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[摘要]后勤企業文化內涵豐富，對于高校后勤的健康發展及其“管理育人”、“服務育人”功能的發揮起著重要作用。對高校后勤實體而言，構建適合自身發展需要、職工認可度高、積極正向的企業文化，需要從企業文化的內涵入手，深入分析后勤企業文化的特點，然后結合自身實際，明確建設路徑。由于后勤企業文化具有高度共享性、傳承性和可移植性，對其建設路徑的分析就更具有普遍意義。該文結合鄭州大學后勤集團文化建設實例，明確建設原則、建設成果，對于高校后勤企業文化建設具有積極的指導意義。

[關鍵詞]后勤企業文化內涵；后勤企業文化建設路徑；后勤企業文化功能

1999年11月起，我國全面動員和部署高校后勤社會化改革工作，利用市場手段提高高校后勤資源利用率，滿足高等教育快速發展的需要。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，以現代企業形式運作的高校后勤注冊公司或經濟實體紛紛建立并發展壯大。與社會企業相比，高校后勤實體不僅要追求經濟效益，更承擔著義不容辭的公益屬性，肩負著“管理育人”和“服務育人”的特殊功能。無論是從促進高校后勤實體自身可持續發展的角度出發，還是從履行后勤實體承擔的責任角度出發，后勤企業文化建設都是后勤實體在發展中面臨的重大課題。

一、高校后勤企業文化的內涵

（一）內涵豐富，具有明確的價值導向性

一般認為，高校后勤企業文化是以助推后勤實體的發展為目的，集物質文化、行為文化、制度文化和精神文化為一體的復合體。良好的精神文化是后勤企業文化的核心，產生于后勤職工長期的服務保障過程，經過管理層有意識的引導與提煉形成，既體現了后勤實體的整體風貌，一定程度上也折射出后勤實體所屬高校校園文化的特征。制度文化是后勤企業文化的基石，是后勤實體在經營服務實踐活動中所形成的，對后勤系統運行及后勤職工行為具有普遍約束力的各種規定，既包括后勤實體的管理體制、運行機制，也包括相關規章制度、行為規范等。行為文化是制度文化的升華和豐富，包括企業和員工對內對外的各種行為，是后勤實體和全體員工在生產、經營、管理、服務、學習、娛樂活動過程中形成的文化的總和，動態展現后勤實體的經營理念、制度規范、精神面貌、人際關系。物質文化是后勤文化的外在表現，既包括后勤實體提供的產品、服務，也包括各種物質設施等構成的器物文化，是后勤精神文化、制度文化、行為文化的具體外在表現，是廣大師生最直接感知的實體文化。

（二）后勤文化受制于國家政策、校情、后勤

實體發展等諸多因素，又對其有反作用首先，國家宏觀政策的影響制約著后勤文化發展。高校后勤社會化改革的一系列政策，指引著后勤實體的發展方向，也影響著后勤文化的內核。在不斷深化后勤改革的過程中，后勤實體逐步由校內走向校外，由傳統的“僅此一家”到多元競爭，后勤實體的運行機制、人事制度、分配制度等都發生了顯著變化，后勤文化的內涵更加豐富、積極、開放。其次，校情影響后勤文化的發展。每個學校的辦學理念、發展目標不盡相同，其對后勤實體的期望與要求也各有差異。如有的高校推進后勤社會化改革的步伐比較快，在后勤實體發展過程中給予大量的政策、資源扶持，后勤實體不僅服務好校內，也能走出校外，參與社會企業的競爭，這一類后勤實體的企業文化更加注重“競爭、開放、合作、共贏”，而一些學校則以服務好本校教學、科研和師生生活為重點，要求穩定與優質的后勤服務，這樣衍生出的后勤文化則較為內斂。第三，后勤文化與后勤實體本身的發展息息相關。文化建設是后勤實體發展到一定階段，由管理層主導開展的內涵建設，需要一定的人力、物力為基礎，如后勤實體的發展較為遲滯、經營困難，根本沒有余力投入文化建設，這樣的后勤實體本身也難以凝練優秀的企業文化。反之，后勤文化建設也在一定程度上影響著國家和學校有關后勤改革的政策制定以及后勤實體的自身發展。優秀的后勤文化可以促進后勤實體的健康、快速發展，而后勤實體的發展狀態又影響到學校，甚至是國家層面關于高校后勤政策的制定。

（三）在后勤文化的建設過程中，管理層發揮主導作用

高校后勤文化建設的過程，是自上而下輸送價值觀的過程，以管理者的文化自覺為保障，管理層發揮著主導作用。這就意味著，后勤文化的核心價值要在管理層達成共識。后勤文化的凝練過程與管理者個人的價值取向密不可分，管理者的認識和態度往往決定了決策出臺過程，以及成為決策之后能否得到有效地實施。文化建設是一項形象工程、系統工程、人心工程，只有在管理層高度重視、詳細謀劃的基礎上，加之配套的人員和經費，才能系統推行，否則一切都可能流于空談，止于表面。

二、高校后勤文化建設的路徑分析

（一）以管理層為核心，全員參與后勤文化建設

前文指出，后勤文化的建設過程，是管理層有意識的價值輸送過程，管理層的主導地位不言而喻。在此過程中，廣大后勤職工是最主要的參與者和實踐者，他們對于師生訴求有著更為清晰的認識，而較好地滿足師生和學校發展訴求，才是后勤實體立足之根本，也是其發展之方向。以鄭州大學為例，該校后勤集團在2009年在全體職工中開展“改革發展大討論”，凝聚集體智慧制定改革發展目標和文化建設方向，取得了良好的效果和后勤職工高度的認同感。

（二）以核心價值觀的凝練為主要目標

作為高校后勤企業文化核心的價值觀念的確立，是后勤文化建設的重點工程，它決定著后勤文化的方向，是實現后勤實體持續、健康發展的必然要求。每個員工都有自己的價值觀，但是由于的資歷、生活環境、受教育程度、崗位角色等差異，使得個體的價值觀千差萬別。文化建設的過程就是對個體價值觀進行整合和重建的過程，只有從個體價值觀中有計劃地吸取精華部分加以整合，結合后勤實體發展目標，凝練成有利于后勤實體發展、有利于職工個人成長的整體價值觀，才能以此為核心，開展富有成效的文化建設活動。鄭州大學后勤集團將“專業、優質、高效、便捷”的后勤服務保障體系建設目標、以人為本的管理理念、愛崗敬業的優良作風有機結合起來，凝練出“管理精細、保障有力、服務至上、發展共贏”的核心價值觀，引領后勤集團服務質量、管理水平、經濟效益同步提高。

（三）以完善的規章制度夯實文化建設基礎

制度建設對于任何一個組織而言都是至關重要的，通過剛性的制度規范，可以實現科學管理，建立起穩定的發展秩序，從而慢慢衍生、凝練出積極向上的后勤文化。若無完善的規章制度作為保障，即便管理層竭力營造、灌輸優秀的企業文化，也得不到廣大職工的認可，文化建設與后勤實體的發展將會成為“兩張皮”。鄭州大學后勤集團在文化建設過程中，每年制定重點發展目標，最初的任務就是建章立制，完善各項規章制度。圍繞這一目標，后勤集團先后完善人事制度、分配制度、決策制度、財務管理制度、采購管理制度等一系列制度，用制度管人、管事、管物，不僅提高了工作效率、堵塞了管理漏洞，而且通過崗位管理樹立起“人員向一線流動、待遇向一線傾斜、干部從一線提拔”的用人導向，極大地激發了干部職工隊伍的活力和創造力。

（四）加強作風建設，以職工行為凸顯后勤文化精髓

行為文化能夠被后勤實體的服務對象及全體職工切身感受，服務對象的評價、后勤職工的言行舉止等，才是重要的評判依據。構建好的行為文化，一是要加強思想引導，只有思想上高度統一，才能轉化為自覺的行動；二是要開展系統培訓，將工作標準進行普及推廣，規范職工從業行為；三是要強化激勵，對不符合標準的行為進行懲罰，對體現后勤良好作風、展示后勤良好形象、獲得師生廣泛認可的行為進行表彰。鄭州大學后勤集團在長期的實踐中建立起完善的職工成長機制，既有培訓又有考核，培訓結果與薪酬、晉升掛鉤，通過績效考核規范職工從業行為，以“后勤年度表彰大會”、“最美后勤人評選”等方式激勵、表彰優秀人物和先進事跡，形成了優良的工作風氣。

（五）加強物質文化建設，打造后勤文化的品牌效應

物質層面的文化是在前三個層面的建設取得一定成果的基礎上，開展的系列工程。如果文化建設沒有內核，無論是服務對象還是后勤職工，看到后勤實體的標識將激不起任何情感上的共鳴，物質層面的文化就沒有任何意義與價值。物質層面的文化建設主要內容就是后勤實體形象塑造，一般要經過形象設計調研、形象定位和形象傳播三個階段。形象設計調研是要根據本企業的性質及屬性，針對顧客群體需求情況，進行設計前的調研，為后勤企業形象提供信息。形象定位是在形象設計調研的基礎上，根據后勤企業的經營定位和實際情況，用知名度和美贊度的高低對后勤企業形象進行定位。形象傳播是以廣告或公關方式，將后勤企業形象的有關信息向師生和社會傳播，讓更多的顧客認識與接受。高校后勤企業文化建設通過以上途徑，規范所有員工的行為禮儀和精神風貌，在廣大師生中和社會上建立起后勤企業的高度信任感和良好信譽，從而提升后勤企業形象。

三、高校后勤文化建設的功能分析

（一）有助于打造陽光后勤，助推和諧發展

后勤實體掌握著學校系統龐大的資源，占領著巨大的市場，經常被稱為“資源大戶”、“花錢大戶”，廉政風險點較多。評價后勤實體文化建設成效，一個重要的指標就是其廉政建設情況如何。依靠剛性規章約束職工行為，僅可作為被動的補漏手段，耗費成本較高。《禮記•經解》中說：“故禮之教化也微，其止邪也于未形。”建設優秀的后勤文化，不僅意味著有完備的制度體系對不良行為進行懲罰，還可以通過明確的價值導向和行為導向防患于未然。由于高校后勤實體服務范圍廣泛，大多涵蓋餐飲、公寓、校園、物業、水電、運輸管理等諸多方面，經營的產品或服務品種眾多且復雜，同時后勤職工隊伍學歷、年齡、技術水平等參差不齊，這就使得后勤實體在管理與協調上容易出現諸多難題。而通過打造優秀的后勤文化，一方面可以建立良好的對外關系，“以師生為本”的發展理念將獲得師生的高度認可，另一方面文化建設的過程也是價值觀凝練和輸送的過程，可以在后勤隊伍中形成共同的理想與目標，營造團結協作、互助互信發展氛圍，強化團體意識，實現和諧發展。

（二）有助于提升后勤服務質量和保障能力

作為高校后勤實體的靈魂，后勤文化是后勤實體其價值觀和經營理念的集中體現，決定了后勤實體追求的目標、價值取向和經營的思維方式與處理問題的原則，指導管理者開展正確的決策，指導著員工以積極的態度投入到服務過程中，進而提高后勤服務水平和服務質量，提高師生的滿意度。優秀的文化能夠使后勤實體建立崇高的理想與追求，總能引導其往更健康，更積極方向可持續發展。美國學者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”

（三）有助于促進后勤職工自我發展

以人為本是科學發展觀的核心，也是所有組織能夠永葆活力的秘訣所在。對后勤實體而言，“以人為本”不僅意味著以師生訴求為本，也意味著在改革和發展中后勤職工個人能獲得提升。優秀的后勤文化能夠為所有成員提供實現個人價值的機會，營造出既有益于后勤實體發展，又有益于個人成長的共同愿景。在推進高校后勤社會化改革的過程中，學校對大多數高校后勤實體的用人實行“老人老辦法、新人新辦法”，事實上的不公平對后勤職工的積極性勢必會造成傷害。如何在現有的政策背景下，最大限度地凝聚人心、鼓舞干勁？就需要優秀的后勤文化加以引導，營造共同愿景。鄭州大學后勤集團以內部人事的形式引進了一批大學生、研究生，他們雖然沒有學校編制，但是在崗位聘任、薪酬待遇、培訓學習方面享受和在編職工同樣的平臺，“以待遇留人、以事業留人、以感情留人”的做法為后勤改革與發展積聚力量。

（四）有助于豐富校園文化，實現高校后勤育人功能

育人功能是高校后勤文化區別于其它企業文化的一大特色。作為校園文化的有機組成部分，后勤文化既體現出校園文化的特點，也豐富和發展著校園文化。鄭州大學后勤集團組織“早餐工程”，倡導學生走下網絡、走出宿舍、走向操場，起早晨讀鍛煉可享受免費早餐；倡導節約理念，連續四年來積極組織“光盤行動”，開展“節糧、節水、節電”系列舉措；著力打造黃河文明和中原文化元素構成的核心景觀帶以及櫻花林、牡丹園等特色校園文化品牌，有效提升校園文化品位等，種種展示后勤文化的行動影響和豐富著校園文化，也取得了良好的育人效果。師生通過后勤集團組織的活動和后勤職工的言行感受著后勤文化，后勤文化又以無聲無形的力量潛移默化地熏陶、感染著每一名校園成員，起到了春風化雨、潤物無聲的作用。

作者:楊國戰 閆冰 單位:鄭州大學后勤集團公司