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［摘要］目前，我國開始實行新一輪的電力體制機制變革，供電企業傳統經營發展形勢發生了深刻變化，縣級供電企業面臨日益精細化的管理要求。如何培養新員工、促進員工成長發展、保障企業內部人才隊伍穩步發展，成為當下縣級供電企業工作管理中的重要任務。基于此，文章根據縣級供電企業員工學習成長的不同階段分析并擬定針對性的解決方案，以期有效開展縣級供電企業員工學習成長的管理工作。

［摘要］縣級供電企業；員工；學習成長

引言

隨著經濟發展步入新時期，電網企業快速發展，市場化改革逐步深入，供電企業傳統的生產發展形式、管理體制機制和經營戰略、服務導向等都發生了深刻變化，日益高要求的市場發展形勢迫切需要企業員工快速成長，充分掌握相關專業知識技能并為企業發展助力。縣級供電企業在促進員工學習成長的過程中不斷探索，進而促進企業發展壯大，實現雙方共贏。

1員工成長體系建設基本思路

任何企業員工學習成長體系建設工作都不是一項孤立的工作，需要與崗位設置、崗位配置、資源配置、晉升通道設計、薪酬管理、績效管理、培訓與開發等多項工作相配套，形成以企業發展戰略為導向，以員工職業生涯管理為實際工作重點的管理模式，最大限度地發揮人力資源配置的作用，最終實現個人目標和企業戰略目標。依據格林豪斯職業生涯發展理論，針對企業各個階段不同的特點，擬定針對性的治理方案，實現員工從進入企業到退出的完整職業生涯周期管理，有利于員工學習成長，同時促進企業良性發展。

2員工學習成長各階段措施

在縣級供電企業中，員工的學習成長主要分為兩個階段：新入職階段和奠定、保持階段。

2.1員工新入職階段

2.1.1新員工入職初期的狀態新員工剛進入供電企業時，對組織的文化、工作環境、人際溝通網了解不足，對自己的未來發展方向感到迷茫，希望工作后能有舒服的工作環境、極高的公司福利獎金或者具有挑戰性的工作任務等。但在實際工作過程中，員工會逐漸發現，電網企業對新員工電力專業知識要求較高，但新員工知識儲備不充分、動手能力較差，同時缺少對所處行業的橫向環境或縱向環境的了解，入職時的專業知識水平和專業技能不能完全符合各個崗位的要求，需要企業花費一定時間和精力對他們進行專業化的崗前培訓，同時按照目前公司配置人員向一線傾斜的原則，大部分新入職員工將會分配到各個變電崗位或者鄉鎮一線供電所，年輕員工在從學校人向社會人轉變的過程中突然來到偏遠、陌生的環境會產生巨大的心理落差。

2.1.2幫助現階段員工學習成長的措施除了對新員工開展縣級供電企業的現狀及未來發展等組織文化方面的集中培訓外，各分部門、供電所還應因地制宜地開展差異化員工入職培訓以及專項培訓，使員工更好地了解本單位的生產工作、成長發展通道等具體情況，再通過崗位學習，幫助員工盡快適應崗位，更好地融入企業。如果組織培訓到位，則既能消除新員工入職的緊張感，又能加強員工之間的溝通交流，培養員工的歸屬感和責任感。同時，保證員工接到上級安排的工作時不至于手忙腳亂，而是有條理、有思路地開展工作。

2.2奠定、保持階段

處在職業生涯奠定、保持階段的員工已經非常熟悉工作環境并在企業中站穩腳跟，他們積累了很多工作經驗，很容易施展才華。在該階段，企業應從崗位設置、發展通道設置、薪酬績效評定、教育培訓、人才培養等方面為員工的成長發展提供有效的組織保障。

2.2.1科學的崗位設置企業要根據自身經營情況和企業發展戰略進行職位工作分析，設計合理的工作崗位，并通過調查分析編制詳細工作說明書，進一步確定崗位信息和任職資格要求。目前，電網公司已經從職系、職層、崗級3個不同維度科學有效地設置相關崗位。第一，職系維度，按照工作職責性質把企業職位分為四大職系，即管理、專業技術、技能和輔助職系；第二，職層維度，對職能進行分層；第三，崗級維度，在既定的崗位設置基礎上，采取要素評估法，應用多種測評方式，評估崗位實際價值，同時，實施“一崗多級”制度，確定各個崗位職級幅度和職級升降的尺度，使其與薪酬管理等組織管理工作相關聯。

2.2.2拓展員工職業發展通道因為傳統的企業管理晉升通道為直線晉升，較難滿足大部分員工自身的發展需求。因此，縣級供電企業應根據工作的性質，采用多維晉升方式，明確員工的未來發展方向，制定合理的職業生涯規劃。在此基礎上，要建立員工職業晉升渠道網狀結構，拓寬多維發展通道，突破各通道之間的限制，構建暢通無阻的晉升通道。此外，還要保證職系之間的縱向發展和橫向發展共通，有效解決職業晉升通道少的問題，為員工職業發展規劃提供多元化的規劃空間，使員工可以按照自己希望和組織要求的方向發展，激發員工的內在動力和積極性。

2.2.3成長型教育培訓在新員工階段，員工更多地是以學徒的角色開展學習性和跟隨性活動，需要進行安全性、實用知識性和融入性的培訓，實現由知識型向能力型的過渡；在奠定階段，主要以同事的角色開展一些自主性、獨立性的活動，需要增加專業類、溝通類和創新類的培訓內容，實現由能力型向創新型的轉變；而在保持階段，員工主要以教練的角色開展影響組織的活動，需要參加教學型、技巧類和自我實現類的培訓，以提升員工的綜合素質，為個人及企業發展儲備力量。

2.2.4構建適應縣級供電企業的人才培養體系根據員工成長和發展階段的特點和規律，要有針對性、分層次地對員工進行分類指導，提高員工成長和發展管理工作的延續性，通過搭建員工成長的寬闊平臺，為優秀人才創造發展條件，建立適應縣級供電企業的人才培養體系（圖1）。（1）幫助員工制定職業生涯規劃要培育員工良好的工作心態，引導員工愛上學習、習慣實踐歷練、注重深度思考，形成崗位成才信念。只有企業幫助員工了解組織各類人才職業生涯發展規律的傾向性和發展趨勢，糾正員工對職業生涯發展規劃的認識誤區，并對員工開展職業生涯專業化指導，同時管理他們的職業生涯成長軌跡，深入分析員工能力素質水平，將員工職業發展計劃與企業發展戰略目標以及職位要求相聯系，才能讓員工和企業實現雙贏。（2）合理的措施保證員工發展通道暢通解決員工發展通道問題之后應保證晉升通道的平衡性。在縣級供電企業中，部分成長發展通道已經成熟，員工對該通道的接受度、認知度較高，但容量有限；而技術技能專家通道處于初級發展階段，門檻過高且不具備吸引力；還有些專業技術通道不健全，且容易受企業發展水平的影響。因此，縣級供電企業應適當降低基層單位的審查標準，增加基層的專家比例、組建專家團隊、提供后續發展培訓和支持等保證員工發展通道暢通。另外，根據各個專業的不同特點，設計差異化的專業技術技能專家成長特殊通道，再細化每條通道，劃分相關崗位的各個成長階段，明確每個階段的周期、技術技能資格等要求，實現發展通道、職位晉升、職業生涯規劃三者的有機聯系。

3結語

員工學習成長管理工作是一項長期性、系統性的工作，是提升人力資源管理水平的重要實踐。通過系統性、長期性、科學性的管理工作方式，能夠發揮縣級供電企業員工學習成長管理工作的引導性作用，促進員工長遠發展，實現企業戰略目標。另外，縣級供電企業各部門多方合作、協同管理也是員工成長與發展的保障。只有各部門配合積極、主動擔當員工的成長管理工作，加強合作，協同管理，才能有效推進員工學習成長管理工作，推動供電企業長遠發展。

參考文獻

［1］王穎,楊會霞.淺談縣級供電企業的員工教育培訓管理［J］.人力資源管理,2014(12):287.

［2］潘穎燕.淺談縣級供電企業營銷管理工作思路的創新［J］.華東科技:學術版,2014(12):316-317.

作者：廖慶 單位：貴州電網有限責任公司貴陽開陽供電局