工資管理制度精選(九篇)
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第1篇：工資管理制度范文
近些年來，我國高等教育得到了高速的發展，這也使高校在管理制度上實現了巨大的改變，從而充分體現出了高校“以人為本”的管理原則。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應的理念支撐，進而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進行客觀準確的績效考核，嚴重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發展受到了很大的影響。KPI（關鍵績效指標）理論是當前企業在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業績效管理改革中發揮了極為重要的作用，KPI理論給企業的發展帶來了極為深遠的影響，雖然我國對KPI理論進行了大量的研究，但通過在高校績效工資管理制度中引入KPI理論的相關研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高校績效工資管理制度的相關構建思路進行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。
一、KPI理論概述
KPI是關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業流程績效的一種關鍵性管理指標，KPI能夠將企業流程績效進行量化，從而使企業能夠通過KPI指標的量化來進行相應的設置、取樣、計算與分析等操作，從而實現對企業管理目標的調整與制定。KPI考核是將企業的發展目標進行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業績效考核管理中的重要理論依據。目前，KPI理論已經成為現代化企業的重要業績考核方式，它能夠對企業內部各個部門的職責進行高度明確，并以此對各部門內部人員的業績進行客觀評估與考核。
二、高校績效工資管理制度中存在的不足
1.高校績效工資管理制度的目的不明確
目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結果作為職工的薪酬評估標準，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性。績效工資管理制度目的不明確，使最終的績效考核結果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。
2.高校績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷
當前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現在以下三個方面，其一，高校的績效工資管理制度應實現定性和定量的結合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內容，更是出現嚴重的定性偏離現象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結果也自然使職工較難信服。其二，高校績效工資管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標準上較為單一，僅僅只依靠職工的表現情況的調查結果來進行評測，而這種調查結果雖然能夠對考核對象的績效進行部分反映，但這也使調查結果會受到人為主觀因素的影響，進而造成考核有失公正，難以進行準確客觀的業績評估。綜上所述，這三個方面的不足都直觀的反映出我國高校績效工資管理制度在針對性與有效性的不足。
3.高校績效工資管理制度缺乏良好的溝通與反饋
由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯系，從而造成考核制度的不合理、考核結果缺乏公平性都諸多現象，而這也造成某些信息難以進行及時的反饋，進而使考核的監督力下降，主體與客體之間難以達成一致。這不僅會使職工的積極性與創造性受到嚴重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產生急功近利的不良心理。
三、基于KPI理論分析高校績效工資管理制度的構建思路
1.建立績效考核機制
依據KPI理論，高校在建立績效考核機制時，應通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標等內容進行制定，并將績效考核目標分解為績效標準與績效考核內容。應按照每年一小考、三年一大考的方式來進行業績考核，以此確保考核的激勵作用得以充分發揮。高校績效工資管理制度績效考核機制應按照兩個步驟進行構建，首先要對高校的總體戰略目標進行明確，然后進行分解，使其細化成崗位與部門的目標，并根據崗位與部門目標來落實職工的崗位，通過對職工崗位的特點進行分析，以此確立崗位職責與業績標準。其次，應對高校所有崗位的工作任務、所需技能、崗位經驗等相關情況進行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內容與績效標準。
2.落實績效監控手段
績效監控工作是通過對考核期間職工的具體表現情況及心理行為活動進行監督的一種管理手段，只有充分落實績效監控手段，才能使績效考核更加客觀準確，并避免職工在臨近考核時出現“臨時抱佛腳”的行為。依據KPI理論分析，落實績效監控手段應從以下兩個方面做起。第一個方面是對高校職工在績效任務的完成情況進行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計劃，并確保制定過程中的上下級能夠進行共同討論并達成一致。應確保所記錄的績效目標完成表在內容上準確與全面，績效目標完成表應包括工作目標、衡量標準、主要產出、評價來源及完成期限五個方面，并確保在考核完畢后將考核結果進行及時反饋到個人。第二個方面是進行良好持續的績效溝通，應確保在績效管理過程中進行持續的溝通，并根據職工的需求來實時掌握職工的目標完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實現對績效考核機制的實時調整，提高績效考核的客觀性與全面性。
3.建立績效考核反饋機制
高校應充分結合KPI理論來建立績效考核反饋機制，在績效考核反饋機制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權重的大小進行分配，并可以通過百分制或評級方式來進行績效結果評價。當績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發放反饋表，并采用面對面的形式進行溝通記錄。在考核結果反饋過程中，不僅要將考核結果進行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進行反饋并提出相應的改進意見。
四、結束語
總而言之，基于KPI理念來構建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進了高校與職工的共同發展。
參考文獻
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[2]王智勇,陳全勝.基于KPI績效管理的軍隊職工績效工資設計[J].商場現代化,2012,(24):219-220.
第2篇：工資管理制度范文
關鍵詞：財務管理；高校；績效工資制度
中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02
績效工資制度，顧名思義，是以工作績效考核為基礎核算并支付相應的工資酬薪。相對于我國高等院校傳統的固定工資制度，績效工資制度更加科學合理，并能夠充分調動高校教職員工的工作積極性，提升責任心。現階段，由于高校績效工資制度推行實施時間尚短，因而在具體實施細節方面不可避免的存在一些不足。從財務管理制度視角，深入研究探討高校績效工資制度的完善，對于我國高校的現代化全面發展具有重要意義。
一、高校績效工資制度
1.意義
我國高等院校傳統工資制度主要是以職位和資歷為基礎，工資分配強調平均主義，教職員工工資收入的多少與工作能力、工作內容無關，這樣的工資制度顯然不利于調動教職員工的工作積極性，也容易產生矛盾。績效工資制度的實施則打破了傳統工資制度中排資論輩的方式，將工作效率和工作價值作為工資分配的主導，這使得高校工資制度更加地公平化，對高校各項工作效率的提升具有積極作用。作為高校財務制度改革中的重要內容之一，實施績效工資制度，在規范補貼津貼機制的同時，也使得以績效工資制度為前提的激勵機制、工資水平決定機制、宏觀調控分配機制更加合理完善。高校績效工資制度與其他財務管理制度的結合，重新規范了高校財務收入和管理秩序，有效解決了勞動付出和勞動所得不相符的矛盾，促進了高校內部的和諧發展。同時績效工資制度的推行進一步完善了高校教職員工的考核機制，全面提升了高校的教育服務水平，杜絕了出工不出力，敷衍了事等現象。
2.原則
高校績效工資制度實施必須嚴格遵循四項基本原則。一、堅持“按崗獲薪、突出崗位”原則，對內部教職員工結構從整體上進行優化，使崗位管理設置逐步得到完善。二、堅持“優勞優薪、按勞獲薪”的原則，在兼顧公平與效率的前提下，可將工資分配差距適當拉大，將各崗位教職員工的實際工資收入與學校辦學效益、工作內容、工作責任、工作貢獻、工作業績掛鉤。三、堅持“責酬一致、明確職責”的原則，明確劃分不同崗位需承擔的具體工作責任和內容，協調酬薪與責任大小之間的關系，同時可根據具體情況制度合理的獎懲性績效機制，進一步加強各崗位教職員工的積極性和責任心。四、堅持“穩定增長、控制總量”的原則，高校績效工資制度的實施符合國家財政政策方針，避免出現高校教職員工收入水平增長過快，出現與當前我國社會經濟整體發展脫節的問題。
3.影響
在財務管理制度視角下，高校績效工資制度的推行，增加了高校財務管理工作內容，同時高校財務的預算、核算及分配直接影響績效工資制度的落實。因而，在高校落實推行績效工資制度過程中，首先應做好全體員工預算經費的控制工作，將各級學院（部門）教職員工的績效工資預算經費，以及負責專項教學和科研的教職員工績效工資預算進行具體細化。同時高校的財務管理部門還需根據績效工資制度的需要，調整和改進現有的財務管理和會計核算制度，轉變財務管理觀念和模式，建立滿足績效工資制度實施的財務管理新模式。
二、如何從財務管理制度視角優化高校績效工資制度的實施
1.收入結構的科學構建
在績效制度中，績效工資、基本工資與政策性補貼三部分組成了高校教職員工的酬薪收入。其中績效工資又被分為獎勵性和基礎性兩部分的績效工資。基本工資依據最新的《事業單位收入分配改革方案》（56號）以及不同地區的相關政策進行發放，其中包括薪級和崗位兩部分工資收入。政策性補貼，根據地區公積金管理辦法進行發放。由三者組成的高校教職員工收入結構的科學構建，需在國家財政政策的基礎上，根據地區的不同以及高校的自身情況，因地制宜，在不改變基本結構的前提下，進行適當調整。譬如，政策性補貼中的住房公積金，可根據教職員工的實際購房需求，進行適當調整，以此平衡收入結構，避免出現不平衡的問題。
2.財務制度的配套
高校績效工資制度的落實需要高校財務部完善與之配套的財務管理制度，根據績效工資制度實施要求，完善內部財務結構，調整各項預算經費的會計核與各項經費的發放制度。同時，高校財務管理部門還需做好基礎會計工作，規范教學、科研、二次創收等經費發放制度，確保績效工資額度在預算范圍之內。
3.經費預算的合理編制
大部分高校財務部門撥款績效工資時，通常都是按照一定標準按人均進行發放，財務部門與人事部門之間缺少協商。實施績效工資制度，需要高校的財務與人事兩個部門對績效工資分配預算額度進行協商，并各級學院的績效工資總量進行認真細致的測算，并確保將其編全、編實、編細。財務部門在匯總績效工資預算后，一旦通過審核批準，必須按照此預算嚴格執行。在執行發放過程中，各級學院（部門）的財務和人事，必須做好跟蹤、分析和評價工作。高校實施績效工資制度，應將其預算編制作為控制、管理、協調高校人事工作的重要工具，通過財務與人事提升績效工資預算編制的效率。
4.計核算的規范
高校推行實施績效工資制度，需要財務部門對會計核算進行規范，并設置績效工資科目或專門的輔助賬，以此對績效工資進行統一核算，達到分賬核算、專款專用的目的。同時會計核算制度的規范，對于不同性質人員經費的發放，以及績效工資發放范圍人員的發放區分具有重要作用。在績效工資制度的實施中，規范會計核算相關規章制度，可有效避免出現績效工資額度被占用的情況，有利于及時正確核算與監控統計績效工資。
5.加強監督和宣傳
高校績效工資制度的落實推行，還需要高校加大監督和宣傳的力度。高校可通過校內網、發放宣傳冊等方式讓教職員工熟悉績效工資相關規范條例，同時高校可組織全體教職員工開展績效工資專題講座或會議，通過會議讓全體教職員工更加深入地了解績效工資制度之于自身收入和學校發展的作用。讓全體教職員工正確認識實施績效工資制度的益處，并達成一致。在宣傳過程中，應特別強調勞務開支需按照績效工資制度要求執行，尤其是報銷內容的變化，應向全體教職員工進行明確闡述，獲取理解和支持，防止實施績效工資制度后產生不必要的矛盾。此外，高校應讓全體教職員工正確認識績效工資制度按勞分配的基本原則，實施績效工資制度既非是降低工資收入，也非增加工資收入，而是通過改變傳統的工資考核與結構，讓教職員工的收入水平適應當前社會與高校的發展。
6.拓展資金來源渠道
預算內和A算外經費是高校辦學資金的基本組成，高校實施績效工資制度后，各地區政府財務主管部門應鼓勵和扶持高校拓展預算外資金的來源渠道，并將這些預算資金按一定比例增加到績效工資中。高校可通過利用自身的教學資源增設輔導班、進修班或培訓班，在增加高校業務范圍，提升教育服務水平的同時，通過收取一定費用增加預算外的資金收入。高校還可創辦獨立院校，目前這一模式已經逐漸普及，高校利用自身的品牌形象和教育資源，創辦獨立的院校，可大幅提升高校資金收入。尤其是創辦收費標準較高的三本院校，在全國擴招，生源不斷增加的背景下，創辦這類院校無疑是高校增加預算外資金收入最行之有效的方式之一。同時高校還可通過對外租借閑置的教室、運動館、科研設備等方式獲取租金收益，此外高校的籃球館、游泳館、網球場等體育場所可在假期對外開放，收取一定的入場費。社會助學資金捐助也是高校增加預算外收入的重要形式。高校可通過宣傳科研成果和辦學水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影響力和價值，以此吸引企業合作，爭取企業的教育基金贊助。高校在國家法律政策允許范圍內提供自身預算外資金收入，對于高校績效工資制度的實施推行具有積極的推動作用。
三、結語
高校績效工資制度在財務管理制度視角下，需從構建科學收入結構、配套財務制度、合理編制經費預算、規范會計核算、加強宣傳以及拓展資源來源等方式，確保其有序開展。同時，我國高校績效工資制度的實施推行還必須與時俱進，根據社會和高校的發展要求，不斷探索創新，這樣才能夠真正確保績效工資制度在高校的落實，進而為高校的現代化改革提供有力的支持。
參考文獻：
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第3篇：工資管理制度范文
第一條為了加強防雷工程專業資質管理，規范防雷工程專業設計和施工行為，維護國家利益，保護人民生命財產和公共安全，依據《中華人民共和國氣象法》、《中華人民共和國行政許可法》等有關規定，制定本辦法。
第二條在中華人民共和國境內從事防雷工程專業設計或者施工的單位，應當按照本辦法的規定申請防雷工程專業設計或者施工資質。經認定合格，取得《防雷工程專業設計資質證》或者《防雷工程專業施工資質證》后，方可在資質等級許可的范圍內從事防雷工程專業設計或者施工。
第三條防雷工程專業資質分為設計資質和施工資質兩類，資質等級分為甲、乙、丙三級。
國務院氣象主管機構負責全國防雷工程專業資質的管理工作，承擔甲級防雷工程專業設計和施工資質的認定工作。省、自治區、直轄市氣象主管機構負責本行政區域內防雷工程專業資質的管理工作,承擔乙、丙級防雷工程專業設計和施工資質的認定工作。
第四條甲級資質單位可以從事《建筑物防雷設計規范》規定的第一類、第二類、第三類防雷建（構）筑物和油庫、氣庫、加油加氣站、液化天然氣、油（氣）管道站場、閥室等爆炸危險環境的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項目的設計或者施工。
乙級資質單位可以從事《建筑物防雷設計規范》規定的第二類、第三類防雷建（構）筑物的防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項目的設計或者施工。
丙級資質單位可以從事《建筑物防雷設計規范》規定的第三類防雷建（構）筑物防雷工程、整改工程和新增防雷工程等項目的設計或者施工。
文物保護單位和其他不可移動文物防雷工程的設計或者施工必須由甲、乙級資質單位承擔。
第五條《防雷工程專業設計資質證》和《防雷工程專業施工資質證》分正本和副本，由國務院氣象主管機構統一印制。
第六條防雷工程專業資質的認定應當遵循公開、公平、公正以及便民、高效和信賴保護的原則。
第七條防雷產品生產、經銷、研制單位不得申請防雷工程專業設計資質。
第二章資質申請條件
第八條申請防雷工程專業設計或者施工資質的單位必須具備以下基本條件：
(一)企業法人資格；
(二)有固定的辦公場所和防雷工程專業設計或者施工的設備和設施；
(三)從事防雷工程專業的技術人員必須取得《防雷工程資格證書》；
(四)有防雷工程專業設計或者施工規范、標準等資料并具有檔案保管條件；
(五)建立質量保證體系，具備安全生產基本條件和完善的規章制度。
第九條申請甲級資質的單位除了符合本辦法第八條的基本條件外，還應當同時符合以下條件：
(一)注冊資本人民幣一百五十萬元以上；
(二)三名以上防雷相關專業高級技術職稱人員，六名以上中級技術職稱人員，并具有一定數量的輔助技術人員；
(三)近三年完成二十個以上第二類建（構）筑物綜合防雷工程，防雷工程總營業額不少于八百萬元，至少有一個防雷工程項目的營業額不少于一百五十萬元；
(四)所承擔的防雷工程，必須經過當地氣象主管機構的設計審核和竣工驗收；
(五)已取得乙級資質，近三年年檢連續合格。
第十條申請乙級資質的單位除了符合本辦法第八條的基本條件外，還應當同時符合以下條件：
(一)注冊資本人民幣八十萬元以上；
(二)兩名以上防雷相關專業高級技術職稱人員，四名以上中級技術職稱人員，并具有一定數量的輔助技術人員；
(三)近三年完成二十個以上第三類建（構）筑物綜合防雷工程，防雷工程總營業額不少于四百萬元，至少有兩個防雷工程項目的營業額不少于五十萬元；
(四)所承擔的防雷工程，必須經過當地氣象主管機構的設計審核和竣工驗收；
(五)已取得丙級資質，近三年年檢連續合格。
第十一條申請丙級資質的單位除了符合第八條的基本條件外，還應當同時符合以下條件：
(一)注冊資本人民幣五十萬元以上；
(二)一名以上防雷相關專業高級技術職稱人員，三名以上中級技術職稱人員，并具有一定數量的輔助技術人員。
第三章資質申請與受理
第十二條申請甲級資質的單位，應當向企業注冊所在地的省、自治區、直轄市氣象主管機構提出申請；申請乙、丙級資質的單位，應當向企業注冊所在地的設區的市級氣象主管機構提出申請。
甲級資質的受理時間為每年的九月，乙級資質的受理時間為每年的三月和十一月，丙級資質的申請可即時受理。
第十三條滿足本辦法第八條和第十一條相應條件的，可以申請防雷工程專業設計或者施工的丙級資質。申請單位需要提交以下書面材料：
(一)申請報告；
(二)《防雷工程專業設計資質申請表》(附表1)或者《防雷工程專業施工資質申請表》(附表2)；
(三)《企業法人營業執照》、《稅務登記證》(國稅和地稅)和《法人組織代碼證》正、副本的原件及復印件；
(四)《專業技術人員簡表》(附表3)，高級、中級技術人員職稱證書和《防雷工程資格證書》的原件及復印件；
(五)企業質量管理手冊和防雷工程質量管理手冊。
第十四條滿足本辦法第八條和第九條、第十條相應條件的，可以申請防雷工程專業設計或者施工的甲級或者乙級資質。申請單位除了需要提交本辦法第十三條所規定的書面材料外，還需要提交以下書面材料：
(一)現有資質證書正、副本復印件；
(二)《已完成防雷工程項目表》(附表4)；
(三)三個以上防雷工程的用戶使用證明；
(四)兩個已完成的防雷工程全套技術資料；
(五)由氣象主管機構發放的已完成防雷工程的設計審核、竣工驗收等相關資料。
第十五條氣象主管機構應當在收到全部申請材料之日起五個工作日內，根據《中華人民共和國行政許可法》第三十二條的規定決定是否受理。
第四章資質審查與評審
第十六條省、自治區、直轄市氣象主管機構負責組織對本行政區域內申請甲級資質的單位進行初審；設區的市級氣象主管機構負責組織對本行政區域內申請乙、丙級資質的單位進行初審。主要審查申請單位提供的材料是否真實、完整，是否符合相應的資質條件。
初審合格的，在《防雷工程專業設計資質申請表》或者《防雷工程專業施工資質申請表》的“初審意見”欄內簽署初審單位意見和加蓋印章，并于受理之日起二十個工作日內將申請表及其他申報材料一同報上一級氣象主管機構。初審不合格的，由初審單位出具書面憑證，退回申請單位，并說明理由。
第十七條甲級資質由國務院氣象主管機構委托防雷工程專業甲級資質評審委員會組織評審，評審結果報國務院氣象主管機構。國務院氣象主管機構應當在收到評審結果后二十個工作日內作出認定，并頒發《防雷工程專業設計資質證》或者《防雷工程專業施工資質證》。
乙、丙級資質由省、自治區、直轄市氣象主管機構委托防雷工程專業乙、丙級資質評審委員會組織評審，評審結果報省、自治區、直轄市氣象主管機構。省、自治區、直轄市氣象主管機構應當在收到評審結果后二十個工作日內作出認定，認定通過后報國務院氣象主管機構備案，并頒發《防雷工程專業設計資質證》或者《防雷工程專業施工資質證》。
未通過認定的，在認定決定作出后十個工作日內由認定機構出具書面憑證，退回原申請單位，并說明理由。
第十八條防雷工程專業甲級資質評審委員會的人員組成由國務院氣象主管機構確定；防雷工程專業乙、丙級資質評審委員會的人員組成由省、自治區、直轄市氣象主管機構確定，并報國務院氣象主管機構備案。
防雷工程專業資質評審委員會在評審前，可以根據工作需要指派兩名以上工作人員到申請單位進行現場考核；評審時以無記名投票方式進行表決，并提出評審意見。
防雷工程專業資質評審委員會的組成、職責和評審等具體管理辦法由國務院氣象主管機構另行制定。
第五章監督管理
第十九條省、自治區、直轄市氣象主管機構對防雷工程專業設計和施工資質實行年檢制度，并將年檢結果報國務院氣象主管機構備案。在規定的年檢時間內沒有參加年檢的，其資質證書自動失效，且一年內不得重新申請資質；年檢連續兩年不合格的，降低等級或者注銷資質。
第二十條防雷工程專業設計和施工資質的有效期為三年。在有效期滿三個月前，申請單位應當向原認定機構提出延續申請。原認定機構根據年檢記錄，在有效期滿前一個月內作出是否延續的決定，并辦理相關手續。
第二十一條取得資質的單位如果發生分立、合并、更名的，應當在工商行政管理部門批準后三十個工作日內，向原認定機構辦理資質證的注銷或者變更手續。
第二十二條取得資質的單位，必須按照相應資質等級承擔防雷工程專業設計或者施工。禁止將防雷工程轉包或者違法分包，禁止無證或者超出資質等級承接防雷工程專業設計和施工。
第二十三條取得資質的單位，需要承接本省、自治區、直轄市行政區域外防雷工程的，應當到工程所在地的省、自治區、直轄市氣象主管機構備案，并接受當地氣象主管機構的監督管理。
第二十四條任何單位不得以欺騙、弄虛作假等手段取得資質，不得偽造、涂改、出租、出借、掛靠、轉讓《防雷工程專業設計資質證》或者《防雷工程專業施工資質證》。
第二十五條國務院氣象主管機構負責對省、自治區、直轄市氣象主管機構的資質認定工作進行監督檢查。
省、自治區、直轄市氣象主管機構負責對從事防雷工程專業設計和施工的單位進行監督檢查，并定期將監督檢查情況和處理結果予以記錄、歸檔，向社會公告。
第六章罰則
第二十六條申請單位隱瞞有關情況、提供虛假材料申請資質認定的，有關氣象主管機構不予受理或者不予行政許可，并給予警告。申請單位在一年內不得再次申請資質認定。
第二十七條被許可單位以欺騙、賄賂等不正當手段取得資質的，有關氣象主管機構按照權限給予警告，撤銷其資質證書，可以處三萬元以下罰款；被許可單位在三年內不得再次申請資質認定；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十八條違反本辦法規定，有下列行為之一的，由縣級以上氣象主管機構按照權限責令改正，給予警告，可以處三萬元以下罰款；給他人造成損失的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
(一)偽造、涂改、出租、出借、掛靠、轉讓防雷工程專業設計或者施工資質證書的；
(二)向負責監督檢查的機構隱瞞有關情況、提供虛假材料或者拒絕提供反映其活動情況的真實材料的。
第二十九條違反本辦法規定，有下列行為之一的，由縣級以上氣象主管機構按照權限責令改正，給予警告，可以處三萬元以下罰款；給他人造成損失的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
(一)未取得資質證書或者資質證書已失效，承接防雷工程的；
(二)超出資質等級或者未經備案承接本省、自治區、直轄市行政區域外防雷工程的；
(三)防雷工程資質單位承接工程后轉包或者違法分包的；
第4篇：工資管理制度范文
由于經濟發展的階段和水平的不同，以及社會經濟制度和歷史過程的差異，各國（地區）形成了適合自己市場實際情況的證券公司融資融券制度。這些制度可以概括地歸結為兩大類，市場化融資融券模式和專業化融資公司模式。在市場化融資模式中，證券公司主要通過貨幣市場向銀行和非銀行金融機構通過信貸、回購和票據融資，融資融券交易均表現為典型的市場行為，歐美的主要工業化國家實行的就是這種市場化的融資融券制度。在專業化融資公司的模式中，證券公司必須向經過特批的證券融資公司籌借資金，亞洲的一些國家和地區，如日本、臺灣等實行的是這種專營的融資公司模式。
（一）美國的融資融券制度
在美國現行體制中，對證券公司的融資融券活動進行管理的部門是聯邦儲備委員會。美聯儲的管理是建立在《1933年證券法案》和《1934年證券交易法》的基礎之上的，此外美聯儲還先后頒布了4個有關信用交易的規定。除美聯儲外，證券交易所和證券公司協會等自律機構也從自身的角度制訂了一系列的規則和條例來約束市場參與者的行為，作為對聯儲的法規和行政監管的重要補充。如紐約證券交易所制定了一系列有關信用交易賬戶操作的細則，以保證聯邦有關法規的實施。證券公司在融資交易方面的自律主要體現在兩個方面：一是在對客戶進行融資時，嚴格遵守聯儲和交易所的有關規定，要求自己客戶信用賬戶中的保證金比率一般都高于聯儲所規定的比例，常規保證金維持率也高于交易所的規定。二是證券公司在向銀行申請轉融通時，必須嚴格按照聯儲和交易所的有關規定，不得隨意挪用凍結的證券。另外，為了加強整個證券公司的規范水平、防范各種法律合同風險，證券公司協會還制訂了標準化的信用交易賬戶開戶合同和借券合同，對賬戶的操作和證券公司融資融券活動通過法律的條款加以界定。
美國的市場化信用交易模式，是建立在發達的金融市場，以及包括證券公司在內的金融機構比較完整的自主性基礎之上的。在美國信用交易體系下，基本上呈現出以下幾個方面的特點：1、美國融資融券交易的最大特征就是高度的市場化在美國的信用交易模式中，監管當局從活躍市場同時又要有效地防范風險的目標出發，制訂了一套較為完整的規則。在制度所限定的范圍內，融資融券交易完全由市場的參與者自發完成。在融資融券的資格上，幾乎沒有特別的限定，只要是資金的富裕者，就可以參與融資，只要是證券的擁有者，就可以參與融券。而證券公司之間，同樣可以相互融資融券；證券公司與交易客戶之間，只要建立在“合意”的基礎上，實際上也可以進行融資融券的活動，比如出借證券、使用客戶保證金等等；銀行的參與方式則以資金轉融通為主，同時也向證券公司提供借券，而其他金融機構（養老金、保險公司等）則積極參與借券的轉融通。這種信用交易主體的廣泛性，源于美國金融市場的發達。
2、信用交易體系與貨幣市場回購市場緊密聯系
在美國的信用交易中，不僅融資融券主體之間有著直接的聯系，同時信用交易體系與貨幣市場、回購市場緊密結合。美國的貨幣市場基本上是對機構開放的，各個機構都能夠在貨幣市場上進行交易，獲得開展信用交易所需的資金或者證券。而在貨幣市場中，使用最為廣泛的工具就是債券回購。回購工具的廣泛使用，源于美國透明的貨幣市場以及完善的信用基礎。另外對于證券公司的短期資金需求而言，抵押貸款和融券也是廣為采用的方法。
（二）日本的融資融券制度
日本證券公司融資融券制度最大的特點就是證券抵押和融券的轉融通完全由專業化的證券金融公司完成。在這種專業化證券金融公司的模式中，證券公司與銀行在證券抵押融資上被分隔開，由證券金融公司充當中介，證券金融公司居于排它的壟斷地位，嚴格控制著資金和證券通過信用交易的倍增效應。
為什么日本選擇了由證券金融公司主導的專業化模式呢？應該說，金融體系和信用環境的完善程度，往往與信用交易模式的專業化（或者市場化）程度密切相關，大凡金融市場越不發達、信用環境越薄弱，對專業化機構監控的依賴性就越大，這就是日本在戰后發展中選擇專業化模式的內在原因。
日本的專業化融資融券模式具有以下特征：
1．證券金融公司的壟斷專營地位
從負債結構來看，日本的證券金融公司主要是通過向資金和證券的擁有者融借證券和資金，來維持自己的轉融通業務。同時日本證券金融公司的自有資本的比例很小，為2．5％。如此小的自有資本規模，只有在政府支持和壟斷專營的基礎上，才能夠維持業務的正常運行。實際上，由于證券公司不能夠直接向銀行、保險基金等機構融取證券，其它金融機構如果需要借出證券，一般是要將其轉借給證券金融公司，再由證券金融公司附加一定比例的手續費后將證券融借給證券公司。而在融資方面，由于證券公司可以部分參與貨幣市場以及從銀行獲得抵押貸款，證券金融公司對融資方面的壟斷性要小一些，是一種“準壟斷”的狀態。
2．信用交易操作層級分明
在日本的專業化信用交易模式中，客戶不允許直接從證券金融公司融取資金或者證券，而必須通過證券公司來統一進行。證券公司除了部分資金以外，也不能夠直接從銀行、保險公司等機構那里，獲得信用交易所需要的證券或資金。這樣，證券金融公司便成為整個信用交易體系中證券和資金的中轉樞紐。大藏省只要通過控制證券金融公司，就可以調控進出證券市場的資金和證券流量，控制信用交易的放大倍數。
3．日本證券金融公司在證券公司資券轉融通中的地位正在逐步下降
導致證券金融公司轉融資比率下降的主要原因是銀行與貨幣市場的資金使轉融通需求發生分流，證券公司越來越多地通過短期借款、回購等方式從其他渠道獲取所需資金。但與轉融資的情況相反，證券金融公司為證券公司提供的借券額占證券公司總借券交易額的比重卻越來越高，導致這種結果的原因在于證券金融公司在轉融券業務中的壟斷地位。
像日本這種職能分工明確的結構形式，確實便于監管，也與金融市場的欠發達相適應。但其在一定程度上損失了資源快速配置的效率。
（三）臺灣的融資融券制度
臺灣的融資融券制度雖然是與日本相似的專業化證券金融公司模式，但是有一個重要的差異，就是實行了對證券公司和一般投資者同時融資融券的“雙軌制”。
在臺灣所有的證券公司中，只有一小部分是經批準可以辦理融資融券業務的機構，其余的證券公司則沒有營業許可。獲得融資融券許可的證券公司可以給客戶提供融資融券的服務，然后再從證券金融公司轉融通。而沒有許可證的證券公司，只能接受客戶的委托，代客戶向證券金融公司申請融資融券。這樣證券金融公司實際上一面為一部分證券公司辦理資券轉融通，同時又直接為一般投資者提供融資融券服務。
在“雙軌制”的結構中，有融資融券業務資格的證券公司既可以通過證券抵押的方式從證券金融公司獲得資金，也可以將不動產作抵押向銀行和其他非銀行機構融資，因此，證券金融公司并不是資本市場和貨幣資金市場之間的唯一資金通道，而是專門以證券質押的方式獲取資金的特殊通道。
從臺灣信用交易制度的歷史進程和現實狀況來看，基本上體現了以下幾個方面的特點：
1．證券金融公司處于既壟斷又競爭的地位
在臺灣的信用交易模式中，一方面根據臺灣金融市場的欠發達現狀，采取了專業化集中信用的形式，另一方面又力圖在各個方面充分體現出市場競爭的特點。臺灣有四個證券金融公司，但并不象日本那樣，一家幾乎完全壟斷市場，而是在信用交易提供轉融資上展開市場競爭。
另外，從資本規模上也比較接近。這種四家競爭的形式促進了證券金融公司的效率。由于近似有效的市場競爭，證券金融公司比較注重市場運作與風險的控制。
2．客戶信用交易并非必然集中于證券公司，證券金融公司的職能逐步從轉融資過渡到直接融資
臺灣的證券公司只有一小部分具有信用交易資格，可以為客戶直接提供融資和融券的信用交易支持，而大部分的證券公司只能接受信用交易客戶的委托，轉而向證券金融公司辦理轉融通。而客戶也可以選擇，是從證券公司直接獲得融資和融券，還是直接向證券金融公司申請融資和融券。所以，證券金融公司在資券轉融通業務日漸萎縮的情況下，更多地轉向直接為個人投資者提供資券融通，成了一個市場化的融資公司。
3．證券金融公司的資券轉融通業務日漸萎縮
臺灣的證券公司，尤其是有信用交易資格的證券公司，在信用交易中越來越多地利用貨幣市場的融資工具，而逐漸減少對證券金融公司的依賴，這導致了證券金融公司轉融通業務的萎縮。
二、我國證券公司融資融券現狀分析
（一）我國證券公司融資融券的現狀
證券公司可支配資產的多少是決定其市場競爭力的重要參數之一。因此，國內外券商都非常重視融資融券業務。由于我國股票市場還沒有做空機制，因此目前國內券商尚無法進行融券交易。
證券市場發達國家的券商融資渠道比較通暢，券商的資產負債率相當高。如美林公司的資產負債率為95%，所有者權益僅為5%，這意味著95%的資金來自于別的融資渠道。一般說來，公開上市是國外許多知名證券公司融資的重要渠道。美國的十大券商都是在紐約證券交易所公開上市的股份公司，其中不少還在多個交易所同時上市。此外，國外券商的融資渠道還有發行金融債券、進行特種信用貸款、同業拆借、票據融資、國債回購和抵押債券等方式。
相比之下，國內券商的融資渠道就顯得乏善可陳。除自有資金外，我國券商融資的主要方式有：
一是同業拆借。1999年8月20日，中國人民銀行下發《證券公司進入銀行間同業市場管理規定》，為證券公司同業拆借業務提供了一條合法通道。全國銀行間同業拆借市場的成員總數已經由1998年的171家、1999年的319家增加到2000年的464家，目前已經達到495家。2000年，信用拆借全年成交6728.07億元，較上年增長104%。
二是國債回購。目前，我國國債市場由銀行間市場與交易所市場兩個相互分割的市場組成，大部分證券公司只能在交易所市場交易，而國債的最大買家——商業銀行只能在銀行間市場交易。從1997年起，我國國債市場就一直以銀行間市場為中心。交易所市場雖然交易活躍，但由于發行量小，債券供不應求，導致回購利率高企，特別是在新股發行時尤為明顯，券商融資成本較高。2000年，我國國債回購全年成交15781.74億元、較上年增長299%，現券買賣全年成交682.68億元、較上年增長782%。
三是股票質押貸款。2000年2月13日，央行和證監會聯合《證券公司股票質押貸款管理辦法》，允許符合條件的證券公司以自營的股票和證券投資基金券作抵押向商業銀行借款，從而為證券公司自營業務提供了新的融資來源。股票質押貸款具有的乘數效應使券商能以低成本擴張并獲取高收益，但券商提高了收益的同時負債也相對上升，風險也自然增加。因此管理層對該項業務作了較嚴格的資格認定，目前我國只有部分券商獲準進行股票質押貸款業務。
總體而言，我國券商的融資業務存在渠道窄、數量少、比例小的特點。融券業務至今還沒有開展，債務融資也只處于起步階段。造成這一現象的主要原因之一，是我國現行法律法規的嚴格限制。1999年的《證券法》第35、36、141條明確規定：證券交易以現貨進行交易，證券公司不得從事向客戶融資或者融券的證券交易活動；證券公司接受委托賣出證券必須是客戶證券帳戶上實有的證券，不得為客戶融券交易；證券公司接受委托買入證券必須以客戶資金帳戶上實有的資金支付，不得為客戶融資交易。《證券法》第133條規定：禁止銀行資金違規流入股市，證券公司的自營業務必須使用自有資金和依法籌集的資金。也就是說，在我國當前的法律框架下，強調現貨交易，既限制券商通過融資融券進行自營業務，也限制其向客戶提供融資融券服務。
（二）拓展融資融券渠道的必要性分析
在證券市場的起步階段，券商自身的風險內控機制尚未健全，各種配套的監管措施尚未完善，因此從微觀層次上看，嚴格的分業經營勢所難免，但從宏觀層次上看，銀行與證券、貨幣市場與資本市場必須在最高層次上融合，這也是當今國際金融業的整體趨勢。隨著市場的進一步發育，以及應對加入WTO后國外券商的激烈競爭，拓展券商的融資融券渠道已是擺在管理層及券商面前的當務之急。
1、券商擴大可支配資源、提高市場競爭力的需要
證券業是一個資金密集型產業，資產規模直接決定了券商的競爭力。我國券商與國外同行相比，其一大劣勢是自有資本金不足，總資產規模小。如2000年我國101家券商的資產總額為5753億元（含客戶保證金），凈資產總額為236.4億元，平均每家券商的總資產、凈資產分別僅為57億元和2.34億元。從1999年起我國券商掀起了一波大規模的增資擴股運動，但截止2001年底，券商總資本金才剛剛突破800億元，平均每家不到7億元。相比之下，美國1998年底券商總資本金達1045億美元，總資產達19739億美元（不含客戶保證金）。2000年我國券商業務價值量排名第一的海通證券的營業收入為28.94億元人民幣，而同期美國最大的摩根斯坦利添惠公司營業收入為454.13億美元，前者僅為后者的0.77％。現在我國已經加入WTO，國內券商很快就要和國外的投資銀行“巨無霸”在同一平臺上展開公平競爭，這樣小的資產規模，如果沒有一條通暢的融資融券渠道的話，如何能與國際大投行競爭。
2、現有融資渠道的有效程度不足
從美國、臺灣的融資融券制度看，券商的債務融資主要來自銀行、證券金融公司和貨幣市場。其中，回購協議正在成為券商融資的一個越來越重要的渠道，逐步代替傳統的證券抵押融資方式。而我國目前階段由于貨幣市場的發展相對落后，交易工具的種類少，交易規模小，參與機構也少，而且證券公司自營帳戶中以股票持倉為主，可以用來作回購交易的債券數量有限，因此，回購市場尚不能很好地滿足我國券商的融資需求。拆借市場上融資不用證券作抵押，融資風險比較高，銀行出于自身安全性考慮對融資額度有較嚴格的限制，因此同業拆借所能獲取的資金是有限的。另外，同業拆借和國債回購都不能滿足券商對中長期資金的需求。證券質押融資具有一定的風險，尤其是銀行很難對券商或投資者融資取得的資金投向進行有效的監控，加之我國股票市場實際運行過程的不規范性，因此監管部門對證券質押融資作了嚴格的資格認定和比例限制，使其至今仍處在起步階段，市場規模很小。因此，我國現有的幾種券商融資渠道，都由于其本身的缺陷性或政府管制行為，而不能很好地滿足券商對資金的需求。因此，我們有必要尋找一種新的券商融資方式，或者改進現有的融資手段，使其能更好地為券商融資服務。
3、有利于活躍交易市場
與證券交易相關的融資融券屬于信用交易，而信用交易可利用保證金比率這一杠桿，有效地放大參與市場交易的資金量，從而活躍交易市場。總體上說，我國股票市場的交投一直比較活躍。以1998年為例，紐約和東京交易所的換手率分別為69.9%和34.1%，臺灣證券交易所的換手率為314%，而我國1998年為515%（上海A股，下同），1999年為428%，2000年為498%，遠遠高于美國和日本，也高于臺灣。我國股票市場能維持活躍的交
易，主要得益于三個方面：一是我國國民經濟的持續快速發展和政府對股市的大力支持；二是我國金融體系的封閉性使投資者缺乏其他高效的投資渠道；三是我國股市正處于起步階段，市場運行尚不規范，散戶比例大，做莊盛行，投機性強。隨著我國加入WTO后金融市場的對外開放，以上三個有利于股市活躍的因素將逐漸淡化，同時一些新的市場變數已開始顯現：一是市場監管力度加強，大量違規資金將撤離股市；二是市場擴容速度加快，對資金的需求增加；三是我國即將推行國有股流通方案，雖然方案還沒有最終確定，但大量國有股的流通，無疑需要巨額承接資金。因此，未來我國股市的資金面并不寬裕，市場交投將逐漸趨于平和。而證券市場要實現其優化資源配置的功能，維持一定的交易活躍程度是前提。從這個意義上說，拓展券商的融資融券渠道，進而活躍股市交易，是應時之需。
4、建立完善的融資融券制度，能起到價格穩定器的作用
我國股票市場屬于典型的單邊市，只能做多，不能做空。也就是說，投資者要想博取價差收益，只有先買進股票然后再高價賣出，由此導致市場一味地追高，市盈率高企，股價遠遠脫離基本面。一旦市場出現危機時，往往又出現連續的“跳水”，股價下跌失去控制。據統計，從1996年到2001年，我國股票市場的年平均波動幅度達40%（按上海綜合指數計算）。而在完善的融資融券制度下，市場本身具備了價格穩定器的作用。其原理是：當市場過度投機導致某一股票價格暴漲時，投資者可通過融券，沽出這一股票，從而引致股價回落；相反，當某一股票被市場過度低估時，投資者可通過融資買進該股票，從而促使股價上漲。值得注意的是，只有在完善的融資融券制度下，價格穩定器才能發揮作用。在沒有融券交易的配合下，融資交易不僅不會起到價格穩定器的作用，反而會制造市場虛假信息，破壞市場供需平衡。因此，我國在建立融資融券制度時，應注意兩者的協調發展。
5、從長期來看，通過融資融券溝通資本市場與貨幣市場，有利于釋放金融市場風險。
資本市場和貨幣市場是兩個既相對獨立又緊密相關的金融子系統，供需的變化和市場的割裂將不可避免地在這兩個系統中產生風險積累，如果風險長期得不到分散和消弭，將使整個金融市場的風險過度膨脹而危及國民經濟的發展。當前，我國的金融風險已經不可忽視。一方面，銀行存款大量增加，目前已超過7萬億元，且每年的增量在8000億元以上，存款的迅速增加與銀行“惜貸”形成了強烈的對比，導致銀行單位資產贏利下降和總體資產質量惡化。另一方面，證券市場因其快速發展和高額回報所引致的對資金的大量需求得不到很好地解決，于是違規事件時有發生且屢禁不止，如銀行資金違規入市、券商挪用客戶保證金及向客戶融資融券進行非法交易等。這些狀況說明我國的資本市場和貨幣市場都已具有相互滲透的需要和沖動，人為的割裂非但不能解決這種矛盾，反而會引發更大的風險和危機。因此，當前應逐步放開對資本市場和貨幣市場的管制，使銀行資金能合法、受控制地進入證券市場，從而緩解和釋放整個金融系統的風險。
三、建立“有中國特色”的證券公司融資融券制度
（一）主導思想：建立過渡性專業化證券金融公司
從美國、日本和臺灣的制度比較中可以看出，一國證券公司融資融券制度的選擇從根本上說是由該國的證券市場發展水平和經濟制度的結構特征決定的。美國的制度是在市場的歷史進程中自發地形成和發展，并由法規制度加以限定和完善的。日本和臺灣的制度都是戰后在證券市場欠發達、交易機制不完善、整個金融制度不健全的基礎上逐步建立和發展起來的，因而其制度從一開始就有別于美國，具備中央控制的性質。
我國證券市場的發展還處于初級階段，市場運行機制尚不健全，法律法規體系尚不完善，市場參與者的自律意識和自律能力也相對較低，因此難以直接采用市場化的融資融券模式，而應吸取日本和臺灣的經驗和教訓，建立過渡性專業化的證券金融公司模式，等時機成熟后再轉為市場化模式。同時，應注意到我國屬于“轉軌經濟國家”這一現實，證券市場中仍有許多地方有別于他國，如國有股問題，A、B股問題，銀行、券商、上市公司以國有控股為主等等，因此在建立自己的模式時，應充分考慮到我國的特殊國情，制定有中國特色的證券金融公司制度。
建立我國的證券金融公司應充分注意到其過渡性。從日本和臺灣的經驗來看，證券金融公司曾在活躍市場、融通資金和控制風險等方面發揮過重要的作用，但是隨著證券市場的逐步成熟，這種專營性的證券金融公司已越來越難以適應市場進一步發展的需要。一方面它在融資融券市場中的份額逐年下降，另一方面它越來越難以勝任日漸增多的市場職能，在運行中出現了業務大、責任重、風險集中的狀況。因此，我國在建立融資融券制度時，從一開始就應明確市場化的融資融券制度才是最終的選擇，建立證券金融公司只是一個過渡的橋梁。在制度設計中，應使其盡量精干并易于調整和過渡。在數量上，宜控制在3家左右；在功能上，應盡可能采取市場化的運行方式，減少政府過度干涉，防止權力和責任過于集中。
（二）建立證券金融公司的意義
1、有利于監管部門對融資融券活動進行監督控制
我國證券市場是建立在公有經濟基礎之上的，國家對包括證券市場在內的所有市場都進行調控，這與美國建立在私有制基礎上的自有市場經濟有著本質的不同。在美國模式中，風險的控制由市場參與者以自律為原則自發地實現。證券公司和銀行直接發生個別融資融券交易，中央監管部門對市場整體的融資融券活動難以有及時而全面的了解，也難以對交易活動實行有效的監督；證券交易所作為第三者可以對融資融券活動的結果進行監督，但很難對交易過程實行監控，也難以防止交易雙方發生不規范的內部交易。而專業性的證券金融公司，作為融資融券市場的唯一窗口，可以隨時掌握整個市場的融資融券情況，并在監管部門的指導下完成對證券公司的融資融券服務。公司的性質、地位及其與監管部門的關系決定了它在提供服務時將履行嚴格的自律準則，降低風險和防范不規范行為的發生。
2、有利于融資融券活動的順利進行
在證券金融公司模式下，各個銀行將資金或證券貸給證券金融公司，再由后者轉融給各個證券公司，這使融資融券活動的傳遞鏈單一化，在機制上比較容易理順。相反，如果各個銀行將資金或證券直接貸給證券公司，由于參與主體繁多，可能導致融資融券市場的無序化，不利于市場監管，尤其是對銀行現有的管理水平及其人員的技能素質提出了很高的要求。此外，銀行與證券的存管、清算、登記等業務機構分屬不同的管理系統，在協調上存在一定的難度和障礙，這也限制了銀行和券商之間進行直接的融資融券活動。
3、有利于降低融資融券的系統性風險
融資融券不可避免地含帶著市場風險和信用風險。在我國目前融資融券制度和有關法律制度欠完備的情況下，銀行出于對貸款安全性的考慮，對券商的融資融券需求可能顯得不夠熱心。通過建立專業化的證券金融公司，憑籍其高于券商的信用水平以保證貸款和利息收入的安全性，可大大消除銀行的顧慮，增強銀行乃至整個社會對證券公司融資融券業務安全性的信心，從而有力地擴大券商的融資融券通道。
（三）證券金融公司的制度框架和運作機制探討
1、自有資本的籌集
從股東結構上看，日本和臺灣的證券金融公司的最大股東都是各類金融機構，包括商業銀行和交易所，這使證券金融公司具備了較高的信用水平和中立性，值得我國借鑒。未來我國的證券金融公司，可由商業銀行、證券交易
所以及其它有實力的投資公司、信托公司、證券公司共同投資建立。
證券金融公司資本充足率的設定，直接影響到其資產規模、信用水平和運行質量。臺灣要求證券金融公司的負債總額不能超過其資本凈值的11.5倍，相當于最低資本金充足率8%；相比之下，日本證券金融公司的同一比率僅為2.5%，其資本金比率很低，且債務中幾乎全部為短期債務，要求高效率的流動資金管理技能。考慮到金融機構的性質及本著穩健的原則，我國證券金融公司的最低資本金充足率設定在8%比較適宜。
2、明確不同部門的職能權限
融資融券的交易過程比較復雜，牽涉面也較廣，因此美國、日本、臺灣都對此作了非常細致和具體的規定。我國證券市場發育程度尚低，市場參與者自律性較差，因此更應事先制定較完備的法律法規加以規范，明確各方的權限和職責。我國法規的結構設計可以從兩方面著手：中國人民銀行作為商業銀行的主管機構，制定有關銀行向證券金融公司提供資金的渠道、方式和管理辦法；中國證監會作為中央證券監管機構，制定證券金融公司向證券公司或投資者提供資券轉融通的管理辦法，并由證券交易所對有關交易、存管、結算等方面制定出細則作為補充。證券金融公司成立后，再根據以上兩個方面的總體法規制定出具體的操作規程，這樣就形成了一個較為完整的制度氛圍。
3、業務職能的設定
證券金融公司是資本市場和貨幣市場之間的資金通道之一。日本的證券金融公司只能向證券公司進行融資融券，而與投資者的融資融券必須通過證券公司轉融通；臺灣實行對證券公司和一般投資者同時融資融券的“雙軌制”，并對證券公司進行分類，只有約三分之一的證券公司有辦理融資融券業務的許可，其它的證券公司只能為客戶辦理資券轉融通。我國在設定證券金融公司的職能時，可同時借鑒日本、臺灣的經驗，并根據我國實際情況，考慮制定以下分階段的實施步驟：
（1）對券商的融資融券資格設限，只有那些具備一定規模、資產質量良好、守法經營的券商才有資格申請融資融券業務。券商規模控制在近期無重大違規行為的綜合類券商。
（2）在證券金融公司建立之初，規定其只能向證券公司進行融資，而不得向后者進行融券，也不得直接向投資者進行融資融券。證券公司可以向投資者融資，但不得融券。
（3）在運行一段時間后（如1年后），放開證券金融公司直接向投資者進行融資，但仍不得向券商或投資者從事融券業務。
（4）在我國的做空機制建立起來后，放開證券金融公司向券商和投資者從事融券業務，同時券商也可以向投資者融券。
當融資融券制度最終建立起來后，其運作機制如下圖所示：
4、建立信用管理機制
融資融券交易有較強的倍乘效應，能在短時內大規模增加交易額度，從而增加市場風險。因此，為防止交易信用的過度膨脹，應設立一套有效的機制對其進行管制。考慮到我國的證券公司尚無辦理證券抵押融資業務的經驗而且自律程度低，與早期的臺灣證券市場相仿，因此在設計證券公司融資融券制度時，可較多地參照臺灣的管理辦法，注重對各個級別的信用額度的控制，強調以保證金比率為基礎控制因市價變動形成的市場風險，以及以資本金比率為基礎控制證券公司的債務風險。同時，對美國、日本的成功之處，也要有選擇地學習參照。具體措施包括：
（1）可用作融資融券交易的證券的資格認定
不同證券的質量和價格波動性差異很大，將直接影響到信用交易的風險水平，因此并不是所有的證券都適合作融資融券交易，而應對其進行資格認定。資格認定權可歸屬證券交易所。現階段，可考慮規定流通股本在3000萬股以上，股東人數在2000人以上，具有一定交易規模的公司股票才可以用來作融資交易或抵押。融券用的證券資格應比融資的證券更高，可規定流通股本在4000萬股以上，股東人數在3000人以上。當然，在運行過程中，交易所應根據股票的市場表現和公司的情況隨時修訂具有融資融券資格的股票名單。
（2）對市場整體信用額度的管理
包括對融資保證金比率和融券保證金比率的動態管理。融資保證金比率包括最低初始保證金比率和常規維持率，借鑒臺灣的經驗，現階段我國這兩個比率可考慮設定在60%和30%。也就是說，券商在融入資金購買證券時，必須交納60%的保證金，并把購得證券交給證券金融公司作抵押。當證券價格下跌導致保證金比率低于60%時，證券金融公司將停止向該券商繼續融資，當保證金比率低于30%時，證券金融公司將通知券商補交保證金，否則將強行賣出抵押證券。券商的保證金可以是現金，也可以是符合條件的證券。當用證券作保證金時，還應設定另外兩個指標：一是現金比率，即券商的保證金不能全部是證券，而必須包含一定比例以上的現金。現金比率可設定為20%；二是擔保證券的折扣率，即用作保證金的證券不能按其市值來計算，而應扣除一定的折扣率，以降低證券價格過度波動帶來的信用風險。擔保證券的折扣率與證券的類型有關，政府債券可按10%計，上市股票可按30%計。
融券保證金比率也包括最低初始保證金比率和常規維持率，可分別定在70%和30%。其含義和融資保證金的最低初始比率和常規比率一致。
（3）對證券機構信用額度的管理
包括對證券金融公司的管理和對證券公司的管理。借鑒臺灣的經驗，對證券金融公司的信用額度管理可通過資本凈值的比例管理來實現：一是規定證券金融公司的最低資本充足率為8%；二是規定證券金融公司從銀行的融資不得超過其資本凈值的6倍；三是證券金融公司對任何一家證券公司的融資額度不能超過其凈值的15%。
對證券公司的管理同樣可通過資本凈值的比例管理實施：一是規定證券公司對投資者融資融券的總額與其資本凈值的最高倍率，臺灣規定為250%，考慮到我國證券公司的資本金比率遠不及臺灣，因此可考慮將這一倍率定200%；二是每家證券公司在單個證券上的融資和融券額分別不得超過其資本凈值的10%和5%。
（4）對個別股票的信用額度管理
對個股的信用額度管理是為了防止股票過度融資融券導致風險增加。可規定：當一只股票的融資融券額達到上市公司流通股本的25%時，交易所將停止融資買進或融券賣出，當比率下降到18%以下時再恢復交易；當融券額已超過融資額時，也應停止融券交易，直到恢復平衡后再重新開始交易。
5、建立嚴格的抵押證券存管制度
證券存管是融資融券的一個關鍵環節，直接關系到資券借出方的資產安全。在美國、日本和臺灣的制度中，美國的存管制度是最完善的，相反，臺灣的制度過于僵死。因此，在設計我國的融資融券制度中有關抵押品存管的機制時應更多地參鑒美國的運作機制。其關鍵步驟包括：
第5篇：工資管理制度范文
第二條在本市行政區域內從事建筑活動的建筑業企業（以下簡稱企業）和與之形成勞動關系的農民工，以及與農民工工資支付有關的其他單位，應當遵守本辦法。
本辦法所指建筑業企業，是指從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝、裝修工程的新建、擴建、改建活動的企業。
本辦法所稱的農民工，是指本人為農業戶口在城鎮務工的人員。
第三條市、縣（區）勞動保障行政部門按照建筑工程分級管理原則，負責企業工資支付的監督管理，建設行政主管部門協助勞動保障行政部門對企業執行本辦法的情況進行監督。
第四條市、縣（區）勞動保障行政部門應建立農民工工資支付監督管理制度，依法對企業支付農民工工資情況進行監督監察。
市、縣（區）勞動保障行政部門應建立企業勞動保障誠信制度，完善企業支付農民工工資信用檔案，每年進行一次信用等級評估，評估結果可以通過新聞媒體或政府信息網向社會公布。
第五條企業必須嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規定》、《最低工資標準》等有關規定，支付農民工工資，不得無故拖欠或克扣。
第六條企業招用農民工應依法簽訂勞動合同，自招用之日起15日內可持勞動合同到勞動保障行政部門辦理勞動合同鑒證手續。
企業不得拒絕與農民工簽訂勞動合同，不得采用欺詐或者脅迫等手段與農民工簽訂勞動合同，不得向農民工收取任何形式的風險金、抵押金（物）、保證金和有效證件。
第七條企業應該依法通過集體協商或其他民主協商形式制定內部工資支付辦法，并告知本單位全體農民工，同時報抄當地勞動保障行政部門。
第八條企業內部工資支付辦法應包括以下內容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、加班工資計算基數、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內容。
第九條企業應當根據勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月以貨幣形式支付工資，并不得低于省政府規定的用工所在地最低工資標準。具體支付方式可由企業結合建筑行業特點在內部工資支付辦法中規定。
第十條企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。
第十一條企業支付農民工工資應編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數額等工資支付情況，并保存兩年以上備查。
第十二條企業應當按月支付農民工工傷醫療期間的工資。
第十三條企業應定期如實向當地勞動保障行政部門及建設行政主管部門保送本單位工資支付情況。
第十四條企業違反國家工資支付規定拖欠或克扣農民工工資的，由當地勞動保障行政部門記入信用檔案，情節嚴重的，可通過新聞媒體或政府信息網向社會公布，并報送有關部門；建設行政部門可依法對其市場準入、招投標資格等進行限制，并予以相應處罰。
第十五條建設行政部門應加強對建筑市場和建設項目的監督管理，強化施工現場與過程管理，嚴格執行房地產開發項目資本金制度和工程款支付擔保制度。
第十六條建設單位（以下簡稱業主）或工程總承包企業未按合同約定與建筑工程承包企業結清工程款，致使建筑工程承包企業拖欠農民工工資的，由業主或工程總承包企業先行墊付被拖欠的農民工工資，先行墊付的工資以未結清的工程款為限。
第十七條工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資的主要責任。
工程總承包企業應當監督專業分包、勞務分包企業依法支付農民工工資，并對專業分包、勞務分包企業拖欠的農民工工資承擔連帶責任。
第十八條業主應按合同約定或工程進度及時撥付工程款，不得拖欠，如有違反，建設行政主管部門可依法對其新開工項目許可等進行限制。企業因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業追回的被拖欠工程款，應優先用于支付拖欠的農民工工資。
第十九條建立防止拖欠農民工工資保障金制度。從本辦法實施開始，凡在我市行政區域內承擔建設工程項目的建筑施工企業和申請領取建筑工程施工許可證的業主都必須按照本辦法建立農民工工資保障金制度。
第二十條每一項建設工程項目的農民工工資保障金按下列規定繳納：工程中標價（合同價，下同）在*萬元（含*萬元）以下的，業主和建筑企業分別按照中標價的1.5％繳納；*萬元以上的，業主和建筑企業分別按中標價的1％繳納。
第二十一條工資保障金由建設行政主管部門負責管理，勞動保障行政部門監督使用，專戶儲存，專款專用，任何單位和個人不得挪用。
新余市和分宜縣分別設立農民工工資保障金帳號各一個。
第二十二條建筑企業繳納的工資保障金專項用于解決建筑企業及分包工程各專業和勞務分包企業拖欠和克扣農民工及其他職工工資的問題。業主繳納的工資保障金專項用于解決因業主拖欠工程款導致農民工工資及其他職工工資被拖欠和克扣的問題。
第二十三條根據建設項目分級管理原則，在工程項目招標確定施工單位以后，業主和中標的建筑企業應及時將農民工工資保障金足額存入建設行政主管部門指定的帳戶，持銀行憑證到建設工程招投標管理辦公室辦理備案手續，同時到勞動保障行政部門備案。
第二十四條勞動保障行政部門經調查認定建筑施工企業或各專業及勞務分包企業拖欠或無故克扣農民工工資及其他職工工資的，責令其限期支付農民工工資及其他職工工資；逾期仍不支付的，由勞動保障行政部門向建設行政主管部門提出從建筑企業繳納的工資保障金中先予劃支的意見書。勞動保障行政部門經調查認定建筑施工企業確因業主拖欠工程款而無法支付農民工及其他職工工資的，應向建設行政主管部門提出從業主繳納的工資保障金中先予劃支的意見書。
建設行政主管部門應在接到勞動保障行政部門的意見書后的3各工作日內，辦理工資保障金的劃支手續，并及時發放被拖欠的農民工及其他職工的工資，同時通知責任單位在啟動工資保障金后的*日內補交已經支付的工資保障金。對拒不補交的單位，將記錄其不良信用檔案，通報其主管部門，并向社會公布。
第二十五條工程竣工后，由業主和施工企業向建設行政主管部門提出工資保障金退款申請，經勞動保障行政部門、建設行政主管部門調查核實，并在建筑工地醒目位置將其工資支付情況公示7天，確無拖欠或克扣工資的，勞動保障行政部門、建設行政主管部門在公示結束后的5日內向業主和建筑企業出具“工資保障金退款通知”，銀行憑“工資保障金退款通知”將工資保障金的本金和利息退付給業主和建筑企業。
第二十六條在施工過程中因工程質量問題扣減農民工工資發生爭議的，企業自行決定的無效，由業主組織建設工程監理等有關單位予以確認，出具書面證明并交雙方當事人各一份。
當事人對確認結果有異議的，可以在收到書面證明之日起5日內，向建設工程所在地縣級以上建設工程質量監督機構投訴，建設工程質量監督機構應在7日內予以書面答復。
第二十七條農民工發現企業有下列情形之一的，有權向勞動保障行政部門投訴舉報：
（一）未按照約定支付工資的；
（二）支付工資低于當地最低工資標準的；
（三）拖欠或克扣工資；
（四）不支付或不按規定支付加班工資的；
（五）侵害工資報酬權益的其他行為。
第二十八條各級勞動保障行政部門依法對企業支付農民工工資情況進行監督，對違法行為進行查處。企業在接受監察時應如實報告情況，提供必要的資料和證明。
第二十九條農民工與企業因工資支付發生爭議的，按照勞動爭議處理有關規定處理。勞動爭議仲裁委員會對農民工應承擔的仲裁費可酌情減免。
第6篇：工資管理制度范文
關鍵詞：事業單位；勞動工資管理；政策和手段
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-0-01
一、目前我國事業單位勞動工資管理現狀
由于我國社會經濟發展較快，作為社會重要組成部分的事業單位，在社會經濟發展中扮演了重要作用，發揮了重要的社會管理職能。但是受到體制原因和傳統分配制度的影響，我國事業單位在勞動工資管理領域主要呈現以下特點：
1.我國事業單位勞動工資管理在薪酬管理方面發揮了重要作用
對于我國事業單位來說，勞動工資管理是薪酬管理的重要組成部分，貫穿了整個薪酬管理過程，在薪酬管理中發揮了重要作用，保證了事業單位的干部職工能夠獲得相對公平的薪資。
2.我國事業單位勞動工資管理主要對象為擁有事業編制的廣大干部職工
在我國事業單位中，勞動工資管理主要是針對擁有事業編制的廣大干部職工進行的，其管理目標為確定廣大干部職工的薪酬標準，保證薪酬待遇按時足額發放。
3.我國事業單位勞動工資管理是薪酬管理的重要手段
從目前的管理過程來看，我國事業單位的勞動工資管理已經成為了薪酬管理的重要手段，在事業單位的管理中發揮著重要管理和調節作用，保證事業單位的薪酬管理發揮積極作用。
二、我國事業單位現行的勞動工資管理制度存在的問題
從目前事業單位的實際管理過程來看，現行的勞動工資管理制度發揮著重要作用。但是受到體制原因和政策因素的制約，我國事業單位現行的勞動工資管理制度存在突出問題，如果不及時解決將會導致事業單位的工資管理失去活力，影響廣大干部職工的工作積極性。所以，我們必須要對我國事業單位現行的勞動工資管理制度存在的問題進行深入了解。
1.我國事業單位的勞動工資管理制度未實行分類管理
雖然我國事業單位在干部職工的管理上采用了分級制度，但是受到傳統分配制度的影響，在勞動工資管理領域的區別并不明顯，雖然實行了級別工資，但是總體差異較小，并且也沒有實行按崗定酬的分類管理，未體現出干部與職工、關鍵崗位和普通崗位的明顯差別，導致勞動工資管理未發揮出應有的作用。
2.我國事業單位的勞動工資管理制度缺乏自主分配權力
由于我國事業單位都是由國家財政撥款，根據社會管理需要組建的社會管理部門，在管理上實行了嚴格的國家統管和地方協管的政策。由此也導致了在薪酬管理領域執行了相對統一的勞動工資管理制度，使勞動工資管理制度在具體執行過程中，無法根據單位實際需要進行勞動工資的二次分配，失去了工資管理的靈活性。
3.我國事業單位的勞動工資管理制度缺乏激勵作用
由于我國事業單位的勞動工資管理制度相對統一，管理過程僵化，事業單位廣大干部職工在工資待遇上缺乏差異化，一定程度上還存在吃大鍋飯的現象，由此導致了事業單位的勞動工資管理制度缺乏激勵作用，沒有很好的調動廣大干部職工的積極性。因此，我們必須對這些問題引起足夠的重視，保證事業單位的勞動工資管理制度發揮出積極作用。
三、優化我國事業單位勞動工資管理制度的具體對策分析
針對上述問題，我們要認真分析問題成因，采取積極對策，保證問題得到妥善解決，充分發揮勞動工資管理制度的積極作用，促進事業單位的發展。通過對目前事業單位勞動工資管理制度的了解發現，優化現有勞動工資管理制度應采取以下對策：
1.改變現有勞動工資管理制度，實行分類管理
由于事業單位現有的勞動工資管理制度已經不能適應新形勢的需要，因此我們必須對現有勞動工資管理制度進行改革，在工資制定過程中體現差異化的原則，保證事業單位的工資能夠實行分類管理，實現按照級別、按照崗位、按照貢獻的綜合工資管理制度，從根本上優化現有勞動工資管理制度。
2.從政策層面入手，增加事業單位工資管理制度的自主分配權力
考慮到我國事業單位勞動工資管理制度過于統一的現狀，我們應從政策層面入手，積極改革事業單位的勞動工資管理制度，根據行業不同、地區不同、作用不同，制定多元化的事業單位勞動工資管理制度，最大程度上增加事業單位工資管理制度的自主分配權力，使事業單位的勞動工資管理具有靈活性。
3.從執行層面入手，發揮事業單位工資管理制度的激勵作用
除了政策層面之外，我們在具體的執行層面，也應該根據單位的實際情況，把握差異化、多元化的原則，在勞動工資管理過程中，不斷優化管理手段，使工資待遇體現出級別和貢獻，對特殊崗位和貢獻突出的個人，應給予一定獎勵，充分發揮工資管理制度的激勵作用，促進事業單位的全面發展。
四、結論
通過本文的分析可知，在我國的事業單位中，勞動工資管理受到了許多因素的制約，難以發揮出積極的作用，制約了事業單位的發展，影響了事業單位的工作效率。因此，我們應積極優化事業單位的勞動工資管理制度，并從政策層面和執行層面入手，努力改革事業單位的勞動工資管理制度，使勞動工資管理制度能夠成為促進事業單位發展的重要手段。所以，我們要對事業單位的勞動工資管理有正確的認識，要保證事業單位的勞動工資管理體現出差異化和多元化，發揮事業單位勞動工資管理的積極作用。
參考文獻：
[1]王盛和，唐潤中，王向東.事業單位實行聘用制面臨的六大問題及對策[J].干部人事月刊，2002（08）.
[2]王勇光，李克.阜新市積極推行職能事業單位的改革[J].干部人事月刊，1994（11）.
第7篇：工資管理制度范文
[關鍵詞]公共部門;人力資源管理;激勵制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
人力資源激勵，指的是通過多種多樣的激勵手段，激發人的興趣、動機、需求，并且形成某種特定目標，同時讓人在追求這一目標的過程中，保持著一種較為積極的情緒，進而發揮自身最大的潛能。隨著社會經濟的不斷發展，在新的公共管理時代，人力資源已經成為目前社會最重要的資源，相關機構或組織通過創造有效的激勵環境，以激發員工的創造力和開拓精神，有利于提升組織的整體效益。目前，世界各國的公共部門人力資源管理機制都朝著現代化管理模式轉變，然而在此過程中，管理機制依然還存在一些問題。
1 公共部門人力資源管理激勵制度發展中存在的問題
1.1 觀念滯后
在當下知識經濟時代，人力資源作為最重要的生產力，在整個社會經濟發展方面起了重要作用。然而目前，我國公共部門人力資源管理機制，依然是以事為中心進行管理的模式，缺乏對員工進行個性化、全面化激勵，制約了員工的未來發展，也制約了組織整體效益的提升。
1.2 考評體系有待完善
公共部門是以公共利益為基礎的，所創造的社會價值也是組織內部成員共同創造的結果，這導致績效考核難以量化到員工個人，加上考核缺乏有效的外部監督，且考核主要以考察方式為主，指標也難以細化，這些狀況都導致考核激勵很難達到預期目的。
1.3 薪資制度缺乏彈性
我國目前公共部門薪資獎勵制度平均主義較為嚴重，降低了薪資激勵的效果，也影響了員工的積極性。在公共部門中，“一業而終”的觀念較為普遍，這使得員工缺乏危機感，也削弱了員工的創新精神，嚴重阻礙了員工的進步和發展。
1.4 缺乏競爭激勵機制
我國目前公共部門在人員晉升和篩選方面，缺乏統一的衡量標準，也沒有嚴格的執行程序，加上缺乏有效的群眾監督和社會輿論監督，使得公共部門在人才選用方面，缺失公正性。
2 我國公共部門人力資源管理激勵機制的完善
公共部門激勵機制，對于整個國家的組織機構、組織效率的提高，社會的經濟發展，都具有重要影響。因此，要結合公共部門人力資源管理激勵機制的先進理論，并且結合實踐經驗，對公共部門激勵機制進行完善。
2.1 堅持公平原則，樹立正確的激勵理念
要樹立正確的激勵理念，首先就應該堅持公平原則，而單純的依靠道德激勵，除了能夠實現報酬上的公平之外，很難實現最初預期的效益。公共部門要堅持抵制對少數人進行激勵的激勵模式，而注重對全體員工進行激勵，以減少激勵機制對社會其他方面的不良影響。由此可見，完善公共部門激勵機制，要注重在晉升、獎懲等實際工作中，做到公平公正，盡量減少激勵中的不良影響。
2.2 完善績效考評制度
科學合理的評估體系，能夠衡量公共部門的工作效益，也能為社會群眾提供相應的衡量標準。績效考評制度，要注重將定性考核和定量考核相結合，并且要注重以定量考核為主，對公共部門的績、德、勤等考核點進行指標分解，增強考核的公正性、合理性和適用性。同時，在考核過程中，要注重適當引入監督機制，實行公平考核，及時公布考評結果，并且注重總結考評經驗，為進一步改革工作，提出正確意見。
2.3 建立均衡的薪酬體制
薪酬機制在激勵機制中，發揮著重要作用，同時也是具備顯著成效的激勵方式。科學合理的激勵機制，要注重合理分配員工收入，最大程度的調動員工的積極性和創造力，進而提升公共部門的整體效益。建立均衡的薪酬體系，要注重堅持多元化的考察主體，注重將內部評估和外部監督相結合，并且按照公平合理的原則來分配員工收入，明確區分各部門的業務水平，加強內部激勵，來構建均衡的薪酬體系。
2.4 加強人事改革，構建科學合理的晉升機制
公共部門要注重引入“優勝劣汰”的理念，并且選用有能力的人來擔當部門要職，要注重將崗位信息和任職資格條件進行公開，還要注重打破世俗的條條框框，擇優錄取。在人事改革方面，尤其要杜絕溜須拍馬、任人唯親的不良現象，注重營造公平、良性的競爭環境，鼓勵員工到不同的崗位上接受鍛煉，并注重拓展晉升渠道，提升晉升空間，建立完善科學、合理的晉升機制，讓有能力、有素養的人才脫穎而出，進而優化人力資源隊伍，提升公共部門的效益。
3 結 語
在當下知識經濟時代，公共部門人力資源激勵制度，對于整個國家各類部門組織效益的實現和提升，乃至社會的穩定和發展，都具有重要影響。因此，完善公共部門人力資源管理激勵機制，公共部門必須建立一套完成的管理體系以及激勵機制，將物質激勵和精神激勵有效結合，獎勵和懲處相結合，堅持公平激勵理念、注重完善績效考核制度、建立均衡的薪酬體制、建立科學的晉升制度，促進人力資源管理激勵機制的完善，促進公共部門整體效益的提升。
主要參考文獻
[1]張語宸.公共部門人力資源激勵制度研究[J].商，2014（20）.
第8篇：工資管理制度范文
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
第9篇：工資管理制度范文
【關鍵詞】 建筑工程資料；工程質量；監督管理
建筑工程資料是對建筑真實情況的反映，但在實際建筑資料管理過程中存在著許多問題，亟需改善，下文以“爛尾樓”在資料管理中存在的問題為例，進行分析。
一、建筑工程資料分類及管理中的常見問題
按照建筑工程從設計到竣工這一過程中涉及的資料收集單位可以將建筑工程資料分為基建文件、施工資料、竣工圖紙以及監理資料四類。
（一）基建文件
基建文件是指從決定設置該項目，到獲得用地許可和拆遷許可，再到實地的勘察設計，繼而進行招標并簽訂承包合同，至開工之前，竣工備案所涉及的全部文件。基建文件的質量是工程質量的基礎，但在這一過程中，經常出現征地、用地的手續不齊全，施工的內容和規模與施工許可證上規定的范圍不一致，沒有設計建筑工程節能方案或節能設備審查不合格、相關資料沒有備案等現象。
（二）施工資料
施工資料包括了從開工之后到竣工之前所涉及的全部資料，包括施工的技術資料、測量記錄、物資資料、管理資料以及最后的工程質量驗收資料。施工過程是工程質量的關鍵，因而施工資料的管理更是極其重要。現代建筑工程規模較大、工期較長，經常會產生人員上的流動，很多工程負責人的更換沒有走法律程序；建筑工程施工材料應該具有針對性，根據工程本身的特點進行設計，但是很多時候管理人員為圖方便，盲目的照搬照抄，影響工程質量；在施工過程中，有一部分資料需要通過現場取樣進行送檢，做到先試后用，但很多工程根本沒有建立試件試塊送檢這一環節；另外，報驗資料是與工程同步進行的，很多管理人員為圖方便將資料提前編制好，或者事后統一編制，導致資料與工程實際情況相脫離。
（三）竣工圖紙
竣工圖紙是在建筑工程完成后根據該建筑的實際建筑特點對給水、排水、采暖、通風空調、消防、管道等情況進行統計繪制的。竣工圖紙需要有原設計人員的簽字，對其進行復制時也要加蓋存放單位的公章，并應折疊規范、合理保存，方便以后使用，建筑單位應該對竣工圖紙進行嚴格核對檢查，并在工程竣工后配合有關部門做好驗收工作。
（四）監理資料
在工程施工過程中，監理機構將對工程進行監督管理，及時發現工程中存在的質量隱患，進行復查、建立通知單和案底，對施工中需要變更的部分在圖紙上進行修改、存案。監理機構對工程建立的監理日記與施工進度相一致，是對監理情況的真實反映，但很多日記的設置流于形式、內容不全面，監理日記的管理上也存在整理不及時、分類不規范的問題。
二、建筑工程資料管理對建筑工程質量監督管理的重要性
2000年國務院頒布施行《建設工程質量管理條例》，該條例將建筑工程資料的管理納入工程質量管理范圍，并明確的規定了建筑單位需嚴格按照我國相關檔案管理規定，及時對項目建筑各環節涉及的文件資料進行收集、整理，建立、健全建筑工程檔案，在建筑工程竣工驗收合格后，建筑單位有義務及時將建筑工程檔案移交給建設行政主管部門。這一條例將建筑工程檔案管理提升到與建筑工程質量管理同等高度，賦予了建筑工程檔案質量管理新的內涵。
工程資料是工程建設的縮影，是對工程立項、設計、材料供應、施工、監理、驗收的真實記錄，反應工程質量、安全的真實狀況，是工程日后管理、使用、維修、檢查、改擴建的重要參考，也是對安全事故進行處理的重要依據，在工程建筑的各個期間都會形成大量的文件、圖紙以及材料，工程資料管理是工程質量監督管理的一部分，保證工程資料的完整性、真實性、有效性、一致性和可追溯性，對工程質量監督管理具有重要的現實意義和歷史價值。
三、建筑工程資料管理的相關建議
（一）加強對建筑工程資料管理的重視程度，提高資料管理水平
目前，建筑工程資料經常出現偽造、缺失等現象，究其原因在于施工人員對工程資料的重視不足，因而必須提高工程相關人員對建筑工程資料的重視程度，切實做到領導層重視、眾人參與。一方面，作為建筑工程的負責人應該意識到資料管理的重要性，并且在施工資料管理上做到自上而下不斷加強管理；另一方面，應該加強施工資料管理上的科技投入，不斷完善施工資料管理技術，加強對施工資料管理的監督。
（二）對建筑工程資料管理的重視應該做到從始至終，由專人負責
很多建筑工程對施工資料的管理上，一開始很重視，但由于工期太長、人員的更替，對資料管理便出現懈怠，另一些工程施工開始時忽略了施工資料的整理，致使原始資料的丟失，在竣工后移交過程中不得不進行偽造，這兩種情況都不利于建筑工程資料的管理，對建筑工程資料管理的重視程度應該從工程開始保持到竣工資料移交后。另外，由于現代建筑具有規模大、工期長的特點，進行工程歸檔工作的施工單位和監理單位很可能來自于不同的地區，甚至在施工期間產生更換，如果放任他們按照各自長期以來養成的習慣進行資料管理，難免會出現資料的重疊、覆蓋不全面以及標準不一致等現象，因而，在施工之前就應該結合工程的具體情況制定出項目資料管理的具體規定，明確各個部門在工程資料形成中的責任和義務，規定移交資料的手續和時間，從根本上杜絕推誘、責任不清等現象。另外，對資料的收集管理要落實到個人，施行責任制，對進行資料管理的人員也必須嚴格要求，保證其具有資料員資格，能夠嚴格按照國家相關規定進行資料的收集整理工作，絕不故意遺漏、隱瞞、弄虛作假。
（三）加強檔案知識宣傳教育工作，統一建筑工程資料收集整理標準
由于全國各地對建筑工程資料的重視程度不同、各地對資料的要求也有差異，人口的流動造成一項工程中建筑人員、監理人員、施工人員來自于不同地區，造成建筑工程資料管理上的不便，因而加強建筑工程資料宣傳教育工作，統一建筑工程資料收集整理標準具有重要意義。在建筑工程開工前，相應的單位應該給予高度重視，并盡可能結合工程資料、國家相關法律法規、行業質量要求甚至地方性的規定，組織建筑工程資料收集整理人員進行基本知識的學習和培訓，統一建筑工程資料管理工作。
（四）嚴格把好竣工驗收關
近年來，豆腐渣工程導致的交通案件已經引起了工程驗收部門的反思和重視，對工程的驗收是工程投入使用的最后環節，也是對工程投入前最后的檢驗。工程的竣工資料通過城建檔案館進行驗收之前，工程的相關人員需要對工程的竣工圖紙、報告和相關的文字資料進行認真的審查、重檢，核實資料的真實性，核對工程設計的變更單、洽商記錄等事項，確保工程不存在安全隱患。
總結
總而言之，應給予工程建筑資料管理高度重視，實現建筑工程資料管理上的規范化、標準化和制度化，確保資料的真實性、有效性、全面性，政府質監部門有必要加強對建筑工程資料管理的監督，嚴格把好工程質量審查驗收這一關，使建筑工程資料的管理走向法制化道路，只有這樣才能促進工程質量監督管理工作，更好地服務于城市的建設和經濟建設工作。
參考文獻
[1] 馬軍.規范建筑工程資料管理促進工程質量監督管理[B].工程質量，2011（09）.
[2] 陳靜.建筑工程資料管理的現狀與分析[A].煤炭技術，2011（11）.
