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［摘要］現階段人才流失以及人才不足是醫院人力資源管理的最大挑戰，醫療隊伍的整體實力直接束縛了醫院的醫療能力。文章基于現有醫院人力資源管理模式的特質分析醫院績效考評系統、薪資分配、人才激勵機制等層面存在的問題，并提出具有針對性的改進舉措，以期提高醫院人力資源管理的主觀能動性，促進醫院良性發展。

［關鍵詞］醫院;人力資源管理;常見問題;對策

在衛生事業體制改革不斷深入的背景下，醫院之間的競爭已經成為必然。為了能夠持續發展下去，醫院必須要將人力資源管理的改革提到日程上來。醫院和傳統意義上的企業有著非常多的不同之處，因此其人力資源的管理不能效仿一般企業的管理形式，醫院必須要將人才作為核心，創設更加健全的管理體系，只有這樣醫院才能在競爭越發激烈的社會中存活下來。

1醫院人力資源管理模式的特質

簡單來說，醫院人力資源管理的目的就是挖掘員工的一切潛能。為了使人力資源管理發揮出其最大作用，醫院可以進行管理體系的完善、制度的合理應用、后續工作的有效管控等活動。醫院不僅具有公益性特征，同時它與社會上的企業還有著非常多的相似之處，所以說醫院的人力資源管理具有以下三方面特點:一是其具有較強的全局性觀念，這都是因為整個醫院的效益與醫院員工的工作能力有著非常密切的關聯，并且員工的個人能力還決定了整個醫療團隊的水平，所以醫院一定要提高對全局性觀念的認知。二是具有流程性較強的特點，隨著衛生事業體制的不斷革新，現階段的人力資源管理方式變得更加全面了，其包括對人才的吸引、培訓、應用、離任等。三是具有較強的激勵性特征，隨著社會競爭激烈化程度的提高，醫院人力資源管理應在效益至上的前提下對任命體系進行創新，因為只有這樣才能調動所有醫護人員的工作積極性［1］。

2現階段醫院人力資源管理工作存在的漏洞

2.1人力資源管理人員的綜合素質不強

醫護人員展現自我的關鍵就是自身具有較高的醫療技術，同時醫護人員的專業能力還與醫院的發展有著非常密切的關系。但是很多醫院對人力資源管理人員的要求卻并不高，由于受傳統體制的影響，醫院人力資源管理崗位一直都沒有固定的員工，即便有固定的員工，其專業能力也是不合格的，因為他們往往是由其他崗位調任而來的。由于醫院人力資源管理人員的專業能力不達標，再加上他們對人力資源管理方面知識了解得不夠透徹，因此他們只能處理一些簡單的人力資源管理工作，進而限制了人力資源管理水平的提高，這種人力資源團隊不僅無法為醫院做貢獻，還束縛了醫院的發展腳步［2］。

2.2績效考評系統不夠健全，薪資分配的科學性不高

我國醫院大多數員工的晉升都與員工自身的績效有著脫離不開的關系，但是大多數醫院都有著這樣的一個通病:現有考評系統的細致程度遠遠不夠，醫院人員的職位、職稱、業績等方面的要求沒有明確的體現在考評系統中，這樣的考核制度對員工積極性的激發沒有太大的作用，更不要說調動員工的緊張感了，這樣一來，將會埋沒絕大部分醫院員工的潛力。現階段，在醫院改革不斷推進的背景下，醫院的薪資分配也發生了翻天覆地的變化，往常的“大鍋飯”形式已經被按勞分配所替代了，但是按勞分配制度在醫院的普及程度還遠遠不夠，部分醫院依舊將職位的高低作為發放薪酬的標準，這對員工積極性的提高有著負面的影響，進而無法進一步提高醫院的整體工作效果［3］。

2.3人才激勵機制的合理性不高

人才激勵機制的不合理性主要體現在以下兩個方面:一是沒有將相對完善的激勵機制導入年輕員工的實際工作中去，年輕員工對職業生涯規劃的了解程度不夠深刻，并且其對未來的發展方向還十分迷茫，他們在工作中常常會患得患失。只有合理應用激勵機制，年輕員工才能具有更好的工作態度，進而提高整個醫院的經濟效益。二是醫院員工的薪酬差距不是一星半點，如和科研人員相比，臨床醫生具有非常好的薪酬待遇，在這種情況下人們對臨床醫生崗位趨之若鶩，這樣一來臨床優秀人才將會頻頻出現在醫院當中，但是隨之而來的卻是其他科室人才的短缺，這對醫院整體人才的激勵具有負面影響［4］。

3解決醫院人力資源管理工作漏洞需要采取的舉措

3.1致力于人力資源管理人員綜合素質的提高

發揮醫院人力資源管理作用的前提條件就是人力資源管理工作人員通過各種手段和途徑提高自身的綜合素質。這也是提高醫院經濟效益的關鍵，人力資源管理人員應致力于自身思想的進步和專業能力的提升，只有這樣才能為醫院經濟效益的提高提供保障。首先，人力資源管理人員應不斷地給自己充電，不放過每一次職稱考試的機會，并且還要積極主動的參與培訓。就醫院方面來說，醫院應給予要出國進修的人力資源管理人員資金支持，使他們跟上時代的發展步伐，這樣才能將人力資源管理的作用全部發揮出來，進而為醫院的發展提供助力。最后，醫院還應通過高額的薪資吸引專業能力強的人力資源管理人員來院就職，進而提高醫院人力資源管理團隊的整體水平，促進人力資源管理工作的革新。

3.2致力于績效評估系統的完善和科學性較高的薪酬體系的創設

隨著市場競爭的白熱化，醫院應將績效評估系統的完善提到日程上來，并秉承著公平、公正、公開的原則對員工的業務能力、工作態度以及業績的數量進行評價，以此調動所有員工的工作熱情，進而提高整個醫院的工作質量。相關人員應將按勞分配作為分配薪酬的標準，并且還要將績效評估的結果考慮進去，同時員工平時的工作態度和工作能力也應是薪酬分配的重要因素。只有這樣員工自身工作能力的提高才會變得更加容易，并且員工的工作熱情和創造能力也會隨著合理薪酬體系的出現而提高。

3.3致力于人力資源激勵機制的應用

醫院是一個特殊的工作單位，醫院中的每一個員工都想要在崗位上揮灑熱血，基于此醫院領導應從員工的心理需求入手，在此基礎上致力于人力資源激勵機制的創設，進而激發員工的工作積極性。首先，醫院領導應將工資標準粘貼在醫院內部的展示牌上，并且將獎懲制度展示在醫院員工的視野當中。對于專業能力較強的人員，醫院領導人應給予其更多展示自我的機會。對于為醫院創造經濟效益的人員，醫院領導人應給予其錢財以及物品方面的獎勵，以此提高他們的工作積極性。其次，醫院可以通過榜樣激勵手段提高人力資源管理人員的競爭意識，只有在不斷競爭中，人力資源管理人員的工作積極性和業務能力才會不斷地提升，最終促進醫院的可持續發展。

4結論

現階段，醫院的人力資源管理在整個醫院的管理中占據著非常重要的地位，提高醫院的人力資源管理水平不僅對醫院資源的整合有著非常大的幫助，還有利于醫務人員綜合素質的提高。并且人力資源管理水平的提升還能幫助醫院在社會上站穩腳跟，為醫院的發展壯大貢獻力量。

參考文獻:

［1］張潔維.醫院人力資源管理常見問題及對策［J］．市場觀察，2019(12):70.

［2］趙忠婷.激勵措施在公立醫院人力資源管理的常見問題及處理對策［J］．環球市場信息導報，2018(43):142－143.

［3］鄧偉.新醫改背景下分析醫院績效管理工作的常見問題及對策建議［J］．人力資源管理，2017(4):237－238.

［4］任新苗.醫院管理中常見問題和解決方式研究［J］．中國高新技術企業，2015(6):182－183.

作者：張惟青 單位：新汶礦業集團萊蕪中心醫院