事業(yè)單位人力資源管理論文3篇
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一、加強人力資源管理對事業(yè)單位的重要性
1.1加強人力資源管理是國家推進事業(yè)單位改革的必然要求
在當前國家經(jīng)濟政治體制改革的大背景下，事業(yè)單位的現(xiàn)行人力資源管理體系已經(jīng)很難適應(yīng)事業(yè)單位改革的發(fā)展的總體要求。隨著國家體制改革的不斷深入、市場競爭的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理更是面臨著眾多的壓力和挑戰(zhàn)，因此事業(yè)單位人力資源管理職能需要重新定位并實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
1.2加強人力資源管理是事業(yè)單位更好發(fā)揮經(jīng)濟社會效益的重要依托
事業(yè)單位是以社會公益為目的的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位的服務(wù)離不開人力的支持，事業(yè)單位要想取得良好的經(jīng)濟和社會效益，促進經(jīng)濟增長和社會進步，就必須加強人力資源管理，培養(yǎng)更多，更優(yōu)秀的高素質(zhì)的、可持續(xù)的人才來進一步激發(fā)本單位的活力和效率。
1.3加強人力資源管理是促進事業(yè)單位人的發(fā)展的根本保證
事業(yè)單位以服務(wù)社會公眾、維護社會公平為主要使命，這就要求事業(yè)單位的人力資源無論是在科學文化素質(zhì)，還是職業(yè)道德和政治道德等方面都要高于社會平均水平。事業(yè)單位要想提高服務(wù)水平，就必須加強人力資源管理，不斷引進新的專業(yè)人才，同時加強現(xiàn)有人才專業(yè)技術(shù)的培訓。
二、新形勢下我國事業(yè)單位人力資源管理工作的探討
隨著我國經(jīng)濟和政治體制改革的深入，事業(yè)單位面臨著諸多機遇和挑戰(zhàn)，要想更好地為公眾和社會服務(wù)，事業(yè)單位的人力資源管理改革勢在必行。鑒于人力資源管理對事業(yè)單位的重要性和當前形勢的要求，我們可以從以下幾個方面著手探討如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，從而為事業(yè)單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ):
2.1、樹立以人為本的工作理念
事業(yè)單位在人力資源管理過程中，在思想上要加強重視，與時俱進的更新觀念，樹立以人為本的工作理念，始終把人力資源作為事業(yè)單位得以可持續(xù)發(fā)展的第一資源。對單位人力資源的管理強調(diào)以人為本，加強對人才的重視力度，不斷為單位人才的發(fā)展營造良好的環(huán)境。
2.2、制定人力資源規(guī)劃，完善用人機制
人力資源規(guī)劃可以說是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)成為單位人力資源管理的重要組成部分，為單位人力資源的成長提供了良好環(huán)境，為人才創(chuàng)造價值提供良好平臺。要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，一方面，事業(yè)單位要根據(jù)自身實際和發(fā)展需要，加強對人力資源管理工作的重視力度，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，以本單位的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，制定適合本單位的具有前瞻性的中長期人力資源規(guī)劃。另一方面，事業(yè)單位要完善自身用人機制，不斷深化人事改革。要以人事改革為契機，逐步實行事業(yè)單位行政領(lǐng)導人員的直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡。
2.3建立事業(yè)單位人力資源培訓體系
對于事業(yè)單位而言，員工培訓工作重在是提高行政能力，增強服務(wù)水平。員工培訓是事業(yè)單位組織效益提高的重要途徑。為了更好地提高社會服務(wù)水平，事業(yè)單位人力資源管理部門加強對職工的教育培訓。為此，要建立事業(yè)單位培訓體系應(yīng)從如下幾點入手:第一，更新觀念，充分認識事業(yè)單位人力資源培訓的意義。第二，了解需求，結(jié)合本單位實際，確保培訓內(nèi)容具有針對性。第三，建立健全相關(guān)制度，確保培訓的順利進行，并及時、準確地進行培訓評估。第四，改善環(huán)境，確保培訓成果轉(zhuǎn)化。
作者：曹健 單位：句容市園林管理中心
第二篇:事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及其措施
一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀問題
當前，事業(yè)單位在人力資源管理上已經(jīng)取得了一些成效，在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮了很大的積極作用，但是仍然有一些不良因素制約了人力資源管理成效的提高。筆者將這些因素詳細分析如下。
1.1缺乏先進的管理手段與理念。
管理理念落后是制約事業(yè)單位人力資源管理成效提高的主要問題。事業(yè)單位的性質(zhì)已經(jīng)在公眾的心中定性，也就是說只要獲得了事業(yè)單位的編制，就決定了其今生擁有了“鐵飯碗”。由于對人力資源管理重視度不夠，再加上管理方式與效率都較低，就造成了事業(yè)單位人力資源不能優(yōu)化配置，造成單位內(nèi)部人才浪費或缺乏狀況的發(fā)生。
1.2人力資源開發(fā)力度不足。
人力資源開發(fā)涵蓋對事業(yè)單位員工的崗位匹配訓練、道德品格鍛造、技能業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、工作潛力挖掘等眾多方面，以實現(xiàn)員工的能力與綜合素質(zhì)與自身崗位需求高度一致，進而大大提高工作成果的目的。但是當前我國事業(yè)單位中人力資源在開發(fā)上還有一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，培訓目標模糊，人力資源開發(fā)缺乏針對性。當前，很多事業(yè)單位對人力資源培訓的理解只是單純的培訓任務(wù)，在這種觀念的影響下，就使得很多培訓活動多流于形式，缺乏完整的管理體系去策劃培訓計劃及培訓目標分析，并且培訓內(nèi)容多枯燥與陳舊，針對性不強，很難實現(xiàn)良好的培訓效果。第二，沒有充分挖掘員工潛能。很多事業(yè)單位都沒有將員工看成寶貴的、可供無線開發(fā)的資源，其缺乏對特定崗位與人才的實戰(zhàn)型、實用性技能開發(fā)與培訓，員工很少有機會接受新技能與新知識的培訓，造成員工知識過時，不能有效處理新問題，很多工作都是在被動狀態(tài)下完成的，缺乏積極性與主動性的創(chuàng)新思想，事業(yè)單位職工的很多潛力都沒有真正發(fā)揮與挖掘出來。第三，人力資源在開發(fā)商不具備長效機制。當前，很多事業(yè)單位的人力資源開發(fā)都沒有制定有效措施與長遠規(guī)劃，很多事業(yè)單位只具備年度的職工培訓計劃與開發(fā)安排，這就造成發(fā)展戰(zhàn)略與開發(fā)活動嚴重脫節(jié)，并且事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的評價制度不完善，有些事業(yè)單位甚至將培訓活動看到對員工的福利，讓員工輪流參加培訓活動，大多是為了完成任務(wù)而走的形式。
1.3缺乏有效的、系統(tǒng)的考核制度。
績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重大意義，不論是事后、事中還是事前，績效考核都是人力資源管理的風向標，但是當前該風向標的作用沒有充分發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，考核標準不明確。事業(yè)單位中考核人力資源的目的是引導職工高標準完成任務(wù)，鼓勵職工主動進取，進而促使事業(yè)快速、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展及單位和諧與團結(jié)。但是，當前事業(yè)單位在績效考核中多是到年末臨時借調(diào)一個團隊以應(yīng)付考核任務(wù)就算了事，目的主要是為了完成政治任務(wù)，這就完全曲解了考核的本來意義與目的，也失去了借助考核工作促使事業(yè)單位快速發(fā)展的良好機會，這也體現(xiàn)了事業(yè)單位中管理者對績效考核環(huán)節(jié)的認識不足、重視度不夠。第二，考核形式太簡單。事業(yè)單位的考核各通常都是領(lǐng)導牽頭，組建考核團隊，然后劃分幾個小組，以小組為單位對進行分別評議，在評議過程中只有肯定，致使自我批評與批評變成自我表揚與表揚，及時有一些批評的聲音，也大多是不癢不疼的，仔細分析的話還彰顯表揚的意思。過于失真的考核使得事業(yè)單位領(lǐng)導很難真實了解員工的情況，記憶造成事業(yè)單位作出錯誤決策。
二、加強人力資源管理的有效措施
針對當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問題，筆者探究了一些應(yīng)對措施，以期不斷優(yōu)化管理成效，為事業(yè)單位的快速發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.1建立完善的人力資源部門。
為切實提高事業(yè)單位人力資源管理的成效，首先，應(yīng)引導管理部門不斷學習，以提升整合素質(zhì)，提高管理人員對人力資源管理工作的認識高度，使其對人力資源管理的意義有更深刻理解，進而更加積極地配合管理工作。其次，將事業(yè)單位的人事科與政工科轉(zhuǎn)變成人力資源機構(gòu)，但不是簡單地換名字，而是要在實踐中不斷改革與升級其內(nèi)容。構(gòu)建健全的事業(yè)單位人力資源管理制度，選聘優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人才管理該工作。再次，不斷完善單位內(nèi)部的人力資源管理體系，依據(jù)科學、合理的管理制度逐漸優(yōu)化人才的優(yōu)化配置，實現(xiàn)高效利用人力資源的目標。
2.2加大人力資源培訓力度。
為切實實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的更加合理配置，對單位管理部門的文化建設(shè)顯得尤為必要。所以，人力資源管理的對象不單是整理資料、辦理入職手續(xù)、年度考核、工資調(diào)整等簡單內(nèi)容，而是需要在單位中全力營造競爭氛圍。合理競爭可有效激發(fā)職工的工作積極性、有效優(yōu)化人力資源的應(yīng)用效率。打造學新型人力資源團隊十分必要，因為學習型不僅體現(xiàn)在對職工晉升職稱等工作的管理，更重要的是激勵職工不斷學習新知識、新技能，以提高自我的綜合素質(zhì)。另一方面，但還還必須籌備一定額度的專項資金，為員工的學習創(chuàng)造良好條件。建設(shè)學習型團隊，有利于激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，可將學習成果直接轉(zhuǎn)變成先進生產(chǎn)力，對事業(yè)單位辦事效率的提高有重大意義。
2.3制定科學的考核標準。
在大多數(shù)事業(yè)單位中，員工都會覺得人少事多，究其原因，主要是因為在單位中沒有明確劃分各個崗位的職責，沒有劃分合理的單位結(jié)構(gòu)。依照事業(yè)單位的核心責任，對各個崗位實施合理劃分，并為具體崗位制定詳細的管理制度及考核標準。在單位中逐步優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的管理體系，執(zhí)行單位內(nèi)部的有效管理模式，并借助有效的監(jiān)督制度確保考核標準能有效執(zhí)行。建立詳細的量化考核標準，可使職工更清晰地了解自身的職責范圍及工作內(nèi)容，有針對性地開展工作。
總之，人力資源管理，是優(yōu)化事業(yè)單位人員優(yōu)化配置、提高事業(yè)單位工作效率的最有效途徑。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導應(yīng)充分重視人力資源管理工作，并全面了解當前人力資源管理中存在的一些弊端，積極制定有效措施予以解決，進而不斷優(yōu)化人力資源配置、大幅提高事業(yè)單位工作效率。
作者：孫雪雁 單位：新疆阿勒泰地區(qū)科學技術(shù)局
第三篇:事業(yè)單位人力資源管理中的探討
一、事業(yè)單位人力資源激勵機制的重要性
1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。隨著人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。首先，在市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位同樣是參與競爭的實體，歸根到底離不開人才的競爭。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現(xiàn)短期效益又要兼顧長遠發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價值觀念長期保存和持續(xù)地推動下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來衡量一名員工的價值，實行多勞多得少勞少得的價值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調(diào)動員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)。
1.2激勵機制可優(yōu)化人力資源配置。在社會主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來發(fā)展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位采取統(tǒng)一的工資分配模式，隨著社會發(fā)展，這種模式不再適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求。而實行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調(diào)動員工的積極性和主動性，增加他們的安全感；其次，績效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機意識。對員工的工作進行評價，成績突出的給予物質(zhì)和榮譽方面的獎勵，有過錯的則給予處罰，從而提高他們的危機意識；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實現(xiàn)人生價值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動地去創(chuàng)造。
二、事業(yè)單位人力資源激勵的主要方法
2.1建立完善的考核體系?，F(xiàn)在大多事業(yè)單位都建立了考核評價體系，但主要是針對個人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的考核是對崗位適應(yīng)能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，并對員工進行公正、客觀的績效評價，從而實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。
2.2立多元立體的激勵機制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺，讓他們在不斷奮進、不斷實現(xiàn)自我價值中找到平衡，同時也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛護人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，讓他們在良好的軟環(huán)境下不斷成長，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價值的最高峰邁進。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應(yīng)力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的奉獻精神，激勵他們?yōu)榕噬宥鴪猿植恍浮?/p>
2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時間等為標準。這種分配方式與績效脫節(jié)，缺乏公平性，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權(quán)力的下放力度。國家對事業(yè)單位分配權(quán)的控制使事業(yè)單位無法自由科學地分配。雖然國家是事業(yè)單位的所有者，但不應(yīng)該控制其分配權(quán)，應(yīng)通過適度權(quán)力下放，讓事業(yè)單位自主、科學的分配所得，國家相應(yīng)的承擔起監(jiān)督者的角色，從而對員工產(chǎn)生積極的激勵影響；二是實行績效工資制。建立起科學的績效考核體系，在這方面大型國有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗，我國事業(yè)單位要加以借鑒，同時聘請具有豐富績效管理經(jīng)驗的專家進行指導，不斷吸收和培養(yǎng)績效管理人才，從而不斷提高績效管理水平。
2.4處理好個體與整體的關(guān)系，創(chuàng)新激勵方式。事實上，事業(yè)單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績效管理中，績效目標的分解要以事業(yè)單位的整體目標為前提，切不可為了個體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養(yǎng)員工的團隊意識，讓其明白組織績效、部門績效和個人績效的關(guān)系。在人員招聘、組織內(nèi)部培訓以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理制度。建立組織績效、部門績效、個人績效的平衡機制，任何一項都會影響到另外兩項。為組織績效、部門績效和個人績效賦予不同的權(quán)重，個人績效只占總體績效的一半，職工想要個人績效達到更高，就必須重視組織績效和部門績效；第三，優(yōu)化績效激勵制度。事業(yè)單位的整體績效與職工績效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績好，體現(xiàn)的績效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結(jié)語
總之，事業(yè)單位人力資源激勵機制是一項系統(tǒng)工程，內(nèi)部關(guān)系十分復雜，必須在協(xié)調(diào)組織、部門和職工三者的關(guān)系的基礎(chǔ)上進行激勵方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：李玉玫 單位：運城市人事考試中心