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摘要：事業單位人力資源管理，應瞄準人力資源理念和運行機制中存在的問題，對組織中長期存在的弊病進行對癥施治，建立起科學完善的引才機制、用人機制、激勵機制和育人機制，才能充分發揮人力資源優勢，為高質量發展提供可靠的人力資源保證。

關鍵詞：事業單位；人力資源；開發；思考

人才資源是事業單位最具開發價值和升值潛力的資源，是組織賴以生存與發展的寶貴財富。事業單位本是高學歷人才和各類精英人才的聚集地，但由于受陳舊人力資源觀念的影響，員工工作熱情不高，人力資源開發不足以及人力資源浪費的問題比較突出。事業單位的人力資源管理一直被外界所詬病，調查發現很多單位也確實存在著冗員嚴重、人員配置不合理、績效考核不規范、用人體制不完善的情況。在陳舊落后的人力資源理念和管理方式下，所具有的人力資源優勢受到極大限制，相關的管理經營活動也開始漸漸地滯后于其他非公有制經濟實體。筆者認為對于事業單位人力資源管理，應瞄準人力資源理念和運行機制中存在的問題，對長期存在的弊病進行對癥施治，建立起科學完善的引才機制、用人機制、激勵機制和育人機制，充分發揮人力資源優勢，為事業單位高質量發展提供可靠的人力資源保證。

一、事業單位人力資源現狀

近幾年來，隨著事業單位對人力資源重視程度的不斷提高，在人力資源方面的投入也在不斷加大，紛紛開出高薪吸引人才和鼓勵人才。但由于管理機制的落后，很多問題并未得到有效解決，有的也只能是治標不治本。

1.冗員嚴重，效率低下。事業單位人力資源最大的特點就是人員流動減少，員工隊伍穩定性較好。這雖然有助于事業單位的穩定，但也造成了冗員嚴重、效率低下的問題。事業單位高福利、“吃皇糧”的優越性使社會人員對其趨之若鶩，都在想方設法地進入。但受事業單位用工制度的影響，在人員流動方面基本都是進得多、出得少。很多人進入事業單位之后便認為自己端起了“鐵飯碗”，從此便可衣食無憂，工作和學習也開始不思進取，而事業單位也不能隨隨便便地裁員和開除員工。為了適應新的業務需要，只能從外部招聘，從而造成了事業單位中人員的冗余和堆積。人員不僅總量過剩，結構上也存在問題。據統計資料顯示，事業單位與其他行業相比，人工成本比例要高出很多，這充分說明事業單位中機構過于臃腫，管理層和閑散人員過多。有的科室甚至是“三個將軍一個兵、三個蘿卜一個坑”。人員的富余并未帶來工作效率的提高，過多的冗員反而導致了管理上的混亂，使事業單位人浮于事、內耗過多、推諉扯皮嚴重。

2.選人用人機制不當，人員流動配置不合理。在市場經濟的影響下，雖然很多事業單位在選人用人方面逐步與市場接軌，但人事管理的思想理念并未真正改變，還沒有真正建立起收入憑貢獻、崗位靠競爭的選人用人機制，事業單位內人員流動配置非常不合理。對于崗位和人員的要求往往是最基本的“能干就行”，而不是“干好才行”，這也導致了事業單位中各部門運行效率低下，人崗不相宜問題比較突出。另一方面，事業單位中“官本位”思想依然盛行，選人用人往往全憑領導的主觀意識和個人喜好，影響了選人用人的客觀性和公正性，一些人才因此而被埋沒，而一些溜須拍馬之輩卻因此上位。僵化的用人機制限制了人才的合理流動，制約了人才資源的新陳代謝和良性競爭，很多本想大顯身手的優秀人才在環境的浸染下也開始變得暮氣沉沉，平平庸庸。

3.績效考核不規范，收入分配不合理。受長期計劃經濟體制的影響，“大鍋飯”和“平均主義”思想在很多事業單位中依然盛行。目前，大多數事業單位實行的仍然是以行政職務、技術職稱為主的薪酬制度，沒有建立起與薪酬待遇和職位晉升相掛鉤的績效考核制度，個人收入與貢獻大小幾乎沒有關系。員工干好干壞一個樣、干多干少一個樣，很難發揮薪酬待遇的激勵作用，很難調動員工工作積極性，也難以體現人才真實價值。績效考核不規范，收入分配不合理助長了事業單位中平均主義和懶漢思想，很多人開始渾渾噩噩地混工度日，工資福利卻一分不少；而那些踏實工作，勤奮肯干的員工卻被挫傷了積極性。

4.人力資源開發力度不足，培訓與使用脫節。長期培訓、系統開發是人力資源配置和使用的基本原則。事業單位本就是高學歷人才的集中地，具有其他事業單位很難比擬的人才資源優勢，但是很多單位并不重視對內部人力資源的開發和利用，在這方面的投入非常有限，需要補充哪些人才則多是從人才市場和企業單位中一挖了之。還有一些事業單位雖然建立了培訓制度，但由于考核不嚴格，內容與實際工作脫鉤，最終導致內部培訓逐漸流于形式。人員培訓與使用脫節主要體現在：一是重使用、輕培養、重眼前、輕長遠，沒有形成持續性的、具有長遠規劃的人才培養機制，人才培養難以形成與事業發展互動的良性循環，導致冗員嚴重，可用之才卻不多。二是論資排輩、求全備責。人力資源開發投入不少，對所培養的人才卻不敢大膽提拔、放開使用，對人才價值的衡量仍然局限于資歷、職稱和學歷，造成了人才資源的浪費。

二、事業單位人力資源問題的原因分析

1.人力資源管理理念落后。受傳統人事管理制度的影響，很多單位的人力資源部門管理者思想觀念還比較落后，主要表現在：一是重物輕人思想嚴重，缺乏對員工的人文關懷，沒有把人作為單位的核心資源，只片面重視技術引進，而忽視人力資源開發，使事業單位所具有的人力資源優勢不能充分發揮，優勢未能形成勝勢；二是人才投資觀念淡薄，很多單位只是將人力資源作為一項成本支出，只算眼前賬和經濟賬，卻忽視了人力資源所能帶來的可持續性的潛藏效益，因此缺乏對人力資源開發的投入，相關的福利待遇也是能省則省；三是對人力資源管理職能范圍認識不清，領導層和各部門對人力資源管理普遍重視不足，將相關工作完全推給了人力資源部門，使很多工作難以開展，處處受制。

2.人力資源管理改革滯后。受計劃經濟體制和事業單位性質的影響，事業單位人力資源一直以來實行的是國家包攬、地方執行、職工身份固定的管理體制。職工的進出、干部的升降調動、工資福利的調整等都受到限制，人力資源管理的運行機制非常固化。在市場經濟的浪潮推動下，各非公有制事業單位為了適應市場環境，紛紛拿出舉措對人力資源管理進行了改革，建立了比較完善的激勵約束機制、獎金福利制度和職業經理人制度，使人力資源管理更加靈活、更為科學。但在種種因素制約下，事業單位的人力資源改革普遍滯后，不科學的選人用人制度和缺乏激勵作用的運行機制很難調動廣大干部職工的積極性和創造力。

3.專業人才比較欠缺。隨著人力資源重要性的日益突出，事業單位人力資源管理的理念一直在更新，專業化要求在不斷提高，需要大量的人力資源管理人才參與其中。但目前在很多事業單位中，部分領導對人力資源工作重視不足，認為人力資源管理無非就是管理人員檔案和核算人員出勤等簡單工作，甚至將其視為閑職，因此對其投入非常有限。這也導致了事業單位中人力資源管理專業化人才的欠缺，還有一些人力資源主管領導都是由其他部門臨時借調，并且不具備相應的資質，很難適應現代人力資源管理的要求。事業單位人力資源管理缺乏頭緒，過程混亂。

三、事業單位人力資源開發與管理的途徑

1.精簡機構，消化冗員。過多的冗員不僅會增加單位的用人成本，也會導致運行效率的下降。事業單位應當利用好市場經濟發展的有利契機，針對組織機構和人員進行調整優化。首先要對內部冗雜的組織機構進行裁撤與合并，保持組織機構的扁平化，減少中間層和不必要的組織部門。然后在明確各部門職責的基礎上重新調整崗位設置，裁撤不必要的崗位設置，合理人員調配。同時做好內部冗員消化，特別是要做好對管理行政部門人員的精簡，將人力資源更多地投入到一線基層崗位，改變事業單位中組織機構和人力資源分配“頭重腳輕”的現狀，提高人力資源使用效率。

2.建立科學公正的選人用人機制。在選拔和任用中層干部時，必須擺脫領導“相馬制”，打破“一言堂”，通過建立科學的考評體系，綜合客觀地評價員工的綜合素質能力，采用競聘制擇優聘用。同時，建立相關的監督檢舉辦法，對于請吃送禮、行賄拉關系的要嚴厲懲處，保證干部選拔環節的科學公正，真正做到任人唯賢，能者上、庸者下。在人力資源的調配中，還要以人崗相宜為基本原則，建立科學的用人機制。事業單位人資和組織部門要親臨崗位一線，認真做好崗位調查和職工情況調查，掌握崗位工作特點，結合職工的個人特長和意愿合理調配，全面提高事業單位各項工作的運行效率。

3.完善考核措施，創新激勵手段。事業單位人力資源管理中最大的弊端在于平均主義的盛行，這也是市場經濟體制下事業單位亟待解決的問題。首先應從建立崗位責任制入手，合理劃分和明確崗位職責，根據本崗位工作內容制定相應的績效考核標準，使員工的工作量和實際貢獻大小得到科學的評價。另一方面，還要創新激勵手段，建議采用基本工資加績效獎金的薪酬模式，打破傳統的以職位、職稱高低定收入的分配方式，實現事業單位員工按勞分配，按貢獻分配；同時搭配多樣化的激勵措施，保證對員工的激勵效果，最終使事業單位中形成個個爭上游、人人比貢獻的良好工作氛圍，促進各項工作積極推進。

4.建立持續高效的人才培養機制。事業單位應立足于當前的業務需要和事業單位未來發展規劃，緊抓人才培養，科學制定人才培養計劃。實行骨干人才重點培養，緊缺人才抓緊培養，后備人才超前培養，提高人才培養的針對性、有效性和前瞻性，杜絕人才培養的形式化。要注重實踐培養，立足于崗位提高員工的工作能力；對于優秀人才和重要重點培養的人才，可加強與社會培訓機構和高校的合作，提高培訓的層次和質量，滿足事業單位發展的人才需求。

參考文獻：

[1]劉旸.淺析國有企業人力資源開發與管理[J].中小企業管理與科技，2019（08）：10+12.

[2]楊舒涵.新經濟下國企人力資源開發與管理探究[J].大陸橋視野，2017（24）：22-23.

作者：張建珍 單位：平山縣畜牧水產局