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摘要：本文以Z高校會計核算處為背景，描述在近幾年該單位工作人員變動以及管理方式變化，通過推行一系列的改革，并通過統計及調查獲得在一系列人事改革制度前后工作人員的狀況及針對人力資源改革制度的態度，進而總結人才管理方式的效果并提出相關建議。

關鍵詞：人力資源管理；制度改革；績效制度

一、單位背景

Z高校是一所綜合性大學，目前已有19個學科領域進入ESI世界前1%。近十年來，科研經費不斷增加，現在已超過29億元科研經費。針對學校規模不斷壯大、科研經費不斷提高、財務事務日益復雜的狀況，Z高校財務處主要職責有以下幾點。（1）根據國家法律法規，制定、完善及實施各項校內財經財會制度，確保財務運作安全及合理。（2）負責學校所屬單位經濟行為監督管理、價值管理、權屬管理、國有資產管理、財務信息系統建設以及學校附屬單位財務人員的日常管理.（3）完善學校經濟活動內部控制建設體系，規范學校內部經濟秩序，防范財務風險，保障資金合法、合理、安全及有效使用。

二、人力資源管理制度改革實施方案

1.Z高校財務人力資源管理基本措施為確保

Z高校財務處各項事務能順利進行，目前主要采取以下措施。（1）定期開展財務類人才招聘，補充人才資源短板。目前學校職工及學生共已超過5萬人，而財務處人員數量不足120名，人才資源急缺。（2）更新網絡報賬系統功能，完善網絡報賬能力，在人手不足情況下提高財務處理效果。（3）對人力資源進行合理分配，切實履行定崗定編制度，根據職能將部門細分，令工作人員各司其職，提高財務工作效率。（4）定期開展人力資源培訓，提高財務人員業務能力。（5）實施績效認定制度，保障財務人員待遇問題，提高工作積極性。

2.Z高校財務人力資源管理制度改革舉措

（1）提高人才招聘的水準。隨著學校發展目標逐漸清晰，該單位用人標準也進行了相應的變革。專業性逐漸清晰，相比10年前，對于財務人員專業要求由原先的金融、財會等專業的人員轉變為必須具備財會相關專業；人才學歷要求逐漸提高，由原先的具備大專以上學歷改變為具備國家承認的碩士以上雙證學歷；人才業務能力及年齡需求年輕化，由原先的40歲以內轉變為具備會計初級以上職稱可放寬到40歲以內，否則35歲以內。（2）網絡報賬系統(簡稱網報系統)的智能化程度日趨提高。表面上，網報系統看似簡化了報賬的負責程度、減輕了財務人員的工作負擔，事實上對財會人員提出了新的要求。員工要熟悉網絡報賬系統的操作流程，基本了解網報系統架構，并能熟練運用網報系統執行各種報賬規程；在網報系統基本架構及操作流程熟練的基礎上、滿足現實條件以及財務政策規范的前提下，能人性化地處理各式各樣的網報單據，如開設綠色報賬通道處理加急網報單據等，提高各種加急報賬的效率，滿足廣大報賬人員的合理需求。這種情況要求財務人員能系統化地掌握網報系統的工作原理及操作規范。（3）細分部門職能，將原有財務與國資管理處更名為會計核算處，并細分會計科、核算科、薪酬科、資金科、計劃科、科研科、綜合科等各部門；推行系列人力資源管理制度改革，重組人力資源，切實做好定崗定編規則，保障財務人員能各司其職；建立不定期輪崗制度，一方面避免財務風險，另一方面培訓在職人員的綜合業務能力。（4）根據國家財務制度的相關要求，不斷完善各項財務制度，同時開展相關的業務培訓，一方面規范財務人員工作規程，另一方面加強財務人員的業務技能和預防財務風險能力。（5）為提高財務人員的工作積極性，推行一系列人力資源管理制度，如鼓勵在職人員參加各類專業繼續教育，規范職稱評審制度；尤其重要的是，參照在編系列人員薪酬及補貼，提高合同系列工作人員待遇，并推進解決合同系列工作人員子女入學措施，有計劃地實現同工同酬，提高合同系列人員工作積極性。

三、人力資源管理制度改革成效及建議

在改革前后，Z高校財務工作人員有所增加，但增加數量不足以解決人才急缺情況；網報系統的推行及完善有利于提高財務工作效率，但存在淡旺季現象；人力資源改革可提高工作效率，但需通過定期的人力資源培訓保障工作人員綜合能力的提高；執行績效認定制度能提高工作積極性，但考慮單位財政情況，有計劃、合理地處理好同工同酬問題。為進一步考察系列人力資源管理制度改革效果，本論文設計了一份調研報告，向Z高校財務處發送了82份，并回收82份報告，有效報告為77份。根據調研可知，對于系列人力資源管理制度改革反應較好的是人力資源培訓，主要原因為系列培訓緊跟國家財務制度步伐，并切合實際結合網報系統開展系列財務能力的培養，財務人員在培訓過程能學到更多的經驗以及借助更先進的財務管理系統提高各項財務處理事項。而反應較差的主要集中在人力資源招聘制度以及績效認定制度，其原因主要有以下幾點：其一，人力資源招聘要求過高，但相比大企業，其薪酬較少，導致更多優秀人才選擇大企業，近年來新增財務人員數量較少。其二，績效制度雖然在很大程度上提高了合同系列人員的待遇，但相比在編系列人員，其享受的福利仍存在一定的差距，同時，合同系列人員與在編系列人員實現同工統籌需滿足一系列條件，部分所在員工認為應恰當考慮工作年限而不過分強調上述條件的體現。針對上述調研的結果，本文對Z高校財務處人力資源管理制度改革提出幾點建議如下。（1）針對人力資源招聘制度，可考慮以能力、學歷為基礎，采用分級、分待遇地招聘制度，一方面擴大求職人員范圍；另一方面避免一刀切，鼓勵求職人員再教育、再深造，進而提高工作積極性。（2）針對網報系統，可根據財務報賬規律，添加單據處理量預測模塊，針對在現有經費不同時間下的單據預測量，財務管理人員提前進行人力資源分配，執行淡季薄、旺季厚的人力資源動態調整，以應對不同時間段下不同工作崗位的需求量不同的狀況。（3）績效改革制度可進一步優化。考慮用人單位人力資源薪酬總量，同工同酬步驟得有計劃，分階段進行，另一方面定期召開績效制度解讀會議，使工作人員理解各項績效制度改革的合理性和現實性，避免分配矛盾。

四、結語

高校財務部門的工作效率直接影響高校各方面事務的進度。本文針對Z高校會計與核算處，對其人力資源管理制度改革進行了討論，并從人才招聘、網報系統建設、人力資源配置、人力資源培訓以及績效認定等五方面進行調研，分析人力資源管理制度改革前后的效果，并通過部門內部調查的形式，統計了工作人員的系列人力資源管理制度改革的評價。針對目前Z高校人力資源管理制度存在的問題，提出了幾點建議可為后續人力資源管理制度完善提供一定的借鑒。

參考文獻

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作者：張彥如 單位：廣東工業大學管理學院 中山大學會計核算處