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［提要］大數據技術的發展與普及為企業人力資源管理帶來新的機遇與挑戰，利用大數據技術，通過對數據的深入挖掘與分析可以為人力資源管理提供更加理性客觀的決策。本文將大數據技術的特點與傳統人力資源管理的六大模塊結合進行分析，并在此基礎上就大數據技術下人力資源管理模式與內容創新進行思考。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；創新

一、引言

隨著大數據時代的到來，人力資源部門作為企業管理系統的構建者、完善者，如何改變傳統人力資源管理觀念，使得人力資源管理與大數據技術實現有機結合，從而實現人力資源管理模式與內容的創新，是現階段人力資源管理迫切需要探索的問題。

二、大數據推動人力資源管理創新

傳統的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理這六大模塊，主要涉及企業人才的“選、用、育、留”四個方面。隨著大數據技術的普及，大數據技術與傳統的六大模塊相輔相成，在傳統的人力資源管理六大模塊的基礎上，為每一模塊提供強大的數據支持從而推動人力資源管理的創新。（一）大數據與人力資源規劃。人力資源規劃的主要任務是以企業發展戰略依據并在企業經營規劃的指導下預測人員需求。一般常見的人力資源需求預測方法有管理人員判斷法、經濟預測法、德爾菲法和趨勢分析法等。這類方法的使用大多依賴于管理者的主觀判斷或過往的經驗來做出判斷，缺乏客觀公正性。但在大數據時代下，以往靠主觀判斷的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企業建立的人力資源信息系統中查看員工的各種信息與數據。通過對大數據的篩選管理者可以掌握員工基本情況的數據、員工技能水平的能力數據、績效水平、綜合素質等一系列數據，并結合人力資源存量以及以往人力資源流動情況從而對員工規模、經驗、工作能力、人工成本等方面進行分析，進而預測未來企業空缺崗位的需求數量，進一步在結合企業發展戰略的基礎上，規劃出哪些崗位可以從內部進行晉升、降級和調配，哪些崗位通過企業外部招聘獲得，進而制定出合理的人力資源規劃方案。（二）大數據與員工招聘。員工的招聘是企業依據自身發展戰略以及人力資源規劃要求，通過各種渠道識別、選擇和挖掘有價值員工的過程。一般常見的招聘方式主要有校園招聘、社會招聘和互聯網招聘等形式，這些招聘方式的流程都是以求職者向招聘者投遞簡歷，招聘者通過對簡歷當中一些基礎信息進行大致的了解，再進行初步的篩選后邀請求職者進行面試。在面試環節，由于面試的時間比較有限，招聘者也只能對求職者的能力信息、專業技能做初步的了解，所以在企業招聘過程中常常會出現最終招聘的人才與其最初所期望招到的人才之間有所偏差。大數據時代下，新的招聘形式也不斷涌現，其中以社交網絡作為基礎的招聘形式越來越受到求職者和招聘者的歡迎。在此類職場社交平臺中，用戶在首次申請賬號的過程中就可以將自己有關的信息都上傳到該社交平臺的數據庫中，無論是招聘者還是求職者都可以查看對自身有用的信息數據。對企業的招聘者而言，可以借助職場社交平臺的大數據直接獲取應聘者的全部信息，并從中進行篩選找到適合本企業招聘要求的人員候選名單，再進一步進行面試、考核以及最終的錄用。通過大數據的技術，企業人才招聘真正做到“人崗匹配”。（三）大數據與員工培訓。對于企業來說，員工的培訓與開發是一項十分重要的人力資本投資。有效的員工培訓能夠促進企業和員工之間的雙向溝通，在增強企業凝聚力和向心力起著舉足輕重的作用。在以往的培訓過程中，培訓計劃、培訓內容基本都是由管理者來制定，依據主要來源于以往的培訓內容和自己的主觀經驗，一般不會有太大的變化。對于員工而言，基于管理者主觀經驗的培訓內容很大程度上不能滿足員工的真實培訓需求，從而導致培訓效率低下，培訓結果達不到預期效果。在大數據的理念下，企業應該采用更加科學、客觀的培訓與開發方案。例如，企業可以在內部建立信息交流平臺，人力資源管理人員可以在平臺中企業多個培訓計劃以及具體培訓內容，由員工根據自身意愿進行投票選擇，再由管理者進行匯總篩選出員工期望的培訓內容。除此之外，管理者還可以根據員工工作所產生的數據進行分析，就員工在工作中碰到的普遍問題來制定培訓計劃和培訓內容。最終將員工投票與數據分析兩者結合起來，尋找出最最適合于員工的培訓計劃，真正做到有效培訓。（四）大數據與績效管理。績效管理是以考核的形式激勵和約束員工，保證員工的個人工作與企業戰略經營目標一致，進而促進個人與企業共同發展的持續過程，其最終目的是最大可能取得個人和企業的雙贏。在傳統的績效管理中，由于管理者一直以來考核觀念以及對數據挖掘不夠深入等原因，使得對員工的績效考核缺乏公平性。然而，在大數據時代，企業可以擴大數據的收集范圍，根據數據進行更深入的研究分析。以往管理者在進行績效考核的過程中依靠的數據包括員工出勤率、工時利用率以及個人信息等一系列結構化數據和半結構化數據。而如今，管理者可以擴大數據的收集范圍，收集諸如員工滿意度、培訓經歷、工作任務完成率這些半結構化和非結構化數據。在對數據有了更深入的挖掘之后，企業可以建立以大數據為依托的新型績效考核方法，使得人力資源管理人員更加客觀的評價員工對企業的貢獻，從而提高員工的工作積極性，進一步提升企業在員工心中的地位。（五）大數據與薪酬福利管理。薪酬管理是企業對所有員工所提供的工作以及產出來確定他們應該獲得的薪酬總額、薪酬架構以及各項福利的一個過程。良好的薪酬福利管理制度不僅可以激發員工，提高其工作積極性，還可以提高企業整體競爭優勢。依靠大數據技術，企業人力資源管理者可以依靠數據對企業員工進行更精確、有效的薪酬激勵。根據馬斯洛需求層次理論，其將人的需求從低到高依次分為五個層次的需求，而對于員工而言，其對薪酬的需求在這五個層次上都有所展現。管理者可以通過大數據的篩選，對員工的基本生活、工作能力以及日常員工所產生的數據進行分析，對員工的需求進行更有針對性的激勵，從而增強激勵的效果。例如，對于某些家庭情況相對困難的員工，管理者可以采取物質激勵的形式；而對于一些本身有能力并且未來發展潛力比較大的員工，管理者可以采用升職、進修培訓等方式進行激勵。這樣一來，管理者針對員工的薪酬福利管理就能做到客觀且有效。（六）大數據與員工關系管理。員工關系管理涉及到員工紀律管理、員工人力關系管理、企業文化建設和員工情況管理等方面，和諧的員工關系能夠極大增強企業的凝聚力，促進企業總體工作效率得到大幅度的提升。但在實際工作中，員工與員工之間、員工與上級之間乃至于員工與工作之間都不可避免會產生矛盾、摩擦，如何采用科學的手段解決矛盾沖突，保證員工滿意度，從而降低企業的離職率使人力資源管理人員在員工關系管理上所需要考慮的問題。由于員工關系管理涉及的方面很廣，期間會產生大量的數據，管理者可以通過大數據技術時常關注員工的工作數據，并結合以往產生員工關系問題時的原因，在員工工作數據有異常變化的時候進行預警，進而先一步實施解決方案。另外，員工關系問題同樣可以讓員工參與其中。員工可以在企業所建立的信息交流平臺當中及時的進行信息的反饋，從而由管理人員對這些信息進行分析，維護員工關系，真正讓員工感到公平，從而對待工作更加積極認真，實現企業與員工共贏的局面。

三、結束語

大數據技術的應用能給企業帶來巨大的價值，為人力資源管理提供新的思維方式，使得管理人員在進行決策過程中更加客觀理性。但在實際應用過程中，由于數據的獲取、保密、維護以及數據帶來的投入產出比等方面都存在著問題和風險，因此企業未來的發展過程中。仍需要考慮大數據技術與企業自身人力資源管理相結合的必要性，用謹慎的態度來權衡利弊。

主要參考文獻：

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作者：黃嘉暉 單位：重慶師范大學經濟與管理學院