前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了大數據下的人力資源績效管理創新策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：文章基于對人力資源績效管理的了解，闡述了在大數據背景下創新人力資源績效管理的重要意義，根據大數據對其產生的積極影響，并針對其中存在的問題，進一步提出創新績效管理方式、豐富數據資源信息等有效舉措。有利于提高人力資源管理質量和效率，為企業發展奠定良好基礎。

關鍵詞：大數據；人力資源；績效管理

在大數據背景下，對我國企業人力資源績效管理提出了更高要求，在相應技術的支持下，管理模式和方法都進行了一定程度的改革和轉變，促使員工在原有基礎上激發了工作的積極性和自主性，豐富了人力資源績效管理內容，促使整體工作更具備客觀性和全面性，推進企業的可持續發展。

一、大數據背景下人力資源績效管理創新的重要意義

在企業內部正常管理和運營過程中，想要對資本管理和經營管理實現優化提升，就必須建立健全高效合理的人力資源績效管理體制。從目前情況來看，大數據市場競爭較為激烈，人力資源管理和技術產品都隨著時展逐漸推進和創新，與此同時，其也是提高企業市場競爭地位的重要因素，因此，企業內部必須做好人力資源績效管理工作，在對市場運行狀況和發展趨勢全面分析和了解的基礎上，充分認識到人才戰略的必要性，與大數據進行高效融合，促使其在企業運行中充分發揮出其實質性作用，除此之外，還需不斷完善人力資源管理體系，逐步強化不同部門之間的管理職能，應用大數據對其進行全方位、立體化的分析研究，切實提高人力資源績效管理質量和效率，真正意義上提升企業的核心競爭力，有助于充分發揮企業在市場中的競爭優勢。

二、大數據對人力資源績效管理帶來的影響

（一）非量化信息整合，實現數據化管理由于企業內部人力資源收集的信息具有一定的非量化特征，而通過對大數據技術的有效應用，能進一步實現對具有非量化特征信息的數據化管理。大數據能將相應數據進行分析，以及按照順序進行整合處理，從中能進一步發現員工自身的工作特點和規律。在此基礎上，如果將員工的平時表現融入到績效管理中，則會給企業的發展和人才培養帶來積極影響，切實達到促進企業健康持續發展的目的。應用大數據技術還能在企業人才引進過程中，針對企業的實際需求而選擇相符合的高素質專業人才。

（二）優化組織結構，落實扁平化管理大數據技術的應用還能在推進企業發展的同時，對企業內部的組織結構進行一定程度的優化提升，為企業發展提供了全新的契機，促使其具有較強的扁平化特點。人力資源管理系統的構建，實現了跨部門、區域和層次等多種不同結構的有效扁平化管理，實現企業組織形式構架的豐富性和多元化特點，在此基礎上，促使企業員工通過符合自身實際需求的管理體系，提升了自身的專業性能和綜合能力，由于員工是保證企業積極發展的重要組成部分，因此能進一步保障企業內部有序運轉，以及提高企業的核心競爭力。

三、人力資源績效管理中存在的問題

（一）沒有建立健全績效管理體系就目前情況下企業內部人力資源績效管理來說，傳統管理理念影響較為深遠，同時相關管理人員也沒有充分認識到人力資源績效管理的重要性，因此，依然存在著部分企業仍沿用較為單一的管理模式，對企業的績效管理質量和效率都產生較大影響。在大數據背景下，企業相關管理人員不能對現階段時展進程和企業未來發展趨勢進行充分了解和分析，以致于導致企業不能很好的與市場經營環境、實際需求相適應和匹配，不利于企業內部人力資源績效管理體系的構建和完善，極易使企業出現滯后性、阻礙性狀態。在此情況下，極易出現人力資源管理的靈活性、準確性不足情況，對人力資源績效管理的順利實施產生直接影響。除此之外，由于企業內部人力資源管理工作具有復雜性、多樣性特點，因此不能對周圍環境和管理模式進行及時了解和轉變，最終造成實際管理工作不能滿足發展目標的根本要求，產生較大差異。在大數據環境影響下，原有的管理模式、管理體制都不能為企業提供科學有效的技術支持，對員工和企業的積極發展產生阻礙作用。

（二）沒有加大績效管理質量和效率從目前情況看，現代企業人力資源績效管理除了受到傳統管理理念的影響，導致管理質量和效率始終處于偏低狀態，具體可從以下幾方面進行分析：第一，在信息傳達方面，部分企業仍沿用文件形式，在此過程中不僅極易出現信息丟失、混亂現象，還拖延了工作時間，不利于工作效率的有效提高；第二，在技能培訓方面，一般情況下都是嚴格聽從上級組織安排，來開展實際的理論知識和技能的培訓工作，不能充分滿足員工的自身對知識技能的需求和接受能力；第三，在員工管理方面，沒有嚴格落實好責任制度，存在推卸責任、向心力不夠的現象，不利于實現對企業內部的優化配置；除此之外，在人力資源管理整合過程中，多種工作管理制度都沒有很好的落實，最終導致企業整體的人力資源績效管理質量和效率始終處于較低水平，從而無法有效實現企業內部資源的有機整合。

（三）資源分配制度存在不合理性從近些年看，在市場運營中雖然部分企業的人力資源績效管理已經有了明顯改善，但是其仍然會受到多方因素的影響，導致企業內部人力資源分配制度不合理、客觀性表現不足的情況發生。比如在薪酬分配方面，傳統的薪酬均等分配制度不能充分激發員工工作的積極性和主動性，對企業的可持續發展產生嚴重阻礙，從而極易產生人才流失、分配比例失調的現象。除此之外，原有的考核機制缺乏一定的客觀性和全面性，同時也沒有加大對人力資源管理考核的完善和評價力度，相應的，傳統的管理方式主要由領導層進行管理和控制，不能充分滿足工作人員的實質需求，極易導致管理結果失去應有的參考價值，存在顯而易見的制約性特點。

四、在大數據背景下人力資源績效管理創新的具體舉措

（一）完善績效管理體系，創新績效管理方式在大數據背景下，企業人力資源績效管理與大數據技術進行充分融合，最大程度的充分發揮出其實際價值，在原有管理基礎上，不斷對其管理模式、管理方法進行改進和創新，同時必須在完善績效管理體系的基礎上，實現全方位、多角度的體系結構內容的創新，確保管理方式的嚴格性和規范性，滿足現代化企業人力資源績效管理的實質性需求。在企業人力資源考核方面，可通過應用大數據技術，對員工進行全面的核查，以及對其知識理論、技術應用等方面進行科學評估，除此之外，必須確保相應的指標體系全面發展，進一步創新績效管理方式，切實達到降低員工工作量和考評難度的目的。例如：2020年2月29日，中國交通建設股份第七工程公司內部開展人力資源管理工作展示會，會議表明績效管理在企業管理工作過程中，具有一定的激勵性、約束性和導向性等特點，必須將定量考核、考核評價以及定性評價作為主要內容，在此基礎上融入大數據技術，能形成一套較為完整的，且能不斷提升各部門業務質量和效率，以及實現企業經營生產任務和發展戰略為目的的業務考核體系，同時該公司還建立了“五維評價模型”進一步推動完善知識考核的系統性、多樣性特點，從而實現企業整體的動態發展。

（二）提高績效管理質量，豐富數據資源信息想要真正意義上提高人力資源績效管理質量和水平，必須對原有的績效管理方式進行優化創新，還需與大數據技術相融合，對管理內容進行分析研究，具體可從以下幾方面開展具體的管理活動。第一，具有客觀性、全面性的基礎數據，其主要是指在數據運營管理過程中，對相應的人力資源基本信息進行全面的、具體的、有針對性的數據分析和調查研究。相關部門以此為客觀依據，并根據人員的實際情況開展實際的人員分配、調動工作，為后續的績效管理工作奠定有效基礎。第二，具有動態性的人員數據，主要是指內部人員由于自身原因出現職位調動或轉移等情況，從而產生人員變動情況，除此之外，還包括企業招聘、人才引進等。在人力資源管理期間，相應的人員變動必須通過大數據系統，在相關統計內容數據上進行及時反應，在此過程中可利用數據軟件進行相應信息的輸入、更改和刪除工作，切實實現員工管理的實效性和精準性，避免出現信息滯后、管理不規范等情況。第三，具有一定質量的員工數據。其主要是以員工日常表現積累的數據作為基礎，在此基礎上根據績效考核的實質性結果，針對員工對企業的貢獻度進行分析和整合，從而得出具有高質量的員工數據。與此同時，必須確保績效考核的全面性和準確性，進一步強調員工信息的集中調查、采集和分析管理的具體方式，從根本上提升對員工分析的真實性、全面性和客觀性。

（三）明確自身發展目標，合理利用技術資源企業想要實現積極發展，首先必須明確自身的發展目標，同時還要結合大數據時代的特點，制定符合社會現代化發展規律和科學的發展理念的目標和具體措施，通過對大數據平臺的有效利用，可加強企業與員工之間的溝通性。網絡系統數據平臺的構建，還有利于保證數據收集的高效性、便捷性和準確性，真正意義上提升員工工作熱情。例如：2020年1月，粵港澳大灣區首屆勞動法律與員工關系高峰論壇在廣州黃埔科學城會議中心成功舉辦，近1000名各行各業人力資源管理精英共同探討人力資源與技術應用的結合等議題。會議中明確指出：必須將企業人力資源與信息化科學技術進行深度融合，并進一步向智能化轉變，將人力資源管理從思考員工職責轉變為思考員工權利，運用科學技術實現人崗匹配，從根本上降低企業管理風險和管理成本，且通過各類智能數據的有效分析，能有效提升企業智能決策能力，促進企業的快速發展。

五、結語

綜上所述，人力資源績效管理與先進的科學技術相融合，是滿足社會企業現代化發展的重要表現形式，因此，企業必須及時轉變傳統的管理模式，針對企業發展的實際情況，以大數據技術作為重要依托，對人力資源績效管理辦法進行不斷的整合和創新，切實提升績效管理質量和水平。

參考文獻：

[1]丁淑英.基于大數據背景的事業單位人力資源績效管理創新策略淺析[J].財經界(學術版),2020(12):249-250.

[2]王燕霞.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].科技經濟導刊,2020,28(14):199+198.

[3]王陳.大數據背景下企業人力資源績效管理創新探討[J].現代商貿工業,2020,41(07):58-59.

作者：黃麒瑾 單位：重慶中國三峽博物館