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第1篇：庫管個人履職總結范文

高管管理被認為是企業成敗的關鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經濟產生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質疑。 美國聯邦儲備委員會主席本?伯南克曾經在研討會上指出，企業“不合理的激勵設計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構的薪酬方案常常把獎金和短期結果聯系在一起，并且沒有對風險作出足夠的調整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風險這樣一種環境。”在這種背景下，金融企業高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質疑，迫切要求對金融企業高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調整。高薪酬與企業業績到底有多大的聯系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據現實情況調整與改革，實現科學合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經理人薪酬變化與凈資產收益率和每股收益代表的業績之間存在一定的相關性。Barro（1990）研究發現， 商業銀行高管薪酬與公司經營業績有關，同時高管個人聲望、經驗及行業地位與薪酬之間的關系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發現，高管人員薪酬與銀行規模有較大的相關性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關；John and Qian（2003）在對行業進行對比研究時發現，銀行業的績效薪酬敏感性比制造業要低。Sierra 等（2006）年研究發現， 銀行高管的薪酬與銀行業績顯著正相關。美國實施股權激勵比例最高的行業是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權等長期激勵在薪酬結構中所占比例也低于西方發達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發現，其銀行高管薪酬結構較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權等長期性激勵。

（二）國內文獻 國內學者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業銀行進行實證分析后發現，國有商業銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現正相關關系，同時國有商業銀行的高管薪酬與公司規模與業績呈現負相關關系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業績相關性不強。陳學彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產規模、資產收益率有較強正相關性，并且與凈資產收益率和資本充足率負相關，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關關系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業績呈現正相關關系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業銀行進行分析表明資產規模與高管薪酬之間不存在相關性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現象，但是同時表示這種現象可能與行業人才緊缺有關。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現為高管薪酬與業績缺乏相關性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經營業績相聯系。

三、研究設計

（一）研究假設 本文根據過往國內外學者對高管薪酬管理相關文獻的梳理與認識，并結合當前我國金融企業高管薪酬管理機制現狀分析，提出以下研究假設：

（1）金融企業經營績效。關于高管薪酬與經營業績之間的關系最早的時候，學者們的研究是相關性不大，但是隨著委托-人理論的發展使得更多學者開展其相關性的研究。根據委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現象，所以股東為了規避風險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據可以衡量的經營業績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業經營業績為目標，所以高管薪酬和公司業績存在正相關關系。所以，本研究假設，金融企業的經營業績越好，對金融企業高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設1：金融企業經營業績與高管薪酬之間具有正相關關系

（2）金融企業內部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關系的熱點問題。根據筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數據顯示，雖然與國外金融企業內部較大的收入差距相比，國內金融企業內部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業企業高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設2來檢驗金融企業內部收入差距與經營業績之間的相關性，即內部收入差距過大或過小都對經營業績有影響。

假設2：金融企業內部收入差距與經營業績之間具有正相關關系

（3）金融企業資產規模。綜合的研究表明，規模越大的企業其占有的資源也就越多，也就需要更加復雜協調和統籌控制，這對管理要求也就越高。根據Beeker（1981）的研究，在經理人市場中，管理人員的能力是和公司的規模有關的，個人能力越強的管理人員就會負責規模越大的企業，那么企業的規模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規模的擴大而上升。企業規模擴大不僅能夠使企業獲得規模效益帶來的好處，而且由于企業規模通常代表企業的經營實力和持續發展潛力。所以本研究做出以下假設。

假設3：金融企業資產規模與高管薪酬之間具有相關關系，規模越大，金融企業高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數據來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業 1999-2011 年滬深市上市的金融企業的 202 個樣本。研究數據所涉及的高管薪酬數據、員工薪酬數據、公司財務數據、公司治理結構數據等均來自國泰安CSMAR數據庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學術界對上市公司金融企業高管薪酬研究成果，結合本次論文所要研究的主要方向及內容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業內部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產收益率（ROA）、平均總資產收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產負債率（DEBT）、董事會規模（Board）、獨立董事比例（ID）、監事會規模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現了當前金融企業的公司治理情況。

（四）模型構建 根據上述研究假設和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經參與的人力資源和社會保障部金融企業高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關系數；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關系數，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業高管薪酬與企業業績之間的敏感性，檢驗研究假設 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（2）考察金融企業內部收入差距與企業業績間的敏感性，檢驗研究假設 2 金融企業內部收入差距與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（3）考察金融企業高管薪酬與企業規模間的相關性，檢驗研究假設 3 金融企業規模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 首先考察金融企業業績指標、風險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數據的曲線估計（Curve Estimation）結果表明，金融高管薪酬與相關研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數據中，全部 32 家金融企業高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數的平均值達到 12.5 倍。根據陳冬華等（2005）對一般行業的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業）和 2.5 倍（國有企業） ，與此研究結果相比，我國金融企業高管薪酬的激勵強度相對一般行業而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統計結果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業業績回歸結果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的業績指標（總資產收益率）顯著正相關。業績指標總資產收益率 ROA 的回歸系數為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業高管薪酬與資產收益率之間存在較強的正相關性。這與陳學彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結果顯示一致。說明我國現在已經普遍建立了與企業業績相關聯的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業不良貸款指標 BLR 回歸系數為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關關系，但回歸結果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業董事會對經營層的主要業績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風險也就越大，對于銀行的優質發展會產生嚴重影響，所以高管應該對此承擔一部分責任。研究結果表明，盡管上市公司金融企業董事會已經意識到了風險控制對金融企業的極端重要性，但金融企業高管薪酬尚未與風險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經營業績指標。第三，上市公司金融企業資產負債率 DEBT 回歸系數為-26.56，說明企業的資產負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關性，也就是說公司資產負債率上升會顯著降低上市公司金融企業的高管薪酬。資產負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業風險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結合不良貸款率可以看出，風險控制機制在我國上市公司金融企業高管薪酬確定中開始發揮一定的作用，但是相關的機制建設并不十分完善。

（2）金融企業內部收入差距與金融企業經營業績的回歸結果見表（6）。可以看出：第一，金融企業高管薪酬與員工薪酬之間的內部收入差距（相對薪酬）與所在企業的經營業績呈現正相關關系，總資產收益率 ROA 回歸系數為617.7，但回歸結果并不顯著。可以看出，這個實證結果不支持前文的研究假設2。回歸結果表明，目前情況下，監管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業資產規模 SIZE 與內部收入差距之間存在一定的相關性，但相關關系并不明顯，這反映出隨著金融企業資產規模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內部收入差距之間存在負相關性。，獨立董事可能傾向于將金融企業內部收入差距控制在一定水平之內。

（3）企業規模對高管薪酬影響的回歸結果見表（7）。可以看出：企業規模 SIZE 的回歸系數為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的規模顯著正相關（0.01 水平上顯著），這個實證結果支持了前文的研究假設 3。雖然一直以來企業規模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學者研究結論也有所不同，但是高管薪酬與企業規模有較強的相關關系是主流結論。企業規模與高管薪酬正相關，也從側面反映出金融企業追求不斷做大資產規模從而應對高風險性行業特征的內在要求。同時，企業的規模越大，企業管理就越發雜，那么企業高管承擔的責任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業的 202 個樣本數據的統計結果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業最終控制人類型 Cont 的回歸系數為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業的最終控制人類型由國有控股轉變為非國有控股，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業相比，非國有控股金融企業給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結果顯示，上市公司金融企業董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關關系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關于銀行企業高管薪酬的研究發現一致。這個實證結果支持了近年來金融企業通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產生嚴重的內部人控制問題。這時如果是一個完全由執行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發表獨立的意見，規避不規范的薪酬制定。根據《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數已經達到該指導意見設置的原則，但是同時對研究樣本進行統計發現，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業占絕大多數，可以看出我國上市公司金融企業對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監督功能的有效性。

（6）金融企業監事會人數對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業監事會人數 SC 的回歸系數為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監事會人數多寡與監事會能否真正發揮監督作用有密切關系，人數較少的監事會起不到真正的監督作用，而只是一種象征意義，而只有監事會的人數達到一定數量才能使得其充分履職，。這個實證結果也支持了監事會人數增加客觀上有利于監事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發揮更積極的作用。

（7）金融企業第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數為0.418，但回歸結果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權集中度與企業經營業績會計指標（凈資產收益率）并不相關的結論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現一定正相關關系符合企業高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業高管薪酬激勵問題，相反，應進一步研究金融企業分散化股權下如何通過建立內部制衡機制來解決此問題。

五、結論與建議