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［摘要］高校高層次人才引進與培育效果與國家、地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實正相關，亦是評價高校整體辦學水平和科研成果的關鍵性指標。而部分高校囿于自身平臺、地方政策與經費等因素，在引進高層次人才層面所取得的效果并不顯著。究其原因，高校在高層次人才引進與培育層面缺乏系統(tǒng)性和科學性的規(guī)劃，人才引育途徑與操作流程過于單一，人才引育考核與激勵機制亟待完善。因此，高校應應完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質人才，規(guī)范人才引進體系，優(yōu)化具體操作流程，促進薪資動態(tài)管理，完善激勵機制建設。健全人才培育機制，構建人才發(fā)展平臺，切實提高學校高層次人才引育質量。

［關鍵詞］高校；高層次人才引進；培育；激勵機制；構建

人才是我國實現創(chuàng)新發(fā)展，有效提升國際市場競爭力的關鍵性要素。在應用型與雙一流高校建設實踐中，盡管國家與教育部門對于各層次高等院校提出了差異化的學術及教育要求，但是對于教育工作者綜合素養(yǎng)所提出的要求具有一致性。人才是支撐各行業(yè)高質量發(fā)展與創(chuàng)新戰(zhàn)略推行的關鍵力量，始終是高等院校教育事業(yè)發(fā)展?jié)撡|、發(fā)展速度以及發(fā)展趨勢的主要評價指標。對高校而言，一流師資團隊是其實現可持續(xù)發(fā)展的核心要素，亦是高校培育高質量人才的中堅力量。因此，高校積極引進高層次人才，構建激勵機制，無論對國家創(chuàng)新發(fā)展而言，還是學校自身發(fā)展來說，均具有現實意義。

一、高校高層次人才引進與培育激勵機制構建必要性

（一）高層次人才引進與培育是實現創(chuàng)新性發(fā)展的時代要求

一般來說，創(chuàng)新是各行業(yè)發(fā)展的根本驅動，而人才則是引領創(chuàng)新的關鍵力量，創(chuàng)新驅動從本質上而言是人才驅動。現階段，國內人力資源和人才資源不斷增加，人才綜合素養(yǎng)明顯提升。但是，科技創(chuàng)新人才團隊規(guī)模雖大但是能力和素質水平還有待提升，缺乏高層次人才與領軍人才。為推動高等院校高層次人才培育和引進，黨中央相繼出臺諸多人才支持政策和計劃，以此為高層次人才培育和引進提供有效的政策保障。而對于高校來說，引進學科發(fā)展領軍人才和學術帶頭人等高層次人才，有助于促進人才強校發(fā)展戰(zhàn)略的實現，促進高校實現創(chuàng)新驅動，從而切實提高學科發(fā)展水平。我國高校在高層次人才引進方面，應貫徹以人為本理念，解決現階段人才培育和引進中遇到的各類難題，促進高層次人才和高校教育事業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（二）高層次人才引進與培育是實現雙一流建設的現實需求

縱覽全球一流大學，其普遍具備諸多全球廣泛認定的一流學科，例如，劍橋大學中的物理專業(yè)與哈佛大學中的經濟專業(yè)等等。這些一流大學均匯集了全球各國以及各領域科學家，以學校現有人才引進更多高層次人才，從而形成相關專業(yè)的國際一流地位。現階段，引進和培育高層次人才，完善建設學校一流師資隊伍，已然成為各所高等院校改革和發(fā)展進程中的關鍵所在。以上海交通大學為例，其通過踐行人才引進和培育兩項工作并舉的人事體制變革，匯集了諸多具備國際水平的師資力量，且各項指標均接近于世界一流院校。又如，以南京大學為例，其以世界一流大學建設為基本方向，始終堅定“內生”和“外援”結合的形式建立人才梯隊，建成了高層次人才團隊。由此可見，高校高層次人才培育和引進等工作的實施水平，對高校雙一流建設最終成效有著直接影響。

（三）高層次人才引進與培育是構建高水平隊伍的迫切需要

高水平隊伍主要由專業(yè)領軍人、學術骨干力量與學術帶頭人等人才組成，構建該隊伍的根本目的在于進一步加強高校內部師資水平以及培育更多高層次學術人才，從而強化高校整體影響力。現階段，多數高校借助高層次人才引進，有效改善學校在教育工作、科研成果與社會服務等層面存在的不足，并借助高層次人才所具備的磁性快速聚集更多重點學科專業(yè)所需人才，建設核心隊伍，以面向國家各大戰(zhàn)略發(fā)展需求、社會以及經濟等諸多重大課題為依托，獲取了耀眼的科研成果與學術成果，塑造了諸多優(yōu)秀人才，并促進了高校高水平人才隊伍。以福建農林大學為例，其以組學研究為核心點，提高經費和資源等投入力度，引進諸多國際高層次研究人才，建設了研究隊伍，專業(yè)建設亦獲得迅速發(fā)展，諸多高層次青年技術骨干人才亦獲得快速發(fā)展和成長。由此可見，高層次人才引進對構建高水平隊伍具有深遠影響。

二、高校高層次人才引進與培育激勵機制構建的問題

（一）人才引育規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性與科學性

因為高校高層次人才引進及培育觸及諸多領域的工作內容，隸屬系統(tǒng)性與長期性工程。所以，高校不但要立足于現階段雙一流學校建設和發(fā)展需求，而且還要兼顧日后發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃。然而，當前部分高校在踐行人才引進戰(zhàn)略過程中，欠缺科學性和系統(tǒng)性規(guī)劃，并未將學校發(fā)展實際和日后戰(zhàn)略規(guī)劃進行全面考量，只是單純地致力于高層次人才引進，也并未考慮人才專業(yè)匹配程度和地域適應性等客觀因素。并且，在人才引進成本投入和人崗適配等層面還存在諸多問題，導致教師團隊建設嚴重失衡，學校也面臨嚴峻的經濟壓力，此種人才引進規(guī)劃背離了高校可持續(xù)發(fā)展的核心目標。

（二）人才引育途徑與操作流程過于單一

近些年，人才強國發(fā)展戰(zhàn)略不斷深化，國家愈發(fā)注重高層次人才團隊構建，并多次提出踐行高效、積極與開放的人才引進方針和政策，在全球范圍內廣泛實行。但是與此同時，高層次人才引進亦存在一定缺陷。現如今，部分高校在人才引進中所選擇的渠道和途徑普遍是利用學校官方、校內在職人員舉薦以及本地人才招聘網等。而人才引進操作流程主要體現在：學校科研處和人事處等有關部門篩選人才簡歷，而后將篩選完成的簡歷遞交至有關院系或部門，院系組織專家團隊進一步篩選人才簡歷。若簡歷被專家選中，院系便會將簡歷信息反饋給學校人事部，該部門便會通知入選者面試地點與時間。此種人才引進流程與方法所存在的弊端主要在于：一方面，部分高校在人才引進層面存在視野狹窄、流程單一與方法滯后，過度注重數量而忽略質量的問題。另一方面，高層次人才在簡歷投遞到學校面試結束需要歷經較長周期，而多數高層次人才普遍會在該期間向多個單位投遞簡歷，部分高校往往會因此而錯失高層次人才引進機會。

（三）人才引育考核與激勵機制亟待完善

部分地方高高因發(fā)展時間較短，硬件設施建設不健全，科研水平亟待提升，所出臺的人才引進方針、政策和兄弟院校比較而言欠缺較大吸引力，導致引進高層次人才的成效并未達到預期效果。同時，在人才考核層面，多數院校并未擬定契合人才客觀發(fā)展規(guī)律的考核機制。且部分高校為快速提升自身辦學水平與科研實力，為高層次人才布置過于嚴苛的工作職責與過多的科研任務，甚至強制性要求高層次人才與學校方面簽署合約，約束了高層次人才流動，而這也在某種意義上對人才工作主動性及積極性帶來反向影響。另外，在激勵措施層面，多數高校過于注重物質條件對人才的吸引力，并未深度了解和掌握高層次人才實際訴求，更缺乏對于人才職業(yè)發(fā)展、學術成長以及職稱評定等層面的關注，導致其難以在工作實踐中體驗自身價值，亦難以感知到應獲得的尊重，而這也在某種程度上對其從事教育和科研工作積極性帶來不利影響，也會導致高層次人才大量流失。

三、高校高層次人才引進與培育激勵機制構建的策略

（一）完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質人才

針對當前高層次人才引進所存在的規(guī)劃缺乏科學性和系統(tǒng)性問題，各所高校應完善人才甄選制度，合理引進優(yōu)質人才，切實提高人才引進成效。首先，在人才招聘階段，高校應明確認知各專業(yè)辦學發(fā)展方向和學科基本特點，設置合理性的人才工作崗位，而后參考崗位工作需求組織招聘活動，確保人才考核機制有效性及合理性，科學平衡學校高層次人才引進的數量和質量。其次，在高層次人才聘用后，學校方面應做好人才試用期階段日常考核和績效考核等各項工作，構建多元化評價機制，明確合理化的考核指標，完善應急專項評價考核工作，并綜合學生評教和同行評價落實全方位考評，規(guī)避逆向選擇問題出現。最后，結合高校發(fā)展實際，建立完善的人才甄選制度，充分應用高校現有資源優(yōu)勢，建設以提高科研實力和教育水平的人才評價機制，打破以往思維局限性和約束性，實施具備前瞻性的人才引進規(guī)劃部署，從而在實現高層次人才引進的基礎上，為學校現有人資完善建設提供支撐。

（二）規(guī)范人才引育體系，優(yōu)化具體操作流程

為規(guī)避各高校在高層次人才引育過程當中出現盲目無序的問題，學校方面和各院系方面均要客觀分析現有人才團隊現狀、學校教育需求與專業(yè)發(fā)展特色，并明確現階段高層次人才團隊引進的整體需求，從而分步驟與分層次設計科學、詳細的人才引進方案，為明確學校各工作崗位對于人才的招聘需求和規(guī)范人才引進流程打下基礎。現階段，我國各所高校均已生成相對合理、完善且操作便捷的高層次人才引進體系和具體操作流程。具體包括下述環(huán)節(jié)：首先，人才招錄需求，搜集高層次人才相關信息。基于高校所的人才引進方案，各用人單位借助國內外諸多渠道和途徑大范圍相關招聘信息，廣泛搜集契合學校條件的高層次人才簡歷信息。其次，學校有關部門要組織由專家構成的高層次人才招聘小組嚴格審查應聘人員資質，并對應聘人員學科領導能力、學術水平、發(fā)展?jié)撡|以及科研能力展開評價。再次，人才招聘小組要針對廣大應聘人員展開筆試面試，從而全方位考察其師德、思想政治素養(yǎng)與業(yè)務能力，從而明確引進人選。同時，人才招聘小組應對于引進人選展開綜合評價，最終確定學校錄用人員，并在公示無異議之后將結果上報至相關主管部門進行審批。最后，主管部門批準學校引進高層次人才，并由人事部辦理相關手續(xù)及簽署聘用協(xié)議。

（三）促進薪資動態(tài)管理，完善激勵機制建設

眾所周知，薪酬機制是我國高校落實高層次人才引進以及核心競爭力加強的關鍵保障。現階段，我國仍有部分高校整體薪資水平待提升，若想實現雙一流建設目標，引進并留下高層次人才，必須為其提供優(yōu)質的物質待遇。對此，高校可以積極提升薪資管理水平，完善績效激勵制度，改善薪資體系。一方面，高校應客觀分析并評估各崗位工作實際，構建合理且具備競爭力的薪資機制，以教育水平和學術成果為基準，構建科學完善的薪資激勵制度，適當調整內部差距，調動高層次人才工作主動性與積極性。另一方面，地方政府應引導高校建設動態(tài)化薪資管理體系。誠然，每一個體的努力與熱情均與其工作待遇及福利密切相連。唯有實現其理想化目標，其才會在自身工作中更加努力。所以，重視高層次人才市場當下薪資水平，盡量實現廣大教職工理想薪資，充分肯定其價值，調動其工作積極性，這有助于吸引更多高層次人才，從而實現良性循環(huán)。

（四）健全人才培育機制，構建人才發(fā)展平臺

高校注重引進高層次人才的基礎上，還要重視人才使用及培育，不但可以引進來，而且亦要用得好，更要留得住。首先，創(chuàng)設優(yōu)質工作環(huán)境。學校方面應完善前沿性實驗設備設施建設，為高層次人才提供更為舒適的工作條件。同時，重視創(chuàng)設尊重人才與尊重知識的和諧工作環(huán)境，為新引進人才提供充分的人文關懷。其次，為高層次人才構建發(fā)展平臺。第一，積極為高層次人才建設優(yōu)質專業(yè)交流平臺，推動其跨專業(yè)、跨領域以及跨國際溝通交流，提升專業(yè)知識儲備量，拓展國際性眼界，擴大專業(yè)發(fā)展空間。第二，為高層次人才賦予更多自主權，從而使其充分發(fā)揮個體價值，提高其滿足感。例如，學校可以采取終身聘用制度，給予高層次人才學術自主權，同時還可給予其一定行政權力，讓其可以投身到學校發(fā)展和建設當中。綜上所述，高層次人才引育對高校辦學和教育質量發(fā)展有著直接影響，同時對高校核心競爭力也有著一定影響。高校若想實現高層次人才引進及培育，并降低人才流失率，高校應基于自身發(fā)展現狀，客觀分析和總結人才引進經驗，設計具有前瞻性的人才引進規(guī)劃，將高層次人才引進貫徹落實，獲得預期效果。

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作者:徐暉 單位:鹽城師范學院