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［摘要］人力資源管理與戰略管理、人本思想的結合，產生了戰略性人力資源管理。企業的實踐表明，戰略性人力資源管理具有較強的實用性。但在應用型本科高校中，戰略性人力資源管理的應用并不廣泛。文章在簡要分析應用型本科高校的特點及戰略性人力資源管理理論的基礎上，闡述應用型本科高校人力資源管理的基本特征和存在的問題，提出應用型本科高校戰略性人力資源管理的基本過程與策略，以期促進應用型本科高校實現對戰略性人力資源管理的優化。

［關鍵詞］應用型本科高校；人力資源；戰略性人力資源管理

1應用型本科高校及戰略性人力資源管理概述

1.1應用型本科高校的內涵與特點

應用型本科高校是一種密切結合所在地市場、產業、行業與崗位所創辦的新型高校，以知識的應用為核心，在教學中著重面向企業崗位培養學生實踐能力和職業勝任能力，在科研中著重面向產業所需進行應用研究和成果轉化。此類高校在辦學實踐中倡導產、學、研相結合，根據學校所在區域的發展需求，靈活確定辦學模式，設置學科專業，配置教師資源，開展教學科研，并以市場作為橫向參照進行動態調整，培養區域發展所需的人才。筆者通過分析國內應用型本科高校的發展歷程，認為應用型本科高校具有辦學模式多元化、辦學機制市場化、師資隊伍結構特殊化、人才培養特色化等特點，以上特點決定了應用型本科高校具有不同的辦學定位、人才培養模式、組織設置模式、師資配置模式等。

1.2戰略性人力資源管理的概念與特征

戰略性人力資源管理的概念最先由美國人提出，此后逐步形成較為統一的內涵，即戰略性人力資源管理就是組織為實現組織目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是整合人力資源戰略的一種途徑。戰略性人力資源管理具有戰略性、契合性、協同性、靈活性、目標導向性等特征。其中，戰略性主要是指“以人為本”的戰略指導思想、“獲得競爭優勢”的戰略目標、“全民參與”的戰略管理范圍及“系統化科學和人文藝術”的戰略管理措施；契合性是指實現各個管理要素的橫向契合，以及組織發展的縱向契合；協同性主要是指各項人力資源管理活動需要實現互補，以形成最高效的協同作業模式；靈活性是指戰略性人力資源管理應當根據組織所處環境的變動來實現動態調整；目標導向性則是指在管理實踐中，以實現組織戰略目標為目標導向［1］。

2應用型本科高校人力資源管理的基本特征

應用型本科高校人力資源管理具有高層次的精神需求和強烈的自我實現需求，社會的尊重和自我實現是他們重要的發展動力，只有滿足他們的精神需求與自我實現需求，才能讓他們保持較高的工作效率。應用型本科高校人力資源管理具有明顯的時效性和復雜的價值衡量性。應用型本科高校更需要注重人力資源的及時引進與能力培養，重視提升人力資源的質量。高校人力資源的勞動是難以用時間來衡量的，也不能以簡單的計算公式進行價值衡量［2］。應用型本科高校辦學靈活性，決定了其人力資源管理具有極強的流動性，高層次、高水平的人才自主擇業和頻繁流動的現象比較常見，因為應用型本科高校工作強度相對較大，所以人力資源的流動性較強。應用型本科高校人力資源管理與社會有著緊密的聯系，應用型本科高校的高層管理人員與教師都應當根據市場變化做好自我完善。

3應用型本科高校人力資源管理存在的問題

第一，人力資源管理制度不完善。應用型本科高校沒有從戰略高度出發進行全面的人力資源管理長期規劃，也沒有注重建立完善的人力資源管理制度，而是使用一般高校的人力資源管理制度，比較注重人力資源的引進，但不重視內部人才的培養，而且缺乏對學校發展客觀需求的分析。第二，人力資源配置不合理且流失嚴重。應用型本科高校重計劃配置（定編定崗的終身制），輕市場配置（較少進行自主招聘，缺乏良性競爭），整體性開發不深入、不全面，人才年齡結構、知識結構、技能結構都不夠合理，如青年教師多而經驗豐富的老教授少，理論教師多，具有企業管理經驗、高超實操應用能力的學科帶頭人少，特別是在為滿足區域市場發展需要而設立的新學科、新專業當中，高職稱技術人才少，阻礙了教師個人、院系及學校的發展［3］。此外，由于人力資源配置不合理，激勵政策向引進人才傾斜，繼續教育投入力度不足，許多教師精神需求得不到滿足，無法實現自我發展目標，獲得感不高，教師流失較為嚴重。

4應用型本科高校戰略性人力資源管理基本過程與策略

4.1應用型本科高校戰略性人力資源管理基本過程

從當前許多高校戰略性人力資源管理實踐來看，應用型本科高校落實戰略性人力資源管理要遵循以下基本過程，如圖1所示。應用型本科高校戰略性人力資源管理基本過程中的各個階段具體工作內容如下。在明確管理方法與原則階段，采用定量分析與定性分析相結合的方式進行前期調查分析。例如，可利用SWOT分析法（態勢分析法）進行戰略分析，為戰略管理奠定基礎；利用波士頓矩陣，從戰略層面實現對人力資源的再分配，并對學校人力資源進行分類管理；遵循學校層和員工層的“雙層雙元原則”，確保學校戰略目標與教師發展目標保持一致。在做好戰略管理規劃階段，明確戰略目標的內涵，選擇戰略重點，以優勢辦學領域幫助教師和學校實現可持續發展；制定戰略措施，敢于制定超常規的戰略措施；劃分戰略階段，使戰略性人力資源管理具有特定的階段性，高層管理人員應當結合國家政策、區域市場發展情況、學校自身情況，以及在明確各階段目標任務的前提下做好戰略管理規劃。在全面分析內部環境與內部條件階段，應用型本科高校戰略性人力資源管理人員應當通過多種方式和途徑，充分收集區域產業發展、企業需求、競爭高校等信息；應用型本科高校要基于內部條件分析師資狀況、人力資源管理制度、人力資源配置等內容；在充分收集內外部信息的基礎上，開展專題研究，撰寫戰略性的人力資源管理規劃與實施方案。在明確實施方案與步驟階段，分解目標、任務，明確學校、院系（部）及教師個人的目標任務，優化戰略資源配置，保證戰略重點，完善相應的制度，并保證制度落到實處。在做好后續評估與調整階段，分析人力資源管理的戰略基礎，結合實際情況，做好戰略性人力資源管理的績效考核，根據績效結果，做好戰略性人力資源管理的調整與優化。

4.2應用型本科高校戰略人力資源管理的策略

4.2.1基于學校戰略視角樹立科學的人力資源管理理念在管理學理論中，管理工作成效取決于管理理念的科學程度與工作落實情況。因此，應用型本科高校要基于學校戰略視角轉變人力資源管理理念，人力資源管理部門應當樹立科學的人力資源管理理念，積極參與本校發展戰略的制定。首先，樹立學校戰略伙伴意識，以便清楚地認識和了解學校的發展藍圖，將人力資源戰略管理與學校戰略發展有機融合，以促進學校戰略目標的實現［4］。其次，樹立業務伙伴角色意識，轉變行政性的權力部門觀念，為學校各院系（部）在教師培訓、績效考評等方面提供專業的人力資源管理服務。最后，樹立教師服務者角色意識，轉變行政命令式的管理方式，為教職工在職業發展、個人晉升等方面提供專業的指導與服務，以促進教職工為實現學校戰略目標而不斷努力。4.2.2完善人才引進與人才培養機制首先，人才引進要符合學校的定位和發展方向。人才引進應當考慮區域經濟、產業環境，要與學校設立的學科專業相適應，引進有學科教學科研能力，以及與學校發展規劃相符合的學科帶頭人，能夠更好地催化學科成熟，促進學校綜合實力的快速提升。其次，應用型本科高校應當拓寬選才范圍，豐富引才形式，人才交流會、網絡平臺、政府招聘會等都可成為引進人才的途徑。應用型本科高校要基于學校發展戰略，通過專兼職協同的柔性引進方式、“但求所用”的柔性引進方式、流動編與固定編相結合的方式以及短聘與長聘相結合等多種人才引進方式，廣泛吸引優秀人才。但是，應用型本科高校往往在經費上存在一定的困難，因此要從投資的視角看待人才引進，注重投資成效，為學校戰略發展注入強勁動力［5］。再次，在注重人才引進的同時，要做好人才培養工作。把握好引進與培養之間的關系，既要做好人才的引進，也要重視校內人才的培養。在教職工培訓方面，應當逐步實現市場化培訓，如利用校企互派、企業頂崗實習、橫向課題研究等方式，以及利用企業資源開展培訓，尤其重視青年教師實踐能力的培養。最后，在人才培養與引進方面，要依據崗位管理制度，建立合理的激勵制度，使用相對公平的管理模式，避免出現“外來和尚好念經”的情況，也要防止出現資源全面傾斜于引進人才，而校內人才因福利待遇差而心生不滿，影響工作的情況。4.2.3完善崗位聘任制應用型本科高校在完善崗位聘任制時應當遵循以下原則：結合學科專業與學生規模，突出戰略性需要的“按需設崗”原則；結合學校戰略導向與崗位要求，突出勝任能力的“以能上崗”原則；結合戰略目標導向與工作實效，突出工作績效的“以績定崗”原則。也就是說，要從學校戰略實際出發，在確保原則性與靈活性的基礎上，編制完善的定編、定崗、定職方案［6］。在此基礎上，還需要建立科學的解聘制度，擺脫傳統的終身制，既要根據人才的內部競爭情況優勝劣汰，也要結合學校戰略目標進行人崗動態調整，必要情況下，在給予合理補償的基礎上解聘人員，以確保人才合理配置。4.2.4建立以戰略目標為導向的績效評估制度和激勵機制應用型本科高校應當建立以學校戰略目標為導向的績效評估制度，以及建立物質與精神激勵、個人與團隊激勵相結合的激勵機制。首先，戰略性的績效評估制度應注重學校外部評價，將社會企業作為學?？蛻簦⒁源藶橐暯?，從社會層面來評價學校內部工作績效，還要建立以學生培養效果為中心的教學評估體系和以應用研究為主的科研評估體系，如學生就業情況、專業與崗位對口情況、橫向課題申報情況、社會服務情況等。在建立學校整體績效評估制度的基礎上，各院系要結合自身情況，組建績效評估小組，確定具體的評估目標、評估指標、評估方法，并將評估結果作為教師晉升、獎勵、培訓的主要參考依據，增強評估指標和內容的全面性，確保績效評估公平公正，并不斷采取相應的措施進行績效評估制度調整優化［7］。其次，除了建立績效評估制度，應用型本科高校同樣需要建立物質激勵與精神激勵相匹配的激勵機制，讓教師能夠滿足精神需求和自我實現需求。要注重激勵的層次性，應用型本科高校要采用層次性的激勵方式，加強人才之間的良性競爭。另外，學校的教學科研任務往往以團隊形式完成，在個人激勵基礎上，應當建立符合學校戰略發展要求的專業教學團隊、科研項目團隊等的團隊激勵機制。

5結語

應用型本科高校戰略性人力資源管理是一個需要系統化研究的課題。引入戰略性人力資源管理的概念，梳理應用型本科高校戰略性人力資源管理的基本過程與具體措施，對應用型本科高校具有一定的現實意義?，F階段，應用型本科高校需要積極進行戰略性人力資源管理，這是其實現戰略發展目標不可缺少的一環。應用型本科高校由傳統人力資源管理模式轉向戰略性人力資源管理模式，未來仍需要做好更加深入的研究，并在研究中探索出更加有效合理的轉變路徑。

主要參考文獻

［1］鮑宜周.戰略性人力資源管理及其理論基礎［J］.山西財經大學學報,2021(增刊2):6-9.

［2］彭劍鋒.戰略人力資源管理：理論、實踐與前沿［M］.北京:中國人民大學出版社,2014.

［3］黃海群.矛盾與化解：地方應用型本科高校教師的學術發展［J］.現代教育管理,2020(10):64-70.

［4］程杏花.實施戰略性人力資源管理的有效策略：評《戰略性人力資源管理》［J］.領導科學,2019(6):125.

［5］謝曉芳.戰略性人力資源管理、組織效能及關系［J］.企業管理,2017(11):115-117.

［6］王紅.我國新建本科高校應用型發展問題與對策：基于“十二五”168所新建本科高校合格評估數據的分析［J］.西南大學學報:社會科學版,2017(6):76-81.

［7］佘溪水,張琢.戰略性人力資源管理與組織效能發揮的聯動策略研究［J］.理論探討,2016(2):76-80.

作者：皇甫峰 栗艷齡 單位：晉中信息學院