層面要加強低齡老人的就業基礎保障建設，積極為低齡老人提供就業渠道。企業層面要做到對低齡老年人力資源的科學規劃、合約管理，優化薪酬與考評制度，提升就業熱情。

關鍵詞：低齡老人；人力資源開發；保障體系；老年教育與培訓；就業渠道

江蘇省是全國最早進入人口老齡化階段的省份之一，也是典型的“未富先老”的省份。隨著人口老齡化趨勢的日益凸顯，江蘇老年人口的撫養比例不斷加劇，養老保險、社會福利與公共服務不得不面臨嚴峻的挑戰。隨著勞動參與率的不斷降低，江蘇省勞動力將從“無限供給”轉向“有限剩余”，在不久的將來，江蘇省將出現勞動人口比例急劇下滑和人力資本嚴重短缺的現象。在此背景下，合理開發利用低齡老年人力資源，不僅是社會發展的需要，也是經濟發展的需要。

一、江蘇省低齡老年人力資源開發的價值分析

(一)低齡老年人力資源開發的概念

根據國際上對老年勞動力的劃分標準，低齡老年人力資源是介于60—69歲之間的，具有一定勞動能力和勞動水平的老年人。低齡老年人力資源開發的本質和核心是人力資本價值的再利用，是指政府、企業、社區或其他組織通過挖掘、培養和利用低齡老人，以期為社會提供更多的人力資源。

(二)江蘇省開發低齡老年人力資源的必要性

江蘇省常住勞動人口比例呈下降趨勢。截至2016年底，江蘇常住人口達到7973萬人，15-64歲人口為5910萬人，比重下降1.97%。60-69歲以上老年人口數為451萬人，占全省總人口的5.66%，占全省老年人口數的57.09%。其中，低齡老年人口在業率僅為19.5%。調查還表明，江蘇老年人中身體健康和基本健康的人數占總人數的91.31%(數據來源：2016年江蘇省統計局1%人口抽樣調查數據公報)。在健康狀況、經濟基礎、心理需求等因素的影響下，越來越多的江蘇低齡老年人具有較強的再就業意愿。激活低齡老年人力資源，對緩解江蘇省人口老齡化帶來的社會壓力和勞動力供需矛盾、促進社會可持續發展意義非凡。

(三)江蘇省低齡老年人力資源開發的社會意義

在江蘇經濟進入新常態背景下，開發低齡老年人力資源是化解勞動力供給結構矛盾的現實選擇和重要路徑。開發并利用低齡老年人力資源，有利于緩和現階段的社會養老、醫療矛盾等相關問題，減輕財政壓力；有利于老年人的身心健康發展，能夠實現“老有所用、老有所樂、老有所享”；有利于政府、產業、個人三方共贏，維護社會和諧與穩定，促進經濟發展。需要將老年人力資源開發作為一項系統工程，通過政府、社會、社區、企業、老年人家庭及自身等多方主體的共同努力才能取得最終的效果。

二、政府層面對促進低齡老年人力資源開發的舉措

(一)統籌協調，做好老年人力資源開發總體規劃

建議由江蘇省人力資本和社會保障廳、省衛生廳、省教育廳、省財政廳等機構負責人和人口老齡化研究領域的相關專家組建“老年人力資源開發委員會”，制訂省級層面的低齡老年人力資源的開發政策并提交省政府審核并出臺相關政策。地方政府要做好溝通協調，積極組織跨區域的低齡老年人力資源開發，根據區域經濟發展和產業政策需要，做好低齡老年人力資源的引進和培養工作，確保區域平衡發展。

(二)加強改革，盡快實施延遲退休制度

十八屆三中全會召開之后，人力資源和社會保障部公布了延遲退休的時間表，提出了“漸進式延遲退休”方案。為了經濟的可持續發展和避免造成低齡人力資本的浪費，江蘇省政府可以在國家政策允許的范圍內盡快出臺并實施延遲退休改革方案。在考慮性別差異性的基礎上，適當延長勞動者的退休年齡。

(三)多措并舉，完善低齡老人就業保障體系

地方政府要協同相關部門加緊出臺《老年就業促進辦法》、《老年人就業保障條例》，使老年人在就業過程中發生勞務糾紛時有法可依，切實保障老年勞動者的合法權益。要盡快完善企事業單位的返聘制度，對返聘的形式、用工報酬、福利待遇、工傷保險、晉升機制等方面做出明確的規定。要協同勞動部門成立老年勞動者保護協會，為低齡勞動者提供相應的權益保障和申訴渠道，切實保障低齡老年勞動者的申訴權。

(四)加大投入，實施低齡老人再就業補貼制度

一是對錄用低齡老人的單位給予一定的補助和獎勵。可以設立“老年人雇傭補貼金”政策，還可以針對雇傭低齡老年的企業予以相應的稅收減免政策、融資貸款優惠政策等。二是對再就業的低齡老人給予一定的物質補助和獎勵，通過就業獎勵金、培訓專項基金等形式激勵老年人走向工作崗位，發揮余熱。三是投入相應的資金建設老年就業服務系統和服務平臺，為老人就業提供更加廣闊的渠道保障。

三、社會層面對促進低齡老年人力資源開發的舉措

(一)加大宣傳，構建良好的社會輿論環境

社會媒體和相關組織機構要加強低齡老人就業政策的宣傳，提煉老年人就業典型案例并進行宣傳推廣，為低齡老人創造良好的就業社會氛圍。號召和鼓勵各個社區、企業開展“老年人就業與創業”、“老年人返聘與管理”、“老年勞動法”方面的公益講座與政策宣講，為低齡老人的再就業營造和諧的就業環境。

(二)教培結合，完善老年教育和培訓體系

第一，大力發展社區老年教育。可以借鑒國外的寶貴經驗，利用社區老年活動中心開設各類職業技能班，精準化滿足不同層次老人的文化知識和技能培訓需求。還可以成立社區學院，老年人以插班的形式進行技能學習和提升，為低齡老年人再就業增添砝碼。第二，產學合作開展老年職業教育。政府應重視民間組織的力量，采取措施促進民間組織進入老年職業教育市場，為低齡老年人力資源提供更廣闊的學習渠道。政府需要充分利用當地的職業院校，以工學結合的方式快速提升老年人的實踐技能。可以采用“學校+企業”的產學合作模式，通過“半工半讀”、“現代學徒制”等形式開展職業教育活動。此外，大力開展互聯網教育活動，實現老年學習方式的便利化。

四、社區層面對促進低齡老年人力資源開發的舉措

(一)積極拓展，完善低齡老人就業渠道

社區是低齡老人就業的推動者和中介服務提供者。要加快建設社區內老年人力資源供求信息平臺建設，為老人搭建與用人單位的橋梁；通過成立老年勞動力職業介紹所，為低齡老年人再就業提供便利。要引導區內有關企業積極開發適合低齡老人工作的職業崗位，做好跨區域、跨行業的低齡老年人力資源開發工作。通過舉辦低齡老人專場招聘會，為供求雙方牽線搭橋；通過開放人力資本招聘系統建設，為低齡老人提供菜單式自主擇業機會。開發低齡老年人就業移動平臺，聘請創業專家指導低齡老人利用互聯網自主創業，實現老有所為。

(二)醫養結合，提供低齡老人就業基礎保障

健康狀況顯著影響低齡老人就業，以社區為主體加大老年健康服務的供給，提升老年勞動者的健康水平，是充分利用老年人力資源的重要途徑。政府要加快“老年友好型”城市建設的力度，在老年人生活的社區建設更多的老年醫院、康復診所和理療中心，解決“看病難、看病貴”的問題。社區健康服務中心、社區養老服務中心、社區醫院等醫療護理機構要積極為低齡老人建立醫療保健信息系統，通過建立個人健康檔案、醫療檔案，為老年人提供健康咨詢和醫護保健服務，保證低齡老人的健康體檢不中斷、健康咨詢不中斷、醫療服務不中斷，實現由醫療干預到醫學預防的過渡。

(三)提供崗位，吸納低齡老人加入社區服務活動

參與社區服務是激活老人潛力的重要途徑之一，對緩解社會壓力、發展社區服務事業起到至關重要的作用。低齡老年人可以通過參加半公益性質的社區服務活動(如：協助物業管理、接送看管雙職工子女的上下學、社區治安維護、社區文化娛樂活動組織等)，實現自助、互助和他助，從而節約社會管理成本。對于比較熱心的低齡老人而言，可以為社區提供志愿者服務。如，通過低齡老人志愿者為高齡老人提供深度關懷、法律援助、醫療幫助、心理咨詢、文誤活動等方面的幫助，實現“以老助老”。

五、企業層面對促進低齡老年人力資源開發的舉措

(一)做好規劃，發揮低齡老年人力資源優勢

企業是低齡老年人力資源開發的主體，也是老年人就業的主要來源。在開發低齡老年人力資源時，企業要分析各崗位的工作任務和工作要求，盡量將適合老年人就業的崗位單獨設置，確保專崗專職。盡量安排與老人身體、經驗相匹配的崗位，如行政決策崗、技術培訓崗等。同時安排年輕的員工參與，通過教練法、一對一培訓法等實現“以老帶新”。企業還可以實施“彈性工作模式”，積極探索適合低齡老人的遠程辦公、網上辦公模式，在確保工作成效的情況下實現老年人力資源的再利用。

(二)合約管理，避免低齡老人就業糾紛

目前較多企業采取返聘的方式雇傭低齡老年人力資源，較少通過人才市場等進行老年員工的招聘。企業要與政府、人力資源和社會保障部門、老年就業服務部門、社區等建立良好的合作關系，盡可能提供更多的老年就業崗位。應提出合理的老年員工返聘方案，必要時通過外部招聘的方式獲得低齡老年人力資源。要加強法律意識，與老年勞動者簽訂勞動協議或勞務合同，就薪酬福利、勞務糾紛等方面做出明確的約定，做到“合約管理，依法辦事，依章辦事”，盡量避免工作中出現的勞資糾紛。

(三)薪酬激勵，提升低齡老人工作熱情

企業要針對低齡老年人的特點，設計合理的薪酬福利制度，最大限度提升老年員工工作積極性。勞動者薪酬包括直接薪酬、間接薪酬和福利三方面。老年員工更注重間接薪酬和福利待遇，更重視工作帶來的榮譽感和成就感。企業可以考慮為老年勞動者提供較多的間接薪酬，如提供通訊工具、提供培訓機會、提供加班津貼、提供帶薪津貼、工作獎勵等。盡可能多的給予免費旅游、境外培訓、免費體檢、購買保險、義務幫扶等精神福利和健康福利，調動他們的工作積極性，讓他們感受到企業的關懷和尊重，增強對企業的凝聚力和歸屬感。

(四)科學考評，營造公正和諧工作氛圍

和在職員工一樣，企業需要對老年人力資源進行績效考評。企業在設計績效考核制度時，要從企業全局出發，既考慮到所有員工的普遍性，又要重視老年勞動者的特殊性，制訂適合老年勞動者的績效考評制度。首先要選擇合適的考評工具，如考勤表、工作成效表、業績表等。其次，要根據老年人的工作內容和工作特點確定考評的指標體系，考核體系應該簡單明確。再次，設置考核的標準，考核標準應公開透明，以工作所需完成的任務和標準為導向，還要體現出老年勞動者工作的特殊性。最后，實施績效考評時，應明確考核的組織和主體，公平公正地考量低齡老年人的工作績效，以此作為續聘、晉升的依據。通過科學的考評機制營造公正和諧的工作氛圍，實現老年員工與企業的雙贏。

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作者：閭志俊 王年 單位：江蘇工程職業技術學院商學院