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第1篇：行政的績效考核范文

【關鍵詞】淄博市行政機關；績效考核；績效考核指標

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰，人們開始關注公共部門的績效。做好行政機關的績效考核，充分發揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉化為組織績效才能實現其意義，組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業而言就意味著創造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現出一個企業運行的是否成功，組織績效也成為企業各個利益相關方衡量企業品質的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質的量化確定手段，國外的有關文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數據，它是一套統計數據系統，用它來描述社會狀況的指數，制定社會規劃和進行社會分析，對現狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領域，特別是對行政機關的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現為一種可數值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關績效考核指標研究文獻綜述

在國內外研究中，對于行政機關的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關績效考核指標研究達成的共識

從國內看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內外先進經驗的基礎上，立足于我國實際情況，深入調查建立了一套我國地方行政機關績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內容全面。影響指標，從經濟、社會、人口與環境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關的職能，以經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務和國有資產管理五個內容來考核行政機關在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關對經濟及社會發展表現出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結合，經濟性指標與非經濟性指標相結合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發展，越來越多的行政機關開始借鑒企業管理經驗，特別是在行政機關績效考核領域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領導的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經濟、教育、科技、文化、環境和安全等社會公益和政府應當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導和激勵社會的全面發展發揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構建了17個領域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環境、教育服務的提供、社會福利服務的提供、圖書館服務的提供、警察服務的提供、消防服務的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領域280多個指標在內的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構、企業法規和教育五個領域。公共財政領域選擇了政府預算、國內負債等量化指標；財政政策領域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產稅等指標；組織機構領域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業法規則選擇了開發度、競爭性法規、資本市場法規等指標；教育領域選取了公共教育支出、在校生人數、高等教育受教育人數、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數量和質量。

2.行政機關績效考核指標進一步研究的問題

從國內和國外看，過去的二十多年不斷發展，行政機關績效考核指標的發展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內的研究來看，中國行政機關的績效考核要進一步發展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關績效考核模式基本上都是應用西方現行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現今很多行政機關開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關的政治制度和體制在西方已經非常健全和完善，相比而言，我國行政機關人力資源管理還處在探索階段，行政機關對于績效考核相關的制度和體制建設重視程度不夠。

第二，在經濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發展的也很完善，并充分的引用到了行政機關的績效考核當中，這極大的提高了行政機關的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經濟雖然得到了較大的發展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而使現代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關進行績效考核存在技術層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經濟指標。績效考核要求其考核指標能夠盡量的量化以便評價。但行政機關由于其具有公共服務職能因而行政目的多樣化，要兼顧經濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關績效考核主體多局限于行政機關內部系統，來自人大機關、媒體、社會中介評價機構、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關績效考核結果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規范，考核技術相對落后。當前行政機關績效考核缺乏相關的法律制度，大部分都處于自發狀態，行政機關績效考核具有較大的隨意性。從考核技術上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現代績效考核手段，但考核技術體系尚未建立起來。

（3）行政機關績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。績效的事前考核是績效考核的開始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關績效考核指標的構建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經濟發展、社會發展、可持續發展、民生狀況、政治建設、文化建設、黨的建設和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權重，數據來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關實行目標管理績效考核設立指標體系的依據，如表一。

2.淄博市行政機關績效考核指標的發展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，根據山東省科學發展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監督相結合、定量定性定向相結合、考人考事相結合的目標管理考核機制，客觀反映各區縣科學發展實際和工作目標完成情況，充分發揮考核的激勵約束導向作用，為加快經濟發展方式轉變，加快統籌城鄉發展進程，推進殷實和諧經濟文化強市建設提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關陸續開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學發展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據山東省科學發展綜合考核指標體系制定行政機關的績效考核指標，根據每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內行政機關的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關績效考核指標的構建的建議

（1）淄博市行政機關績效考核指標構建的幾點建議

第一，根據《山東省科學發展綜合考核指標體系》，結合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區行政機關的基礎是不同的，分析淄博市五區三縣行政機關考核所面臨的實際情況，根據實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發現考核中出現的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中。績效考核與績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創造一個良好的外部環境。強化行政機關自身治理模式的轉換。樹立公民取向的績效觀，建設“服務型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經濟發展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關績效管理的相關政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化的道路。

（2）淄博市行政機關績效考核指標的簡單構建

根據山東省綜合考核指標體系的指導，各個市分別根據自己的實際情況制定了本市行政機關的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應的績效考核指標體系。

淄博市行政機關目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經濟建設、社會建設、生態文明建設、文化建設、政治建設和黨的建設；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權重、數據來源以及指標屬性都是根據山東省績效考核指標設立，結合本地區的實際情況進行具體設計，主要是有利于指標考核的可行性、科學性，能夠及時落實到實處。

四、結論

完善地方行政機關績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應逐步地進行，為績效考核指標的構建提供一個良好的環境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關績效考核體系，以提高政府效能，為建設和諧社會創造條件。

參考文獻：

[1]甘羅樂.中國地方政府績效評估指標體系研究[D].大連:東北財經大學,2002:18.

[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評估體系的完善[J].求實,2008(2):175.

[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發展歷程與實施現狀[J].長春市委黨校學報,2009,06.

作者簡介：

第2篇：行政的績效考核范文

遼寧工程技術大學 遼寧阜新 123000

[摘要]文章簡述了績效考核的基本內容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題,總結了行政管理人員績效考核的方法。

[

關鍵詞 ]高校；行政管理；績效；考核

1、對于績效考核的理解

績效管理常被片面地理解為績效考核，事實上，績效管理是一個動態的過程，包含績效計劃、績效評估、績效反饋、績效申訴、績效改進一系列環節。績效考核管理對組織目標的實現起著至關重要的作用，是組織贏得競爭優勢的中心環節所在。績效考核的目的是對管理過程的一種控制，其核心管理目標是通過了解和檢驗現職工作人員以及組織的績效，并通過結果反饋實現人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質量和工作效率，考核結果還可以用于確定人員的晉升、獎懲和各種利益的分配。對組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認可，可以滿足自我價值和成就感。

2、有關高校行政管理人員績效考核中的問題

2.1思想上不重視形式上走過場

一些教師甚至部分領導認為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應付考核”而已，只做到認認真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發揮績效考核工作應有的作用和優點。

2.2考核內容針對性不夠

考核內容針對某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環節。某些普通高校對不同級別的行政管理人員的指標體系，指標項目和權重區別不大或沒有區別。久而久之可能產生兩個方面的弊病：一是只注重對行政管理人員共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點不突出，重點考核的內容并沒有考核 , 非重點考核的內容卻強化了。

2.3考核指標缺乏科學性

在具體實施考核時，沒有根據實際情況對“德能勤績”這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不細致，考核標準定量不夠、定性有余，或者量化標準太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強，最后總是憑經驗和印象對行政管理人員進行評價，從而導致考核的片面性和不科學性，使考核失去實效。

2.4注重年終考核，淡化平時考核

某些學校對年度考核工作比較重視，然而對平時的考核卻輕描淡寫。若對行政管理人員一年工作的整體評價安排在很短的時間內完成，則會產生以點代面的偏差，這樣以來難免有人平時工作松松垮垮，而在集中考核時“作秀”。達不到理想的考核效果。

2.5考核隊伍專業化程度較低

從某種程度上說，考核質量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關系。大體來看，考核隊伍一般都是何時需要，隨時組建，人員不是相對固定，專業素質參差不齊，考核人員對工作本身缺乏深入理解，對考核目的、內容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質量。

2.6績效考核程序完整性不夠

績效考核過程一般包括準備、組織、實施、評定、總結等階段。多數普通高校的績效考核對總結這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的。考核結果出來之后，應給行政管理人員提供持續性的反饋，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。再創造一個公開的通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時地有效地交流，并在此基礎上制定行政管理人員未來職業發展計劃。只有這樣，績效考核才能真正發揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績效考核的方法

績效評估方法主要有，德能勤績法、述職報告法、量表法、強制分布法、關鍵事件法、人物評語法等。針對普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實有效的措施。據筆者的認知，特總結出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強績效管理，提高績效考核質量。

3.1提高思想認識，完善規章制度

不從思想上提高行政管理人員對績效考核工作的認識，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認識的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業技術職務晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結果真正與薪酬發放、職稱評定、職位晉升以及個人職業生涯設計等緊密結合起來，把制度的激勵作用轉化為員工的實際行動，使他們認識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進行工作分析，提高考核內容針對性和考核指標的科學性

工作分析又叫職務分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對員工的工作崗位進行科學規范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，并出具職務說明書的一項管理活動，是現代人事管理所有職能工作的基礎和前提，也是績效考核的重要基礎。通過工作分析，確定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作產出。據此制訂對這個職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。可以說，工作分析提供了績效考核的一些基本依據。

3.3既重視年終考核，又穩抓平時考核

把關鍵事件法用于行政管理人員的平時考核中在平時日常工作中，行政管理人員可能會發生各種影響或促進工作績效的行為和事件。作為主管要把所發生的影響工作績效的各種事件進行詳細記錄，并同時與事件當事人進行面談，予以激勵或要求加以改進。在年終考核時，按照考核體系確定的指標和標準予以計分，徹底解決部分員工在年終考核時“作秀”的現象。

3.4建設穩定專業的考核隊伍

考核隊伍的素質和水平的高低直接決定考核的質量。普通高校的考核隊伍主要由主管人事工作的院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作。根據普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業余或兼職的，其專業水平和業務熟練程度也必然受到影響，所以必須加強培訓，學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。

3.5完善考核程序，重視總結環節

一般的普通高校人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環節。其實結果反饋環節是相當重要的。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應當怎樣改進，以在來年取得更好的績效，同時幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助員工成長和發展。這樣既提高了員工對組織的親近感、信任感，又有助于組織發展目標的實現，這才是績效考核的最根本目的。

4、結束語

在普通高校對行政管理人員進行科學、公正考核的目的是為了充分發揮績效考核這把雙刃劍的正面效應，引入競爭機制和激勵機制，形成積極向上的校園文化，為學院的整體人才培養目標服務，從而間接地增進普通高校的經濟效益和社會效益。

第3篇：行政的績效考核范文

關鍵詞：績效考核方式；組織支持感；組織公民行為

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

一、引言

在人力資源成為企業關鍵資源的今天，對員工進行何種方式的績效考核，成為急需解決的問題。以往的研究多數是選擇績效考核對組織公民行為的直接影響為著眼點，本文引入組織支持感作為中介變量，研究組織支持感、績效考核方式、組織公民行為（Organizational citizenship behavior，簡稱OCB）之間的關系。

二、理論回顧與研究假設

1.績效考核方式與組織公民行為

Meyer，Kay和French （1965）首次提出績效考核具有兩大目的，一是用來證明員工所得薪酬等的合理性。二是提供一個機會以便上級審查下屬的績效，并對其需要改進的地方進行討論[1]。后來前者被稱為發展型績效考核，后者被稱為評估型績效考核。

發展型績效考核要求定期進行績效反饋，使員工明確自身的不足以及今后努力的方向和途徑。因此，發展型績效考核可以使員工意識到績效考核可以幫助員工自身而不是懲罰[2]。許景等人（2011）提出，獲得較好的績效評價是研發人員表現出更多組織公民行為的重要動因[3]。可見，有效的績效考核激勵可以激發員工表現出更多的組織公民行為。

還有研究表明，績效考核僅僅被看做是一種評估員工表現的手段。由于評估型考核往往用于確定員工的各種獎罰、晉升活動，容易使員工之間產生沖突。因此，評估型績效考核引起的組織公民行為也必然會減少。根據以上論述，本文提出假設1：

假設1a：發展型績效考核對組織公民行為具有顯著的正向作用

假設1b：評估型績效考核對組織公民行為具有顯著的負向作用

2.績效考核方式、組織支持感與組織公民行為

根據Hutchison（1997）的觀點，根據組織支持理論，如果員工獲得獎勵或晉升，員工所在的組織為其提供培訓機會以提高其工作技能，允許員工在組織內開展自主性工作，確保考核結果公開公正等，均能夠提高員工的組織支持感。George等人 （1992）的研究發現，組織支持感能促使員工表現出更多的角色外行為，由社會交換理論可知，員工為了回報組織會采取幫助同事或對工作更加負責等行為。Jacqueline等人（2005）認為，組織支持感可以使員工產生一些組織公民行為，如組織忠誠、公民美德等。凌文輇等人 （2006）指出，組織支持感對員工的利他行為具有積極作用。吳繼紅 （2006） 的研究也表明組織支持感對組織公民行為具有正向作用。因此，員工感受到來自組織的支持越多，表現出的組織公民行為就越多。根據現有文獻和理論推演，提出假設2。

假設2：組織支持感在績效考核方式對組織公民行為的影響中起中介作用

三、研究方法

本研究采用問卷調查法，研究對象是陜西西安的企業在職員工。發放的調查問卷一共180份，收回的有效問卷是156份，回收率為 86.7%（要求大于70%）。本研究共有153個樣本，基本符合要求。本研究所有量表均根據研究需要做了適當修改。所有題項均采用李克特五點法進行量度，問卷中的所有量表均采用正向問題。

四、結果分析

1.測量模型（驗證性因子分析）

為了評價量表，對所有量表進行效度和信度分析，并根據研究需要對量表進行修正。

在因子分析中，所測變量在各題項上的因子載荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。

運用AMOS軟件對量表進行的驗證性因子分析（CFA）結果符合要求。由于本模型中的八個變量內部信度和區分效度都是良好的，因此本研究對八個潛在變量的測量是有效的，可以進一步進行結構模型的檢驗。

2.結構模型及假設檢驗

績效考核方式對OCB的結構模型的標準化路徑系數，均在0.001水平上顯著；因此假設H1得到支持。

下面檢驗假設H2。發展型績效考核對OCB的直接效應為c=0.45，且在0.001水平上顯著；發展型績效考核到組織支持感的路徑系數a=0.59，組織支持感到OCB的路徑系數b=0.45，a和 b均顯著，同時發展型績效考核到OCB的路徑系數c’=0.18，不顯著。根據溫忠麟的中介變量檢驗程序，如果a、b都顯著，那么檢驗c′，若c′顯著則中介效應顯著，說明組織支持感在發展型績效考核對OCB的正向作用中起部分中介效應。同理，在評估型績效考核對OCB的負向作用中起部分中介效應。即假設2得到支持。

五、結論及啟示

本研究表明，績效考核方式會對OCB產生不同程度的作用。另外，在評估型績效考核與OCB之間，組織支持感起部分中介作用。因此，對組織而言，增強組織支持感可以促進員工表現出更多的組織公民行為，而前提是在企業管理中踐行以人為本的管理思想。只有在這種氛圍中，員工才會在工作中和心理上感受到組織的關心和支持，從而表現出更多的組織公民行為。

參考文獻：

[1]Meyer H H， Kay E， French J R P. Split Roles in Performance Appraisal[J]. Harvard Business Review， 1965（43）：123-129.

[2]陳建青.532績效考核模型[J].經濟管理，2002（3）：44-45.

[3]許景，陳效林.基于績效評價的組織公民行為研究――以軍工企業研發人員為例[J].中國人力資源開發，2011（01）.

第4篇：行政的績效考核范文

關鍵字：平衡記分卡;高校行政人員;績效考核

中圖分類號：U231.92 文獻標識碼：A

一、績效考核與績效管理相關概述

所謂績效，就是特定行為主體的生產或管理活動所取得的成就或產生的客觀效果。績效管理作為一個系統工程，它是為提高績效而實施的管理，也可以說是為了實現人們所期待的結果而實施的管理。高校行政部門績效管理主要是作為一種人力資源開發手段的績效管理，同時關注績效管理的整體性和整合性，即高校行政部門績效管理既要包括核心要素，包括存在聯系的各種要素，從而形成一個整體。主要包括績效計劃和目標的制定、績效輔導和實施、績效評價和監控、績效反饋和激勵、績效目標的提升的績效持續性改進過程，最終實現組織和個人績效的持續性改進。而績效考核是指考核者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。績效考核的直接目的是要實現管理的有效性，它只是一種實現目的的手段。績效考核過程中要求組織、部門與個人目標相分立。這種多目標的分立可以更加客觀地、多角度地分析考評員工的作業情況。

二、平衡記分卡及其運用條件

平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個指標為了展現組織的戰略軌跡，他們之間相互驅動的因果關系起到了一定的作用，實現績效考核――績效改進――戰略實施――戰略修正的目標。平衡記分卡中的每一項指標都是一系列因果關系中的一環，通過它們把相關組織的目標同戰略聯系在一起。財務方面的績效衡量指標可以顯示企業策略的實施與執行，對于改善企業的營利是否有所貢獻。一個企業在發展時有不同的發展周期，大致上可以分成長期、維持期和豐收期三個周期;在平衡記分卡的客戶方面中，所想要探討的是確立不同的客戶市場區隔，吸引顧客，增加顧客對企業的滿意度等;內部業務流程方面，傳統績效考評系統只關心監督和改進流程成本、質量和時間。平衡記分卡則是從顧客和股東的期待，衍生出內部組織的績效要求。即從創新流程、營運流程及售后服務程序三個方向，思考如何滿足顧客的需求，建立各種可以實現此目標的衡量指標;學習與成長方面，建立平衡記分卡，應堅持增強員工的能力、信息系統能力及激勵、授權的一致性等三個原則。

雖然平衡記分卡起源于改善企業的績效水平，其指標設計也主要涉及如何追求利益最大化的問題。雖然其最初的焦點是針對營利性私人部門的，但是對于高校這種非盈利的單位也同樣適用。其一是因為高校和企業一樣都有自己的使命和遠景目標，都需要根據外部環境制定和調整自身的戰略目標，并將戰略目標分解給部門和組織成員，形成績效目標，再通過對各部門和組織成員的績效考核和反饋，幫助成員完成個人績效目標，進而推動部門目標和組織目標的實現。其二是高校教職工和企業職工的根本屬性是一致的，在面對長遠發展和外部的激烈競爭環境下，組織需要對員工進行績效管理，既保證組織戰略目標的實現，又保證員工個人的需求的滿足。

最后，平衡記分卡在政府部門的成功運用為其在非營利性公共部門的應用奠定了基礎。另外，殘障運動協會的績效衡量制度的改善，發現平衡記分卡可以協助非營利組織澄清其策略目標，并將之轉換為具體的衡量項目，與營利事業不同的是其更強調顧客與員工的引導與驅動。

三、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運用

盡管高校的組織性質、工作側重點與企業各不相同，但基于績效管理和戰略管理的大方向是一致的，只要針對高校行政人員的工作內容和特點對四個維度的具體內容作出調整，平衡記分卡同樣可以為高校行政人員的績效考核提供了一個全新的方法。將高校在構建平衡記分卡時的四個維度進行適度調整：在財務維度方面，校做為非盈利組織，側重于利用知識傳播和科技創新等無形資產為社會服務，雖然也存在著財務方面問題，但非盈利的組織性質決定了財務指標不是績效考核的重點。在客戶維度方面，高校不像一般的企業有其產品，有固定的客戶群體。但就高校行政工作而言，它以為師生服務作為工作內容。教師和學生是高校知識傳播和創新的主體，是高校行政工作的主要內容。因此應將客戶維度轉換成師生維度。這將增強績效評價的針對性，有利于績效考核的準確性。在內部業務流程維度，高校行政人員服務水平的高低取決于行政工作的效率和效果，內部業務流程就是高校思考從哪些方面進行管理，提高服務效率和服務效果，提升高校競爭優勢，從而保證師生目標的實現。因此，它是行政人員績效考核的最主要的維度。而學習和成長維度是其它三個維度的基礎，為其它三個維度的績效突破提供手段，是驅動其它三個維度獲得良好績效的動力。

所以將四個維度轉換為財務、師生、內部流程與學習成長。四個維度以高校發展戰略為中心，圍繞高校戰略制定具體考核指標。同時四個維度之間不是孤立的，而是存在因果關系鏈的有機整體。學習與成長因素（行政人員的素質）和財務因素（預算配置資源的效率）決定了內部業務流程因素（工作質量、工作效率），內部流程因素決定了師生因素（師生的滿意度）。

四、平衡記分卡在高校行政人員績效考核的運用的建議

運用平衡記分卡在高校行政人員績效考核，應當注意四個維度的確立以后，在對各個維度進行具體量化時，要給各維度定出具體的目標以及對應的具體指標，以便更好的進行量化，以便更好的進行績效管理。

參考文獻：

[1]胡睿.我國高校績效管理研究的文獻分析[J].教育理論與實踐，2011，（28）：

第5篇：行政的績效考核范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 考核 實施 公正性

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—051—02

事業單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現其工作業績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實工作績效水平及其作用和貢獻進行綜合考量，公平、公正地給予員工應得的報酬，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，強化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據，有利于工作人員積極性的調動。

我國事業單位全面實施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創造性的調動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關鍵環節表現得較為突出。

一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責表述。在指標體系方面，一些定性指標較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結構方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業單位本末倒置，熱衷于經濟效益的追求，淡化了公共服務。

二是崗位績效考核指標完成的要求不夠明確具體。部分事業單位缺乏有說服力的績效評價標準和依據，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學的績效評價體系。

三是績效考評方式不夠科學民主。表現在考核實施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關系，輕業績貢獻，重近期表現，輕全面衡量，嚴重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發_些矛盾和不和諧，不能有效發揮其激勵作用。

崗位績效考核應做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結果得不到員工的認可，不僅會對員工情緒起到負面作用，造成不團結現象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業單位全體員工認可，必須建立科學有效的績效評價機制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機制。事業單位應根據自己本單位的實際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實施的公正性，以充分發揮績效考評的激勵作用，真正促進員工績效水平的提升。

一、構建合理的考核指標體系

1.崗位等級差異化。事業單位績效工資是員工自身價值的體現，搞活內部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達到預期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應該完成的工作任務進行歸納、分類，形成崗位職責。然后，綜合各崗位的職責范圍和影響程度、考慮素質與能力要求、工作難度和強度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍。可分為管理崗位、專業技術崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據崗位職責、工作數量、工作強度和績效貢獻等因素，設置不同的考核系數，分層次進行考核，為績效工資的實施創造基礎條件。

2.考核指標數量化。績效考核指標是評價活動的表現形式，也是績效評價的主要依據。事業單位考核指標的設定，要能夠體現單位的工作中心任務和業務重點，結合階段性目標，就考核指標作出明確的規定，使單位目標和員工責任有機結合。特別要重視和強調服務功能性指標的分量和比重。

由于工作崗位的性質不同，員工貢獻形式不同，考核指標的表述方式也應有所區別。量化指標是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設置考核指標時，盡可能把考核指標內容數量化，努力避免模糊不清的定性指標，以增強考核指標的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標也可以進一步細化為多個可考核的重要方面，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，從而將定性指標變為量化指標。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務質量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發生次數、投訴次數、表揚及感謝次數作為量化的考核指標。

3.考核標準具體化。崗位考核標準是對崗位考核指標質的規定，是對考核指標的具體描述和詮釋。事業單位在確定整體績效目標并逐級分解到個人，并明確各崗位為實現組織績效目標所分擔的主要工作職責和任務后，必須就其評價標準諸如干到什么程度，達到什么標準等等相關事項，分別提出具體要求，明確規定每個指標的含義和評判標準，包括時間進度、質量要求，以考核細則形式予以表現。具體內容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務完成情況為參考值，按工作完成的時間和質量設置統一的評價標準。以某項活動實施方案的編寫任務為例，可以設置合格和優秀兩個標準。合格標準可定為：基本符合部門的要求，內容比較全面和規范，經過修改獲得通過。優秀標準則可定為：完全符合部門制度編寫的規范要求。內容嚴謹細致、規范合理，邏輯嚴密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標準的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據。

二、強調科學嚴謹的考評原則與方式

引入績效工資制度后，事業單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機制，即以崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，績效評價主要是根據所制定的工作目標和設置的評價標準，就其實際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值，酌情實施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：

1.突出社會效益和公共服務業績的考核。事業單位在考核過程中，應把社會效益和公共服務放在首位，以促進公益服務水平和質量的提高為出發點，依據本單位的發展戰略以及各崗位的特點，建立以責任、貢獻為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學依據，防止片面追求經濟效益、削弱社會效益的不良傾向。

2.實行百分制評價方式。即設定100總分，根據職能工作目標的重要程度，為各項工作目標設置不同的考評分值。重點工作目標和常規工作目標一般作為基礎分數。可將每月績效工資總額，按照崗位價值分級所確定的系數分配到個人，作為績效工資基數。事業單位每月對全體干部員工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標準進行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應作為加減分項目在考核中進行體現。最終根據完成程度設定評價等級。考核等級可定為優秀、良好、一般、較差四個等級。績效工資也相應地定為四等，按照每月的考核結果進行對應發放。

3.實行嚴格考評程序。績效考核應堅持自我評價與領導評價相結合方式，形成科學的評價機制。每月由被考核人寫出述職總結，打出自我評價績效分；由分管領導根據平時實際表現寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領導小組進行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結果在本單位進行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結果存在異議，可向本單位績效考核工作領導小組提出并協商解決。如協商后仍有爭議的，可向績效考核工作領導小組申請復議。最后按績效考核結果兌現獎勵性績效工資。

三、建立民主規范的績效考核機制

公平是績效考核的生命。作為事業單位，應該主要在內部公平上下工夫。只有以民主規范的績效考核機制，確保其公正性，讓績效工資真正體現業績，并得到員工的認同，績效考核的激勵作用才會得到發揮。

1.堅持民主參與原則。事業單位績效工資考核管理要充分發揚民主。無論是實施方案的制定，還是實施程序的履行，都應有公眾的參與，隨時接受干部員工的監督和意見，認真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實績、客觀準確。

2.提高公開透明程度。考核量化分數和評價結果要定期進行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監督。考評的各項得分必須保存有原始依據，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負面影響。各單位要明確主管領導專人負責，或擔任考核領導小組組長，嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。如有發現在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況時，將依照相關法律法規從嚴處理。

3.不斷改進完善績效考核。績效考核是一項長期的任務，有一個不斷完善和改進的過程。事業單位應該在實踐中不斷總結積累經驗，邊實施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學習，互相交流，取長補短，建立各種公正機制，使之逐步趨于規范。

第6篇：行政的績效考核范文

一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范.行政部第九年度自身建設目標為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業人員專業技能和業務素質；

4、提高部門工作質量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓制度

員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.

2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標準.

二、企業文化的深化塑造

企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。

2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。

3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

三、建立公司內部溝通機制

1.建立**評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。

2.行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

3.其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。共2頁,當前第1頁1

4.規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

一、招聘具體實施方案：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。

3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）。

二、人員流動與勞資關系

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％。2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、第八年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

第四部分第八年行政費用預算

行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。

2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。

第7篇：行政的績效考核范文

鄉鎮干部通過學習培訓，素質能力有了一定改善，但鄉鎮干部“素質不高，本領恐慌”現象依然比較突出，專業技術人員相當缺乏。部分鄉鎮干部“素質不高，作風不實”是影響鄉鎮機關效能建設的重要因素。具體表現為：一是宗旨觀念和服務意識不夠強。一些鄉鎮干部對全心全意為人民服務的宗旨和立黨為公、執政為民的本質認識不夠，與人民群眾的感情有所疏遠，缺乏為農村群眾辦實事辦好事的熱情。二是工作能力有待提高。突出表現為缺乏“三種能力”：帶領群眾致富的能力，依法行政的能力，做群眾工作的能力。一些鄉鎮干部有為群眾辦事的愿望，但對工作中出現的新情況新問題研究不夠，政策把握和依法行政的能力欠缺，難以開展工作局面。部分年輕干部沒有掌握面對面做群眾工作的方法。三是干部人才資源匱乏。目前，鄉鎮匱乏農技、信息，經貿、城建、法律等方面人才。一部分鄉鎮干部雖有實踐經驗，但知識更新不夠，開拓精神不強。四是學習培訓質量需要提高。近年來，雖然干部培訓較多，但實效性的培訓不夠。一些培訓形式主義嚴重。如何通過培訓，真正提高鄉鎮干部為“三農”服務的知識和水平，是一個緊迫的問題。

二、進一步轉變干部工作作風問題

鄉鎮機關作風方面存在以下問題：一是聯系群眾上“沉不下去”“深不進去”。有的鄉鎮干部習慣“坐堂門診”，不搞上門服務，群眾對此十分不滿。鄉鎮干部進村入戶少，進村主要是去干部家，蜻蜒點水，與普通村民接觸很少，幫助群眾解決實際問題更少。二是工作停留在忙于應付，滿足于走過場，工作落實不夠。縣級和鄉鎮“文山會海”相當嚴重，鄉鎮領導干部忙于開會，疲于應付，用于抓工作的時間和精力不足。三是“事難辦”現象比較突出。部分鄉鎮機關干部辦事拖拉，工作效力低下。四是紀律不嚴。遲到早退，無事離崗現象時有發生，干部“走讀”現象還存在，值班制度沒有落實到位。

三、進一步規范鄉鎮機關行政行為問題

鄉鎮機關行政行為不規范、不作為、亂作為現象比較突出，是群眾反映強烈的問題。一是部分鄉鎮干部依法行政、照章辦事意識不強。二是解決群眾生產生活困難不夠。由于客觀條件限制，鄉鎮在解決群眾生產生活困難方面不作為問題比較突出。三是鄉鎮機關工作制度不夠完善，執行不夠嚴格。大多數鄉鎮建立了便民服務窗口，但一些鄉鎮銜接配套不夠，辦事無章可循，“無法”可依現象依然存在。少數干部規則意識不強，工作隨意性大，“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”現象還有發生。四是政務公開不夠規范。鄉鎮政務公開雖已推行多年，但由于公開內容有限，形式比較單一，時效性差，與群眾的要求還有不少距離。希望進一步公開程序，公開事項，公開結果。

四、進一步完善鄉鎮績效考核機制問題

績效考核包括對鄉鎮機關的考核和對個人考核兩部分。對鄉鎮機關的年度考核，往往無所不包，而且名目繁多的目標考核，動輒“一票否決”。考核機制的不完善，帶來了鄉鎮行政的無序化，在很大程度上影響了鄉鎮機關效能的提高。對鄉鎮干部的考核，總的來說，量化不夠，科學性和操作性比較低，考核有時還欠客觀公正。

第8篇：行政的績效考核范文

一、與市場職能相適應的機構設置

(一)機構設置要對市場信號做出反應

在市場經濟條件下,公共部門應是市場的主體,能及時收集到市場信息,并對市場信號做出反應。因此,公共部門的設置就應當面向市場,能滿足市場的需要和針對性地解決市場中出現的問題。

(二)對公共部門基層組織加大授權,加強其決策自主性

在現代的管理中,授權越來越被大家所接受,因為授權可以分解上級部門的工作負擔,增強下級部門的工作主動性,激發他的創造性。授權主要通過分散決策與政策執行的權力來進行,也可以通過將大部門分散成若干小的機構或者將職權下放給較低層的政府機關等方法來實現。有了自力,公共服務部門才能對市場靈敏地做出反應。

(三)加強機構設置的靈活性,提高效率

減少部分公共服務機構設置的固定性,增加其機動性有利于機構利用效率的提高。在公共管理事務中,有一些是季節性和周期性強的事務,其相應的機構一旦設立,在完成特定時期的工作任務后就處于閑置狀態,只有到下一個周期期滿后才能發揮其作用,這是一種資源的浪費。因此。需要用靈活的機構設置來代替固定的機構設置,合理利用臨時辦事機構,既能有效解決問題,提高資源利用效率,又不增加政府負擔,達到機構精簡的效果。

二、突出服務性的行政職能

服務功能主要體現在公共商品和服務的提供上,包括有益于社會整體的收費和不收費的公共商品和服務,將其稱為“公共產品”,這些公共產品不具有排他性。在我國公共服務體制改革中,可以從兩個方面來突出服務性。

(一)實現職能定位的轉換,減少管制功能,增強服務功能

中國發展到今天,社會文明、市場發育和社會法制都發展到較高的程度,社會自治的要求表現得越來越強,人民的物質文化需求不斷增加,社會保障、道路交通、公共文教衛生等公共產品的需要日益增強,而公共部門提供的這些服務功能卻相對滯后。因此,政府實現職能定位的轉變顯得日益緊追。實踐證明,一個國家公共產品的提供水平明顯制約著該國家的經濟發展水平和發展進度。

(二)合理劃定公共部門和公民的角色關系

所謂合理劃定公共部門和公民的角色關系,是說公共部門以服務者的角色出現,將公民視作消費者,在公民交納稅收的前提下,公民以消費者的身份享受公共部門提供的公共產品,并保證公民對公共產品的選擇權。公共部門與公眾的關系是商品和服務交換的責任關系。以顧客為中心的改革意識使公共部門能更好地對顧客的要求作出反應,這是“行政就是服務,公眾就是顧客”運動的一部分。

三、競爭機制的引入

在市場經濟條件下,競爭是提高資源配置效率的有效方式。同樣,涉及廣泛領域的公共行政活動,也需要引進競爭機制,有效配置有限的公共資源。

(一)實現公共產品供給的多元化

所謂公共產品供給的多元化指打破政府對公共產品供給的壟斷,將關系到公眾利益的公共產品的供給權納入競爭范疇,實現供給主體的多元化,允許民營企業參與到公共產品供給的行業中來,政府充當購買者的角色。公共管理改革一個重要原則就是將購買者與提供者分開,這種改革也是一種保證公共部門普遍采用市場原則的重要機制。將公共服務的購買者與提供者分開,不僅能降低公共服務供給的成本,也減少了政府的工作負擔。

(二)公共決策的市場化

由于公共部門自身的局限性,在技術性強、專業要求高的情況下,決策容易出現失誤。在現代社會自治的觀念下,政府自身的決策問題其實也是公眾的決策問題,因此保證政府公共決策的科學性顯得非常重要。鑒于此,公共決策應當引進市場機制.允許私人部門和社會組織對公共管理或公共服務提出決策方案,政府組織論證,一旦符合要求,政府付給提供者費用。這樣,政府就擺脫了決策事務多,容易出現失誤的困境,而以公共決策的拍板者和購買者的身份來行使公共事務的決策權。

四、市場化的績效考核

績效考核的市場化指公共行政部門的績效考核打破傳統的內部考核機制,代之以市場化的考核機制,具體從以下兩個方面來進行:

(一)公共行政結果驗收的市場化

行政結果驗收的市場化是指公共行政的效果的評價不應單獨由政府內部考核,它要以社會效益、財政結果與公眾的滿意度為標準進行綜合考核。傳統的考核主要著重于行政事務數量的多少和過程的合法性.而對結果考慮得比較少,在市場化驗收的方式下,行政結果的檢驗主要從行政的社會效益、經濟效益與公眾滿意度三個方面來進行,而不僅僅在于行政活動的數量與過程。

第9篇：行政的績效考核范文

【關鍵詞】政府績效 績效指標 評估指標

一、西方國家政府績效評估的發展狀況及其成功經驗

（一）美、英政府績效評估的發展狀況

國外政府績效評估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•庫克在《學院和工業效率》的研究報告中提出了大學工作效率的測定方法。

政府績效評估的實踐始于第二次世界大戰以前的美國。當時，美國政府機構尋求制定工作準則和業績作為衡量標準的初步技術已在幾個機構中運用。各種專業協會建立了評級制度以評價行政工作的業績以及公共服務的需求。第二次世界大戰期間，克萊倫斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理評估標準的調查》一書。書中提出了評估的5個方面的內容（需要、結果、成本、努力、業績），并且調查了測定的必要性和難點。這項研究為以后的組織績效評估做了技術上的準備。

在20世紀60年代英國開始對公共部門的生產率進行測定。一些政府部門開始各自部門的整體生產率指數，并擬訂種種績效指標來衡量下屬部門的工作。但這一時期的績效評估描述的是執行功能方面的情況，它的應用僅限于投入和產出易于確定并量化的行政部門。

20世紀70年代初期，隨著政府成本意識的強化和公民監督意識的提高，政府績效評估作為一項重大的政治活動蓬勃展開。1973年，尼克松政府頒布了《聯邦政府生產率測定方案》，力圖促使公共組織績效評估系統化、規范化、經常化。1974年，福特總統要求成立一個專門機構，對所有公共機構的主要工作進行成本―――收益分析。1976年，美國科羅拉多州通過了第一個“日落法”，迫使政府部門定期對它們的活動和規章的結果進行評估。

政府績效評估于20世紀80年代受到極大的重視和推廣。績效評估應用在技術上比較成熟的國家當屬英國。1979年，撒切爾開展了著名的“雷納評審”。1980年，英國政府在環境事務部率先建立了“部長管理信息系統”。它集目標管理、績效評估為一體，旨在向部長提

供全面的、規范化的信息。1983年英國衛生與社會保障部第一次提出了較為系統的績效評估方案。這一方案包括140個績效指標，應用于衛生管理部門和衛生服務系統的績效評估。

這一時期，政府績效評估的側重點是經濟和效率，追求投入產出比的最大化。進入20世紀90年代，關注的焦點逐漸轉向了效益和“顧客滿意”，質量被提到了重要地位，“效率優位”被“質量優位”所取代，所以這一時期的評估側重點是公共服務的質量和效益。

政府績效評估在其他西方國家也得到了廣泛的應用。1993年，美國國會頒布了《政府績效和結果法》，是各國政府的績效改革浪潮中具有里程碑的意義的代表性立法，標志著美國政府的績效改革步入了成熟階段。克林頓政府根據此法制定了一個十年計劃，并由副總統戈爾親自領導聯邦改革機構“美國業績評論委員會”，要求所有聯邦機構發展和使用績效評估技術，制定五年戰略規劃、年度業績計劃，并向社會公眾通報各自的績效狀況。績效評估在美國地方政府的應用更為普遍，到20世紀90年代中期，有29個州開展了政府部門績效測評。除英、美之外，新西蘭、澳大利亞、荷蘭、挪威、芬蘭、丹麥等國家都借鑒并實施了政府績效評估。

（二）西方國家政府績效評估指標與標準設置方面的經驗

由上可知，西方國家在政府績效評估上經歷了一個由粗糙到精細，由個別到系統的過程。這一過程同樣也反映在了西方各國政府績效指標與標準的設置上。目前西方國家在政府績效評估指標和標準設置方面取得的經驗有：（1）績效指標和標準的設置要做到定性與定量相結合，盡可能地定量化。同時在定量時，要盡可能地做到詳細和精確。（2）績效指標和標準的設置程序應以法律的形式固定下來，做到相對穩定，以保證穩定性和適應性能有機結合起來。（3）績效指標和標準的設置應做到科學化、合理化，這一過程應是一個廣泛參與的過程，是一個實事求是的過程，是一個充分考慮各種差異的過程。（4）績效指標和標準的設置要對各種因素加以考慮，特別是政治因素和社會因素。

二、我國政府績效評估的現狀及在績效指標和標準設置方面存在的問題

近年來，借鑒西方的改革經驗，我國一些政府部門和地方政府開始績效評價實踐的探索。自1994年以來，山東省煙臺市的“社會服務承諾制”、河北省的“干部實績考核制度”、青島市的“目標管理績效考核”、南京及珠海市的“萬人評政府”、福建省漳州市的“機關效能建設”、廈門市思明區的“公共部門績效評估”以及甘肅省的“非公有制企業評價政府部門”等活動都相繼開展。各地根據評價的性質與行政發展的需要對評價結果不同程度地加以運用。從各地實施績效評價的情況來看，主要是將評價結果作為考核部門和單位領導績效的重要依據。縱觀我國政府績效評估的進展，可見我國政府績效評估取得了一定的成績，但也存在著諸多問題。

1．過度追求經濟指標

政府為了貫徹基本路線，提高績效，建立層層經濟目標責任制度，并將對經濟增長的績效評估同地方各級行政首長的升遷任免相聯系。而衡量經濟目標責任是否實現的最直接的證據就是GDP。因此，盡管GDP具有許多局限性，并且GDP及其消長的變化本是一個社會各種因素綜合作用的結果，政府公共行政只是導致GDP變化的因素之一。然而，我們卻拿GDP來評價政府及其領導干部的政績，GDP成了政府政績最核心的指標，所以各級政府及其領導都在處心積慮地追求GDP，為確保GDP增長，不惜掠奪性開發使用非常稀缺的寶貴資源，使經濟及社會發展出現“可持續性”危機；同時追求GDP，扭曲了政府資源分配，財政支出結構不合理，重經濟建設、輕社會支出，社會事業發展緩慢。

2．指標設置缺乏廣泛參與

我國政府績效評估絕大部分是自上而下的行政推動，重視系統內評價，忽視或有意避免社會評價。因此社會公眾還沒有真正成為評估主體。但政府的公共行政是一項服務公眾的權威性活動，作為被服務對象的公眾，恰恰是政府公共行政環繞運行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出發點和歸宿點。因此，政府公共行政的政績狀況必須交由公眾評價，這也是當代社會消費者和顧客至上原則在公共管理領域的必然要求和集中體現。

3．定性指標與定量指標設置不合理

目前，政府績效考評中，一方面，過度偏重定性指標，對政府部門實行的績效測評大多只有原則而籠統的規定，沒有具體明確應該做些什么，做到什么程度。另一方面，過于強調數量指標，如GDP、人均純收入、引進外資額度、破案數量及破案率、造林總數、人流次數、處罰人數、罰沒款額等等，都成了政績考評的一項項指標，使各級官員形成了很大壓力，以至于形成中國獨有的“官出數字，數字出官”的怪相。

4．指標設定過程缺乏環境變量的思考

我國幅原遼闊，各地之間差異明顯。但在設定績效評估指標時，卻往往是不顧各地實際情況地“一刀切”，從而造成了在對各地同一項目進行績效評估時的實質上的不公平。

5．指標設定過程忽略指標內在本質的探究

績效指標選擇過程中，不能單看指標的表象，還要分析指標的內在本質，探究其反映的內在信息是什么。只有這樣，指標所反映的信息才會真實可靠，才不會產生誤導。例如，在對基層政府的績效評估中，群眾越級上訪指標的設定就缺乏對指標本質的思考。群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對黨和政府信任的表現。因此，將群眾上訪作為負面差錯率考核指標本身就是不對的，助長了某些基層政府對上訪人員的打擊和壓制，有損黨和政府在人民群眾中的信譽，破壞黨和政府與人民群眾之間的關系，直接影響到社會的穩定。

6．績效指標“年度遞增”值得思考

績效指標的設定需要有一定的挑戰性，這樣才會產生潛在激勵作用。但是，目標實現難度的頻繁提高，反而會適得其反，挫傷下級的工作積極性。現實當中，許多地方政府對職能部門的年度績效指標是年度遞增的，這種年度遞增的壓力使許多職能部門產生了畏難情緒，迫不得已采取消極應對措施。

三、關于我國政府績效評估指標和標準設置的建議

1．按照“科學發展觀”的要求，建立科學的政府績效評估指標體系，應該體現城鄉協調發展、區域平衡發展、經濟社會共同發展、人與自然和諧發展、國內發展和對外開放統籌的指導原則。在具體的指標設置上，要按照現代政府績效評價指標體系的“5E”模型，指標既要有經濟、效率指標，又要有效果和政府生產力指標，還要有公平方面的指標。由經濟、效率、效果、效益和公正這五大評價要素指標構成的“5E”模型，被普遍看成構成了當前政府績效評價主要的指標體系。經濟指標一般指投入到管理項目中的資源水準；效率關注的是投入與產出的比例關系；效果通常是指公共服務實現目標的程度，是衡量公共政府服務的重要指標；效益是有用性產出與投入之間的比例關系；公正是指接受公共服務的團體和個人都受到公平的待遇以及社會弱勢群體能享受到政府更多的公共服務。

2．應遵循“滿意原則”，設置滿意度指標。考察政府的績效不僅僅在于政府的工作效率，更重要的還在于他所做的工作在多大程度上滿足了社會、企業、公眾的需要，也就是說，政府績效評估要以社會、企業、公眾是否滿足作為最終的價值取向。

3．引入“綠色GDP”考核指標，告別GDP崇拜。如前所說，GDP統計的經濟發展水平偏差過大，不僅造成了我國社會發展當中的經濟方面與其他方面嚴重不協調，而且也對各級政府官員在管理各自事務時“唯經濟馬首是瞻”。為此，世界銀行在1997年推出“綠色GDP國民經濟核算體系”，用以衡量各國扣除了自然資產損失之后的真實國民財富。在綠色GDP體系下，生態環境指標將作為考核政績的重要參數。

4．以政府職能的科學界定為前提設計評估指標。

我國政府要從“無限政府”轉變為“有限且合適”的政府。所謂有限，就是政府必須有所不為才能有所作為；所謂合適，則指政府職能符合兩方面標準，一是社會有普遍性訴求，二是政府有能力勝任，或者政府的管理具有相對市場調節的明顯比較優勢，或者政府管理的制度效益大于其運行的成本以及必然會產生的某些負面影響。所以，政府的職能其實是非常有限的，大致包括：維護國家安全、維護政治與社會穩定、彌補市場失靈、建設并維護某些公共事業及其某些公共設施。

5．指標設定要考慮環境變量因素。行政系統與行政環境之間的平衡是動態的，因此，政績考評的指標必須及時做出相應的調整。當前績效考核指標的設計要結合各級各地政府部門行政改革的實際，以科學發展觀為指導，保持以GDP為核心的經濟指標考核的同時，相應增加體現社會管理和公共服務職能的指標，增加設立政府應對公共危機和突發事件的指標考核，增加政府解決嚴重影響人民群眾生活質量的指標等，具體涉及社會公正、人民福利、環境、資源、文化、教育、公共衛生等政治、文化指標，使績效考核具有更高的支持率和現實的可操作性。

參考文獻：

[1]方振邦.績效管理[M]北京：中國人民大學出版社，2006