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摘要：文章探究了完善人力資源績效管理的對策，分析了人力資源績效管理的對策現狀并簡單論述了形成這一對策的原因，最后對完善人力資源績效管理的對策提出幾點合理化建議。

關鍵詞：人力資源；績效管理；社會發展；影響因素

一、引言

社會發展的核心資源就是人力資源，在經濟全球化的影響下，我國經濟發展抓住了機遇，國內企事業單位把人力資源當做是第一資源，把人力資源績效管理看做是最主要的一項基本工作。現有人力資源績效管理框架體系已經相對完善，相關技術也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理仍然存在許多有待完善和提高的地方。本文就完善人力資源績效管理的對策進行了探究，分析了企事業單位從上級到下級整套的人員績效管理系統存在的意義，以及如何通過思維理念與執行力相結合，使有效的人力資源績效管理制度在企事業單位中發揮關鍵作用的方法，并提出人力資源績效管理必須不斷完善管理理念和方法。以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等人力資源績效管理過程中容易出現的諸多問題，為企事業盡最大努力發揮人才的價值、挖掘其工作潛能，調動人員企業員工積極性進而提高工作效率提供理論支撐。

二、人力資源績效管理的對策現狀

彼得•德魯克提到,在人類歷史上，還很少有什么事比管理的出現和發展更為迅猛，對人類具有更為重大和更為激烈的影響。管理是一門科學，也是一門藝術。有效的管理工作開展有利于企業創造更大的社會價值。而人力資源績效管理是企事業單位管理中的核心內容，它是實現組織管理這一目標的一個有效途徑，人力資源績效管理對策現狀值得我們探究。關于國外人力資源績效管理理論的研究可知，績效管理是企業在激烈的市場競爭中健康、持續發展的重要保障，是企業經營管理水平的一個體現。想在激烈的市場競爭中出列拔萃，就必須有一套規范、有效、執行力強的績效管理方案，并進行公司管理上的不斷創新來指導公司整體方向。人力資源績效管理體系就是將公司的戰略目標轉化為一些可以衡量的指標，然后經過逐層分解、落實到具體的部門、崗位、員工，進而通過各級績效管理來實現公司總體的人力資源績效管理。目前國外對績效考核理論、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些較為傳統、新興的企業來說，人力資源績效管理研究還是處于較低水平，仍然值得相關學者進一步探究學習。績效管理的的核心在于決定組織目標及借助組織的技術、結構來進行實施有效的組織管理，也是對員工個人績效進行管理的體系。績效管理是為了實現企業的總體戰略目標，通過管理人員和員工持續地溝通，經過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個主要環節的不斷循環來改善員工的績效，進而提高企業整體績效的管理過程。績效從宏觀角度來看，其包含了組織的期望值，是一個組織為了達成計劃而進行的不同層次上的輸出。微觀角度來看，其包含了組織績效與個人績效。所謂的組織績效就是整體績效，是在個人績效的實現的基礎上進行的。企業要想實現有效地績效管理，就必須進行合理的協調和安排，進而加強績效管理。國內企業績效管理的發展也經過了幾個重要階段，自改革開放以來，企業開始引入一些非正式的績效評估及管理系統，并通過制定一定的獎懲制度來實現人力資源的績效管理。后來部分發展水平比較高的企業開始通過考核員工能力和貢獻來確定其績效，實現有差距分配，進而激勵員工積極主動地參與工作，但是這種機制不能實現真正的公平公正，沒有客觀實際的分配標準。后期又涌現了綜合的評估理論，通過制定一些重要的指標來引導員工完成工作。但部分評價指標過于籠統，不能全面反映員工的實際水平。現階段大多數企業都在不斷尋求客觀實際的量化評估標準，進而實現人力資源績效管理的目標。主要存在以下幾點問題。

（一）績效考核指標與職工實際工作內容有偏差

由于部分公司員工的人力資源績效管理指標完成工作目標等實例較少，考核標準不具有普遍針對性，使績效考核指標與職工實際工作內容有較大偏差，尤其是與工作內容相關的方面制定的指標不合理，過于偏向工作態度、公司規章制度的考核，使參與考核評價系統的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業道德的約束作用。

（二）工作分析不準確

工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司為了進行績效管理而在設計和完善修改績效考核指標前、中、后所進行的工作內容分析。工作分析期間，員工的職責是否列入績效考核指標中，會對最后得到的考核結果準確性造成較大影響。所以工作分析不準確對人力資源績效管理產生較大影響，尤其是對一些意義重大項目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。

（三）績效反饋工作不充分

部分公司企業的績效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績效管理的意義也不會卓有成效。公司績效管理本就應該將企業總體戰略實現具體細化傳遞，不能出現績效管理工作目標與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現象。績效反饋有利于企業相關管理人員及時調整細化管理工作，從而更加有效地進行人才管理。

三、人力資源績效管理的對策

企業在競爭壓力下不斷接受挑戰，并且盡最大努力提高自身實力和企業核心競爭力，以便可以在關鍵時刻抓住市場中鮮有的機遇。企業要想實現長久發展，就應該研究出相對優質的產品，引進更為先進的技術，并以優秀的企業文化為依托，為客戶提供良好的服務。要想實現這些目標，就應該擁有優秀的人力資源，并采取較為客觀實在的人力資源管理體系管理，進一步地讓人力資源績效管理在整個人力資源管理過程中，發揮激發員工潛能的功能，進而推動公司各項管理工作的高效開展。現就人力資源績效管理的對策總結如以下幾個方面。

（一）加強個人績效考評體系的建立

實施人力資源績效管理可以在一定程度上激發員工的工作動力，在促進員工完成自己既定的工作目標和約束員工日常行為表現的同時，也可以促進部門，乃至公司全體人力資源的管理。這就要求個人績效考評體系完善度提高，可以通過與員工深入溝通，根據已有的實施案例和經驗，不斷完善改進考評制度。同時，相關管理人員應該充分調研公司部分員工的實際情況，了解員工在完成個人目標過程中遇到的問題和未成功實施的方案，分析員工遇到的問題普遍性，進而制定相對應的培訓計劃并協調相關人員幫助員工解決實際問題，提高員工的工作能力的同時，也增強了以后工作中績效考核的標準規范性。另外，應該督促員工清楚自己職責所在和績效目標考核標準的學習，從而進一步地肯定員工對個人績效考評體系的關注度和重視度。

（二）在績效管理中強調激勵因素

公司福利制度對績效管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個人發展等方面的投入力度會對人力資源績效管理造成較大影響。我們知道激勵包括正激勵和負激勵，也就是說我們在績效管理中應該將兩者實現完美的平衡，不要過多重視負激勵。通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當調整為可以替代這種激勵的方式，比如負責一些簡單的可執行的工作任務，來適當約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。當然，適當的正激勵更容易對人力資源績效管理造成影響，尤其是涉及個人晉升方面這種方式會給予員工很大的激勵，從而進一步調動更多員工工作創造性和積極性，增加員工績效，實現管理工作的順利開展。

四、結語

本文中在談及完善人力資源績效管理的對策時，只針對普通公司的績效管理體系進行了研究，但是公司的績效管理體系是否能夠與企業的經營戰略相匹配，關系到公司的績效管理體系是否科學規范，是否能正確發揮績效管理的真正功能。經濟全球化的影響下，我國市場競爭更加激烈，需要公司不斷調整企業戰略，及時調整完善管理制度。這樣才能使公司生產效率得到提高，員工離職率減少，人才流失減少。人力資源績效管理制度對公司的發展具有重要意義，公司及時調整績效管理方案、完善績效管理制度，將為企業管理工作的開展保駕護航。

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作者：李帥 單位：北京市東城區建國門街道社保所