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第3篇：人力資源管理師范文

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第4篇：人力資源管理師范文

企業人力資源管理師職業全國統一鑒定開展以來，累計有48萬人次參加二、三、四級人力資源師職業資格鑒定；另有2100多人獲得一級（高級人力資源師）職業資格。

2006年是人力資源師職業資格全國試點性鑒定的第三個年頭，在前幾年持續升溫的情況下，參加鑒定考試人數又有較大增加。據企業人力資源管理師項目辦負責人介紹，2006年參加企業人力資源管理師二、三、四級全國統一職業鑒定的人數達到16萬，比上年增加近10%，成為全國統一職業鑒定中人氣最旺、人數最多、持續最火爆的職業；一級人力資源師試點擴大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專業的大學生也積極參加了人力資源師職業資格鑒定。

2007 年將擴大一級試點范圍

企業人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。調查顯示，目前大集團公司人力資源部門總監月薪一般高達20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經理、招聘經理為6000～12000元之間。

經過三年多的實踐，企業人力資源管理師職業鑒定工作不斷改進和完善，為人力資源管理隊伍專業素質的提高做出了重要貢獻。

今年，有關部門將在前幾年工作的基礎上，進一步抓好關鍵環節，重點做好三項工作。一是根據新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》，建立內容切合標準、形式豐富，分類科學的題庫；二是啟用新的教材，根據企業人力資源師隊伍素質的變化及近幾年職業鑒定中發現的問題，項目辦組織專家對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，特別是對基礎知識部分的內容做了較大的修改，弱化了公文寫作、計算機等方面的基礎知識，增加了組織行為學等專業內容，所占比例也進行了調整。三是保證培訓鑒定的質量。按照各項培訓、鑒定、考務要求，嚴格各項監督制度，把好質量關，打造高含金量的人力資源管理師。

參加職業鑒定者兩大注意事項

根據鑒定工作的進展和實際情況以及新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》（以下簡稱《標準》），有關部門組織國內高等院校、科研機構和企業界的有關專家，編寫了《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（以下簡稱《教程》）。《教程》緊貼《標準》，在內容上，突出了“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，結合了最新的人力資源管理理論與實踐經驗，突出了職業培訓特色。在結構上，針對人力資源管理職業活動的領域，按照模塊化的方式，分四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）四個級別進行了編寫。《教程》的基礎知識部分內容對應《標準》的“基本要求”；各級別的內容分別對應于《標準》中各級別的“工作要求”。《教程》對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，適用于人力資源管理的相關培訓，是職業技能鑒定的推薦輔導用書。

第5篇：人力資源管理師范文

關鍵詞：形勢分析；人力資源；管理對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-02

一、當前經濟形勢狀況

當前，我國經濟運行面臨多年未有的錯綜復雜局面，突出矛盾主要體現在：金融支持經濟增長的效率下降，系統性金融風險上升；財政收入增速放緩，剛性財政支出增加。財政赤字壓力加大，政府債務負擔和財政風險上升，財政政策空間明顯收窄；制造業產能過剩嚴重，化解任務艱巨。產能過剩行業已從鋼鐵、有色金屬、建材、化工、造船等傳統行業擴展到風電、光伏、碳纖維等戰略性新興產業，許多行業產能利用率不足75%，處于嚴重過剩；四是經濟增長的下行壓力加大。外因包括世界經濟仍然不提供“增長紅利”。發達經濟體中，美國經濟預期也被調低。在發展中國家里，經濟增長預期也將有所下調。國際社會曾津津樂道的第三次工業革命，雖初現端倪，但未成氣候。一些重要科技領域顯現出發生革命性突破的先兆，但這個新事物要成為引領新一輪產業革命和經濟景氣的強大動力則云路尚遙；內因包括，我國經濟增長進入“結構性減速”階段。目前，我國勞動投入和勞動參與率趨向下降；資源資本化已基本結束，資本報酬遞減導致資本投入增速亦呈下降之勢，二次產業的技術創新面臨瓶頸；產業結構緩慢向三次產業轉移，但三次產業中的技術創新以及傳統行業的效率提高都面臨動力不足的挑戰，這些因素都導致我國經濟進入“結構性減速”階段。今后一個時期我國經濟增長將進入一個位于7%至8%之間較以往略低的速度水平上。我們要正確認識到當前增長速度下降是客觀經濟規律使然，片面追求快速度，已無經濟規律依據，唯有強調質量和效益，追求實實在在、沒有水分的增長。統計數據表明，雖然我國經濟增長速度下行，但經濟增長的質量和效益趨于改善，而這正是今后要著力追求的目標。

二、當前人力資源現狀

經濟形勢的轉變，帶動了人力資源需求的變化。我們先看一下我國人力資源的整體狀況：

有關數據顯示，我國人力資源總數約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%-4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%-2%。全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業；盡管我國有近3000萬專業技術人員，但是他們只占人口總數的2.3%，與發達國家的10%-20%還有很大差距；我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……

在這種經濟形勢下，用人單位要繼續追求利潤最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉變，所以中國正面臨著極大的人力困境，也就是說中國的人力資源管理已經進入由初階向高階發展的階段。

三、當前人力資源管理現狀

中國引入人力資源概念不過二十余年，真正稱得上規范的人力資源管理恐怕還是可數的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進行，但形式總是多于內容。在這一方面，很多跨國的大型外資企業反倒給我們做出了典范。

人力資源管理的不規范主要表現在：崗位設置隨意，多數是因人設崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來發展規劃角度對崗位和職責進行設置；很多公司不成立單獨的人力資源部，職能與行政部門合一，負責人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱的所謂人力資源管理其實還停留在傳統的人事管理階段；年度培訓計劃制訂得很隨意，缺乏嚴肅性和各類培訓開展必要性的探討，最終無疾而終，導致薪酬預算中的培訓預算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導致高離職率，缺乏員工隊伍穩定與忠誠；或制度內容脫離公司實際情況，難以得到有效執行，或制度不公開、執行不公正、獎懲不透明；從事人力資源工作的多數還是非專業人員，甚至有個別用人單位認為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。

以上種種現象，說明我國的人力資源管理工作并沒有徹底替代傳統人事管理，嚴重地說，有些只是停留在人事上的發發工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無法提高用人單位經濟效益，更提不到適應當前的經濟形勢。

四、新經濟形勢下人力資源管理對策

新的經濟形勢要求我們必須把人力資源管理提高到戰略角度。人力資源戰略與戰略性人力資源管理的概念內涵是完全不同的。人力資源戰略是企業總體戰略的下屬概念，它是指企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素進行全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目標出發，就人力資源開發與管理所作出的總體策劃。人力資源戰略管理就是對人力資源戰略及其規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程。

對戰略性人力資源管理概念的理解，有的學者認為，它是“通過人實現可持續的競爭優勢而設計的組織系統”；有的專家認為，它是“為促進企業實現目標的規劃性部署與活動方式”；還有人認為，它是“把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程”，它包括識別實施業務戰略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。這些學者的分析判斷基本上概括了戰略性人力資源管理的概念內涵，可以得出戰略性人力資源管理代表了現代企業一種全新的管理理念，是現代人力資源管理發展的更高階段，對專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰略規劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執行力。

將人力資源管理提高到戰略高度，確定了戰略性人力資源管理的目標性，即保障企業有利潤、有產出、有競爭、有技術，員工發展先于企業發展，同時幫助企業很好地履行社會責任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國革命戰爭的戰略問題》中明確地指出，戰略問題是“研究戰爭全局的規律的東西”。無論是從戰爭戰略學的角度看，還是從企業戰略學的角度看，戰略問題是指具有全局性的問題。同志說，“研究帶有全局性的戰爭指導規律，是戰略學的任務”，由此可以推論，研究企業生存發展的，帶有全局性的指導規律，同樣是戰略性人力資源管理的任務。

要將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，由過去僅僅滿足和實現企業年度生產經營計劃的要求，提升到企業發展的戰略層面，使企業人力資源管理系統成為企業總體發展戰略的重要支持系統。在人力資源規范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規劃，即為了提高企業核心競爭力，增強企業總體競爭優勢，從企業經營戰略出發，制訂企業總體人力資源戰略規劃。

人力資源管理部門的性質和功能也要發生轉變。人力資源管理部門由單一的行政性事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。人事部門將要具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉變更加強調了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。戰略性人力資源管理部門的新變化體現出，人事部門不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，它已經完全轉變為足以直接影響到企業整體表現和績效的重要決策部門，成為企業提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統。隨著企業人力資源管理目標、部門性質和地位的轉變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發生轉變。要從企業的總體出發，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創新，不斷提升人力資源競爭優勢。隨著企業外部經營環境的變化，其戰略職能的重要性要日益增強。

總之，無論是從企業管理的實踐活動方面來分析，還是從專業理論和學科發展方面去考察，戰略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內外部環境和條件的巨大變化，也產生了過去未曾有過的一系列新特點。現代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，使現代人力資源管理理論和實踐更加適應不斷變化的經濟形勢。

參考文獻：

第6篇：人力資源管理師范文

關鍵詞：人力資源管理；教學模式；比較研究

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）27-0137-04

隨著中國經濟步入劇烈的轉型期，“互聯網+”沖擊著傳統行業和新興行業。企業面臨的競爭更加激烈，競爭主要取決于掌握技術，管理金融的人力資本之間的競爭。人力資源管理專業的畢業生需具備經濟、管理、法律等方面的知識和能力，具備人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等專項技能。高校在培養過程中需結合企業對畢業生的反饋，就業市場對畢業生專業知識、職業素養、快速適應職場等方面的要求，在借鑒他國經驗的基礎上進行傳統教學模式的改進，設置特色課程，調整人才培養方向，進一步優化教學體系。

一、國內人力資源管理專業人才培養教學模式存在的問題

（一）課程設置不合理，培養方案落后

在傳統教學模式中，以傳統的理論體系為基礎，而不是以人力資源管理從業者的工作情境需求出發，教學過程過于注重理論的完整性而非實踐性。教師對專業的課程設置、教材選擇、知識更新缺乏一些內在動力。部分高校人力資源管理專業的培養方案、教材、教學大綱多年未變，不能做到與時俱進。在教材使用方面普遍偏重于理論性，缺少企業實際案例。教師在知識傳遞過程中，更多的是照本宣科，對涉及企業人力資源管理中的實際問題分析明顯不足。培養方案中課程設置內容整合度不夠，部分課程內容重復，亦缺乏針對性，學生無法做到一專多能和適應企業需要；最后是課程內容的陳舊，難以體現人力資源發展的前沿和最新知識，與實務界脫節，不符合專業發展的新需求。

（二）教學模式陳舊，學生親驗性體驗不足

人力資源管理是一門實踐性較強的學科，陳舊的教學模式是以性學習為主，以教師講授為主，通過“書、PPT、講述”一堂課從頭講到尾。學生親驗性學習明顯不足，該種以教師為中心的教學模式過于單一，不是以學生為中心，對學生學習的主觀能動性不夠重視。在知識單向傳遞的課堂上學生無法做到主動思考、提出問題、分析問題和解決問題，學生的發散性思維、逆向性思維均得不到有效開發，學習體驗較差。與此同時，考核方式和成績考查方式的落后與不合理，也導致學生更側重傳統閉卷考試取得高分，而不是關心實踐能力的獲取與應用，這就導致了用人單位普遍反映的畢業生學科考試成績高但實際工作能力弱的情況。

（三）師資隊伍實踐經驗欠缺，實踐教學環節薄弱

人力資源管理專業基于建構主義理論，實例式人力資源管理的教學模式應該是如下步驟：設計真實工作任務，創設情境；提供復雜工作情境，確立并拓展問題；運用專業知識求解，自主學習；團隊討論，協作學習；效果評價，完成專業知識的建構。但實際情況是，我國高校人力資源管理專業的教師很大比例是畢業后直接做教師的，缺乏企業實踐經驗和個人社會體驗。“雙師型教師”的缺乏，師資隊伍實踐經驗的不足，導致高校科研成果更多停留在理論上，專業教學更注重理論傳授而非實踐經驗，這直接影響了學生動手能力及創新能力的培養，從而影響了人才培養的質量。

與此同時，諸多高校實踐教學環節相對薄弱，實踐教學條件普遍落后，實踐教學學時較少，這都影響了實踐教學的效果。現代化的人力資源管理專業實驗室建設與現實情況也有較大差距，實驗內容落后且不全面，對學生實踐經驗的增長意義不大。此外，校企合作平臺不足，與企業合作機會較少等，都使得畢業生對人力資源管理知識無法深入理解與實踐。

綜上，傳統人力資源管理專業的課程設置的不合理，教學模式的陳舊，教材編寫的落后，教師實踐和社會經驗的欠缺，均限制了學生創新思維的培養，導致學生實踐教學目的難以達成、學生專業知識體系不完整的局面。

二、英國人力資源管理專業人才培養教學模式的特點

（一）課程設置專業化

英國大學人力資源管理專業的課程設置非常細致。相較于我國的課程設置不那么寬泛，專業性更高，培養方案及課程設置更為細化。英國諸多院校都會設置自己的專業方向，有特定的專業性及研究方向。專業方向明確是英國院校的最重要特點，英國人力資源管理專業設置特色主要有以下幾大類：

經典傳統類型的有LSE，謝菲爾德大學和紐卡斯爾大學等。這些大學專業設置的特點是偏向傳統科目，有更多的經典傳統人力資源管理類課程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，這類大學專業課程與英國或歐盟的人力資源管理實務密切結合，課程設置多采用案例教學。

實用類型的專業特色，該類院校課程設置的特點是專業設置務實，取消了較為枯燥的理論類型，緊密結合CIPD證書。許多英國的高校會與英國人力資源協會（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡稱CIPD）進行合作，該協會是從事人力資源管理和發展職業專業人士的權威組織，經過這個協會認證的課程即代表在人力資源管理和發展領域已取得較高的水平。例如曼徹斯特大學（The University of Manchester），課程設置較為靈活，必修課比例只占總學分一半，另一半由學生根據個人興趣、特點和研究方向選擇系內其他課程作為選修課，擴大知識面。

此外，也有側重于組織行為或者勞資關系的專業特色，例如曼徹斯特大學開設人力資源開發專業，區別于我們通常的人力資源管理專業，人力資源開發是較注重于培訓和發展這方面的研究方向。專業性較強的設置特色有助于學生就業，畢業生可選擇企業、政府部門、科研院校，或去更為專業的管理咨詢公司。

（二）教學手段多樣化

英國院校在課堂教學方面體現實踐性，鼓勵學生自主學習，教學手段多樣化。情景模擬、案例教學、小組討論、課堂演講、親驗式體驗等是英國教學常用的模式。英國教學過程中強調學生預習，教學內容的安排上不拘泥于課本知識的傳授，更多的是傳授學習的方法和思路、介紹學科的前沿、引導學生探索的興趣。

教學過程中，英國更多采用無本教材，通常沒有成套的教材發給學生，而是由該課程的教師準備講稿，提前放到學習網絡上，由學生打印出來。除了理論性的內容，會補充很多參考資料、案例、必讀書目等內容。課堂教學過程中教師重在營造輕松自在的學習氛圍，通過布置作業引導學生完成模擬公司人力資源管理的戰略計劃書、案例分析等，提高學生專業實踐技能和自學能力的提高。教師善于提出啟發性的問題，鼓勵學生積極參與討論，在這一過程中，教師更多扮演的是引導者和助學者的角色，而不是傳統的講授者。

（三）考核方式多元化

英國人力資源管理專業的考核方式較為多元化與科學化，會通過包括課堂案例分析、課堂演講、角色扮演、情景模擬、小組項目報告等形式，根據個人貢獻度、教學網絡平臺參與情況、期末卷面考試等多方面進行綜合評分。多元化的考核方式有助于學生將學習精力放到專業學習的過程和內容中去，而不是專注于最后的考試結果，有助于培養學生專業探索、人際溝通、團隊合作、組織協調等綜合能力。

（四）實踐教學應用化

英國高校對學生實際調研能力的要求頗高，無論是課程小論文，或是科研訓練項目甚至期末考試，都要求學生不得寫與現成教材一模一樣的答案或者觀點，要求學生在學習過程中充分運用訪談法、觀察法、問卷調查法等采用定性或定量的研究方法來深入了解現實的資料與數據來撰寫論文或者回答考試問題。

英國高校與企業合作緊密，部分學校采用“三明治”課程設置，即本科生在校學習兩年專業課程，大三安排企業實習一年，大四返校完成其余課程。例如，英國布魯內爾大學商學院就鼓勵學生大三學生參與實習，高度重視學生畢業實習環節，提高學生就業能力和實踐能力。

此外，英國院校開展諸多的交換生項目和暑假海外實習計劃，學校會有專門機構負責指導學生專業技能的訓練，實習前的申請準備、實習中的跟蹤輔導以及實習后的反饋跟進。英國高校與企業的深度校企合作，為學生提供了企業工作的寶貴機會，這一過程中企業提供實踐性較強的項目與資金，學校提供實習學生，實習表現優異者可優先錄用，深度的校企合作實現了雙贏的局面。

三、中英人力資源管理專業教學體系比較研究

（一）培養目標的差異

中國人力資源管理本科教育側重于培養具備基礎知識與理論、基本技能、基本方法和能力的人才。我國人力資源管理本科對學生的培養在能力、知識、職業方面更重視基礎，側重于培養“通才”。英國人力資源管理本科教育在培養目標上看重學生在知識、能力、實踐、就業等方面達到一定水平的基礎上，更重視批判能力、智力能力和理解能力的培養，重視職業選擇和專業特色，更注重“優才”和“專才”的培養。

（二）課程體系的差異

從課程數量上比較，中國人力資源管理本科課程數量較多，英國人力資源管理本科課程數量相對較少。中國強調學生較寬的視野，盡量多地掌握更多知識，以人力資源管理及相關理論知識為中心構建課程體系，追求知識理論的系統和全面。這容易使課程的研究深度不足，廣度有余。相比較，英國的課程數量較少，以學生職業需要構建課程體系，追求應用性與實際操作性，學生可以有較充分的時間進行深度探索，所以專業性相對較高。

（三）課程內容的差異

中國本科教育重視理論知識及學生學術研究基礎，理論課所占比例高，實踐性略顯不足。英國針對學生未來工作實際問題，重視實踐需求，針對性較強。中英兩國在課程內容性質上的差異較為明顯。中國的公共課（通識課）占比較大，而英國的全部課程均與專業相關，未設置公共課程，所以更重視專業能力與專業素養的培養。

（四）課程實施的差異

中國本科課程內容的相似性較強，課程重復現象嚴重。教學模式多為大班授課，以教師講授為主，課程在深度、廣度上呈現“廣、全、淺、簡”的特點。英國教學模式更重視課堂討論和實踐課程環節，小班授課為主。在深度上，要求學生在某一專業方向深入探索，靈活運用到實踐中。因此，英國人力資源管理課程在深度和廣度上呈現出“狹、偏、深、難”的特點。

四、英國人力資源管理專業人才培養教學模式對我國教學改革的啟示

（一）產業對接，需求導向

英國的教學模式強調以學生為中心，創新教學模式，這與人力資源管理專業的課程性質是高度匹配的。該專業實踐性和應用性較強，在本科教育過程中，需做到以學生為中心，變革教學模式，以提高學生專業實踐技能。借鑒英國的教學經驗，在教學中可充分使用案例分析法、情景模擬法等啟發式教學模式授課，以學生為中心，變單方溝通方式為雙向或多向溝通，提高學生的技術技能、人際技能和概念技能。

通過案例分析法可以對人力資源管理六大模塊的知識進行有效分解，有效增加學生對人力資源管理具體各業務的理解，切實提高學生解決實際問題的能力。通過情景模擬法可以讓學生模擬職場中要擔任的職務和職責，安排學生在模擬仿真的工作情景中處理可能發生的實際問題，用人力資源測評的方式來測評其工作能力和個性匹配度。這些以學生為中心的啟發式、親驗式教學可極大激發學生學習的積極性、主動性和學習興趣，有利于提高學生組織、策劃、溝通、應變等綜合素質的提高。

（二）行業參與，植入培養

英國的高校在人才培養過程中與英國人力資源協會（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡稱CIPD）緊密合作，取得了較好的培養效果。我國亦有對人力資源管理從業者的權威職業資格認定，企業人力資源管理人員全國考試按國家職業標準分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）和高級人力資源師（國家職業資格一級）。該證書由國家人力資源和社會保障部頒發，具有較高的含金量。我國高校在本科教育階段可在課程體系中體現與產業對接、與需求對接、與能力對接的導向，進行《人力資源管理師證書》植入式培養。專業教學中融合國家專業標準，課程體系中體現植入式培養，與“人力資源管理師”考證同步。例如加入《人力資源管理師證書》課程，由本校教師、行業高管和外部培訓師共同授課，鼓勵學生考取國家專業資格證書，課程內容與職業標準對接。在植入培養過程中充分重視學生技能獲得的過程，同時積極發揮行業的參與和監管作用，此舉可全面豐富學生的專業知識，亦可增加畢業生的核心競爭力。

（三）特色教學，錯位發展

英國諸多院校都會根據自己的特色和市場需求設置專業方向，為學生提供選擇，特定的專業性和研究方向有利于學生精準就業。我國高校亦可結合企業和市場需要，研究市場空隙及需求，根據各地區經濟發展的趨勢和人才需求的發展，在現有專業基礎上合理設置專業方向，對學生進行分類培養，特色教學，錯位發展，提高學生就業競爭力。在教學中調整課程結構，精簡課程數量，優化資源配置；課程內容方面避免重復，凸顯專業特色，改革考試辦法。在專業基礎課之外，可分設例如組織與人力資源管理和勞動與社會保障等模塊課程供學生選擇，進一步明晰就業方向。

（四）強化實踐，一專多能

強調人才培養的實踐環節，應強化實驗室和實踐基地建設，深化校企合作。在校內，完善人力資源管理模擬實驗室與情境模擬室的建設，在課堂教學中服務于學生的學習與科研。例如，引進“人力資源測評”“人力資源管理綜合實驗”等實現仿真模擬的辦公環境。在校外，充分利用實習基地，例如創業園、校企合作單位等帶領學生去參觀、實習和實踐。例如，在人才招聘時段參觀人才中心，具體了解企業的招聘流程，學習企業怎樣篩選簡歷、甄選求職者等。師資方面，重視實踐教學師資的培養，通過多種方式形成既有堅實理論基礎知識又有較強專業實踐能力的“雙師型”師資隊伍，引導專業教師獲得人力資源管理師在內的相關職業認證。此外，從企事業單位中聘請實踐經驗豐富的企業家、人力資源管理資深專業人士做兼職教師；引入“人力資源管理前沿問題講座”，講授行業發展前沿知識，體現產教融合，在教學過程中，通過講授專業前沿問題，激發學生思考，提升學生思考能力。在專業能力強化的基礎上，也需提高學生其他多項能力（下轉170頁）（上接139頁）的培養與開發。例如，進一步深化人力資源管理專業課程雙語教學的改革，提高學生的外語能力。同時，增加集中實踐環節在學分中的比例，用以賽促（代）考等方式取得學分，鼓勵學生創新創業和參加各項學科比賽，提高學生實踐能力的綜合水平。

五、結論

人力資源管理專業的課程性質決定了其實踐性、應用性較強的特點，在借鑒英國教學經驗的基礎上，分析兩國人才培養中教學模式的差異，取長補短，我國在人力資源管理專業教學中需注重“人本教育、職業導向”，將人力資源管理理論教學與實踐教學緊密結合起來，注重產業對接，需求導向；行業參與，植入培養；特色教學，錯位發展；強化實踐、一專多能的思路，以學生為中心，變革原有人力資源管理的教學模式，最終提高學生職場的實踐技能，使人力資源管理專業教學更符合產業、行業和社會實踐的需求。

參考文獻：

[1] 陳倩.基于職場需求導向為視角人力資源管理專業教學模式創新探析[J].中國培訓，2016，（5）：32-34.

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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第7篇：人力資源管理師范文

一、高校建立人力資源管理專業實踐教學的必要性

1.傳統教學模式已經不適應管理人才培養和教學的要求。傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科，其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監、總裁的需求，更多的是技術層面（包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等）的人才需求。

2.加強實踐教學是人力資源管理專業的內在要求。人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了其專業建設必須重視實踐性教學。因此，必須重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，只有通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地領會和品悟到管理的藝術和真諦，才能在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。

3.實踐性教學是人力資源管理專業建設的薄弱環節。人力資源管理在我國的發展只有十幾年的時間，對該專業高級專門人才的培養起步更晚。從1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生算起，至今僅十多年時間，但發展速度很快，現在全國已有158所高校相繼設置了人力資源管理專業，其培養層次也從本科發展到了研究生，可謂起步晚發展快，但是人力資源管理學科體系本身還不夠完備，對該專業的人才培養經驗不足，實踐教學更是教學過程中的薄弱環節，急需加強和改革。

二、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題

1.實踐教學的師資力量薄弱，教師缺乏實踐經驗、實踐操作能力不足。大多數人力資源專業的教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷，實踐操作能力欠缺。所以盡管他們學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。他們往往習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。

2.校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合試驗室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專業實驗室建設投入方面還比較滯后。

3.人力資源管理專業本科生實踐性教育應該注重組織形式多樣、內容豐富的實踐實習活動，而目前實習中存在的問題是：實習時間短，形式單一；時間安排不當，與就業沖突大；過于分散，不利于指導；實習的指導不力，管理松懈；缺乏長期穩定多樣的社會實踐基地。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的途徑

1.積極推動教學改革。在教學計劃修訂中更為注重培養學生創新能力和實踐能力的要求：一是對學科基礎課以“夠用”為原則，在打好必要的專業基礎的前提下，注重在理論教學中滲透解決本專業實際問題的思維方式。二是對專業課以“應用優先”為原則，加大教學中應用知識教學的比例，提高學生實踐能力。三是對選修課以“廣度優先”為原則，調整選修課教學內容，結合專業發展方向，使學生了解本專業領域的新發展、新動向。基于此，在對現有教學計劃進行修訂時，要進一步明確專業內涵、特征與方向；根據市場需求優化學生能力結構與培養方案，壓縮理論教學課時，增加實踐教學課時；厘清課程模塊設置和強化課程邏輯順序；面向就業設計實踐環節，做到實在、實效、實用；針對市場及學生發展的需求，增加員工招聘和培訓等適用性強的課程；專業課課程門數要精，課程界限清晰；適當增加選修課的教學時數，保證學生的知識結構有足夠的寬度。

2.強化師資隊伍建設。師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，高校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師；二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作或者深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫企業人力資源管理案例，增強教師的實踐能力和創造能力；三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。

3.構建多元化的實踐教學模式。人力資源管理專業多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動組成的。無論校內實踐還是校外實踐，都必須和案例教學、實驗教學活動緊密地結合起來，三者要成為一個有機的整體，絕對不能出現相互游離的不良狀況。筆者認為，案例教學、實驗教學、實踐實習教學應該成為我國人力資源管理專業本科生實踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。

首先，課堂教學中的案例教學是多元化實踐教學的基礎。人力資源管理專業的案例教學，是通過對一個具體人力資源管理案例或疑難問題的分析和討論而完成的。案例是對一個實際情景的描述，一般都包含教師及學生所要面對的疑難問題或論題。通過教師和學生的分析、研究，解決眾多不同情境的問題，大大縮短了教學情境與實際生活情境的距離，增進了學生對理論知識的理解力，提高了學生解決實際問題的能力，幫助學生正確處理理論學習與實踐能力培養的關系。與此同時，案例教學活動還鍛煉了學生的語言表達能力，增強了學生人際交往和溝通能力，增強了團隊合作意識。

第8篇：人力資源管理師范文

在職業技能培訓中, 案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生的分析及解決問題能力的一種培訓方法。

同時，在職業技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說，案例分析類的考題在企業人力資源管理師的職業技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此考生應當引起足夠的重視。

一、案例分析題的特點

案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業技能有直接的聯系。

案例分析題一般具有以下基本特點：

1. 在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；

2. 工作中經常發生的需要妥善解決的問題；

3. 采取必要的措施和策略，今后盡可能避免, 使其不能再次發生的問題；

4. 對企業人力資源管理活動具有指導、借鑒意義或引起人們思考，給大家帶來某些啟示的問題。

案例分析類試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點。

案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業人力資源管理活動中經常出現的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。考生需要回答的這些問題往往是企業管理中的“要點”、“熱點”、“疑點”、“焦點”或者是“難點”。

二、案例分析題的類型

案例分析試題是讓考生根據給出的案例情節，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業技能水平，以及解決實際問題的能力。

考生在回答試題時，應當從企業人力資源管理的現實出發，以事實和數據為依據，通過分析案例、明確問題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。

案例分析試題大致可分為以下幾種類型：

1．描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后的諸葛亮”，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業人力資源管理現存問題進行判斷和剖析的能力。

2．分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。

3．方案設計性。即通過案例所給出的環境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業的能力和管理水平。

應對案例分析試題一般需要經過七個基本環節，可以終止于七個環節中的任意一個環節。例如，若寫到第三個環節，即問題產生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的多種方案或對策；然后再采用優選優化的方法，對備選的方案進行逐一權衡比較，從中找出最優的方案；最終做出正確的決策。若只指出問題，列出主次，則原因這一環節也有待考生去做，則考生的任務便加重了，案例的分析難度也就相應增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決，案例難度就更大了。反之，案例中七個環節均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評價型案例”。

三、案例分析題的作答

首先，審閱案例的內容和情節。為了弄清案例發生背景和來龍去脈，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現在與未來等多維度、多視角地提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節，認真地對待案例中的人和事，考生應當實現中高層管理者的角色扮演，設身處地進入案例的情節之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數據的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵，認清事物的本質。

其后，考生應當根據正確判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。

1．對已經解決問題的事件，考生應當對事件做出系統、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經驗和教訓”做出理論上的總結和概

括。在這里，考生應當充分發表自己的“真知灼見”，以展示自己專業的能力和水平。

2．對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預測。對要求考生提出計劃或實施方案的試題，考生應根據題意提出切實可行計劃方案；對要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據所學到人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經驗和工作體會，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣教益；如何將這些經驗、收獲和情況體會運用到實際工作中去。最好結合自身所在的單位實際進行對比分析，從而展現自己分析問題、解決問題的能力。

在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。

【案例分析題舉例】

伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業的“個性”：它強調“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”，主要指四個方面：一是人員招聘的來源，伊萊克斯在招聘時，主要看一個人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來自IT 業，有的來自制藥業；三是性格的組合，伊萊克斯認為，只有性格內向和性格外向的人搭配起來員工隊伍才會有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數的60%，女性員工占總數的40%。

（1）試分析伊萊克斯的“最佳組合”思想的特點所在？

（2）請結合您所在企業的實際情況，與伊萊克斯的案例

進行比較，說明您的企業應用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細的分析說明。本題是某試點城市曾經考過的一道案例分析題，下面選出一份答得比較好的試卷，供考生們復習參考。

試題答案

通過對本案例的審讀，我有以下一些認識：

1．伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進的，公司不拘一格降人才的用人風格為公司內不同層次、不同背景員工的發展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多人才，提高組織競爭力。

2．這種最佳組合思想適用于公司結構穩定、管理完善、員工能動性強、個人素質較高的理想狀態環境。

3．伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景；不計性格；不計性別，只要是人才，就可以為我所利用，且不同的人才可以達到最佳組合，這需要企業有“強大的”的企業文化，企業的核心價值觀被絕大部分的員工認可并實踐。

4．中國有句老話：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，只有能夠容的企業才有大的發展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業特點。

5．要做到包容，企業內部必然要經過較長時間的磨合，包括員工的價值觀，員工之間的行為方面的沖突等。

6．這種理念的可操作性不強，容易產生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。

7．不計應聘人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同的性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業文化相沖突。這就要求企業有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入本企業，認同本企業的核心價值觀，否則可能導致本企業的文化受到沖擊。

8．由于不計背景、學歷、性格等，對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作。

9．“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于團隊合作，相互協調是現代企業成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應該考慮員工的性格特征，主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工在其所在的崗位上的發展潛力，無法進行合理的崗位配置。

10．人員配置中不同性格、不同性別的組合可能會豐富員工的工作環境，提高員工工作的積極性，但應該考慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷售崗位不應該選擇性格內向的員工，文秘、檔案工作應該用細心的女員工等。

在我所在的企業中，不可能照搬伊萊克斯的最佳組合思想，但是還是可以在觀念上借鑒：

1．人員招聘應該根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員予以錄用，通過網絡、人才市場、內部招聘廣告等方式，招聘來源上采用內部提升與外部招聘相結合的方式，為單位及時提供優秀的人才，既為內部員工的職業發展提供機會，又使企業了解新進員工的新的理念和方法。

2．合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態良好的標志之一，人員配置應根據不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才的原則，根據人與事的關系、人自身的狀況等要素進行合理配置。

3．我所在的企業是事業編制、企業管理的企業，正處于變革之中，本企業的特點是人員學歷高，由于工作性質決定，不管是事業編制還是企業編制都有學歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業與制藥無關，不會考慮有醫藥背景的人士。

4．本企業對性格、性別的不同組合已經采用，如把外向型人員放至銷售崗位，內向型的人員放至生產崗位。由于不同的性格、性別搭配得當，企業顯得生機勃勃。

5．本企業考慮人員招聘的來源，如來自競爭對手的企業，則要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實際表現，避免出現“工業間諜”或錄用不安定、不忠誠的員工可能給企業帶來的損失。

6．加強企業文化建設，健全企業的各種規章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環境，給予員工發展空間，使現有人員對公司的滿意度提高，對外來人員產生吸引力。

第9篇：人力資源管理師范文

關鍵詞：人力資源管理；長效激勵機制；薪酬體系；績效管理體系；人力資源開發培育體系 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）30-0162-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.30.084

1 概述

人力資源一直是現代企業的戰略性資源，也是影響企業發展的關鍵因素，而激勵機制則是使這種戰略資源得以最大限度發揮的重要措施和內容。從企業管理的角度來說，激勵機制與員工的工作動機和積極性直接相關，它能夠正確引導員工，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工的成就感和滿足感，從而使他們的積極性、創造性得以發揮，并長久地保持下去，因此如何建立激勵機制是事業單位人力資源管理面臨的首要難題。

2 建立長效激勵機制的意義

所謂的長效激勵機制，就是指通過影響員工的需求或態度，最大限度地激發員工的工作動機和積極性，進而引導其在工作中的行為，并對員工良性方面的引導產生長遠的影響。激勵既是一個心理活動過程，也是一個需要引發、調動積極性的過程。建立長效激勵機制能夠對單位的人力、財力、物力等資源實現最大化的利用，以此來獲得較好的利益。雖說激勵是一種投資行為，但收獲的是能給企業帶來更多利益的工作效率，任何想獲得長遠、穩定發展的單位都必須致力于長效激勵機制的建立。如今的許多事業單位有著責任感不強甚至匱乏的問題。思想僵化的管理體制，缺少“以人為本”式的人力資源管理，長期如此，給事業單位的長遠、穩定發展帶來了極大的“后遺癥”，如用人制度的僵化、分配政策的相對滯后、人才結構的“余缺并存”、崗位上的論資排輩等。筆者認為有效的激勵機制的缺乏是此類現象發生的根本原因。要改變這些消極的思想和行為，充分調動員工的積極性和創造性，管理者只有加強對員工的積極引導和激勵，激發員工的工作熱情和責任感，才能不斷提高事業單位員工的依法執政能力和思維創新能力，這樣才能切實管理好社會上的大小事務，更好地服務于民眾民生，充分發揮政府的公共管理職能。

一位優秀員工的締造除了自身具備的良好的素質以外，有效的激勵機制是十分有必要的。客觀地來說，個人對整個集體或組織的貢獻或價值并不全取決于員工自身的能力和天賦，而在于個人動機水平的高低。相關調查顯示：一般情況下，一個人的能力發揮只有20%～30%，而輔之以激勵的話，則可以發揮到80%～90%。由此可見，通過有效的激勵可以更好地調動事業單位的員工積極、主動地去管理好公共行政工作，不斷激發員工的潛能，獲得員工與組織間的雙贏。

3 如何建立長效激勵機制

3.1 建立合理的薪酬體系

薪酬體系不僅是企業的價值分配機制，更是內在的物質激勵機制，薪酬體系從某種程度上體現的是企業的一種核心價值觀念。合理的薪酬體系的建立是對員工的貢獻與回報關系的一種確立，會對員工產生吸引、保持以及激勵的作用。薪酬體系結構不合理具體表現為：浮動收入偏低，固定收入的比例偏高，個人的績效沒有通過薪酬反映出來。長此以往，容易導致員工的散漫、懶惰、不求上進的思想，認為工資都是固定的，我個人干多干少、干好干壞并不會影響到自己的薪金，這樣對那些優秀、勤勞的員工來說特別不公平，使他們產生心理不平衡感，進而影響到后期的工作。實際上，許多事業單位實行的論資排輩的平均主義分配制度是不合理的，它并沒有達到激勵普通員工、獎勵優秀員工的效果。鑒于此，各事業單位有必要對薪酬結構予以革新。通過細致深入的崗位評估與分析，建立嚴格而系統的崗位工作制，適當地減少固定薪金的比重，增加績效薪金的比重，將員工的薪酬與個人績效聯系在一起，以激勵更多的員工去努力工作。另外，為了確保薪酬符合社會的發展以及勞動力的價值，企業應在協調好各部門薪資關系的基礎上，定期地進行外部的薪酬調查，適當地調整自身的薪酬水平，保證薪酬既能符合該單位的支付能力，又能保持較強的對外競爭力，達到吸引并長期激勵員工的效果。

3.2 建立完善的績效管理體系

績效管理是一個完整的系統，這個系統給事業單位的高管層和基層員工提供了一個溝通平臺，使他們將單位的戰略、管理手段和方式、管理層的職責、員工的績效等設計管理部分的內容都確定下來，幫助員工掃清了工作中的障礙，給員工提供了指導與支持，從而實現組織的長遠規劃和戰略目標。科學、客觀的激勵是績效管理體系的基礎，因此，員工的獎懲、晉升、聘用以及工資的調整等都有要有明確的依據，并由單位的高管將其分解到每個部門和業務單位，以此來建立完善、統一的體系。對此，單位可以利用該體系對他們進行全面綜合的評估來檢查或評定員工對職責的履行程度，判斷他們是否稱職。公平、科學、合理的績效管理體系能夠真正實現對每一位員工業績的考核、評估和管理，使各項薪酬獎懲有本可依，從而更好地發揮績效的激勵作用，激發每一位員工創造更好的業績。

3.3 建立人力資源開發培育體系

培訓和開發是現有人力資源得以有效開發和使用的核心內容，這也是許多事業單位的中心工作。如今，面對新信息、新技術、新工藝、新產品的不斷涌現，對于任何想謀求長遠、穩定發展的企業來說，迫切需要單位在各方面去迅速適應變革和發展。而一個單位對社會的適應程度，在很大程度上都取決于單位對員工的培訓和開發。另外，一個完善的人力資源開發培育體系，能夠有效地避免人力資源浪費的現象。由于各個事業單位的發展情況各不相同，每個員工的個性也千差萬別，因此，人力資源開發培育體系一定要貼合單位的實際情況，創造出適合該單位實際情況的企業文化。一個良好的工作環境、一個具有該單位特色的管理體制以及適應該單位的激勵機制，才能保證該事業單位長遠的發展。

4 結語

總之，我們必須結合事業單位的實際情況，將激勵的手段與目的有機結合起來，真正建立和健全符合該事業單位特色以及員工發展需求的激勵體系，通過有效的激勵提高員工的素質與能力，對改善員工的行為產生長期的影響，提供高質量的公共管理與服務，促進經濟與社會的全面協調發展。

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