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第1篇：書記候選人考察材料范文

第二條本縣行政區域內進行的農村街道硬化工程，指納入2011年至2012年全省農村街巷硬化工程計劃之內適用本指導意見。

第三條各項目村街巷硬化施工單項合同估算價在200萬元（含200萬元）以上的，必須進行公開招投標，更不能違規直接指定施工隊伍。

第四條各項目村街巷硬化施工單項合同估算價在200萬元人民幣以下的項目，可采用公開招標和邀請招標兩種形式，統一由鄉鎮組織集中進行招投標，按照合理低價中標法，由縣街巷硬化全覆蓋工程建設招評標組現場議標確定中標單位。

第五條巷道和戶道由于需要群眾投工投勞，故不做招標要求，各項目村委可自行組織施工。

第六條評標組專門從縣發改局、縣交通運輸局、縣監察局、縣檢察院、縣財政局、縣審計局、農業等部門抽調專人組成評標組。為保證評標工作的嚴謹性，各鄉鎮鄉鎮長、分管領導、紀檢書記及各項目村村委負責人也列為評標人員。

第七條根據省交通運輸廳晉交重建（2011）364號文件精神，農村街巷硬化“全覆蓋”工程實行簡易設計，簡易設計由村委會提供村內街巷硬化示意圖，有鄉鎮組織設計預算報縣交通運輸局和財政評審中心進行評審審批批準后，方可進行招投標，確定施工單位。

第八條公開招標程序

（一）實施項目的行政村向鄉（鎮）提出招投標申請，鄉（鎮）人民政府負責進行審查核準，并報縣交通運輸局備案。

（二）招投標申請經鄉（鎮）人民政府核準后，項目村要在村委會宣傳欄中進行招標公告，公告時間3天，公告的內容應包括：

1、項目概況：工程項目名稱、建設規模、主要工程量、技術標準及資金來源。

2、建設工期及質量要求。

3、投標人報名時需攜帶本人身份證及相關的資質證明材料并具備如下條件：

（1）有一定的技術力量，能滿足本項目需要；

（2）有一定的機具設備，能滿足本項目使用；

（3）有一定的經濟實力，社會信譽良好；

（4）施工經驗豐富，有類似的施工業績。

4、報名的時間和地點。

（三）公示3天后，可組織投標單位進行報名，報名期限為1個工作日。報名結束后，招標村應會同鄉（鎮）具體審查報名投標人的人員、設備、社會信譽、施工業績等情況；投標人可踏勘現場，收集準備有關投標的資料。

（四）開標的時間和地點由鄉（鎮）人民政府確定，若報名單位數3家以上的村有5至10個且都在報名后5至7天就應組織召開一次開標會議。召開開標會議前鄉（鎮）人民政府要提前通知和約定縣街巷道全覆蓋評標組參加會議的具體時間和地點。

（五）開標及評標

由鄉（鎮）人民政府指定專人主持按下列程序進行開標：

（1）宣布開標紀律；

（2）公布到場的招標人和投標人名稱，并點名確認是否到場，；

（3）宣布唱標人、記錄人、監標人等有關人員姓名；

（4）宣布開標項目的先后順序，依次逐項目進行開標，一次只能有一家招標項目開標，其他無關人員退場。

（5）由評標組組成評標委員會，人數應當為單數，共同推舉一名評委會主任。

（6）評標辦法為合理低價法，如果有最高限價（各鄉鎮根據下達的評審結論確定最高限價），則高于最高限價的報價和報價可能低于其成本時，直接視為廢標。

（7）評標組根據各投標單位企業資質、投入設備、技術能力，財務能力、管理水平、業績和信譽等方面，進行綜合審議，選出報價合理、施工方案可行，施工技術先進，工期、質量等保障措施得力的施工單位作為中標候選人。

（8）評標委員會應推薦2名中標候選人，并標明排列順序。排名第一的中標候選人為中標人，若排名第一的中標候選人放棄中標或因不可抗力不能履行合同，招標人可以確定排名第二的中標候選人為中標人。

（9）評標會議之后，鄉鎮將中標結果連同鄉鎮紀委投訴電話及時張榜公示，公示期2天，如2天內無異議，即可通知中標人發放中標通知書，簽訂相關合同，簽訂的合同應包括施工合同、廉政合同以及安全合同。

（10）招標活動結束后，招標人應把邀標資料一份報領導組辦公室備案。

第九條邀請招標程序

（一）各建設單位（鄉鎮）以村為一個項目，向3家以上的施工技術力量強、信譽度高、設備先進、有資金墊付能力的施工企業或施工隊發出邀請。

（二）收到邀請函后，有意承攬該工程的單位回執確認，并對工程項目及現場及時進行考察，如有需要澄清的問題可向建設單位咨詢。

（三）各鄉鎮要向投標單位公布招投標信息，信息內容包括：各項目最高限價、投標報價表、對施工單位的強制要求條件、報名時間場所、開標時間地點、密封報價投遞方式及截止時間等。

第2篇：書記候選人考察材料范文

1 競爭上崗基本情況

在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導原則明確、精心準備、周密部署，并得到了市衛生局的有力指導和支持，整個實施工作開展順利，達到了預期目標。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結聘任，歷時1個月時間，先后經過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負責人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團員大會提出建議候選人名單。

2 競爭上崗主要做法

中心黨委認真貫徹落實中層干部選拔任用規定，堅持干部選拔任用原則，嚴格干部選拔任用工作程序，抓細抓實競爭上崗工作。

2.1 加強組織領導，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領導為成員的競爭上崗考核聘任工作領導小組，負責組織領導、協調推動競爭上崗工作。下設考核組，負責落實測評、考察等具體事項。同時，結合中層干部隊伍現狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。

2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構也進行了全面動員，在五天的報名期限內，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進行了認真討論。方案中規定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應該尊重方案規定。

2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進行有關管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經統計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。

四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領導、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進行民主測評和推薦。經統計，大會和科室民主測評結果優秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。

五是認真組織考察，慎重研究任職。根據民主推薦得票高低，結合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進行認真考察，并形成考察材料。召開黨委擴大會，在認真聽取考核情況匯報，充分發表意見的基礎上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進行任前公示。

3 競爭上崗主要特點

本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：

3.1 安排部署超前，主要領導督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當前的重點工作來抓。主要領導超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環節的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領導嚴格把關，特別對競爭上崗的指導原則、崗位職數、資格條件、方式程序等重要環節親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領導親自向市衛生局匯報，與人事、組織等部門溝通協調、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環節中，主要領導親自參與，做好考試命題、演講命題的準備。由于領導高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進。

3.2 公開公平公正，監督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環節，始終堅持走群眾路線，始終堅持發揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀檢監察的全程監督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環節的結果公告，供大家了解、監督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領導親自準備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統計匯總工作，由考核組集體進行，并簽名負責。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達50%以上為原則，并據此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎，結合工作需要和事業發展，慎重研究決定。

3.3 不定職級職數，推進干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業務發展需要、推進干部交流、促進干部全面發展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導思想，在工作內容相近、專業知識相通的業務科室進行了大膽探索和嘗試，有6人進行了調整交流，既實現了干部的有序交流，又保持了業務工作的連續性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數，不僅為加強科室行政、細化業務管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎。

3.4 工作節奏緊湊，嚴謹細致周密。本次競爭上崗是在春節后提上議事日程，從工作需要考慮，領導班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結，僅僅一個月時間，各環節安排緊湊，銜接嚴密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環節都放在晚上進行，工作節奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執行到位，全力投入到競爭上崗服務工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進度表，對各個環節、工作內容、責任人員、完成時限等，都作了詳細安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認真到位。統計測評推薦票數時，做到嚴謹細致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內容翔實的考察。經統計涉及談話人數達156人，占本部職工人數的五分之三。

4 競爭上崗工作成效

本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：

4.1 強化了有關科室工作職能。為了適應疾控工作需要，成立了業務管理辦公室，撤消質量管理科，質量管理職能并入業務管理辦公室，意在加強疾病預防控制工作業務考核與管理，不斷提升工作質量。將學校衛生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學校衛生科，實現了學校衛生與急性傳染病防制的協作作用，有利于產生工作合力。此外，將環境衛生科更名為環境衛生與消媒控制科，職業衛生科更名為職業放射衛生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能。看起來科室變動不大，但還是具有很大的意義。

4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質取人，以實績取人，大家站在同一起跑線上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現了競爭擇優用人，使中層干部隊伍結構得到了進一步優化，綜合素質得到進一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。

4.3 激發了干部職工開拓奮進的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環節都精心設計、安排，力求科學、嚴謹、縝密，某些環節改變了方式，增加了難度系數，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發了干部職工積極進取，勤奮工作，努力提高自身素質的內在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業心和責任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質上來，在全中心形成了奮發有為、昂揚向上的良好工作氛圍。

4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結果更客觀全面、科學準確，我們在堅持上級有關規定、以往競爭上崗工作實踐的基礎上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環節中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發展的關注度等，同時又兼顧到職能和業務科室，體現了考試的公平性。在競爭演講環節，首次開展了命題演講，科學考察參與競爭者的綜合知識、語言表達能力、理解反應能力、邏輯思維能力，實現了由事先準備讀稿子的演講，向現場即興演講的轉變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權重，測算出每位競爭者的綜合分數，實現了定性與定量的有機結合。通過全方位的競爭,反復的比較，一批德才兼備、業績突出、群眾認可的優秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。

5 競爭上崗工作思考

雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認可，但還存在一些不足，主要表現在：個別中層干部對競爭上崗認識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內進行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進一步統一思想認識：

5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統用人制度“難”出來的，“由少數人選人，在少數人中選”的傳統的任命制的方法，阻礙了優秀人才脫穎而出，同時中層干部職數有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。

5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認真細致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進行輪崗交流，主要是按照工作需要優先，保證工作連續性作出的，但是中心黨委認為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進行輪崗交流。對業務科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進行防病科室間、衛生科室間的交流，還要在衛生與防病科室間交流，以培養綜合型、復合型、高素質的中層干部管理隊伍。

同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。

5.3 要正確對待職務提拔。演講中有一道題關于對中層干部選拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到時間就一定要提拔，提拔不能依賴等靠要，而是要依賴實干和奮斗，要憑工作業績和群眾認可度。在這次競爭上崗工作中，有些同志在原職務崗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，還有這次參與競爭未能提拔到助理的同志，并不是他們工作表現不行，反而有些還是很優秀的，組織上是充分肯定的，未能提拔主要是受個人專長、崗位數量、及工作需求的限制。希望大家能正確對待，下包袱，輕裝上陣，一如既往地做好本職工作。另外，這次得到提拔的同志，總體情況是優秀的，群眾公認的，但對自己存在的問題和不足要有清醒的認識，不要感到飄飄然，大家要知道從你任命之日起，也是接受組織考驗之時，更是接受群眾監督與檢驗之時，因為會有更多的目光關注你，群眾對你的要求會更高。

第3篇：書記候選人考察材料范文

【關鍵詞】學生干部 職業能力 學生工作

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0216-02

一、問題提出

高校學生干部隊伍，在學生自我管理、教育、服務中發揮重要作用。目前高校中學生干部分有校、系、班三級，職務上又有團委副書記（團支書）、學生會主席、各部長（班委）等等。他們活躍在學生會、學生社團、班級等各種團體和組織中，是大學生思想政治教育中橋梁和紐帶。[1]如何選拔高素質學生干部隊伍，提升干部能力， 既關系到高校學生工作質量，也影響班級和學生社團組織的健康成長。

目前，在高校環境與社會環境的急劇變化，新時代大學生相較以往特點鮮明，渴望獨立追求個性，興趣愛好廣泛，敢于挑戰權威。這些時代特點要求對學生干部選拔更有針對性，培養模式更有系統規劃。然而大多數高校學生管理者在選用、培養學生干部還沿用傳統。存在重使用，輕培養；重管理，輕選拔的現象。在選拔方式上，常見的任命和選舉方式均有弊端，兩種選拔學生干部的模式在維度上較為單一，對學生的性格、能力特點及其與職務的匹配性考慮不足。此外，以任命的方式選拔學生干部，結果往往受到管理者的主觀經驗影響。學生工作管理者多數并沒有人事工作經驗，也很少接受選拔干部方面知識培訓，在考量學生干部候選人的時候難免顧此失彼。而如果以選舉的方式選拔干部，投票的學生代表考量的常常局限于學生干部上臺參選演講短短十多分鐘展現出的親和力、語言表達能力。

因此，本文的研究目的在于利用現代職業特質理論，分析學生干部不同職務的職業能力需求，改進傳統的學生干部選拔模式，促進高校學生干部選任工作的客觀公正、系統全面、有針對性的推進。[2]

二、研究方法

針對學生干部的指導老師開展深度訪談。對象為寧德師范學院、福建江夏學院、龍巖學院等幾所本科高校工作經驗超過五年的學工管理者。訪談的話題包括針對不同的學生干部職務，期望的學生干部性格特點和能力構成以及對高校學生干部選任工作的建議或意見。

根據深度訪談的結果，整理記錄、提煉出每個被訪者在敘述自己認為優秀的學生干部的職業能力和考核維度。將這些能力進行分類整合，按照美國職業生涯規劃師辛迪?梵和理查德?鮑爾斯職業能力三分法[3]，分為專業知識技能15項、可遷移技能28項和自我管理技能或職業素養20項，并編碼見表1。將這些職業能力確立為初始職業能力考核維度，并制作成問卷。

針對學生干部的工作對象（普通在校大學生）采用問卷調查。對象為寧德師范學院大學本科三、四年級學生。問卷內容為63項職業能力考核維度及其簡要定義。要求被調查大學生針對9個不同的學生干部職務從63項職業能力考核維度中勾選認為最重要的考核維度3-6項。樣本數為503 人，其中回收有效問卷477份，總有效回收率達94.8%。

三、結果與分析

對問卷調查數據進行統計分析，得到以下九個不同職位的高校學生干部職業能力需求，按照問卷提及頻次排序。

從數據上來看，專業知識技能（編碼K1-K15）是職業能力最凸顯的部分，與職位匹配的專業知識技能顯得十分重要，同時不同職位之間少有交叉。比如與組織部（組織委員）對應的組織制度知識等，體育部（體育委員）對應的體育運動知識等。但是在整個學生干部職業技能體系中占據的比重不大。

可遷移技能（編碼S1-S28）指個體所能勝任的活動，具體表現為一個人所能從事的工作內容，如組織、表演、維修等。在深度訪談中，學生工作管理者提及最多也更為看重。問卷調查的結果，不同職位的學生干部所需要的可遷移技能區分度較大。總的來說，工作上的統籌計劃安排、語言上的交流溝通匯報、材料收集記錄總結是比較通用的能力。在校園里，學生干部并沒有真正的權力，更多地是服務和起到老師和同學之間橋梁紐帶的作用。另一方面。學生干部一般是在學工管理者和輔導員的指導下開展工作，所以在職業能力中團隊領導帶領、決策指導之類的能力較少被提及。

自我管理技能（編碼A1-S20）常常用來描述一個人在工作中所表現出來的特征和品質，在問卷的統計來看，自我管理技能占學生職業能力中很大的比重，不同職位的學生干部的要求也比較相近。集中在凝聚力、創新意識、合作意識、責任意識這幾項能力上。

四、結論與策略

結合對研究結果的分析，在已有學生管理工作經驗的基礎上，我們認為學生干部的選拔和培養工作還可以從以下幾個方面進行。

1.建立更有針對性的選任模式

針對不同職位的不同職業能力要求，高校學生干部選拔方式可以更為標準化。選拔之前，明確學校學生干部所需職業能力，才能針對性地設置不同題目，選拔到與崗位相符的學生干部，或者在相同的選拔中設置不同的權重。例如，近年來較新穎“無領導小組討論（ LGD） ”選拔模式[4]，就可以針對不同的職位設置不同的考核關鍵指標。例如選拔學生會的學習部部長，則細心謹慎能力、自律守時將成為考察的關鍵指標，相比之下，創新意識指標的重要程度降低。

2.建立合理的用人機制，將培養和選拔有機結合在一起

學生干部的培養和選拔是相輔相成的。一直以來，在學生干部的選拔和培養上多是先選拔后培養。在明確了不同職位的職業能力需求后，可以嘗試先培養后選拔，邊培養邊選拔。

首先，學生干部需要的專業知識技能，是通過系統學習而來。可以通過各類培訓，針對提升廣大學生諸如組織制度、黨團建設、心理學知識等專業知識技能，在選拔之前就能打好知識技能基礎。其次提供鍛煉相關可遷移技能的平臺，可遷移技能是通過觀察、實踐、熟練等過程掌握。最后學生群體中多樹立典型先進人物。讓學生干部的潛在發展對象能通過認同、模仿、內化獲得相應的自我管理能力。

3.完善內部選拔和職務調整機制，保持人員配置的合理性。

嘗試將企業先進人力資源理念、輪崗制度應用于學生干部的培養和選拔中。嘗試班級學生干部、副部長等職位進行輪崗。通過輪崗制度可以實時考察學生干部的職業能力，實現動態人與職位相匹配。一方面工作崗位的調換有利于學生干部多種能力的培養，另一方面不同崗位的輪換，有利于形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產生閱歷經驗與新知識的相互融合，推動工作創新的進程。

參考文獻

[1]劉.高校學生干部群體現狀和選拔研究[D].沈陽航空航天大學，2011.

[2]夏業領，靳強.人力資源管理視角下的高校學生會發展新思考[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版，2014，（10）：171-173.