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一、當前經濟環境的特征

經濟環境的變化，帶來的企業工作環境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經濟環境的快速變化，企業公司除了采取彈性的企業管理方式外，還必須擁有一定數量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業公司為了適應當代經濟環境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經濟環境特性。

二、人力資源管理發展的趨勢

企業管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發展?，F代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現如下六個方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業戰略規劃與戰略管理不可分割的組成部分

人力資源是企業最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業的戰略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變為保證和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發展為服務支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

（二）人力資源管理全球化、信息化

隨著世界各國經濟交往和貿易的發展。全球經濟日益成為一個不可分割的整體，這種經濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。此外，知識經濟也是一種信息經濟、網絡經濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現出鮮明的信息化和網絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協調，并且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強

在知識經濟時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產工具———知識，不像傳統的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業管理者與知識工作者的關系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經濟帶來的創新利潤，企業人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發在公司中發展人力資源服務。企業應該從員工的需求出發，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發展人才。在現代企業管理中，企業必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創造效益。因此，現在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。

（四）人力資源外包服務發展迅速

在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業節約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益突出

隨著我國企業的逐漸發展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業，中國人也越來越多地走向外資企業，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據環境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪的陳耀昌等。究其原因，人才的培養是一個漫長的過程，如何培養和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。

（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加

在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節員工與企業關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業依據勞動法規、市場法則充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會；另一方面，企業應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現的目標，允許員工在企業中實現自我價值、自我實現。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。

三、小結

進入21世紀以來，隨著世界經濟環境發生的重大變化，人力資源在企業管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。人力資源管理是企業和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業發展的真正動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰略的高度，誰就最先掌握企業發展制勝的主動權。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構筑起人才戰略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

作者：曹小軍 單位：東北師范大學人文學院