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一、我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）績效考核的客觀性不足。績效管理是部門的領(lǐng)導(dǎo)者對自己部門的下屬的工作內(nèi)容和工作態(tài)度進行評測和記錄的一種方式。但是在中國的大部分企業(yè)中業(yè)績評價和績效管理這兩部分的工作是分開的，員工的業(yè)績評價是管理部門利用計算機來記錄和輸出數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng)，而員工的績效管理則是員工所屬部門的主管來記錄的。為了獲得績效評估的最終結(jié)果。你可以看到，這種類型的績效評價方法是受制于較高的個人的想法在一定程度上，這會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的影響并不扎實，具有很大的主觀性和偏差性。這是因為在執(zhí)行績效評估時，一些管理層領(lǐng)導(dǎo)者在不久的將來容易受到員工績效的影響。一個大數(shù)據(jù)的最重要的特點是，它包含了大量的信息和數(shù)據(jù)，它在大量數(shù)據(jù)和結(jié)論的基礎(chǔ)上對各部門的評價做出較為客觀的評估，這使表現(xiàn)績效評估的結(jié)果的可信度有了依據(jù)。（二）智能化水平低。處理傳統(tǒng)的企業(yè)信息，多數(shù)企業(yè)對于員工的業(yè)績評價會在月末或者一個年度結(jié)束的時候進行，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是評價結(jié)果具有一定的局限性，只能得到最近一段時間的評價是較為可靠的。但是這樣也會影響企業(yè)對于員工的工作能力做出一個合理的全面的判斷，影響企業(yè)對于人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。在這種傳統(tǒng)的評價體系，企業(yè)非常容易忽略員工的工作態(tài)度和重視他們的工作表現(xiàn)的問題。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

（一）極大程度地確保企業(yè)人力資源績效管理的公平和有效。也可以說公司人力資源績效管理的公正性不僅與員工的切身利益和發(fā)展息息相關(guān)，而且與公司的生存和發(fā)展息息相關(guān)。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，不僅可以組織多個數(shù)據(jù)的信息，而且可以避免對不科學(xué)和主觀性能的評估，從而保證公司人力資源績效管理的可信度。這位員工自身的未來職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展方向有著正向的積極的作用。（二）提高員工工作效率，挖掘自身潛能。在公司的發(fā)展過程中，員工的效率水平和潛在發(fā)展的范圍是公司的未來發(fā)展的基礎(chǔ)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)的人力資源部門將員工的表現(xiàn)數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)所篩選出來的信息進行比對，可以幫助企業(yè)對員工有更好的了解。從而直接有效的提高工作人員的辦事效率，充分發(fā)揮員工身上還未展現(xiàn)的實力。大數(shù)據(jù)可以清楚的闡明員工的潛力以及如何激勵他們的辦法。績效管理可提高員工生產(chǎn)力，創(chuàng)造更大價值并促進業(yè)務(wù)發(fā)展。（三）構(gòu)建良好的企業(yè)文化。人力資源管理部門在一家企業(yè)中有著不可或缺的作用，它影響著一家企業(yè)的企業(yè)文化的建立，它可以及時發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)中的漏洞并迅速向上級報告，同時它也是公司上下層溝通和管理的重要橋梁，這對企業(yè)的未來發(fā)展和員工的個人成長都有著重要的作用。大數(shù)據(jù)時代的到來意味著人們對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的使用達到了一個新的階段，同時人力資源部門可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)縮短無效溝通的時間，為真正的溝通工作節(jié)省出時間。這對企業(yè)文化的構(gòu)建和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策

（一）進一步豐富數(shù)據(jù)庫信息。在大數(shù)據(jù)時代，公司的人力資源管理希望實現(xiàn)數(shù)據(jù)的最大化利用。除了創(chuàng)新和具體管理方法的改進外，還需要注意對有效的信息數(shù)據(jù)的收集和挖掘。信息數(shù)量的增加和信息涉及的范圍越廣泛越好。人力資源管理可以對有關(guān)這些問題的數(shù)據(jù)庫信息進行增加。首先是對企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一般情況有一個完整而詳細(xì)的了解，并做好未來使用的記錄。其次，有必要更好地理解和掌握人力資源所涉及的一些變化，例如招聘和人力資源的流失。（二）制定合理的績效管理考核制度。在海量數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要建立科學(xué)有效的全面的的工作人員的績效管理的評價制度，在評價時要進行多方面的考量手段，不僅要看數(shù)量，還要重視質(zhì)量。對于公司的銷售的人員的業(yè)績評估，我們還必須對產(chǎn)品的銷售數(shù)量和購買者的評價對他做出評估，但是對員工的團隊合作能力和團隊精神的高低要進行定性評估。在評估時增加多種不同因素的評估標(biāo)準(zhǔn)，我們才能建立科學(xué)合理的績效管理評估體系，更好地評估員工績效管理。（三）采取多樣的績效管理考核方法。人力資源部門在對員工的績效管理時應(yīng)該從自身企業(yè)的客觀實際出發(fā)，拒絕固定死板的評價標(biāo)準(zhǔn)。不同的評價方法中考查和評估的側(cè)重面是不同的，不同的行業(yè)之間的企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)也是不盡相同的，應(yīng)選擇合理的績效評價方法對員工進行評價。

四、結(jié)語

公司人力資源管理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高公司的管理效率，從而使員工的潛力得到挖掘，人才的培養(yǎng)和規(guī)劃有了更多的科學(xué)依據(jù)，公司的組織結(jié)構(gòu)得到改良和升級。在大數(shù)據(jù)時代一家公司加強績效管理的辦法是顯而易見的。電腦化的重要性，積極推動業(yè)務(wù)信息的建設(shè)，對于管理的內(nèi)容要進行必要的篩選，數(shù)據(jù)信息要不斷增加，計算機等硬件支持設(shè)備也要進行及時的更新，建立一個符合企業(yè)實際的管理體系，實現(xiàn)績效管理的時代。大數(shù)據(jù)發(fā)揮其最重要的作用。他在推動商業(yè)信息管理系統(tǒng)建設(shè)方面積累了寶貴的經(jīng)驗。預(yù)計本文件的調(diào)查內(nèi)容將由相關(guān)公司和行政人員負(fù)責(zé)。在對企業(yè)的人力資源管理方式進行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對如何將現(xiàn)代信息技術(shù)引進到公司的績效管理中去的額問題進行討論，提出建設(shè)性意見，提高公司信息管理水平。

參考文獻

［1］張小鑫,李雷.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究［J］.經(jīng)營管理者,2015（2）.

［2］田明芳.大數(shù)據(jù)時代下,企業(yè)人力資源管理的新動向［J］.電子制作,2015（7）.

作者:董虎軍 單位:蘭州新區(qū)城市發(fā)展投資集團有限公司