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1、創新人事管理,倡導以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心,把人降格為“執行指令的機器”,轉變到將人作為重心,把人作為第一資源,既重視以人擇事,也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會,靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的積極性難以充分調動,人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程序地釋放出來。即使有了現代化的技術設備,設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此,圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程序上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心,就是把館員作為圖書館的主體,把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據,作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造精神,盡量做到人盡其才,才盡其用,用其所長,避其所短。

2、引入競爭機制,全面推行聘用制

競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求,是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用,提高其社會服務的有效性,打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念,改變家屬“安置所”、干部“療養院”的形象,就必須廢除鐵飯碗,實行全員聘用制,對現有人員實行公平競爭,擇優上崗,讓所有員工能進能出,職務能上能下,待遇能升能降。只有這樣,優秀人才才能脫穎而出,才能形成充滿生機與活力的用人機制。佛山市圖書館在全面推行聘用制方面做出了有益的嘗試,探索出一套適合該館實際的人力資源管理新模式。

3、調整部門機構布局和設置

隨著圖書館業務范圍的不斷拓展,許多新的業務無法歸口,一些部門職責劃分不明確,因此理順部門關系、重組業務機構勢在必行。佛山市圖書館在機構重組上充分考慮社會需求和業務發展,明確部門職責和功能體現,考慮主業與副業的關系,通過拆散、合并、歸口、更名、設立等方式,形成了辦公室、借閱部、技術開發部、信息部、采編部、少兒部、研究輔導部、服務部等七部一室的部門架構,做到布局合理,層次分明,職責明確。

4、實行定崗、定員、定額,推行崗位責任制

在調整機構的基礎上,實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位;定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人員;定額就是把圖書館制定的總目標分解成各部門、各崗位的分目標,確定為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制、實現目標管理的基礎。

5、調整人員結構,實行優化配置

事業發展的根本在于人才,人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的,如信息服務與借閱服務就有所區別,不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣,人才隊伍中,能力、學識、思維因人而異,因此人才與崗位的配置講究科學,崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置,可以充分調動各類人員的積極性和創造性。

6、實行聘用制,引入競爭上崗機制

沒有競爭,就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式,打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭,讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇,管理崗位競爭上崗,特殊人才實行特殊政策,打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制,充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下,全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標,結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位;對于申報部主任的員工,要面向全館員工發表自己的施政演講,員工根據其施政演講報告和報告的可信度,將自己神圣的一票投向可信賴的部主任,最后館辦公會議根據員工投票結果、候選人的綜合素質決定聘任部主任。部主任聘期一般為3年,從德、能、勤、績幾方面來考核部主任,使部主任真正成為圖書館發展的中堅力量。

7、簡政放權,實行分級管理

要使圖書館健康發展,必須簡政放權,充分發揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出,機構臃腫、層次重疊、效率低下等現象同“高度集權的管理體制有密切關系”。因此,要科學合理地劃分權限,理順行政與業務的關系,部門之間的關系,使行政為業務建設服務。把責、權、利適度下放,讓中層骨干擁有寬松的工作環境和一定的自主權,使其權責一致,各司其職,各負其責,這樣才能使圖書館機構高效運轉。

8、建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度,是對員工進行上崗聘后管理的主要內容,也是加強人力資源管理,提高工作效率的重要環節。各部門認真做好平時、年度、聘期內的考核工作,將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤,逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制,以激發館員的主觀能動性。

9、實行激勵機制,打破平均分配局面

任何管理者都知道,工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現,取決于他們在沒有更具體的指標時仍舊發揮積極性和創造性。圖書館業務面廣,各部門忙、閑不平衡,承受的壓力也不同,只有通過激勵機制,獎勤罰懶,按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配,才能使員工在工作中真正發揮積極性和創造性,保證事業持續發展。

10、建立人才培養機制,推行繼續教育

在人才建設方面,職務和報酬是第一杠桿,學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀,總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的,與社會上的高標準相比差距很大。要留住優秀人才,就要提供給他們學習的機會和條件,讓他們不斷提高工作適應能力、創造能力和業務水平。同時繼續教育也要作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述,現在社會處于知識經濟時代,圖書館界面臨著前所未有的挑戰,人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義。只有充分重視圖書館活動中的“人”,用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理,才能促進圖書館事業得到快速、持久的發展。