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[摘要]近年來，外聘教師成為各院校中的一支強有力的師資力量，我校也不例外。主要對本校外聘教師管理的現狀做出分析，就優化外聘老師管理工作提出切實可行的對策。

[關鍵詞]外聘教師；高職院校；師資

黨的十八大以來，黨和國家高度重視職業教育發展工作，發展職業教育是適應經濟轉型升級、推動創新驅動發展的重要舉措，也是培養高技能人才、對接市場需求的重要突破口。根據歷年的全國教育事業發展統計公報和1345所高職高專院校報送的《2019高等職業教育質量年度報告》的數據分析可知，目前我國普通高職（專科）院校共有1430多所，比十年前的2009年增加了190多所。高職大規模擴招再次加劇高職院校師資隊伍數量、質量缺口問題。于是外聘教師已然成為高職院校培養技術技能型人才不可或缺的一股重要力量。外聘教師對高職院校發展是有著積極的意義。首先，節約教學成本。與專任教師相比，他們在待遇等方面的支出少得多，這些有助于降低學校日常運營成本，學校可以將更多的資金投入到在信息化建設，提高資金使用效率。其次，外聘教師緩解學校“缺教師上課”的矛盾。近些年來招生規模的不斷擴大，在校專任教師數量并不能夠有效滿足現實教學需要，很多學校都是出于解決此矛盾進而在社會上聘請一些如退休的教師來校授課，以解燃眉之急。另外，“工學”“理實”結合，提高學生就業機會。社會各行業中的能工巧匠、行業最前沿的技術人員等等，都可能成為外聘教師的選拔對象，通過他們的課程教授以及推薦，能大大增加“校企合作”，為學生提供進入企業實習、就業的機會。因此，建立一支校內專任教師與外聘教師相結合的教師隊伍，能夠更好地服務于教學，最終促進教學成效的整體進步與提升。

下面以我校為例，從外聘老師管理的相關情況，談談自己的拙見。我校是國家重點職業教育師資培訓基地，學校每年承擔教育部全國職業院校校長、中職骨干教師的培訓任務。現有專任教師310人，副教授以上職稱教師95人，雙師型教師156人。聘請了許多教授、專家、學者、夢天技能名師、工程技術人員擔任客座教授，共享國內外名企名校名師資源。學院德國“雙元制”本土化的辦學模式特色明顯，中外合作辦學經驗豐富、成績突出。近況一：外聘教師群體龐大，是高職院校師資的有效補充。圖1可見：2016-2020這四年，我校共聘請外聘教師428人次，其中16-17學年104名，17-18學年121名，18-19學年114名，19-20學年89名，需要說明的是19-20學年第二學期因為疫情原因，學校采取網絡授課，外聘老師僅聘請了16名，其中原因后面再談。除此之外，可以看出：每個學期聘請的人數也呈平穩趨勢，外聘老師幾乎占到了全部教師人數的30%左右，這個群體是相當龐大，是我校師資的有效補充。近況二：外聘教師續聘次數低，流動性大。圖2可見：這四年428人次的外聘教師中，續聘3次及以上的比例為8%，這些大多是基礎課程的教師。續聘兩次的17%，而聘用了一次的高達71%。由此說明外聘教師的流動性是很大的，如此，積累不了連續教學經驗，勢必會影響到學院的教學和發展。近況三：外聘教師工作量穩定，理論教學多余實訓教學。19-20第二學期疫情原因，線上教學方式更是影響到實訓課時。表1中可見，外聘教師工作量穩定，大多保持在每學期100-199學時之間。這其中大多數是從事專業課的理論教學，相比，負責實訓的外聘教師課時明顯少點。因為學校的重視，這個問題在18-19學年第一學期雖稍有緩解，但是隨之而來的疫情，線上教學方式影響到實訓課，教師與學生、學生與學生都處于空間上的隔離狀態，交流方式主要依賴互聯網，沒有實驗場所、實訓車間的場地支持，所有的課程暫時只能以理論講授為主，學生不能及時進行動手實踐操練，課程的吸引力自然不強，教學質量或多或少受到影響。

近況四：外聘教師學歷與職稱憂喜參半，老齡化問題突出。從表2中，“年齡”欄可知，年輕和年長的師依舊是我們外聘教師隊伍的主體。再結合圖五“教師來源”的數據來考量，“過于年輕”或者“年紀過長”的教師教學上還有凸顯了一些問題。如何引進一些杰出中青年教師補充到外聘教師的隊伍中，這個問題值得我們思考。“學歷”欄中，具有本科及以下學歷的外聘教師比例在減少，具有研究生學歷的外聘教師比例也在增加。全民教育水平的提高也是社會發展的必然趨勢，具有碩士學歷的教師已然成為高職院校兼職教師隊伍的主要力量。“職稱”欄中，聘用老師的人數隨年遞增，可喜的是副高以上的人數也在不斷增加，從2016年第一學期的20人增加到19年第一學期的31人，甚至在到18-19學年第二學期外聘副高職稱的老師人數占全部外聘人數的75%，這說明外聘教師的要求正朝著高職稱的方向前進。但是，正高職稱的外聘教師在外聘教師隊伍中仍舊是稀缺，這個問題需要更深一層的思考和探究。近況五：外聘教師來源復雜，“在讀研究生”教師過多，整體管理有難度。表3中，外聘教師的來源復雜，這和外聘教師的選聘有難度是有關系的。“企業推薦”的教師是也正是學校希望能選聘的一些高級技術人才，而他們恰恰也是單位和企業的骨干、精英，很難安排固定的時間從事外聘教學工作，而且很多單位及企業擔心影響本職工作，也未必允許他們去外面兼職。另外，我校是根據各外聘教師的職稱確定課酬等級，而我們的標準對于他們的專業技能水平可能不具有吸引力。而這個課酬標準卻吸引著一些的“在讀研究生”前來競聘，這類教師的教學是最堪憂的，他們自身并沒有在社會上歷練過，必然缺乏教學與實踐經驗，在與學生交流與溝通上也存在一定的問題。另外，從院系和督導處反饋的情況來看，外聘教師實際的教學水平和教學效果和其職稱、來源關系并不大的。有一部分外聘教師工作態度不夠嚴謹，工作熱情和責任心不夠，上課即來，下課就走，與學生交流較少，教學效果不佳。但院系以外聘教師聘用困難為由，采取相對寬容的政策，認為他們是解決學院師資短缺的權宜之計，缺乏相對有效的監督機制，導致外聘教師管理較為松散。近況六：年長的教師對“線上教學”模式的不適應。2020年初，為響應“停課不停學”的號召，各高職院校充分利用網絡開展線上教學活動，信息化網絡教學全面展開。我們學校也不例外，學校統一要求采用超星學習通、騰訊會議室結合QQ群的方式進行在線課程授課的教學新模式。可是在圖1數據中，最后的19-20第二學期，我們的外聘老師人數從之前的每學期平均60余人降低到不到20人，并且超過五十多歲年長老師的聘用數量從之前每學期30%多降低到13%，很大的原因就在于年長的老師對于這種突如其來的“線上教學”模式不適應。

為了進一步完善外聘教師的管理，針對以上狀況提出改進措施：措施一：優化管理制度，將誠信檔案納入外聘教師資源庫。在選聘方式上，我校首先是各院系根據教師缺口自主選聘適合的人才；然后組織該教研室相關老師、教務處及督導處三方參與面試和試講，并填報《外聘教師審批表》，匯集三方意見報主管教學院長審批；通過者，教務處會就其學位證、畢業證、職稱證、教師資格證、工作證等有關資料、資質進行審核，再錄入外聘教師資源庫，最后組織外聘教師學習《外聘教師管理辦法》并簽訂協議書。但是就前面談到的現狀，將外聘教師的誠信檔案納入外聘教師資源庫這個綜工作勢在必行，需盡量要求外聘教師將承擔“教學工作”放在首位，不能任性地“掉鏈子”。若其出現違約行為，要承擔相應的法律責任。措施二：加深校企合作，提高外聘教師待遇。校企合作、工學結合是高職發展的方向，從學校平臺爭取企業的支持，搞好外聘教師管理工作[1]。學校要把引進和建設兼職教師隊伍作為校企合作的重要內容，通過產學合作，與企業單位建立起穩定的合作關系，使學校有機會了解企業員工情況，從而聘任到符合兼職教師任職條件的能工巧匠、高級技術人員和管理人員到校任教。另外學校要打破依據職稱來劃定教師課酬標準的方式，可以依據外聘教師的教學水平、教學年限，或者行業資質等方面綜合確定其報酬，吸納著更多的專家來我校授課。措施三：加強督導作用，及時監測教學效果。每學期應該加大外聘教師的聽課工作力度。教學督導或系部選派相關專業教師去聽課，一方面聽取老師在授課及我們管理方面的意見和建議，另一方面召開學生座談會，了解教師們的上課情況，及時發現問題、解決問題。另外各教研室方面，也務必要對外聘教師提出一定的要求，包括教學計劃、教學大綱以及課程安排、考評測試等[2]，要求他們每學期至少有半數以上的時間參與教研活動，和我們專任教師一起進行業務交流，分享相互的經驗，共同促進教學活動，等等。定期就教學情況進行跟蹤觀察，了解學生學習情況，并幫助外聘教師和學生建立有效的溝通渠道。這樣更有助于教學隊伍和學生彼此交互，確保課程教學質量。措施四：提升年長教師合理運用多媒體技術的水平。隨著當前信息技術在教學領域滲透力度的不斷加強，多媒體技術在優化教學效果方面發揮著明顯的推動作用。高素質的教師除了需具有更為堅定的教學信仰，以端正的師德和教育理念選擇適當的教學手段，從而不斷為學生提供多元化的思維鍛煉途徑，還需在信息技能方面具有較高的素養，如此才能夠引導學生運用信息技術解決具體的問題。單就信息技能方面，從前面的數據來看，年輕教師的情況要好一些。因此，我們應該重視年長外聘教師多媒體技術的學習，讓他們積極接受教育實施手段的發展與創新，主動參加學校的各類信息化手段培訓和實踐活動，在革新的教育背景下不斷提升自身信息技術方面的素養，積累教學經驗。

【參考文獻】

[1]秦拓,羅意.民辦高校外聘教師分析報告[J].教育教學論壇,2017(28):30-31.

[2]曹玲琍.淺談民辦高校外聘教師的管理[J].市場周刊,2020,33(10):171-172.

作者：黃靜 單位：湖北輕工職業技術學院