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第1篇：勞動關系協調師論文范文

【論文摘要】本文提出了高?！?a href="http://m.cp2654.cn/haowen/92672.html" target="_blank">勞動關系學》課程教學改革應突破傳統思維，確立立體化的課程教學設計理念，建立課內與課外相結合、校內與校外相結合的課程教學模式，構建適應創新人才培養需要的課程考核方式。

創新是當代社會發展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創新教育，培養高素質應用型創新人才，是時代賦予應用型本科院校的歷史使命。隨著應用型本科院校人才培養目標的變化、校企合作人才培養模式的不斷創新、網絡技術和現代教育技術快速發展，課程教學設計、教學模式和考核方式等應隨之進行改革。建構主義學習理論關注學生對知識的自我意義建構，注重培養學生在復雜、不確定性的環境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應用性創新人才培養目標是一致的。《勞動關系學》課程應在建構主義學習理論指導下，突破傳統思維，進行綜合改革。

一、更新教學設計理念

建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。

在建構主義學習理論指導下，課程教學設計應改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設計模式，結合專業人才培養目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設計，確立以課堂教學為中心，以網絡輔助教學課程建設為平臺，課內與課外、校內與校外相結合的立體化教學設計理念。

二、改革課程教學模式

由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協作活動而實現的意義建構過程，因此，在建構主義學習理論指導下的課程教學應以學生為中心，教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。

在立體化的教學設計理念指導下，教師應創設立體化的課程學習環境，堅持課內與課外相結合、校內與校外相結合，實現理論知識學習與實踐能力培養的有機融合，滿足應用型創新人才培養的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養團隊協作精神，在教學過程中根據學生個性特點、興趣愛好和學習基礎等條件因素組建多個學習共同體。

(一)堅持課內與課外相結合

傳統的教學模式雖然也重視和強調學生的課外學習，但由于技術手段和其他現實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術高度發達的今天，充分利用網絡教學平臺和現代化教育技術手段，實現課內與課外的有機結合。

1．課內教學

根據應用型創新人才既要有寬厚的理論基礎又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內容的組織和知識點的選擇上突破傳統的理論知識體系，以企業勞動關系為主線，構建理論知識學習與實踐能力培養相結合的教學內容結構體系，并根據不同的教學內容設計不同的學習環境，采用不同的教學方式。

(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎上上臺講演。如在勞資合作策略章節，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質量計劃等內容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養學生的語言表達能力和自信心。

(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據教學內容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養學生分析問題和解決問題的能力。

(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l一2周，課后由共同體先進行內部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結束后教師進行點評。如在學習產業行動章節后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養學生發現問題的能力和邏輯思維能力。

2．課外教學

對于應用型創新人才的培養，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發揮課外的人才培養功能。

(1)利用網絡輔助教學平臺。利用網絡輔助教學平臺，教師可以網上布置作業、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經驗，可以查閱以前同學相關討論內容、案例分析報告、課外調查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協作式探索。并對相關信息資源應如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養學生獲取信息、利用信息的能力。

(2)開展研究性教學。為培養學生的創新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關的文獻資料和實地調查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協商和集體合同制度章節，布置學生調查研究我國集體協商和集體合同制度現狀和發展趨勢，探討我國勞動關系協調模式。通過研究性教學和專題研究培養學生自學能力和科學研究能力。

(二)堅持校內與校外相結合

隨著應用型本科院校人才培養模式的不斷創新，校企合作的不斷深化，課程教學實現校內與校外相結合已成為可能。《勞動關系學》是一門實踐性很強的應用性課程，學校應盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業的校外HR講師團(成員人數相對同定在15位左右，主要來源于相關企業、行業和主管部門)和專業實踐教學基地有效地實現了課程教學的校內與校外相結合。

1．請進來

請進來是指學校聘請相關企業、行業和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養過程。對于應用性、操作性和政策性很強的教學內容，聘請相關企業、行業和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務模擬活動中，聘請資深人力資源經理、律師參與實務模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務模擬活動，活動結束專家對整個活動過程進行現場分析和點評。專題講座和實務模擬納入課程整體教學設計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務模擬很受學生歡迎，尤其是實務模擬活動學生的參與積極性很高。

2．走出去

走出去是指學生到校外進行相關的體驗性認識活動或帶著問題進行調查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關的實踐性教學環節的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。

一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現場、勞動社會保障局或不同性質的企業單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應用所學知識。如在學習員工參與管理章節后，學生就可以了解國有企業、外資企業和民營企業員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結、提交總結報告。教師對學生的總結報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。

另一種情況是專題調查研究活動。共同體就承擔的專題到相關企業、行業和相關主管部門進行實地調查研究，專題調研活動也可自主確定研究課題。調查研究活動結束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養學生的團隊協作精神。

三、改變課程考核方式

學業成就評價是指根據一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去建構有關知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。不同的人才培養目標，學業成就評價標準的側重點有所不同。應用型人才的學業成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側重學生對所學知識的分析、理解與應用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養等。

第2篇：勞動關系協調師論文范文

    首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。

    (一)外部因素

    1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。

    (二)內部因素

    1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。

    (三)優勢—機遇(SO)

    從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。

    (四)優勢—挑戰(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。

    (五)劣勢—機遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(WT)

    造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養規格

    培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

    三、課程設置

    課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:

    第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。

第3篇：勞動關系協調師論文范文

論文關鍵詞：高校；藝術類畢業生；就業指導

當前，我國的高校教育正處在大眾化的背景下?！八嚳紵帷敝鹉瓴粩嗌郎?，開辦藝術類專業的院校數量日益增多，而且招生規模不斷擴大，呈現蓬勃發展勢頭，但市場對藝術類專業人才的需求增長相對緩慢，導致供給遠大于需求。藝術類高校畢業生的就業與其他文、理、工科類專業畢業生既有一定的共性，又因為藝術類專業的特點與行業特征等多種因素的影響，致使藝術類高校畢業生的就業呈現出獨特之處，也相應地給就業指導工作帶來了新的挑戰。

藝術類高校畢業生的就業特點

職業選擇的靈活性與文、理、工科大學畢業生不同，藝術類高校學生往往個性很強，大量的藝術類高校畢業生放棄了與用人單位簽訂的就業協議書，選擇成為自由職業者。他們這段時間在這家公司做策劃，可能很快就會“跳槽”到另一家公司做廣告設計，沒有正式的就業單位，有的甚至在校期間就開始自己攬業務做設計。一般而言，大學生所選擇的設計企業大多為私營企業，企業老板也希望根據項目的疏密程度招聘人員，因此，藝術類高校畢業生的職業選擇表現出很大的靈活性。

就業區域的相對集中性由于藝術類專業所依賴的經濟、文化環境相對要求較高，所以，藝術類高校畢業生就業時往往將用人單位所處的地理位置視為其考慮的首要因素，大部分畢業生通常選擇經濟發達地區、文化環境優越地區、沿海地區，或北京、上海、廣州等一線城市。由于這些地區成為全國各地各類院校畢業生的聚集地，導致藝術類人才供過于求。

用人單位行業的局限性由于藝術類行業的運作特點，藝術類高校畢業生就業時往往注重專業知識的對口，因此所選擇的用人單位大多為廣告公司、設計公司、裝飾公司等私營企業或者工作室。

與用人單位勞動關系的隨意性藝術類高校畢業生大都不愿意與用人單位簽訂就業協議書，有些畢業生與用人單位連勞動合同也不簽，對他們而言，只要用人單位給單子做，這段時間接這家用人單位的單子，做完之后再去接別的用人單位的單子，以單子、項目結算報酬，落得個人自由。大部分設計行業的私營企業老板也比較偏好這種合作方式，這恰恰也是用工過程中的隱患所在。

就業后工作流動的頻繁性由于藝術類高校畢業生與用人單位勞動關系的隨意性，給畢業生就業后更換工作帶來了便利，他們可以今天在這家公司，一段時間后又換到另一家公司，有的畢業生頻繁更換工作單位。據調研，近三成畢業生畢業3個月后即更換了工作單位，畢業后半年有四成畢業生更換了工作單位，畢業后一年內有三成以上的畢業生更換了兩家以上的工作單位。由于工作單位不固定，在很大程度上不能保證其收入的穩定性。

創業的優勢藝術類高校畢業生個性更為鮮明，性格更為獨立，習慣于獨立地進行比較和判斷。他們情感熱烈，渴望及時、多樣的思想交流，具有自主創業意識的藝術類高校畢業生所占比例相對較高。通過對幾所藝術類高校畢業生的調查發現，有自主創業想法的占65.32%，沒有太多想法的占14.49%，沒有想法的占20.19%。藝術類高校畢業生自主創業的門檻相對較低，幾萬元的資金就可以注冊成立一家設計公司或設計工作室，從事廣告、策劃、設計等一系列業務。

藝術類高校畢業生就業影響因素分析

藝術類高校畢業生數量與就業崗位之間的供需矛盾較為突出大眾化教育的推進使我國高校畢業生逐年遞增。隨著近年來各級各類學校相繼開設藝術類專業或擴大藝術類專業招生，藝術類高校畢業生的數量呈現跳躍式增長趨勢，而人才市場對藝術類人才的需求增長不及畢業生人數的增長，尤其在經濟發達地區、文化環境優越地區、沿海地區，或北京、上海、廣州等一線城市，藝術類人才已達到一定的飽和狀態。

藝術類高校畢業生個人職業期望與現實狀況不協調藝術類專業是一個高投入的專業，學習成本遠遠高于其他文、理、工科專業，每年的學費都在萬元以上，大學期間購買繪畫工具、顏料、工具書、配置電腦、攝影器材及日常生活開銷，一個藝術類本科學生4年的投入接近8～10萬元。家長和畢業生都期待著高投入后的高回報，在這種思想影響下，藝術類高校畢業生求職時的就業取向呈現出“高投入期待高回報”的特點，大都趨向于高薪酬、專業對口、高層次的工作。尤其是藝術設計類行業注重畢業生的實踐動手能力，即需要熟練工，缺乏經驗的應屆畢業生的待遇自然不可能很高，而且一些私營企業為了降低人力資源成本，寧愿招聘外來務工的高中畢業生，通過對設計軟件的“短平快”培訓，也能勝任相應的工作。

藝術類高校畢業生的文化水平偏低，就業時僅注重專業對口藝術類高校畢業生就業時大部分希望能夠找到專業對口或者與專業有關的工作，若找不到與自己專業相關的工作，由于藝術類高校畢業生的文化課基礎普遍不夠扎實，重新學習新技能轉行的難度相對較大，并且很多學生從小就學習藝術，所以，相當部分畢業生寧可選擇自由職業也不隨意選擇轉行。

職業生涯規劃意識淡薄，就業意識和觀念形成集中在畢業階段許多低年級的藝術類大學生缺乏職業生涯規劃意識，對自己缺乏一個中期職業生涯規劃，于是腳踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年級即將畢業的時候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在雙向選擇的就業市場中很容易迷失方向。

藝術類高校畢業生就業指導工作思考

引導畢業生更新就業觀念藝術類專業的高投入是一個顯著特點，畢業生期待就業后高回報也無可厚非，但如果一心追求高薪酬、專業對口、高層次的工作，將不可避免地面臨擇業挫折。事實上，對藝術類高校畢業生而言，要找一份工作并不是很困難的事情，問題是一些學生的擇業期望沒有考慮社會需求和現實情況。因此，畢業生只有轉變就業觀念和思維方式，才能適應社會。

建立“雙師型”師資隊伍目前，就業指導教師都是來自于各院校的畢業班輔導員，一對多的局面難以滿足藝術類高校畢業生個性化的指導需求。“雙師型”師資隊伍是藝術設計人才培養的保證，要求技術與藝術結合、行業專家與教師結合、管理者與學者結合?！半p師型”教師能及時地將設計行業的標準和最新動態傳遞給畢業生，對畢業生的就業也能產生較好的影響。

把握市場需求，做好人才測評高校應根據就業市場的特點和規律，以畢業生的初次就業率為重要指標，參考二次就業和影響就業的各因素權重的大小，構建人才需求與評價模型。并應隨著市場需求的動態變化，及時調整專業結構和課程設置，積極開拓適應市場需求的新專業。

開展職業生涯規劃教育，建立全程化就業指導模式大部分藝術類高校的畢業生就業指導工作主要是針對畢業班學生進行的，教學內容往往是就業材料的制作、信息的收集與處理、面試技巧等實務性指導，在激烈的競爭中對畢業生的順利就業作用有限。因此，從新生入學直到大學畢業，應開設側重點不同的職業生涯規劃必修課程，形成全程化就業指導模式。

加強文化教育，培養藝術類高校學生的綜合素質，提高就業競爭力藝術類高校學生文化課水平普遍偏低，外語更是其軟肋，社會經驗缺乏致使他們在專業以外的領域就業相對比較困難，這是普遍存在的一個特點。因此，學校應該加強文化課程的教學，優化專業課程設置，增強畢業生行業外的就業競爭力，擴大就業領域，拓展就業范圍。

開展創業教育，提高創業能力藝術類專業學科與市場聯系密切，具有市場運作的特點，學生掌握的知識技能可以在最短的周期內轉化為商品，藝術類高校畢業生在創業方面具有一定的優勢。開展創業教育，可以通過設立創業教育課程、開展創業設計大賽或創業論壇、利用校外創業基地等方式增加學生對創業的理性認識和實踐經驗，提高創業能力。

第4篇：勞動關系協調師論文范文

一、人力資源管理工作所需的就業能力

就業能力是指從業者從事某種職業所需要的相關工作能力，涉及到求職者能否對口就業、及時就業和高質量就業等方面。當前企業管理者越來越意識到人力資源管理工作對組織效能的影響，因此人力資源管理從業者的門檻也在不斷提高。人力資源管理的專業領域主要包括：招聘與人員配備、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理、繼任計劃、企業文化培訓等。從事人力資源管理工作的從業者應當具備如下就業能力：

（一）核心能力

包括敬業進取精神、系統思維能力、情緒控制能力。具體表現為決策能力、組織能力、規劃能力、協調能力、激勵能力、識人能力、用人能力、判斷能力、應變能力、社交能力和創新能力等。

（二）基本技能

1、專業技術技能

如工作分析、薪酬體系設計、績效考評體系設計、培訓管理技能。

2、人際關系技能

如建立共同愿景、激勵、溝通協調技能。

3、寫作宣傳技能

如擬訂相關文件、起草工作分析報告和勞動合同、員工調查問卷設計以及調查報告的撰寫等，同時能夠宣傳好企業人力資源管理各項管理制度、政策和措施。

4、電腦操作技能

如人力資源管理信息系統的建立與維護、績效考評的量化與分析、薪酬福利系統的管理和人力資源管理管理軟件的操作等。

5、法律應用技能

指運用勞動法、合同法等法律法規擬定勞動關系管理制度、實行勞動合同管理等技能。

二、職校人力資源管理專業學生就業能力培養存在的主要問題

（一）師資力量比較薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多職校教學師資隊伍數量不足，力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業一般由過去的勞動管理或人事管理專業發展而來，大多數開設人力資源管理專業的職業院校都面臨著相同的問題：專業開設時間不長，但招生規模增速過快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，而年輕教師雖然有專業背景，但缺乏實踐經驗。

（二）教學手段比較單一

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“滿堂灌”教學，不僅沒有發揮教師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性。甚至有些學生認為學習本專業的目的僅在于通過考試或獲得學分，完全忽視學生的根本目的在于獲得知識和技能?！皾M堂灌”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的職業素養和創新思維。

（三）實踐環節比較缺乏

人力資源管理專業是綜合性很強的應用型專業，這就需要增強學生分析問題和解決問題的能力，加強學生應用技能培養。但多數職校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，有的僅為1/3或1/4，且時間安排不當，往往只在畢業前進行。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，實踐地點過于分散，實行“放羊式”管理，明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。第三，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，導致學生只會死記硬背，不會實際操作。

三、職校人力資源管理專業學生就業能力培養應當采取的措施

（一）進一步加強專業教師隊伍培養

高水平的師資隊伍才能培養高素質的人才。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗，同時還應具備相應的專業技能。職業學校應當采用各種手段，不斷地加強師資力量建設。首先必須高度重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議和到企業人力資源部門實習等方式增強教師的實踐能力和管理經驗，提高人力資源管理教師的教學水平。其次，制定有競爭力的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平和技能水平突出的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導教師，讓他們對學生實踐性環節進行輔導及監控。通過這些高素質的師資來切切實實地培養學生的就業能力。

（二）進一步采用多樣化的現代教學方法

采用多樣化的現代教學方法，可以促進學生就業能力的培養：

1、案例教學

例如，教師在講到薪酬管理時，組織學生對“聯合公司的薪酬管理”進行案例討論，通過案例教學，使學生學會如何審時度勢、傾聽意見、分析問題、制定政策。

2、項目教學

例如，教師讓學生參與“人力資源配置結構化研究”等活動，隨著項目的完成，學生們對人力資源管理體系的理解也日益深入，熟悉了人力資源管理體系的設計流程，提高了學生實踐能力。

3、討論式教學

例如，教師在講到人員配置時，假定公司選拔駐外經理，組織學生進行討論，讓學生暢所欲言，充分展示學生的表達能力以及對人才的理解和識別能力。

4、情景模擬教學

如教師講到面試的分類、實施及應注意事項時，要求學生以角色扮演的形式模擬面試的實際場景，效果會很好。

（三）進一步提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，職校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，達到50%以上，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，職校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習，但接收人力資源管理專業學生實習的企業不是很多，而且每個實習企業接收實習學生的數量不多。因此，職校應進一步加強人力資源管理專業學生實習基地建設，將人力資源管理專業學生充分地分派給實習企業，讓他們充分地參與實習，為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗，不斷提高學生的就業競爭力。

注：此論文為中國職教學會科研規劃課題《湖南省中等職業學校學生職業指導與就業服務措施研究》課題論文（課題編號:731632）。

參考文獻：

第5篇：勞動關系協調師論文范文

機構庫（Institutional Repository，簡稱IR）也稱為機構知識庫、機構倉儲等，是由機構構建，用以收集、整理、長期保存本機構的數字成果，并提供開放獲取的資源管理系統。國內外機構庫的研究和實踐都表明，知識產權問題是制約機構庫發展的關鍵因素。而機構庫的知識產權問題主要來自兩個方面：一是支撐機構庫正常運行的相關軟件的著作權，二是機構庫中信息資源的著作權。隨著構建機構庫相關技術的成熟與完善，機構庫可以采用Dspace這類免費、成熟的開源軟件，從而有效避開知識產權問題。[1]因此，制約機構庫建設的瓶頸，主要是機構庫中信息資源的著作權問題。雖然目前國內有關機構庫的研究很多，并且其中不少是關于機構庫知識產權問題的研究[2-8]。但綜觀這些研究，大多是從宏觀層面或者針對某個具體問題，缺乏可操作性。本文在全面分析高校機構庫信息資源特點、著作權歸屬的基礎上，對高校機構庫信息資源著作權問題提出相應對策。

2高校機構庫信息資源的類型

高校是集教學和科研于一體的學術機構，因而高校機構庫的信息資源除了包括機構或機構成員的灰色文獻（如教案、課件、教學錄像、科研實驗數據、教學筆記、各類研究報告、設計、學生的學位論文等）外，更多的是機構成員公開發表的各類學術論文、專著、教材、專利、計算機軟件、數據庫等。這些信息資源雖然類型豐富多樣，但從著作權歸屬來說，可以分為以下三種[9]113。

2.1 個人資源

這類資源既包括高校教師的課程資料、教案、內部教材（講義）、課件、預印本等，也包括學生的學位論文、課程設計、實驗報告、課程作業，同時還包括機構成員個人的其他各種成果。這類資源的著作權歸屬個人。

2.2 機構資源

這類資源主要有兩種：一種是作者為法人或其他組織的作品。根據我國《著作權法》第11條規定：由法人或者其他組織主持，代表法人或者其他組織意志創作，并由法人或者其他組織承擔責任的作品，法人或者其他組織視為作者。因此，這種資源的著作權歸屬法人所代表的機構所有。另一種是部分職務作品。根據我國《著作權法》第16條規定，職務作品的歸屬分三種情形進行處理：第一種情況是除法律規定的特定作品類型外，職務作品的著作權人仍為作者，單位只能在其業務范圍內優先使用該作品。這類作品包括學術專著、學術論文，受各類基金資助的研究成果、研究報告、學位論文、教材、教案等，它們構成了機構庫資源的主體。第二種情形就是法律規定的特定作品類型，著作權歸機構所有，作者只有署名權。這種特定作品類型只有4種，即工程設計圖、產品設計圖、地圖和計算機軟件。第三種情形是根據合同的約定職務作品的著作權歸機構所有，作者只享有依勞動關系而產生的勞動報酬請求權，而不享有著作權中的任何權利，甚至連署名的權利都沒有。[10]63可見，以上第一種情形的職務作品著作權歸屬作者個人或第三方（如果作者公開發表作品并把著作權轉移給出版商），而第二和第三種情形的職務作品的著作權歸屬機構所有。

2.3 第三方資源

第三方資源主要包括高?？蒲腥藛T為了發表自己的研究成果，將著作權轉移給出版商的作品，也包括得到其他機構贊助的科研成果。高?？蒲腥藛T發表的期刊論文、專著、會議論文等，屬于這類資源。這類資源的著作權到底該歸屬于出版社還是其他機構，往往要根據作者所簽署的著作權協議而定。這類資源最容易產生著作權糾紛，而高校機構庫收藏最多的也是這類資源。

3相關著作權問題的解決策略

從上可知，高校機構庫中不同類型的信息資源具有不同的特點和著作權歸屬。因此，高校機構庫應根據自己的具體情況，特別是各類資源的特點，采取不同的解決策略。對于著作權歸屬高校所有的機構資源，高校機構庫可以直接進行收藏，不存在著作權問題。對于著作權歸屬個人或第三方的資源，筆者認為，高校機構庫可以采取如下的策略來規避相關的著作權糾紛。

3.1 通過知識共享協議獲取資源擁有者的授權

對于著作權歸屬個人的資源，可以通過知識共享協議獲取資源擁有者的授權，從而避開著作權的相關問題。雖然根據我國2001年修訂的《著作權法》第三章的相關規定，著作權人可以全部或者部分轉讓著作權給機構庫，允許機構庫存儲并傳播相關的資源。但實際操作中，會碰到許多難以解決的具體問題。而通過知識共享協議，機構庫可以從著作權人手中獲取部分著作權，如復制權、網絡傳播權等，把歸屬個人的信息資源收藏于機構庫中，并向公眾免費提供。

知識共享協議（Creative Commons License，簡稱CCL）是為了避免現代知識產權以及著作權法在信息共享方面的問題而提出。目前使用的CCL是2006年推出的3.0 版本。2006 年3月中國人民大學法學院推出了簡體中文版CCL2.5版本。依據中國大陸版（CC China）知識共享協議規定，著作權人針對受著作權保護的作品可提供4種基本授權共享方式：署名、非商業性使用、禁止演繹、相同方式共享。這些基本授權共享方式可以組成不同的組合，常用的組合有6種，由嚴到寬分別是：署名―非商業性使用―禁止演繹、署名―非商業性使用―相同方式共享、署名―非商業性使用、署名―禁止演繹、署名―相同方式共享、署名。[10]66各機構庫可以根據自己的具體情況，對不同類型的資源采用不同組合的協議。如中國科學院半導體研究所機構知識庫，采用的是“署名―非商業性使用―禁止演繹”許可；而中科院生態環境研究中心機構知識庫（RCEES OpenIR）對學位論文、專利等類型文獻采用的是“署名―非商業性使用―相同方式共享”許可。目前“署名―非商業性使用―相同方式共享”是應用最為廣泛的許可協議。[9]113

3.2 鼓勵作者自我典藏

已公開出版的作品的著作權，有些歸屬作者所有，但絕大多數歸屬作為第三方的出版商擁有。對于著作權歸屬作者所有的信息資源，機構庫可以采取上一條策略進行存儲。而對于那些被出版商長期占有著作權的信息資源，首先可以考慮借鑒國外的做法，通過作者與出版商協商，修改著作權轉讓協議，以允許作者自我典藏（Sel-archive），確保至少獲得可以在機構庫存檔的權利。

3.3 推行國家許可制度

如果出版商不允許自我典藏，可以在國家立法層面，推行國家許可制度。國家許可（National License）制度是指通過政府授權，由出版商同第三方的非營利信息服務組織之間簽訂國家許可證，允許后者在全國范圍內使用前者的信息資源并負責向所有公眾免費提供接入、檢索、瀏覽、下載、打印或復印的通道。[11]由于在國家許可制度中，實行由第三方的非營利信息服務組織單方面承擔責任的原則，從而消除了用戶的法律風險。同時，國家許可制度以轉移支付的方式，對作者、出版商因為開放其資源而受到的損失予以合理補償，從而出版商也愿意通過修改擔保條款承擔可能出現的法律責任。另外，國家許可制度增加了由國家行政主管部門審查批準的程序，使享有國家許可權利的主體受到嚴格的限制，防止了對作者、出版商權益的過度弱化，從而有效地解決了機構庫建設中的著作權問題。

3.4 制定資助機構著作權政策

資助機構著作權政策就是將作者向機構庫或者其他開放存取知識庫提交研究資料的預印本和正式出版本作為其接受基金資助的一項先決條件。如2005年5月2日，美國國會正式通過了《促進NIH資助的研究成果出版物存檔公共獲取政策》，該法案要求凡是受美國國家衛生研究協會（US National Institutes of Health，簡稱NIH）資助的經同行評審的論文原稿被請求（requested）向美國國家醫學圖書館的PubMed Central 提交電子版，并在由期刊出版12個月后向社會公眾免費開放。2007年12月26日，美國國會參眾兩院通過的“政府年度預算案”中對NIH 提出的有關強制性開放獲取政策的修訂表示贊同，它“要求”（require）而不是“請求”（request）所有受資助的研究者都必須將成果提交給PubMed Central 供免費開放存取之用。目前，國外很多機構，如英國衛生部、英國醫學研究理事會、加拿大健康研究所、法國研究署、Flanders 研究基金會、瑞士國家科學基金會等，都采取了資助機構著作權政策。[10]67利用這一政策，機構庫不僅可以無償地存儲那些受政府、機構經費資助的研究成果，免費提供給社會公眾獲取、利用，而且可以確保機構庫免除著作權問題的困擾。

3.5 有層次地開放機構庫的資源

為了盡可能避免著作權問題可能給機構庫帶來的麻煩，高校機構庫可以根據對資源擁有著作權的情況，對所存儲的資源采取分級管理、分層次開放的政策。如對于機構庫擁有著作權的資源、超過著作權保護期的資源、提交者同意開放的資源等，可以完全開放。而對于那些提供者與機構庫有開放約定的資源，可以根據約定的內容，通過現代信息技術進行相關的限制，如時間限制、內容限制、使用方式限制。[9]114這樣既可在一定程度上實現機構庫向公眾開放資源的目的，又最大限度地保護資源擁有者的權利。如臺灣地區的高校機構庫，對于已發表的學術論文，依據不同出版社對于自我典藏的要求制定了3種不同的典藏政策來規避相關的著作權問題。[12]27

3.6 制定IR信息政策

IR信息政策就是機構制定自己的信息政策，對IR的適用對象、范圍、權力等內容進行詳細說明，對IR收錄的資源類型、范圍進行指導，使IR盡可能地規避知識產權的風險，促進IR健康發展。香港、臺灣地區的高校在這方面做了很好的嘗試。如香港城市大學學術成果及其著作權受到該校制定的《大學知識產權政策》保護，香港大學學術庫2010年4月19日公布了《開放存取政策》，為其機構庫資源收集、運行提供依據。有的高校機構庫還對不同來源的信息資源制定相關的信息政策，如對于IR典藏不作限制的發行單位（AIP、APS、Hindawi、IEEE、IMS等）進行全文存儲，而對于IR典藏有限制的發行單位（AMS、ACM、Elsevier、Emerald、IOP、SPIE、OSA、SIAM）在其限定范圍內進行存儲。[12]27這些政策可以不同程度使機構庫免于知識產權的困擾，使IR合理、合法收藏和傳播信息資源，對于IR的發展具有重要的意義。

第6篇：勞動關系協調師論文范文

1.1人才數量需求大

從全國就業市場需求形勢看，中國旅游及行業增長速度居于全球第四，未來10年中國旅游及行業年增長率將達到10.9％。國家旅游局局長邵琪偉在2013年全國旅游工作會議講話中指出雖然受到全球金融危機的影響，但是全國旅游業保持了持續健康發展的態勢，2012年旅游業總收入增幅為14%，預計2013年旅游業總收入約2.85萬億元，增長11%。預計到2015年全國旅游行業吸納就業人數近一個億，其中直接就業人數1700萬，間接就業人數8300萬。旅游業逐漸成為朝陽產業，為畢業生就業提供了廣闊空間。在大旅游產業理論建構下，與旅游相關的吃、住、行、游、購、娛六大領域等對應用型人才的缺乏達到了驚人地步。政府及旅游管理部門、酒店基層服務、新型住宿接待業、國際會議服務公司、旅游網站、旅行社、旅游文化娛樂業、涉外旅游勞務輸出等為人才提供了極其廣闊的舞臺。旅游業在新世紀的火爆發展使得旅游專業人才炙手可熱，就業方式、就業崗位多樣。

1.2人才質量要求高

隨著旅游體驗時代的到來，加上旅游者個人興趣愛好、性格修養、知識程度、身體健康等存在的個體差異，使得旅游需求更加多元化，客觀上增加了旅游服務的難度，因此對旅游專業畢業生也提出了越來越高的要求。一是要求專業知識扎實，動手能力快，與市場及時接軌的復合型人才；二是要求有戰略眼光，有長遠職業規劃的前瞻型人才；三是要求思維活躍的創新型人才；四是要求吃苦耐勞的抗壓型人才；五是要求對工作忠誠、對專業認同的專業對口型人才。邵琪偉也認為我國目前的服務質量與人民群眾的新期待有較大差距，人才隊伍建設還遠遠不能適應戰略目標的要求。

1.3人才供需結構矛盾

作為典型的勞動密集型服務產業，其就業崗位應用型和服務性強，決定了對服務意識和服務技能過硬的一線人才的強烈需求。從高校供給層面看，高中低旅游人才教育應當形成一個金字塔型結構，但是在實際發展過程中卻形成了紡錘型結構，處于中間層次的應用型本科高校畢業生數量居多，基本上能夠滿足市場數量需求。但是有的應用型本科高校在制定旅游人才發展規劃時整體性和前瞻性不足，有的在原有本科專業基礎上進行了新專業轉型，其人才培養對原有學科體系依賴性強，有的專業設置時間不長，有的存在資金投入不到位等原因，市場供需層面的結構性矛盾明顯，造成了畢業生雖多，但并不能很好適應旅游市場發展的需求，畢業生有業不就現象突出，行業就業率低。

2應用型本科高校旅游管理專業就業現狀分析

高校畢業生就業質量是人才培養質量的重要反映，也是評估大學生就業狀況的一個綜合性概念。從微觀角度審視，包括就業機會的可獲得性，即就業率；從宏觀角度探析，還包括勞動關系的確立、職業發展前景、用人單位評估、工作的穩定性等相關的滿意度指標。由于旅游管理專業就業門檻相對較低，工作可進入性強，就業率高，然而就業質量才往往體現職業發展情況的本質。現結合應用型本科高校A旅游管理專業就業相關數據，對其就業現狀作如下分析：

2.1就業質量不高

一方面，與實踐性和應用性弱的傳統專業相比，就業率遙遙領先。但是，臨時就業沒有正式就業協議現象較多。誠然，低簽約率并不能完全代表學生就業的實際情況，國家對大學生就業也鼓勵先就業后擇業，但在普遍能夠找到工作的情況下，學生不愿意簽署正式就業協議，說明他們對自身以及職業未來發展等問題較為模糊。在對用人單位的調查中發現，臨時雇傭而無勞動保障、保險情況較多，他們在與學生簽署正式就業協議時，也會根據學生特點綜合考慮，使得畢業生在勞動關系確立上并非易事。

2.2專業對口性不強

根據國家教育部制定的本科專業人才培養目標，旅游管理專業培養的是德智體全面發展的，具有旅游管理的專業知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作的高級專門人才。但從就業實際看，旅游管理專業本科生進入旅游行業成為高級專門人才還需在今后的工作崗位上接受進一步鍛煉，能實際從事旅游企事業單位中管理崗位的人數更是鳳毛麟角。學生初次就業后基本上處于靈活就業狀態，2010屆、2011屆、2012屆、2013屆畢業生靈活就業率都在88%以上，其中，近四屆畢業生在旅游管理行業企業對口就業率分別為54%、52%、53.2%、52.9%。畢業生就業方向與所學專業對口率低，學非所用矛盾突出，造成了人力資本、社會資源的浪費式投入，極大程度影響了畢業生崗位升遷和職業認同感。

2.3就業滿意度不高

《英國核心能力指南》中指出：“核心能力是能使人找到工作，資格證只能使人獲得面試的機會”。核心能力在促進就業方面起著決定性的作用，它主要包括學習能力，交往與合作能力，組織管理能力，創新能力，計劃和執行能力，承受能力等方面。而通過就業單位對A高校旅游管理專業畢業生的滿意度調查發現，實踐能力，自學能力，組織管理能力，分析解決問題能力，抗壓力，溝通力，表達能力，創新能力這些正是就業單位希望高校在人才培養上改進之處。

2.4就業觀念不合理

應用型本科高校旅游管理專業畢業生對自身就業方向、職業定位等認識不清。一是缺乏長遠的職業生涯規劃。旅游行業工作需要從基層做起，但學生很難從長遠角度去考慮自我發展，在工作過程中發現升遷無望時，容易流失；二是沒有長期從事服務業的心理動力，抱有一種不愿意服務于人的心理，覺得低人一等；三是認為旅游管理專業就業的多數崗位是吃青春飯的，待到年齡已高還是要跳槽，不如早作準備；四是自我就業意識相對薄弱，通過對A高校該專業畢業生調查發現：有28%學生覺得如果家庭及社會關系能夠解決就業希望能夠得到父母幫助，23%學生選擇依賴學校、老師、朋友等自己已有的資源，12%學生對就業路徑比較模糊靠運氣，只有37%完全選擇依靠自己的能力主動找工作。總而言之，以A高校為代表的應用型本科高校旅游管理專業在人才培養目標的要求下，已經較為有效地將畢業生推向市場，就業率呈現穩定、較高態勢。但是依然存在就業質量不高、專業對口性不強、就業滿意度不高、就業觀念不合理等都極大影響了就業質量的提升，也使得目前的就業狀況尚未能滿足高度發展的旅游業市場對畢業生的質量需求。

3應用型本科高校旅游管理專業就業質量提升策略

根據目前市場需求和應用型本科高校旅游管理專業的就業現狀，高校需進一步搭建就業平臺，推進以能力提升為宗旨的專業教學改革，積極探索旅游管理專業就業質量提升策略。

3.1確立地方性應用型人才培養目標

進一步合理利用現有資源，把握地方經濟發展和旅游業市場對人才的需求，依托專業現有的學科資源優勢，并整合學院已有優勢學科資源，確立地方性應用型人才培養目標。就業主要集中于服務地方和長三角區域。基于此，利用地方旅游市場，打造立足地方、輻射臨近聯系密切的長三角經濟圈，直接為區域經濟社會發展服務，既有扎實專業理論知識，又有較強實際操作能力與良好職業道德修養的應用型人才切實可行。培養目標的準確定位有利于學生樹立明確的職業價值觀，提高就業對口率。

3.2構建模塊式課程體系

針對畢業生就業競爭力薄弱的問題，對教學內容和課程體系進行調整和完善，實行課程的整體優化，以人才培養為根本宗旨，以培養學生基本素養、專業基礎能力、核心競爭力、專業拓展創新能力為抓手，構建課程模塊。在課程體系中一要關注專業方向的細化?？梢愿鶕壳暗膸熧Y力量和辦學條件來設置適應時代要求的專業方向，在大方向下細分小方向，并以專業任選課、限選課和大學生素質拓展課程為載體展現，還應進一步根據大旅游產業下的市場需求及時更新和調整。二是優化各類課程之間的學時比例關系，適度調整學時比例，也可以根據學生的不同專業傾向、年級實行靈活學分制，以利于應用型人才培養目標的實現。

3.3創新人才培養目標

一是依據人才培養目標定位和畢業生實踐能力薄弱的特點，加強實踐能力的培養，為學生在基層崗位脫穎而出打下基礎。加強校內專業實訓教育，可將課堂搬出教室到實訓實驗室或者到旅游單位參觀學習，也可為學生提供較近的旅游公司校外見習機會。通過校企合作建立一批相對穩定、涵蓋面廣的校外實習基地，充分發揮社會教育資源的效益來培養學生的專業實踐操作技能，通過與企業、與社會的合作，讓學生在高校自身所無法提供的真實的市場環境和工作場景中經受磨礪和考驗，使其在投身工作后盡快能夠成為為企業創造經濟效益的“拿來即用型”人才。二是以素質拓展類活動為抓手，指導學生積極參加課外學科競賽活動，注重學生學科意識的強化和科學精神、人文精神的培養，促進學生知識、能力、素質協調發展；通過科研實踐，在研究中拓展能力，結合實習經歷和實地考察在研究中確定畢業論文的研究方向，使畢業論文成為達到更具綜合性、設計性和創造性的實踐環節。開展專業性、拓展性第二課堂課程，建立“三元制”教學體系，實現“課程+科研創新+實踐活動”融為一體的第二課堂教學目標。同時，借助旅游文化節、模擬導游大賽、旅游展板講解、酒店禮儀風采大賽、職業規劃大賽等學生樂于接受的素質拓展實踐活動平臺提高學生的操作能力。

3.4強化師資隊伍建設

堅持“走出去，請進來”原則，加強“雙師型”教師隊伍建設。鼓勵青年教師進行專業進修與提高，考取相關職業資格證書，到技能型崗位鍛煉，將實踐中所學返歸教學。吸收青年教師參與課程建設和教學改革，逐步形成結構合理、教學水平高、教學效果好的旅游管理專業“雙師型”教師梯隊。同時，針對《導游業務》、《旅行社經營管理》、《旅游資源開發》、《旅游規劃》、《溫泉旅游管理實務》等實踐性強的課程，將實踐部分與理論部分分開，實踐部分邀請旅游企業中有經驗的高級管理人員或優秀的一線工作者講授，還可考慮返聘旅游企業的退休人員來校任教，或者采取專題講座等形式。這樣才能更好體現以學生成才為根本的教學目的。

3.5加強專業養成教育

第7篇：勞動關系協調師論文范文

關鍵詞：ATDE教學模式;人力資源管理專業;實踐教學;創新能力

作者簡介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，博士，研究方向為人力資源管理、大學生職業生涯與發展規劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學院商學院講師，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省教育科學規劃課題“區域經濟發展對大學生就業區域流向的影響――以鄱陽湖生態經濟區為例”（編號：14YB109），主持人：云紹輝。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，大學生就業難的問題引起了廣泛關注，就業難的原因之一是大學畢業生的職業能力與企業的實際需求存在較大差距，供需結構性矛盾突出，這一點已成為學者們的共識。這就要求高校必須從市場需求出發，及時調整課程內容和結構，強化實踐教學，提升畢業生的職業能力。

ATDE教學模式是臺灣學者陳龍安教授在1990年提出來的一種培養學生創造性思維能力的教學模式[1]，目前主要的應用領域是中學和大學理工科相關專業的實驗教學（主要涉及化學、生物學、臨床醫學等相關學科），經管類專業的課程尚未見關于ATDE教學模式應用的文獻。本文以人力資源管理專業為例，探討ATDE教學模式在經管類專業實踐教學中的應用，希望能夠拓展ATDE教學模式的應用領域，更好地培養學生的創新能力和創造性思維，促進大學生職業能力的提升。

一、ATDE教學模式簡介

ATDE教學模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluation）4個基本要素（圖1）[2]。在這種創造性思維教學模式下，教師根據課程內容設計有計劃的教學活動，以激發學生的創造和想象力，最終培養和提高學生敏銳的變通力、創造力以及周密的思維能力[3]。

圖1 ATDE 創造思維教學模式

（一）問

在學生已有的知識基礎和經驗背景下，教師設計或安排“問題情境”，提出問題供學生思考。“問”是ATDE教學模式的第一個環節也是關鍵環節，教師需特別重視，提出問題的原則是有利于激發學生的創造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問題，確保給學生提供創新思維與解決問題的機會。

（二）想

教師提出恰當的問題后，應給予學生一定的思考時間，鼓勵學生發散思維、自由聯想、尋求創意，培養學生的應變能力和思維的靈活性，使學生在積極的思維活動中發現新的問題或解決問題的新思路。

（三）做

根據不同的教學內容，組織學生進行各種探索性實踐活動，讓學生在實踐中領會相關的原理，實現“做中學，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實踐活動中尋求解決問題的途徑和方法，并對方法的有效性進行驗證。

（四）評

師生共同制定評估標準，共同評價，選取最佳方案。在這個環節中，師生相互欣賞和尊重，使創造性思維由萌芽狀態進入實用階段。同時，在ATDE模式中，教師需要創造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見甚至錯誤的自由、安全的學習環境，這是培養學生創造性思維的必要條件。

二、人力資源管理專業實踐教學的重要性

人力資源管理是一門典型的交叉學科，涉及管理學、心理學、經濟學、社會學、法學等多個領域。人力資源管理的對象是有復雜思想和行為的人，僅憑教科書中理論或原則無法開展人力資源管理相關工作，只有通過大量的實踐和體驗，才能使學生真正領悟到人力資源管理的真諦，并在實踐中掌握所學的理論知識和相關的技能。

人力資源管理專業的重要目標之一是培養學生的溝通合作能力、組織領導能力、專業技術能力以及創造性地分析、解決具體問題的能力。它的實踐性非常強，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓與開發、績效考核與反饋、薪酬體系設計、勞動關系管理等都需要創設相應的情境以培養學生的實際操作能力，為學生日后從事人力資源管理相關工作打下良好的基礎。在筆者與九江學院已經畢業的人力資源管理專業大學生的交流中，大多數畢業生反映雖然學校學習的專業知識比較系統，但對相關崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規模的工作分析）卻感覺到操作很困難，顯然畢業生們對自己的職業能力缺乏足夠的信心。

因此，人力資源管理專業實踐教學應該以企業實際需求為導向，以學生就業為中心，以提高學生的實際應用能力和創新能力為目標，全方位提升學生的職業能力，實現人才培養效果質的飛躍。

三、人力資源管理專業實踐教學的瓶頸

（一）實踐教學內容體系不完善

當前各高校的人力資源管理實踐教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯系企業實際較少，尚未形成具有中國特色的實踐教學內容體系。此外，雖然已經有一些人力資源管理實訓方面的教材出版，但普遍是針對人力資源管理各模塊的專門實踐訓練，缺乏將各模塊融合進而對系統的人力資源管理解決方案的探討，無法培養學生的系統思維和創造性。

（二）缺乏系統的實踐教學模式

教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容包括社會實踐模塊（軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名專家講座、各類社會實踐等）和專業實踐實習模塊（專題討論或學年論文、教學實習、畢業實習、畢業論文等），一般高校在教學計劃中都有所涉及。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，僅完成以上兩種實踐教學內容無法滿足社會對應用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求[5]。雖然一些高校教師已經認識到實踐教學的重要性并積極進行有益的探索，但總體而言系統的人力資源管理實踐教學模式尚未形成，還需要業界同行的繼續努力。

（三）校內外實踐教學基地建設難度大

相對于市場營銷、工商管理、電子商務等經管類專業而言，人力資源管理專業實驗室建設比較單一，多以軟件為主，難以滿足模擬企業經營真實情景的需求。此外，校外實訓基地建設也存在較多現實困難，企業的人力資源部門一般職位較少，難以同時接納一個專業的學生進行實習。

（四）師資隊伍實踐能力有待提高

大多數高校教師的背景是高校―高校，擅長理論教學，對企業人力資源管理實踐沒有親身體驗，無法滿足實踐教學的要求。擅長實踐教學的師資的缺乏使實踐教學環節成為許多高校人力資源專業教學中較為突出的薄弱環節，直接影響人力資源管理人才培養的規格和質量。

四、ATDE教學模式在人力資源管理專業實踐教學中的應用

（一）國內高校對人力資源管理實踐教學的探索

為突破人力資源管理實踐教學的瓶頸，一些國內高校的一線教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗式教學法進行人力資源管理實踐教學的有益探索，某些實踐內容已經包含了ATDE教學模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國內高校教師對人力資源管理實踐教學的探索成果。

安徽大學錢士茹分析了角色扮演應用于《人力資源管理》課程教學的可行性和有效性，并就人力資源管理教學中招聘面試環節的角色扮演進行了實例介紹[6];哈爾濱師范大學張旭東依據“重在素質、面向應用、系統發展”的思路，構建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實踐體驗”的教學流程[7];湖南商學院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系，包括案例教學、多媒體教學、現場教學、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內模擬實驗、企業訪問學習等[8]。湖南科技學院鄧今朝認為角色扮演與情景模擬教學法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點的教學方法，其實施過程分為準備階段、組織實施和課后評價總結階段三個環節[9]。甘肅聯合大學經濟與管理學院蘇義林將人力資源管理與開發實務課程內容體系設計為理論課程體系、實踐實訓課程體系、素質拓展（能力培養）體系三大模塊，在課程實施中采用情境體驗的教學方式[10]。蘭州商學院王馨晨等提出了“理論教學―案例教學―模擬教學―互動教學―實踐教學”五位一體的人力資源管理課程專業課程教學模式[11]。

（二）人力資源管理專業課程應用ATDE教學模式實施方案

在學習借鑒國內高校對人力資源管理實踐教學成果的基礎上，結合地方性院校應用型人才培養目標，我們提出了ATDE教學模式應用于人力資源管理專業課程實踐教學的實施方案（見表1）。

1.人力資源管理工作流程案例討論（書面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實踐教學模塊，主要包括：課堂討論、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。通過討論和演講不僅使學生在不同觀點的碰撞中拓寬視野，還可以使學生學會接納不同的觀點、合理表達自己的意見，激發學生的創造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規劃、工作分析、員工招募甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。案例材料分為兩種，即書面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動、直觀的特點更容易激發學生的積極性，因此優先選用，如“職來職往”、“上班這點事”等節目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學過程中逐漸積累。

2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內實踐教學也適用于課堂外實踐教學，且可以應用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實踐教學模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學生置身于一定的管理情境中，接受職場不同角色的挑戰，激發想象力和創造力，同時讓學生感受到人力資源管理的藝術魅力，培養學生在一定原則基礎上靈活變通的能力，提升職業軟技能。

3.人力資源測評系統。是在人力資源實驗室完成的實踐內容。不僅要求學生能夠熟練應用合適的測評軟件進行人力資源各項能力素質的測評，還要求學生能夠對測評結果進行科學合理的分析，將測評結果應用于人力資源管理的相關模塊。同時，通過人力資源測評系統可以使學生在測評結果交流中認識到自己的優勢與不足，揚長避短，發揮自己的優勢，為自己今后的職業發展定位提供依據。

4.邀請校外專家授課或本專業往屆畢業生經驗交流。是一種比較靈活的實踐教學模式，需要把握兩個關鍵點：一是校外專家授課主題盡可能貼近學生的實際水平，讓學生在與專業人士的交流中增長見識、豐富學識、提升素質;二是應注意選擇不同行業、不同職位的優秀畢業生為在校生展示人力資源管理專業的廣闊就業前景。本專業往屆畢業生經驗交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內、現場交流會、QQ群、微博、微信等，讓學生在需要的時候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學長，少走彎路，積累人脈資源。

從ATDE教學模式運用在人力資源管理專業實踐教學的效果看，這一實踐教學模式能夠充分調動學生的積極性和創造性，學生參與度高，專業硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學與育人效果，受到廣大學生的熱烈歡迎。將ATDE教學模式運用在人力資源管理實踐教學中是一次新的嘗試，如何更好地發揮“ATDE”教學模式的優勢，實現理論知識與實踐能力的有機統一、專業能力與綜合素質的協調發展，更好地培養具有高素質的創新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進一步深入研究。

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第8篇：勞動關系協調師論文范文

論文關鍵詞：高職畢業生；就業質量；高職教育

一、高職畢業生就業質量不高的原因分析

就業質量一般是指就業者所獲得工作的優劣、穩定性及其發展前景等。就業質量關系著就業者的職業發展、培養學校的發展前景和社會的穩定。近年來，高職畢業生就業率雖然高于本科畢業生就業率，但整體就業質量仍然有待提高。主要表現在：就業區域分布不平衡；專業對口率相對較低；勞動強度大、待遇較低、起薪總體水平隱性下降；畢業生缺乏吃苦耐勞精神，就業適應性、穩定性不高；企業滿意度一般，學生滿意度較低；社會整體認同度還不樂觀；高職畢業生職業拓展和可持續發展能力需進一步提升。

從高職畢業生報考高職院校到參加工作以及工作生涯的整個過程來分析，就業質量不高主要有四個方面原因。

1.政府的相關政策和機制有待完善，政策、法規的執行力度有待加強

自20世紀80年代以來，國家和政府主管部門及社會各界對高職教育的地位和作用認識也逐漸深化，但目前有關就業的政策、機制還有待完善，法律、政策的執行力度還有待加強。新浪—麥可思高“考生與家長月度跟蹤調查2009年11月報告”顯示，高考生和家長期望就讀一本院校的比例回升，而期望就讀二本或三本院校的比例有所下降，報考高職院校的意愿繼續偏低。截至2009年12月5日，有60%的高三學生認為自己畢業后最有可能就讀一本院校；33%的學生認為自己最可能就讀二本或三本院校；認為自己“就讀高職高專院?！钡闹挥?%。家長方面，有79%的考生家長給孩子制訂的高考目標為一本院校；18%家長制訂的目標為二本或三本；而目標為高職高專的則只有1%。高考生和家長的意愿遠遠低于高職高專實際招生比例（為50%）。顯然，這種現象的存在明顯地與政府的相關政策、機制有待完善以及政策、法規的執行力度有待加強有關。

2.用人單位門檻抬高，導致高職畢業生就業難度加大

近年來，高職生的起薪水平有了提高。從薪資來看，2009屆211院校、非211本科院校、高職高專院校畢業生半年后月薪分別為2756元、2241元、1890元，較2008屆分別上升8%、10%、15%。但另一方面，企事業單位面對科技革命的挑戰，在人才選擇上需兼顧現在和未來的需要，因此錄用的標準不斷提高。如在學歷層次上，原來只需錄用?？粕膷徫唬F在上升到錄用本科生；原來只需錄用本科生的崗位，現在上升到錄用碩士生甚至是博士生。很多企業還強調人才的實踐能力，從而使得更多的高職生因學歷、技能等問題成為相對過剩的勞動力。

3.高職院校缺乏辦學特色

（1）一些高職院校在專業培養中仍沿用學科本位課程體系，將傳授理論知識作為課程的核心，存在“教師為中心、課堂為中心、教材為中心”的現象，“中專延長”和“本科縮短”的影子揮之不去，從而忽視了未來就業崗位對學生的要求和學生技術應用能力、創新能力的培養，使學生的動手能力差，不能適應生產一線崗位的需要。

（2）“雙師型”師資數量不足，教師的專業發展水平不高，影響了學生就業技能的有效培養。2007年，全國高職院校共有專任教師30.7萬人，其中具有“雙師”素質的教師只占28.4%，比例相對較小。此外，教師的專業發展水平不高。2008年，通過對廣州番禺職業技術學院、廣州民航職業技術學院、廣東水利電力職業技術學院等7所廣州地區高職院校進行的“教師專業發展調查”顯示，教師的專業發展水平不高表現在：一是教師對高職教育教學認識不足，缺乏職教課程開發與教學設計技能。5年來，多次參加教育教學能力和專業技能培訓的教師只占37.2%，只參加過1～2次培訓的占55.3%，從未參加過的占7.4%。二是專業實踐操作技能和經驗較為欠缺。調查中認為自己最需要補充所從事專業的新技術、新工藝、新方法的教師占76.2%，認為最需要補充所從事專業的實踐操作技能和經驗的占63.5%。三是校企合作進行課程開發與教學設計的深度和廣度有待拓展，教師的科研和教研能力有待提高。

（3）很多院校還缺乏有效的就業指導和服務。

4.高職畢業生自身存在問題

（1）就業預期與社會需求、自身能力、家長期望之間存在較大距離。高職院校在招生宣傳時，由于更多地將高職畢業生的就業預期定位在管理崗位上，給予高職生“我將是管理者”的心理暗示，提高了他們的就業心理預期，導致在就業時認定崗位必須與自己的身份、家長的期望相符，待遇要與名聲相配。因此，一部分高職生在就業過程中好高騖遠，片面追求高薪待遇，不愿到生產、技術、服務一線工作，造成就業困難。

（2）對專業和就業認知不合理，缺乏職業規劃，前途迷茫，缺乏信心。目前，許多高職畢業生仍存在“學歷本位”的傳統理念，認為與本科大學生相比自己的學歷層次低，就業能力差，在就業市場中是弱勢群體。此外，對所學的專業不太了解，不清楚自己的就業方向和定位，感覺前途迷茫。2010年初，權威職業規劃咨詢機構——向陽生涯聯合中國職業規劃師協會對上海部分在校大學生開展“職前調查大行動”，從800份有效問卷中截取320份進行電話采訪，在“請你說出自己的優勢”提問中，有近50%的同學回答“不清楚”，26%的同學回答“好像沒有優勢”，只有20%的同學能列出1～2條的自身優勢。雖然近年來國家和學校都在大力提倡對大學生開展職業規劃，但許多學生表示不知該如何做職業規劃。

（3）就業信息短缺。向陽生涯聯合中國職業規劃師協會在電話采訪中還發現：很多同學面試后才知道自己所學的知識跟企業需要的技能差得太遠，達不到企業的要求；有的則是所讀專業報考時是熱門，可臨到畢業時已供大于求，根本找不到專業對口的職位。就業信息的短缺加大了高職畢業生的就業難度。

（4）就業精神一般，缺乏工作崗位責任心。目前，不少高職畢業生的就業精神一般，在地方中小企業的就業穩定性低于在大企業，在工作崗位上缺乏責任心，不愿意踏踏實實地從生產操作崗位做起，對工作較為挑剔，很難適應需要。

（5）缺乏創業意識。創業意識支配著創業者對創業活動的態度和行為，是創業者素質的重要組成部分。目前，許多高職畢業生還沒有形成先進的創業意識，制約了就業質量。

二、提高高職畢業生就業質量的有效措施

針對上述原因，筆者認為可以從五個方面入手提高高職畢業生的就業質量。

1.促進國家經濟轉型，提供更多的就業崗位

目前，解決我國包括高職生在內的大學生就業難的根本出路是促進國家經濟轉型，從以傳統制造業和農業為主向以先進制造業、現代服務業為主轉變。

國際經驗表明，人均gdp在1000～3000美元之間，產業結構處于快速變動期，特別是服務業將處于加速發展的轉折期?，F代服務業的發展將對國家經濟發展起到以下四方面作用：一是成為都市經濟發展的重要支撐力量。近10年來，以金融、保險、咨詢、廣告、設計、地產、旅游、會展、物流、文化、出版等為主要形式的現代服務業在許多發達國家的大都市產業中比重日益增大，增加值在gdp中的比重不斷上升。二是財富創造和勞動就業的主體轉變。在農業經濟和工業經濟時代，財富創造和勞動就業的主體是低技能的藍領制造業和農業，而到工業化后期，財富創造和勞動就業的主體則向現代服務業轉移。三是有利于推動產業結構調整，促進經濟增長方式轉變。自20世紀80年代以來，全球的產業結構呈現向“服務型經濟”轉變的趨勢，許多國家和一些大都市轉向具有巨大發展潛力的現代服務業。現代服務業的快速發展推動了三大產業之間結構的調整，促進了經濟增長方式的轉變，有力地推動了服務業內部產業結構的優化。四是有利于改變人們的生活和工作方式，增加就業崗位。在農業社會階段，人的最大需求是生存需求；在工業社會階段，人的需求是發展需求；而知識社會階段，高度發達的信息技術從根本上改變了人們的生活模式，更多地滿足人的發展和自我實現需求?，F代服務業，無論是金融保險服務、教育培訓服務、旅游休閑服務、咨詢服務，還是信息服務、設計服務都從不同的角度改變人們的生活和工作方式，提高了人們的需求層次和生活質量，并有效地增加就業崗位。

目前，我國服務業仍處在緩慢發展階段，只占gdp比例的40%左右，美國則為80%以上，日本為65%，印度也達到了50%。我國服務業的緩慢發展既限制了現代制造業就業市場的發育，也降低了該行業提供腦力勞動崗位、吸納大學生就業的能力。因此，當前經濟發展中，最關鍵的突破點之一應是大力發展現代服務業。為此，政府應放寬或取消對服務業的政策管制，把它作為對外開放的重點積極扶持；應積極創造條件引進高級專業人才，大力培養具有專門技能的服務人員；制定適當的政策向導，加快現代服務業的發展。

2.政府調整和制訂合理的就業政策，加強相關法規的執行力度和就業指導、服務工作

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中提到，到2020年要形成適應發展方式轉變和經濟結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系。因此，政府也應加快調整和制訂合理的職業教育就業政策，加強相關法律的執行力度和就業指導、服務工作。

（1）取消戶口限制，拆除限制包括高職生在內的大學畢業生自由流動的藩籬，打破人才招聘使用上的條塊分割，將就業競爭的范圍由原來的某個地區擴展到全國，以便于市場經濟條件下勞動力資源的優化配置。

（2）加強監管和監控，使企業與社會按照《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等規定與高職生建立勞動關系，規范企業行為，維護高職畢業生的切身利益，提高就業質量。

（3）采取積極的就業政策，部署包括高職生在內的高校畢業生就業工作。近年來，國家和地方政府都非常重視高校畢業生的就業工作，每年均進行專門的部署和確定具體的工作措施，對畢業生的就業起到了很大的促進作用。

（4）建立全國性的大學生就業信息網絡，建立和完善全國各省市大學生數量、收入等指標的定期制度，建立失業信息監控、預警機制，建立高校畢業生就業質量評價體系。

3.企業招聘要依據崗位與人才相匹配的原則，根據實際工作需要進行

企業在招聘過程中，應依據崗位與人才相匹配的原則，根據實際工作需要招聘相應層次的畢業生，盡可能避免崗位人才的撥高配置現象，減少勞動力資源的浪費，為各個層次的人才提供較為合理的就業平臺。

4.高職院校要準確把握高職教育的發展方向，合理定位，提高辦學質量

（1）高職院校要服務區域經濟和社會發展，適應就業市場要求，積極調整專業方向和優化專業結構，打造自身的辦學特色。

（2）促進教師專業化水平的提高。當前我國雙師型師資數量不足，教師專業發展水平不高，除與缺乏國家公認的職教教師專業標準、準入制度有關外，還與高職院校自身缺乏教師專業化發展的制度機制有關。因此，高職院校應從制度層面上進行完善，以促進教師專業化水平的提高。

（3）加大課程建設與改革力度，大力推行工學結合，實施“雙證書”制度，通過學中做、做中學，突出職業崗位能力培養和職業素養養成，增強學生的職業能力。

（4）重視學生的素質養成。加強學生的職業道德教育和法制教育，培養他們的誠信品質、敬業精神和責任意識，培養他們的社會適應能力和學習能力，樹立團隊協作意識。

（5）加強就業指導和服務。一要通過宏觀就業形勢分析行業、企業對人才需求標準與要求。通過介紹面試技巧與注意事項、擇業要素和優先次序講解，邀請企業人事干部、中介機構經理、優秀畢業生進行專題講座等形式，使畢業生樹立正確的就業觀、成才觀，使他們及家長的就業預期適應社會需求與現實。二要加強就業服務工作。要完善畢業生的就業指導和服務體系，發揮學校在畢業生資源配置中的主體性作用，加強學校的就業資源積累，拓展教師的畢業生就業資源，增進學校與上級主管部門及其他相關部門的聯系，建立畢業生就業基地，為畢業生就業營造良好的社會輿論氛圍。

第9篇：勞動關系協調師論文范文

關鍵詞：高職；酒店管理專業；學生；職業能力

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）11-0083-02

職業能力的內涵

國際職業教育界對職業能力的研究主要出現過四種能力觀，即任務能力觀、整體能力觀、關鍵能力觀及整合能力觀。其中“關鍵能力”指培養學生對職業變化的適應力，最早由德國的梅騰斯于1972年提出，很快成為各國職業教育課程和教學改革的指導思想。我國學者目前對職業能力的見解、闡述主要有以下觀點：

鄧澤民等人認為職業能力是：“個體將所學的知識、技能和態度在特定的職業活動或情境中進行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業任務的能力?！?/p>

錢景舫教授將職業能力劃分為三個層次：一般能力、群集職業能力和崗位職業能力。

吳曉義等人認為：職業能力指從事職業活動所必須具備的本領，是成功進行職業活動所必備的知識、技能、態度和個性心理特征的整合，其中，包括特定職業能力、通用職業能力和綜合職業能力。

綜合國內外學者的見解，筆者認為，高職酒店管理專業培養的學生應具備從事酒店職業活動必備的崗位專業能力、從事社會職業活動應有的基本通用能力以及適應社會整體發展與經濟需求的跨崗位職業關鍵能力。酒店管理專業的高職學生應具備的職業能力主要包括對酒店崗位工作任務的理解與分析能力、專業崗位操作能力、語言表達能力、判斷能力、計算機操作能力、自我調控能力、溝通協調能力、社會適應能力、知識轉化能力、競爭能力、團隊能力、創新能力、企業忠誠能力及社會責任能力等。

高職學生職業能力培養現狀與發展趨勢

培養現狀 我國高職教育的培養模式受我國教育體制和政策的影響，教學中仍存在沿用本科“壓縮餅干型”課程體系的做法，教學內容與職業崗位工作無法做到緊密銜接，具體表現在：教學計劃安排不夠合理，實踐教學比例偏低；實訓教學設施不足，學生動手能力培養缺乏應有保障；師資隊伍結構不夠合理，“雙師”素質教師需要加強；學生主體意識不強，很多學生不懂得何謂“職業能力”，不知道自己想從事或能從事何種職業，需要具備怎樣的能力素質，普遍將找到工作作為自己根本且唯一的目標， 將職業能力的養成簡單等同于“找工作”，根本談不上主動設計、規劃自己的職業生涯。

發展趨勢 國家人力資源和社會保障部職業能力建設司的吳道槐指出：“高職院校要突出辦學特色，實施國家技能人才振興計劃，突出技能人才培養特色，深入推進校企合作，開展職業技能競賽?！苯逃俊蛾P于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出：要“建立突出職業能力培養的課程標準，規范課程教學的基本要求，提高課程教學質量?！本频旯芾韺I高職學生畢業后的工作環境大都是生產一線或工作現場，他們往往是生產一線或工作現場的基礎組織者和初級管理領導者，要求學生不僅要擁有適應酒店職業崗位群的能力，還要擁有能夠迅速適應崗位變化，順利進行職業活動的較強社會適應力和工作適應力以及學習遷移力等，因此，綜合職業能力的培養已成為高職教育的普遍趨勢。

職業能力培養的探討與建議

（一）培養全員化、全面化

樹立正確的教育理念 明確加強職業能力培養的重要意義，才能真正做到樹立全新的職業教育人才觀、教學觀。根據對我院旅游及酒店管理專業學生進行的問卷調查，筆者發現，在進入高職院校開始學習生活初期，學生對什么是職業能力表現出極大的茫然和困惑，對職業能力的認知與掌握經歷了由茫然浮淺深刻，由無所謂幻想現實的過程。因此，教師及教輔管理人員在學生入校開始就應注重培養學生正確認識高職的培養目標，使其樹立正確的學習理念。

激發學習興趣 針對高職學生的特點及酒店管理專業的專業特點，學校及教師要鼓勵和引導學生，充分激發學習興趣、挖掘潛能。首先，在學生入校伊始就要進行有針對性的新生入學教育，從專業培養目標、知識結構、能力結構、課程設置、就業前景、職業資格證書等方面進行專業介紹，培養學生對酒店管理專業的學習興趣與學習積極性。其次，專業教師要充分利用自身優勢，在進行酒店管理專業理論知識講授的同時，有意識地進行職業能力培養，在與學生分享旅游實踐經驗的同時，激發學生對酒店職業的美好向往。

創造氛圍與環境 （1）創造校園內多元化培養氛圍。首先，學校應創造更多的機會，使學生在專業理論課學習的同時，能夠有針對性地將所學知識應用于實際。例如，在學校范圍內開展志愿者活動，學生的參與將有利于培養學生良好的勞動觀念、服務意識及責任感。其次，舉辦各類研討會、社會調研、酒店拜訪等活動，有助于學生進一步了解本行業狀況及酒店企業真實的工作狀態，并培養學生在這類社會實踐中發現問題、分析解決問題的能力。此外，學校舉辦的各種大中型會議可選派部分學生參與，使其真切感受工作的氛圍及服務的重要性。（2）社會與企業共同創造優良的職業培養環境。職業教育不僅是高職院校自身的工作，也與整個社會密切相關。因此，建議國家和各級地方政府在制定政策時給予一定的傾斜，比如，相關管理部門可對高職院校的合作實訓實習酒店給予一定的政策優惠及經濟支持，從而增加實習實訓企業的參與積極性，為學生提供更多的實習實訓場所，有利于學生在真實的工作環境中學習，提高學生的職業能力。

（二）優化課程體系

根據實際需求設置課程 在課程設置方面，建議通過酒店行業協會對酒店行業人才的需求及職業崗位要求的調研，制定教學計劃及人才培養目標；依據酒店集團、知名酒店、不同星級酒店對崗位及崗位群的設定及相關的職業資格標準要求，制定職業能力標準；按照工作崗位、工作過程及工作標準，設置重點突出、能用夠用的酒店管理專業課程體系。

構建模塊化課程 在培養學生職業能力的主旨下，可設計如表1所示的五大課程模塊。通過公共基礎課模塊的學習，使學生養成正確的世界觀，掌握基礎知識；通過職業基礎模塊的學習，使學生具備初步的酒店基本理論知識；通過專業技能模塊的學習，訓練學生掌握酒店不同崗位的專業技能；通過職業認證模塊的學習，緊密結合酒店行業的人才需求，培養督促學生擁有相關的職業技能證書，提升就業質量；通過拓展能力模塊的學習，為學生今后的職業生涯發展提供進一步的知識與能力儲備。

整合課程內容比例 根據專業特點與要求，合理分配理論教學與實踐教學的學時比例，依據課程需要，將理論課時與實際操作課時比例調整為1∶1 或1∶1.5。在對每個崗位工作進行職責、任務、技能分解的基礎上，設定崗位工作任務內容，確定勝任崗位工作必備的基本能力，形成崗位能力分析表，以此確定課程內容。崗位上做什么，教學中就教什么；實際崗位中怎么做，教學中就怎么教；同時，保持課程一定的機動性與彈性，突出職業能力的培養。

（三）構建科學合理的評價體系

課程測評指標應貼近企業需求 高職課程考核評價要改變傳統的以學業成績評價學生的方式，構建重在職業能力的評價指標體系。在科學性、客觀性與公正性的基礎上，以職業能力培養為主線，根據酒店對各工作崗位群的不同要求，依據專業課程特點細化評價內容及評價標準。在制定考核指標時，不僅要側重學科知識體系的完整性，更要重視學生對酒店崗位技能的掌握、職業意識的認知、創新能力及學習態度、勞動價值觀、服務意識等職業能力內容的評價。

考核方式 依據課程的特點及要求，應采取學生互評、教師評價、團隊評價及酒店相關人員評價相結合的多元化評價方式?；A知識、基本理論的測評可以筆試為主，考題以分析應用性、方案設計性、思維創新性題型為主，注重考核學生的理解能力、獨立思考能力、分析解決問題的能力。應用技能型課程的考核測評可以實際操作為主，依據不同課程的特點，采取開卷與閉卷相結合，口試與筆試相結合，應用技能過關考核、技術（能力）競賽考核、專業設計考核、項目完成考核、面試考核、模塊測試、提交論文考核等多種形式。在成績評定上，不以期末考核作為唯一的評價參照指標，而是要加大平時學習態度、項目或任務前作業、隨堂測評、實際演練、團隊合作完成任務狀況等部分的比重，做到過程性考核與結果性考核并重。

（四）加強教師培訓

職業能力的培養對執教教師也提出了更高的要求。參考職業教育較為發達國家和地區的經驗，建議學校選送教師參加教育部門舉辦的各種短期培訓。為增強教師終身學習的理念，可參照美國社區學院的經驗，開發建設教師發展培訓中心，學校或教育職能部門通過定期對教師的問卷調查或網絡調查，收集教師的學習興趣與需求，在合理安排教師授課時間的基礎上安排教師進一步學習。這種學習以網絡課堂為主的同時，輔以集中式模塊學習或企業合作研討性學習，可以培養教師快速掌握行業的新知識、新技能、新理念，使教師成為理論水平高、實踐動手能力強的現代職業教育專家。

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