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第1篇：基層工作管理的基本方法范文

1 小組成員及分工

成員由學院工業工程專業的四名學生組成。在此次調研中做出以下明確分工：

（1）根據和企業達成的協議，四名同學以及指導老師一起進廠調研，并由四名同學設計、制定具有針對性的調查問卷。

（2）指定兩名同學負責調查問卷的分發和回收。

（3）指定兩名同學負責問卷的匯總統計。

（4）指定其中兩名同學就6S中整理、整頓、清掃三個方面對回收問卷進行分析總結。另外兩名同學就6S中素養、辦公室清潔和安全三個方面對回收問卷進行分析總結。

（5）四名同學對之前的結論和改進措施進行進一步修改與完善，進而得到最終方案。

2 調研內容

（1）企業生產現場現狀調研。通過實地觀察、觀測得到生產環節的相關數據，通過設置科學的問題內容，對生產相關人員進行問卷調查，完成項目研究的基礎數據搜集工作。

（2）生產現場現狀分析和評估。運用科學的分析手段和技術，對基礎數據進行整理、分析和評估，客觀得出企業在生產管理現場中存在的問題。

（3）企業存在的問題分析。基于精益生產的理念和6S管理思想，利用5W2H方法結合所學的現場管理相關理論，制定有針對性的改善方案。

（4）現場改善方案實施。根據制定的改善方案，在企業的配合下，進行實施。并在實施過程中，不斷檢驗改善效果并進一步完善方案。

3 調研方法

小組成員在2014年3月開始收集XG有限公司生產現場的相關資料并進行實地考察，運用觀察法發現問題，信息資料匯總后設計調查問卷，調查問卷為針對各部門負責人和基層工作人員的兩種紙質調查問卷。針對各部門負責人員的調查問卷是為了了解生產運作管理的基本情況，針對基層工作人員的調查問卷目的在于了解生產現場的基本情況，同時紙質調查問卷調查過程中能和調查對象正面接觸，以訪談法的形式讓調查可以深入。調查結束后，對前期調查問卷進行匯總分析。

4 進程安排

（1）2014年3月，項目組全體成員與指導老師一起到企業了解公司基本情況。

（2）2014年4月，根據企業特點，確定調查報告的內容。

（3）2014年5月，設計調查問卷。

（4）2014年6月――7月，項目組全體成員與指導老師一起到企業進行生產現場實地調研，發放并回收問卷。

（5）2014年8月――9月，根據調研結果，對企業生產現狀進行分析，總結存在的問題。

（6）2014年10月――11月，將問題向公司進行反饋，并在此基礎上再次進行深入調研。

（7）2014年12月――2015年2月，針對企業存在的問題，站在精益生產的角度，設計相應的解決辦法。

（8）2015年3月――2015年5月，企業落實改進措施。

第2篇：基層工作管理的基本方法范文

本科生導師制的起源與發展

導師制就是由導師負責對學生的學業［2］、品行和生活進行個別指導的人才培養制度。導師制最初產生于14世紀的英國，當時由牛津、劍橋率先提出并實施導師制，以后逐漸在倫敦大學及其他許多學校推廣。在我國，導師制一直只應用于研究生教育，只是最近這幾年隨著我國高校教學改革與發展，學分制、選課制的普及，才開始逐步在本科生中推行。發展到今天，本科生導師制已逐步成為新形勢下高校教育管理工作的新機制，已經成為高校教學體制改革的一種新趨勢。

農村免費定向醫學生作為國家政策保障，是為基層醫療衛生單位培養的衛生人才，其培養目標定位為“具有良好職業道德、創新精神、實踐能力和終身學習能力，適應農村衛生工作發展需求的德、智、體、美等方面全面發展的，掌握基礎醫學、臨床醫學和預防醫學的基本知識、基本理論和基本技能的高素質全科型醫學人才”。因此，本科生導師對農村免費定向醫學生學習、思想等方面的引導具有十分重要的教育意義和現實意義。

如何發揮本科生導師制在免費定向醫學生培養中的積極作用

推行本科生導師制，旨在加強對學生在思想、學習、心理、能力等方面的引導，因材施教，幫助學生準確地理解學校的專業人才培養方案，從而制定自己的學習和能力培養計劃以及將來的職業生涯規劃，充分發揮自身特長和優勢，最終提高自身的綜合素質和適應社會的能力［3］。針對免費定向醫學生這個特殊群體，如何發揮本科生導師制在免費定向醫學生培養中的積極作用呢？從以下幾個方面對本科生導師制的作用進行了分析。

幫助學生明確學習目標，調動學生學習積極性：由于免費醫學定向生就業有保障，許多定向生入校后就認為自己“進了保險箱”，導致學生在校學習期間往往出現學習目標模糊、學習態度不端正、被動學習的現象，許多學生抱著“完成任務”、“只要拿到雙證就可以了”的心態學習。還有的學生進入大學后，不適應教學模式的改變，沒有及時找到正確的學習方法，從而對學習失去了興趣。針對上述問題，導師要盡早地幫助學生明確學習目標，制定學習計劃，傳授學習方法，尋找學習動力，使其充分調動學習積極性，必要時采取激勵機制。

通過開展各種學習活動，為日后基層工作奠定理論基礎：為了較早地培養學生的臨床思維和增強學生的預防保健意識，導師要定期組織開展“人人健康、健康人人”預防保健講座和“農村常見病及多發病病歷討論”的學習活動，讓學生增進對學科之間的交叉和基礎與臨床醫學知識之間的銜接融合的理解，從而珍惜每個階段的理論學習，為日后基層工作奠定理論基礎。

搭建技能學習與實踐的平臺，為適應基層工作奠定實踐基礎：由于醫學是一門實踐性很強的應用學科，導師要積極為學生搭建技能學習與實踐的平臺，例如：讓學生入學后利用業余時間到附近社區衛生院或培訓班學習針灸和按摩技術等，也可讓學生把學校學習的知識與基層衛生實踐緊密結合起來，在居民家中或社區衛生院開展健康宣傳活動，以為自己將來適應基層工作奠定實踐基礎。

指導學生申請大學生課題，加強學生科研思維及創新能力的培養：全科醫學人才培養方案提出：全科醫學生要具有一定的科學研究能力，有著現代醫學新技術、新項目的基本技能和發展潛力，在校期間，必須完成科學研究的基本訓練。實施本科生導師制是培養學生科研思維和創新能力的很好途徑。本科生導師大多從事科研，對本專業的前沿性研究有一定的認知。導師如有課題，可把學生吸收到自己的課題組進行科研指導，指導學生會利用學校各種資源去查閱文獻及綜述的書寫；導師也要鼓勵學生申請大學生課題，對他們的課題設計給予指導。通過上述的指導，學生科研思維及創新能力就會逐步提高。

總而言之，在免費定向醫學生培養中推行本科生導師制，是使醫學教育真正落實教改、服務醫改的有效舉措之一，不但為基層醫療衛生單位輸送合格的全科醫學人才方面起到了積極作用，而且在提高教師的業務水平、優化全科醫學課程體系方面也起到了推動作用，應引起各地方高等院校的重視。

參考文獻

1 國家發展改革委,衛生部,教育部,財政部,人力資源社會保障部編辦.關于印發開展農村訂單定向醫學生免費培養工作實施意見的通知［S］.

第3篇：基層工作管理的基本方法范文

關鍵詞：中層干部；管理；必要性；有效方法

一、前言

中層干部作為高層決策的執行者，基層工作的組織者、管理者，發揮著上傳下達的作用，是維系領導和普通職工的橋梁。一個企業里看責任能否落實，措施是否到位、突出問題能否得到解決，關鍵還是要看中層干部。在當代中國，基層中層干部的管理工作就是指具有指導下的社會主義意識形態的干部群體的中堅力量。在我們看來，中層干部群體要形成恰切的世界觀、人生觀、價值觀，有賴于基層組工工作者行之有效的意識形態的管理。只有不斷強化意識形態與管理陣地建設，才能真正讓中層干部對于基層管理工作有切身體悟。這是本文研究的起點。

二、新形勢下中層干部管理的必要性

1.企業管理的基本要求

目前在中層干部管理現狀中存在著以下這些問題：一是干部管理觀念相對較為傳統；二是干部管理內容陳舊方式老化；再者干部管理缺乏長期有效機制

我國廣大中層干部接受管理的主要目的是為了適應社會發展需要，成為建設祖國的中流砥柱，而和諧社會理念下的管理中加深對價值觀的管理，有利于正確處理和提高中層干部的專業業務素養和科學執法意識，從而更好的促進中層干部的人生觀、價值觀、世界觀，能夠更早的將管理理念和意識落實到中層干部的日常生活活動中，并能夠掌握先進的科學知識，用于基層的企業實踐。中層干部管理工作是提高執政能力和加強先進性建設的基本要求。要提高執政能力，保持理論上的先進、行為上的先進、決策上的先進，都離不開中層干部管理能力的提升。建設一支高素質的中層干部隊伍，是整個企業保持先進，有凝聚力、有戰斗力的必要前提。

2.自身職責的必然要求

中層干部領導力之所以那么重要，是因為，中層干部才是企業的重要核心，中層領導是高層與下屬之間的紐帶，他的領導力直接關系到下屬的成績，關系到高層的領導方針。中層干部在單位中處于較為獨特的位置。第一，處于承上啟下的位置。中層干部上有領導，下有員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結合點上，既要在上級的領導下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，可以說既是戰斗員又是指揮員。一項工作的推進，既靠領導班子的正確決策，也需要中層干部狠抓落實。第二，處于執行層的位置。一個單位領導班子作出的決策，關鍵是要通過中層干部去推動、去落實、去實踐。第三，處于中堅力量的位置。中層干部整體上能力水平都比較強，綜合素質都比較高，是一個單位的業務骨干、中堅力量，代表著一個單位干部隊伍的整體素質和對外形象。第四，處于參謀助手的位置。中層干部不僅僅要做到上情下達，更要研究分析基層工作和職工隊伍的各種情況，為領導出謀劃策，為高層的決策提供充分的第一手材料。

3.中層干部管理的有效方法與路徑

（1）進一步強化干部選拔任用

堅持黨管干部原則，進一步明確黨管干部原則的具體要求，發揮好黨委在選人用人工作中的領導和把關作用。嚴格按照“好干部”標準和“三嚴三實”要求，堅持選拔任用干部的原則和基本條件，認真遵守任職資格規定，嚴格執行選拔任用干部的工作程序，重點抓好動議、民主推薦、組織考察、提出任用建議、討論決定等關鍵環節，嚴把五關。一是嚴把資格條件關。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，做到不符合規定的不上會，不符合條件的不審批。二是嚴把民主推薦關。堅持會議投票推薦與個別談話推薦相結合，既尊重民意又不簡單以票取人，切實把最合適的干部選拔到最適合的崗位上來。三是嚴把考察識別關。制定周密的干部考察方案，紀檢監察部門參與考察，嚴格按照規定程序，全面掌握考察對象的情況后才提出任用建議。四是嚴把集體討論關。黨委討論決定前，人事部門就擬任人選征求紀委意見；討論過程中，黨政領導班子做到集體研究、通盤考慮和慎重決定。五是嚴把全程記實關。建立干部選拔任用全程記實文書檔案，全面反映干部選任用工作中各環節責任主體和運行情況。同時堅持干部任前公示制度，公告監督電話和地址，設立意見箱，讓全體黨員干部職工對選人用人機制進行監督，進一步擴大群眾對干部選拔工作的知情權、參與權、監督權，堅決杜絕選人用人上的不正之風。通過民主推薦、嚴格考察、擇優選聘，不斷優化中層干部隊伍整體結構，加強中層干部隊伍建設，為企業科學發展提供強有力的組織保障和智力支持。

（2）進一步深化干部考核管理

一方面，要嚴格中層干部考核的內容，嚴以律己，心存敬畏、手握戒尺，慎獨慎微、勤于自省，遵守黨紀國法，做到為政清廉。重點考核其組織領導能力、責任意識、執行能力和團隊建設，考核其敬業精神、執行能力、工作實效、協作配合和群眾威信等。考核由主要領導負責，成立考核領導小組，人事部門組織實施。中層干部考核主要有日常績效考核、半年考核、年度考核及任期屆滿考核等，考核評價采取個人述職、民主測評與談話、領導綜合評價相結合的方式，全方位對中層干部進行考核評價。另一方面，要完善考核程序和形式。日常績效的考核采取定量指標考核和定性指標考核相結合、關鍵指標考核和輔助指標考核相結合的方式進行。半年考核、年度考核及任期屆滿考核時，個人述職報告通過辦公網予以公布，接受職工查閱。民主測評以“好干部”標準為依據，包括信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔等5個考核指標，各指標權重相同，參與的人員范圍為本部門其他中層干部及成員、關聯部門中層干部及成員等。考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級。綜合中層干部考核得分、日常履職、廉潔自律及所在單位組織績效等情況確定考核等級，其中考核等級為優秀的人數不超過被考核總人數的20%。考核評價結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵保障的重要依據，中層干部的績效工資與其個人綜合考核評價結果掛鉤。對中層干部的考核情況形成書面材料，通過談話談心形式將考核結果反饋至被考核人。

（3）進一步加強干部思想作風建設

要嚴以修身，加強黨性修養，堅定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自覺遠離低級趣味，自覺抵制歪風邪氣。對于價值觀內容進行更加細致的探索，要努力將工作相關知識與價值觀的管理緊密聯系起來，進行生命觀的政治管理，并且努力構建相關的理論體系。在培訓課程上要對中層干部進行世界觀、人生觀、價值觀基本知識的灌輸，同時，要針對人們的日常行為習慣進行有效的互動交流。在管理管理的培訓課程上要引導中層干部樹立可持續等先進科學的觀念，注重對中層干部的生命意識培養和管理，從而形成科學的認識，提升中層干部的實踐能力。要靈活采用形式多樣的方式方法進行價值觀的塑造和培養。首先應從單位文化建設中一點一滴深入價值觀氣息。在培訓課程上，工作人員要敢于與時俱進提出最新的價值觀方面的案例進行評估，鼓勵中層干部針對案例提出自己的觀念，借助網絡等媒體資源提升中層干部自我學習的能力，并在培訓課程中以分享交流的形式提高大家認識，提升網絡文本在意識形態培養上的價值。一是積極接受并善于利用網絡文本。要適應廣大中層干部群體試圖通過圖畫、動畫、聲音等多媒體技術，以及微博、微信等微客戶端的迅猛發展，創新意識形態傳播的文本形式。二是營造適合中層干部群體參與并互動的網絡微環境。要通過網絡文本的互動性、創新性、集群性，營造中層干部群體在場的意識形態現場，讓中層干部群體有身臨其境的體驗感，實現交互層面的動態性質的審美需求。三是創新意識形態網絡傳播途徑。要廣泛利用紀錄片、專題影像、學術論壇，實現傳統文本正統性向當下網絡文本靈活性的轉變，淡化網站類的政治色彩，以網站作為主要平臺，圍繞熱點問題和難點問題，引領中層干部群體管理管理認同度。

（4）進一步健全干部教育培訓管理

按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求。一是培訓內容要更加豐富，要更加凸顯德育培訓。根據從嚴治黨的新要求，干部教育培訓堅持以理想信念、黨性修養、政治理論、政策法規、道德品行教育培訓為重點，同時要增加哲學、歷史、科技、文學、藝術和軍事、外交、民族、宗教、保密、心理健康等方面的教育培訓，使內容豐富，涉及面廣，更好地促進干部更新知識體系、優化知識結構、拓寬眼界視野，更好地適應新形勢的發展變化。二是培訓方式要多樣化，要更加凸顯自主學習。干部教育培訓以脫產培訓、黨委（黨組）中心組學習、網絡培訓、實踐鍛煉、在職自學等方式進行，注重廣大黨員領導干部自主學習、研究探索，并提供完善必要學習條件，同時，完善中層干部上講臺制度，既接受他人培訓，也主動培訓他人，相互交流，相互進步，更好地提高中層干部學習的自覺性、主動性和實效性。三是建立完善的培訓閉環管理，堅持培訓前開展培訓需求調查、培訓中按需施教、培訓后跟蹤問效，在制定培訓計劃時廣泛征求中層干部意見，培訓結束后及時開展培訓滿意度調查，將培訓計劃與組織需求、崗位需求和干部本人需求有機結合起來，增強培訓實效。

（5）進一步加強干部日常監督管理

只有開啟干部監督全天候的探照燈，讓監督時時都在、處處都在、事事都在，才能使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。一是要從思想上進行轉變，不斷地更新觀念與想法。要思想上有所轉變就是要強化內生動力的習得，也就是要不斷增強自身學習的主動性和積極性，通過不斷地學習來提升自身發現問題與解決問題的能力，并在解決問題的實踐中持續進行調適與改進。二是要強化日常監督管理的制度保障。做到多管齊下，久久為功。既要自覺做好黨的紀律檢查部門、組織部門對于干部日常工作的“八小時以內”監管，也要強化社會群眾、家庭親人對于干部日常生活“八小時以外”的監督。既要做好外在的紀律、制度對于領導干部的監督，也要做好道德、公序良俗對于干部的管理。同時，要強化監督檢查的督導力度，在管理好干部的同時，從紀律檢查部門、組織部門出發強化自身能力提升。三是要加強日常事務的管理，完善中層干部的個人信息庫，及時將涉及到中層干部的資料內容進行歸檔，認真進行分析與考評，匯總意見要第一時間通知中層干部，以促進其改正并成長。四是建立干部日常談心談話機制，結合年度考核結果現場反饋、試用期考核、民主生活會、約談等工作，采取集體談話、個別談話等方式進行，及時掌握干部的思想、工作、生活、作風和廉潔自律等情況，落實從嚴管理、從嚴監督干部要求，進一步加強中層干部日常監督管理。

三、結語

總之，中層干部作為高層決策執行者，和基層工作的組織者、管理者，處于承上啟下的、中堅力量、參謀助手的重要位置，必須不斷強化選拔任用的原則和要求、嚴格管理考核流程與力度、完善管理內容與方式、健全培訓制度與措施。只有這樣，才能最終實現中層干部管理水平與干部素質顯著進步。（作者單位：廣東電網有限責任公司汕尾供電局）

參考文獻：

[1]沈壯海.管理管理有效性研究[M].武漢：武漢大學出版社，2008.

[2]劉增惠.生命思想及實踐研究[M].北京：北京師范大學出版社，2010.

第4篇：基層工作管理的基本方法范文

關鍵詞 基礎管理 科學管理 深水區

中圖分類號：F239.6 文獻標識碼：A

基礎管理是指通過對企業內外活動及其活動間關系的分析，找出其屬性、特點及其活動規律，然后對其進行有效組合和規律化管理，實現企業活動整體效率和效果最大化。

一、堅持以基層基礎為著力點，推進科學管理上水平

基礎管理落腳于基層，它要求我們堅持問政于基層，問計于職工，需要廣泛開展基層調研，在此基礎上，可以明確了推進基礎管理進入“深水區”的“1457”工作思路和措施（即“1個”方法，PDCA閉環管理理論，分析實施評估改進。“4個”方面，我學到了什么，談認識；我有哪些差距，找短板；我要做什么，尋對策；我能承諾什么，出亮點。“5個”表征，在彌補差距上有進步、在解決問題上有進展、在消化矛盾上有突破、在管理方法上有創新、在實踐應用上有特色。“7個”路徑，解疙瘩，卸包袱，輕裝上陣進入“深水區”；理思路，找對策，目標引領進入“深水區”；下決心，早決策，領導集體帶入“深水區”；統思想，互溝通，部門聯動進入“深水區”；爭主動，搶機遇，關鍵部門先入“深水區”；樹典型，出亮點，示范作用進入“深水區”；找坐標，建標準，全員管理進入“深水區”）。

確定了工作思路和措施，可以根據上級調研意見，省局“深水區”相關文件精神和企業實際，確定了“1454”工作方法（即圍繞基礎管理全面進入“深水區”“1個”目標，抓住管理所、市場部、稽查支隊、卷煙物流中心“4個”關鍵，強化效能、管理、資源、技術、規范“5個”保障，突出考核、政策、典型、增值“4個”激勵）和“三轉一想”（服務圍繞基層轉、管理圍繞基礎轉、措施圍繞目標轉，想一想工作中還存在哪些問題需要解決）工作思路，明確以“領導作表率沉下去、基層抓關鍵動起來、機關保障強支撐轉起來、績效考核強激勵活起來”為工作重點的實施方法。

二、立足基層，真抓實干，促進基礎管理全面進入“深水區”

事業靠干，工作靠抓，實干興邦，空談誤國。基礎管理進入“深水區”，說到底是要求我們進一步把心思凝聚到事業上，把精力集中到辦實事上，把功夫下到抓落實上，把本領用在促發展上。一句話，就是要強化實干之功，不斷提升執行力，把基礎管理抓好。

（一）樹立責任，深入基礎，接地氣有底氣。

基礎管理工作能否深入、能否取得實效，關鍵要把踐行群眾路線、錘煉黨性、改進工作作風貫穿于基礎管理進入“深水區”全過程，真正樹立真抓實干的工作作風，推動基礎管理深度掘進和管理創新全方位拓展。按照基礎管理全面進入“深水區”的要求，鄂州煙草黨組成員都兼任基層管理所（市場部）第一負責人，每周抽出2天時間，自帶洗漱及被褥用品融入基層生活，與一線職工同吃同住同辦公。經過七個月來的基層掛職經歷，特別是在面對面與客戶交流、心連心與員工溝通時，筆者深深感受到客戶對煙草融洽信任的樸素情感，體會到員工對工作認真負責、對同志真誠關心的樸實情懷，也看到了基層存在的一些亟待解決的問題和困難，認識到掛職和掛點是兩個不同的概念，掛職就是要實實在在的負起責任，帶著對客戶、對員工的真情實感靠前指揮，對基層單位業績指標提升、工作方法改進和職能轉變、員工思想素質和業務能力提高負有主要責任，這是我們責無旁貸、不容推卸的責任。如：我們在基層市場部調研中發現，鄂州的人均銷量、持證率還沒有達到全省的平均值，還有較大的工作提升空間和增量潛力。通過市場摸底分析，我們增添了完成任務的信心，對企業發展有了底氣。

（二）沉下心工作，帶著目標診市場，練就本領提高效率。

作為公司管理層，日常事務性工作繁忙，如何處理好本職與基層工作的矛盾是面臨的兩難選擇。在實際工作中，放下架子虛心向市場學、向客戶學、向基層員工學，說明白話，做明白事，交明白賬，幫助、指導、督促基層單位推進基礎管理工作。

一是 “四診”摸清市場基本狀況。按照“望、聞、問、切”四步工作法為切入點，與市管員、客戶經理一起深入一線市場走訪，掌握第一手市場信息和情況，查找在基層基礎管理中存在的問題。二是“五抓”了解基層實際情況。抓卷煙銷售，參加周例會溝通情況，共同查找分析問題，采用績效看板進行排名激勵，同時在促銷方法上進行點評指導；抓市場管理，結合市場情況、零售戶分類、地域特點建立市場監管長效機制，每月挑選2―3戶重點違法戶制定打擊方案，打擊一個、威懾一方；抓設施配套，對基層所部開展基礎設施調查，配齊基層工作生活設施，盡力改善基層條件，使員工安居樂業，既安身又安心；抓制度建設，緊密結合基層實際，對基層的安全、衛生、紀律、崗位職責、信息溝通、處突應急、例會制度等進行了摸底研討，建立和完善基層相關制度8個，使基層基礎管理的軟硬件都硬起來；抓環境衛生，引入“7S”現場管理標準，保持辦公環境衛生達標，營造干凈、舒適的基層工作環境。三是“三提”掌握員工精神狀態。提振員工思想，分別與職工進行談心，收集員工意見建議，掌握思想動態，了解員工心聲，在工作、生活上關心基層人員，調動工作積極性；提高工作效率，加強員工值班考勤管理，基層人員一周回城一次，車輛不允許回城停放，把精力放在工作上，不當走讀生。提升業務能力，要求基層人員對本職工作、轄區情況、任務目標等必須做到一口清，結合實際組織基層員工開展形式多樣的業務技能培訓，增強員工應對復雜市場局面的應變能力，在全市。通過白天共同走訪客戶，晚上一起談心學習、分析市場，確保基層員工“狀態好、情況清、措施實”。

（三）管理動起來，帶著問題解難點，建立了機制激發士氣。

基層單位處在工作第一線，直接面向市場、面向零售戶，要掌握市場真實狀況和基層實情，必須沉下身子，真抓實干，針對基層基礎薄弱環節開展工作，爭取每月都要幫助基層解決一些實實在在的問題。

一是突破有效滿足市場需求的熱點，構建品牌評價模型。管理層帶領營銷團隊，結合市場走訪經驗，建立品牌評價模型對在銷品牌進行分析診斷，健全品牌引進和退出機制，提高重點品牌的貨源滿足度和適銷品牌的市場集中度；提高客戶經理、電訪員的營銷藝術，對“1916”、中華等高端品牌擴點增量銷售，積極引導零售戶把培育和銷售重點品牌作為提高盈利水平的支撐點；聯合工業企業開展基層市場調研，對價格波動、銷量下滑和社會庫存偏大的品牌，及時進行分析診斷，制定維護措施，避免重點品牌出問題，確保品牌健康發展。二是圍繞轉變客戶經理職能的重點，建立市場價格和客戶盈利水平監測體系。針對客戶普遍反映賣煙不賺錢的問題，經實際市場調研，發現很多客戶只是抱怨價格不高，對賺多少錢、哪些品牌是主要盈利來源含糊不清，客戶經理更是難以掌握實情開展針對性工作。根據調研，我們在全市建立市場價格和客戶盈利水平監測體系，對各卷煙規格的真實市場條包價、零盒價以及條盒銷售比重進行抽樣調查，用市場價格計算客戶真實盈利，改變過去按零售指導價推算客戶理論盈利的做法。客戶經理可以依據監測體系判斷某片區某卷煙規格的市場價格走勢，有針對地建議客戶調整經營品種，購進滿足市場需求、盈利水平高的品種，把客戶經理職能轉變到指導客戶經營，幫助客戶賺錢上來。如我們在監測中發現臨江片區5星戶價格指數僅為91%，調查證實少數大戶在低價競銷，擾亂市場秩序，我們對該大戶出現黃色預警的軟、硬珍品黃鶴樓、精品紅金龍等規格停止投放，同時安排市管員全天候盯防，使其不能、不敢違法批發，專銷結合維持市場價格。三是針對農村零售戶存款難、資金結算的難點，推進卡卡轉賬試點。針對農村零售戶反映的存款難、資金結算不便的困難，按照省局部署推進“卡卡轉賬”試點，積極與郵政儲蓄銀行協作，布設轉賬代辦點20個，為146戶零售戶提供電話轉賬，同時聯系各金融機構為客戶提供金卡“VIP”、自助存取款一體機、煙草聯名卡等個性化服務，一方面使客戶能就近開戶、就近存款、自主結算，解決農村銀行網點不足的問題；另一方面減少了客戶存款次數和訂單作廢率，減輕了客戶經理、電訪員催款的工作量，實現客戶、煙草、銀行“三方共贏”。

（四）夯實基礎，設法促銷，建立實網。

面對今年卷煙銷售乏力、增速放慢的嚴峻形勢，我們組織營銷人員積極應對，創新工作思路，采取有力措施，更加突出市場導向，全力推進卷煙銷售。

第5篇：基層工作管理的基本方法范文

關鍵詞：基層管理水平； 標準規范； 過程控制；結果確認

中圖分類號： C36 文獻標識碼： A

一、細節入手，升級標準，推行規范化管理模板，是提升基層管理水平的根本

(一)推行以SOP為主要內容的素質提升模板。一是建立矩陣分級培訓。對基層干部，重點開展“十種觀念”、規章制度和管理方法的培訓，提升圍繞上級決策開展工作的責任心和執行力。對基層員工，重點培訓崗位操作規程和風險防控方案、應急處置預案、作業許可的應用，提高標準化操作能力。二是改進培訓方式方法。通過上級培訓下級，一級培訓一級，營造全員培訓氛圍；由國外項目回國人員組建教導隊，逐隊培訓提升，融合觀念，縮小差距。三是實行培訓獎勵制度。

(二)推行以“口井成本菜單”為主要內容的經營管理模板。一是按區塊、井型建立口井成本定額，作為基層隊控制指標，實行節余成本20%兌現政策。二是將基層隊所有支出項目編制成口井成本菜單，由基層隊實時記錄成本支出情況，對鉆前工程、外委修理等主要變動費用，實行井隊現場簽字確認，過程把關，確保成本支出真實準確。三是通過口井菜單月度關閉，實現內部費用當月結清，外部費用當月確認。

(三)推行以標桿隊創建為主要內容的隊伍建設模板。一是完善標桿隊建隊標準。把基層隊所有工作切塊到13個科室，形成國內一線、二線和國外隊伍三個的千分制考核模板。二是組建公司、項目部兩級教導隊，按模板逐隊培訓，提升基層掌握標準、運用標準管理隊伍的能力。三是機關科室每月對基層隊進行考核，重點解決境內外邊遠隊伍的考核難題。使基層工作理念與工作標準與公司要求符合。四是每年對考核模板進行管理評審，不斷提升建隊標準。

二、突出重點，過程控制，建立精準化管控體系，是提升基層管理水平的保障

(一)建立“一個中心、四個分站”的HSE監管體系。建立了由公司專職監督、項目部安全員、基層隊指導員、境外項目監督組成的四個監督分站。以現場HSE風險監控為重點，按照基層隊的管理水平、施工井的難易程度和工序風險程度進行分類監管、多重覆蓋。

(二)建立國內外一體化管理的生產運行體系。一是以“兩表、兩圖、三會”為抓手，實現生產管理直接到井隊。通過分井動態表和車輛報勤表掌握基層隊生產動態；通過設備定置擺放圖和搬遷路線示意圖，提高井隊搬安效率；通過每天的一井一策會、調度長音頻生產會和基層隊屬地管理會，加強溝通協調，及時解決問題。二是利用信息化手段對境外項目進行技術支持。對重點井制訂技術保障措施，通過網絡跟蹤落實技術指令。通過強化生產運行管理，生產時效明顯提升,

單機單隊創收同比提高了27%。

(三)建立界面清晰、責任落實的服務保障體系。機關層面，通過科室承包井隊，將科室工作成效與承包井隊綜合績效掛鉤考核，提升科室對基層的點對點服務能力；通過組織基層對各科室重點工作推進效果進行評價打分，檢驗科室業務職能在基層是否有效落實；通過科室互評，強化各科室協調配合意識，提升共同為基層解決問題的能力。二線層面，按“管控分開”、“管辦分離”的原則，成立了生產服務、技術服務、設備服務、運輸服務、生活服務五個業務板塊，實行獨立經營核算，由機關履行管理和指導職能，強化了二線服務一線的保障能力。

三、量化考核，結果確認，完善科學化的評價機制，是提升基層管理水平的關鍵

(一)運用薪酬分配機制，打造收入憑貢獻的平臺。公司將員工所有收入分為四個部分，通過“一表三公報”分配體系進行月度考核確認，“一表”：即工資考核表，根據出缺勤情況嚴格考核發放，每月形成了職工的基本收入。考核結果每月累加作為員工一次性獎金10%的兌現依據。“三公報”：一是基層建設績效考核公報。以標桿隊創建活動為載體，對基層干部工作業績進行評價，作為員工一次性獎金20%的兌現依據。二是安全績效考核公報。堅持每月自下而上考核，形成扣分表和兌現表，作為員工一次性獎金30%的考核依據。三是經營績效考核公報。以口井成本考核為抓手，對基層隊每月經營效果進行考核，作為員工一次性獎金40%的兌現依據。通過“一表三公報”分配體系，實現了多勞多得、多效多得.

(二)運用選人用人機制，打造基層員工成長成才的平臺。一是建立基層井隊長競聘上崗機制，在基層副職干部中公開競聘，替代排名靠后的井隊長。二是建立技術專家評聘機制，分專業選拔公司級技術專家，交任務、壓擔子、給待遇，調動了技術人員積極性。三是建立國外項目管理人員選拔機制。通過組織考察、競爭上崗，選拔優秀人才進入國外項目。四是建立勞務用工優秀人才選拔機制。

(三)運用典型激勵機制，打造基層隊伍創先爭優的平臺。一是開展“五型班組”評比活動。通過實行“五型班組”月度考核評比，營造了班組之間“比學趕超”的濃厚氛圍。二是開展標桿隊創建活動。每月評比出標桿隊、先進隊、達標隊進行

第6篇：基層工作管理的基本方法范文

享受每一個假日

 

在現代化生產進程中，成熟企業面臨的取得突破性進展的瓶頸問題是效率和人才問題。第七油礦在積極探索生產管理方法的創新的道路中以生產效率的提高和員工利益的保障為基礎，提出了“干好每一項工作，享受每一個假日”這一更加人性化的管理理念，同時用超前意識實施無加班管理，即要用管理層的辛苦換取操作層的享受。無加班管理就是在有限時間內科學地運用現代化管理方法，有效地發揮8小時的工作時效，最大限度地完成各項工作預定目標，從而達到不加班或少加班的目的的管理方法。

突擊會戰是油田在特定歷史條件下產生的，在油田開發建設過程中發揮過巨大的作用，人們常以會戰次數、加班加點多少而受到表揚或獎勵。采油礦日常管理中也在沿襲這種管理方法，基本每年都要開展幾次諸如“大干100天，管理上水平”等各種類型的上水平會戰。會戰期間，干部員工加班加點，身心疲憊，管理水平確實能夠有一定程度的提高，但會戰結束后，產生一種放松的心理，導致管理水平出現階段性的滑坡。基于這種情況，又要開展各種規模的會戰，每年都是周而復始，形成了惡性循環，全年的管理水平呈正弦曲線狀態，總體水平沒有上升。其最大危害是勞民傷財，影響了員工正常休息，侵害了員工的合法權益。第七油礦結合生產現狀，通過調查研究認為員工加班的主要工作任務是刷漆、平井場、地面規格化，人均工作量為3-4口井，因此只要抓好管理人員平時的檢查監督工作，建立健全完善的文本管理，實現無加班是可行的。并針對此項管理方法在全礦對各項工作進行了科學化、規范化的安排部署，逐步健全完善了一整套實現無加班的管理的措施制度，達到了讓員工干好每一項工作，享受每一個假日的目的，解決了生產管理中存在的管理水平不穩定和員工利益得不到保障的問題，在實現人本管理上又邁出了可喜的一步。第七油礦在管理層和操作層采取不同的措施，保證了無加班管理的有效實施。

不以付出多少論英雄，而以收獲多少論成敗——結果考核讓管理層會想事能干事。無加班管理促進管理層確立了以市場為導向的經營管理理念。如何適應市場、加強成本控制、提高投資效率，讓所有管理領域和管理活動與市場接軌，是企業管理創新的核心內容。無加班管理使管理者在企業管理中隨著市場觀念的普遍確立，競爭觀念、效益觀念、質量觀念、優勝劣汰觀念不斷強化。隨著企業內外部環境的不斷發展變化，不斷改革創新工作方法，企業核心競爭力才能增強。干部在基層管理中周密部署、注重基礎管理，制定科學合理的管理考核辦法，在不加班、少加班的情況下，為了保持管理水平穩中有升的態勢，改變了過去被動的管理方法，主動多做“有用功”，更多地向精益生產方式靠攏，更多地關注成本的減少、效益的增加以及員工的利益，以達到事半功倍的效果，把管理效果的好壞與個人發展結合起來，最終要的 “果”，即全年管理水平、生產任務完成的結果，穩中有升。在這種觀念的指導下，著重在觀念創新、思路創新、管理創新上下功夫，如聚中十四聯在實現高水平投產后響亮地提出了“爭做創新型企業的知識主管，爭做知識型企業的知識員工”，先后在企業文化建設、“三項管理”等工作中走在了全廠的前列。制度、考核辦法出臺后，在不加班、少加班的情況下，要保持管理水平穩中有升的態勢，必須發揮好管理的策劃、監督、檢查職能。在《無加班管理辦法》實施的過程中，第七油礦每月對基層隊的各項工作進行定期檢查和不定期抽查，健全和細化了礦月度獎金考核辦法，并嚴格按規定考核兌現，從而隨時發現問題，隨時解決問題。管理人員每月集中到基層隊進行大規模的檢查1次，其中油水井的抽查率要求在15%以上，站庫檢查率在100%，機關生產辦15人分成三組，利用每月初4-5天的時間進行檢查，然后將檢查結果匯總考核。為了使管理水平能夠在檢查中有效地提高，管理人員除了正常檢查外，每月不定期到承包單位指導基層工作，尤其針對在月度檢查中查出的問題，幫助基層解決問題，這樣用管理層的辛苦換取操作層的享受，來實現“無加班”或“少加班”。

第7篇：基層工作管理的基本方法范文

關鍵詞： 基層；漢族干部；維語；調查；個案

中圖分類號：G633.39 文獻標識碼：A 文章編號：2095-0829（2014）02-0062-05

語言是人類最重要的交際工具。然而，對于“言語異聲、文字異形”[1]43的不同民族的溝通交流來說，語言又是一道橫亙在這些民族之間的障礙。作為民族的一項重要特征，語言是一個民族內部溝通交流的紐帶，也是一個民族的成員與其他民族的成員之間要進行有效地交流和溝通而不能不超越的障礙。維吾爾語（簡稱維語）和漢語“言語異聲、文字異形”，是新疆兩種使用人口最多、使用領域最廣的語言。維吾爾族主要居住在南疆的和田、喀什、阿克蘇等地，這對于在南疆尤其是在基層工作的漢族干部來說，在與不懂漢語的維吾爾族成員溝通交流的時候，學習和掌握維語就顯得尤其重要。因為這不僅便于漢族干部和群眾的直接溝通和交流，密切黨和政府與群眾的聯系，促進基層社會管理的創新，而且也能將黨和政府的各項方針政策及時有效地傳達給基層群眾。對于維吾爾族群眾而言，由于各種歷史和現實的客觀原因，基層能夠掌握漢語的維吾爾族群眾并不是很多。因此，語言的掌握和溝通交流在南疆的基層漢族干部和維吾爾族群眾之間就顯得尤其重要。本文以南疆的阿克蘇地區為例，對基層漢族干部掌握維語的現狀進行調查和個案分析。

一、相關概念的界定和調查范圍、研究方法的確立

本項研究由于調查的是基層漢族干部掌握維語的狀況，因此，對于“基層漢族干部”的概念界定，主要是指縣級黨委和政府以下國家機構的工作人員，尤其是城市街道辦事處和鄉鎮漢族干部。根據南疆人口的分布格局，維吾爾族遍及城鄉而漢族人口集中分布于城鎮和郊區的現實，調查地點選擇了有著較強代表性的阿克蘇地區的溫宿縣（包括溫宿鎮和托乎拉鄉）、阿克蘇市（包括蘭干街道辦事處、南城街道辦事處、紅橋街道辦事處、新城街道辦事處、英巴扎街道辦事處、依干其鄉）、新和縣（包括新和鎮、塔什艾日克鄉、依其艾日克鄉）、庫車縣（包括熱斯坦街道辦事處、新城街道辦事處、東城街道辦事處、薩克薩克街道辦事處、烏尊鄉、烏恰鎮、伊西哈拉鄉）。所調查的地區的民族人口概況見表1：

根據人口是語言的活的載體和使用者的事實，從表1的“調查地區的民族人口概況表”中可以看出維吾爾族和漢族的人口比重，這個比重基本上可以粗略地看做是維語和漢語在當地多民族語言格局中的使用情況。此外，本項研究在研究方法上，主要采用了問卷調查、參與觀察和個案訪談法，并運用描述統計分析方法進行分析。調查過程中，一共訪談了12人，其中鄉黨委書記6人，一般漢族干部6人；發放問卷310份，回收有效問卷302份，問卷回收率為97.42%。

二、漢族干部掌握維語現狀的問卷分析

1.日常生活中是否經常與維吾爾族接觸與維語掌握情況的分析

從表2中的接觸情況可以看出，經常與維吾爾族群眾接觸和維語掌握的程度，呈現一種明顯的正相關關系，即與維吾爾族接觸越多，會維語的可能性也就越大。為什么會出現這樣的情況呢？下面的調查對此做了很好的解釋。

個案1：

訪談人A（街道辦事處書記）：我們生活和工作在民族地區，接觸的人有很多都是維吾爾族。如果工作中不懂維語，就會對自己的工作帶來一些影響。而且民族同志有個特點，你會維語和不會維語，人家對你的態度就不一樣。

2.能否說維語，對工作的影響程度

結合表2，經常和維吾爾族群眾的接觸促使漢族干部對維語的掌握呈現一種明顯的正相關關系，這種現象更深層次的原因是掌握維語對其工作有著直接影響。表3的調查就說明了這一點。

3.漢族干部的受教育程度與其對維語的學習掌握情況

表4中，從對維語的掌握程度來看，初中以下的和高中或中專的漢族干部要明顯好于大專和本科層次的漢族干部，這與漢族干部在本土的生活經歷有關。初中以下的和高中或中專的漢族干部在本土生活經歷的時間長，而且在日常生活中與維吾爾族群眾接觸密切，反映在語言上就是對維語較多的掌握。而大專和本科以上的漢族干部很多人專注于現代科學知識的掌握，加之在外地大城市求學的經歷，所以在維語掌握程度上不如前者。我們調查中，一些個案訪談也證明了這一點。

個案2：

訪談人B（鄉黨委書記）：我自幼生長于城市。在城市中，雖然我們也和維吾爾族有較多來往，但城里的維吾爾族漢語較好，平時和我們來往大都用漢語，所以我們小的時候沒有機會學習維語。加之那時候父母希望我們考大學，所以我們的精力都在學習上。

4.漢族干部學習掌握維語的途徑

在基層工作，學習和掌握維語是很多漢族干部的目標。那么，他們又是怎樣學習和掌握維語的呢？

該調查項目表明了漢族干部學習維語的多種途徑。其中，工作中向維吾爾族同事學習是最主要的途徑；其次是在生活中向維吾爾族鄰居學習；通過自學的僅占總人數的8.6%；再次，是經過學校專門培訓的46人，占總人數的15.23%；還有兩人是通過其他途徑習得維語。

5.學習和掌握維語與個人的發展前途的關系

漢族干部在基層工作，學習維語除了工作需要之外，還必須有一定的激勵機制，這樣才會激發起他們學習維語的主動和熱情。對此，本項研究主要通過問卷和訪談進行了調查。

在表6中，對于掌握維語的情況與個人的發展前途之間的關系，在302名研究對象中，有25.17%的人對此作了肯定的回答，有56.29%的人認為有一些影響，還有13.91%的人和4.6%的人分別作了“幾乎沒有影響”和“沒有影響”的回答。這與表3調查的內容有一定的內部關聯性，從一定程度上也說明了基層漢族干部對學習和掌握維語的重視程度，而且這部分干部由于大多工作于基層，深知掌握維語對于工作的影響和個人的發展前途的意義。調查中通過對縣委組織部門的訪談也證實了這一點。

個案3：

訪談人C（縣委組織部科級干部）：基層工作不懂維語，這個影響是很大的。阿克蘇地委組織部前些年（大概是2010年）還為此專門下過文件，要求對基層懂雙語的干部在同等條件下優先提拔和使用。試想一下，在基層工作，情況復雜，不僅要抓民生工作，還要重視維穩工作。如果老百姓有了什么合理訴求不能及時解決，就會對黨和政府的形象產生消極影響。如果這種消極影響累加的話，就有可能被某些別有用心的人利用。而老百姓的訴求都要通過語言的溝通才能實現。作為基層工作的干部，如果不懂維語，怎么了解老百姓的心聲？又怎么解決他們的實際問題？

6.學習維語的意愿

基層工作的經歷，使得許多干部知道維語在工作中的重要性，因此，學習和掌握維語就成為許多人的一項重要目標。

在表7中，“非常愿意”和“愿意”學習維語的干部有204人，占67.55%，遠多于“不愿意”學習維語的干部。這一方面表現了干部對做好基層工作的重視，另一方面也表現了“不愿意”進一步學習的干部基于自身種種因素的考慮（如年齡、子女上學等）而難以進一步學習。

7.妨礙基層漢族干部學習維語的因素

雖然掌握維語是許多基層干部的重要選擇，但語言學習會受到很多因素的影響。在南疆，影響基層干部學習維語的因素除了年齡、家庭問題，還有許多其他問題。

本調查項目是多項選擇。在各種影響因素中，工作壓力大而導致沒有時間學習維語是影響基層漢族干部的主要因素。其他還有個人、年齡、家庭和環境因素等。值得注意的是該選項中沒有人把“單位不重視”作為影響學習維語的因素，這也從一個側面說明了各級政府都很重視雙語的學習，政府的雙語學習鼓勵措施在某種程度上也取得了一定的實效。

8.學習維語的原因

新疆是多民族地區。多民族之間的語言差異往往是民族間最明顯的文化差異。語言上的互不相通，極大地限制了民族之間交往的機會和層次，往往會使民族關系處于較低水平，[3]107所以，群眾的比鄰而居和成為單位同事，常常是基層漢族干部和群眾學習維語的一個動因。

通過以上分析，可以表明，在被調查的302名基層漢族干部中，目前對維語的學習和掌握現狀是近一半（48.01%）的漢族干部能夠簡單地說一些日常用語，“既不能說也不會寫”的漢族干部占了被調查者的24.84%，而“不會說但能聽懂一點兒”的漢族干部占了全體調查者的15.23%。可見，基層漢族干部學習和掌握維語的現狀令人不容樂觀。在當前和今后一段時間，自治區將以現代文化引領新疆的跨越式發展和長治久安，大力進行民生建設，而民生建設的工程重點是在基層。生活在南疆基層的大部分都是維吾爾族等少數民族群眾，為基層群眾服務等等日常工作的開展離不開干部和群眾之間的語言的溝通和交流。因此，鼓勵和采取切實可行的措施積極促進基層漢族干部的維語學習應該作為基層民生工程建設的一項重要內容。那么，如何促進基層漢族干部積極主動地學習維語呢？

二、促進漢族干部學習維語的對策

1.制度建設

在調查中我們了解到，目前南疆精通雙語的漢族干部數量每年呈下降趨勢。這一方面是由于基層工作忙、雙語干部待遇低，所以一些精通雙語的漢族干部不愿意承攬更多的工作；另一方面，由于待遇低、工作任務比較重，導致精通雙語的基層漢族干部流失比較嚴重，這在一定程度上說明，雙語干部在基層聯系和密切干群和黨群關系的特殊作用沒有受到部分領導的應有重視，也缺乏必要的制度建設，影響了他們的工作積極性。為此，有關部門應采取有效措施，重視雙語，努力提高雙語干部的待遇和社會地位，充分發揮他們的積極性和在南疆基層工作中的特殊作用，并從制度上予以保障。在這方面，一些國家的經驗也許可以給我們啟示。例如加拿大，是一個多元種族和文化的社會，政府為了保障雙語人才在加拿大基層工作中發揮積極作用（即在政府和一般公民之間的橋梁作用），專門針對雙語群體制定了特殊而具體的政策，如提高他們的社會地位，給予特殊津貼補助和休假等，這極大地提高了雙語人才的工作積極性。在這方面，我們可以根據本地的具體情況制定一些特殊政策，從而在制度上保障雙語人才發揮特殊作用。

2.積極培養雙語人才

人才是事業發展的關鍵。同樣，精通雙語的人才也是黨和政府的寶貴財富。但是，當前的情況是在基層工作崗位上，精通雙語的漢族干部流失情況特別嚴重，即使目前在崗的人，有的也并不安于自己的工作。因此，我們除了在制度建設上給予雙語人才應有重視并在發揮其作用上予以保障外，還應該加大培訓力度，積極培養更多的本地雙語人才。首先，各級干部應在思想上和觀念上認識到雙語干部在聯系和在溝通黨群、干群中的特殊作用，積極為他們的發展創造一個良好的社會環境；其次，培養雙語干部的政策和措施要落實到位。在調查中，我們了解到，有的基層領導干部雖然也重視雙語干部的培訓學習，但是一到工作忙碌的時候，往往就會讓一些參加雙語培訓學習的干部立即中斷學習返回工作崗位。這勢必干擾和影響了干部的雙語培訓學習，使他們無法參加正常的培訓，從而影響了學習的實效。因此，積極培養和重視基層干部的雙語學習，努力提高其工作才干，應有切實可行的措施，并注重實效。只有這樣，雙語人才的培養才能落到實處。

參考文獻：

[1]王澤民.試論清代新疆的雙語政策及其措施[J].伊犁師范學院學報，2008（1）.

第8篇：基層工作管理的基本方法范文

【關鍵詞】企業文化；　班組建設

班組建設是企業文化的一個重要組成部分。加強班組建設是構筑具有時代特色企業文化的基層工作。怎樣使企業文化在班組建設的管理思想、管理體制、管理方式和管理行為中形成一套完整的具有班組特色的“班組文化”，使企業文化植根于班組建設，這應成為當前和今后一個時期里班組建設工作中的一個著力點。

1企業文化納入班組建設是企業管理發展的客觀要求

基層管理是企業管理的基礎，當然也就是企業文化建設的基礎，班組是基層管理的最基本單元，是形成企業文化的個性文化、實踐文化的根基，它的生命力在于從企業最基層實踐的實際出發，形成鮮明的個性，它又隨著企業基層管理的實踐而發展和豐富。企業文化包含企業目標、企業民主、企業精神、規章制度等要素，而班組建設的一切內涵與企業文化息息相關。“企業目標”中的產值利潤、綜合經濟效益要靠班組的生產管理、質量管理、設備管理作保證；“企業民主”要靠班組民主管理作基礎；“企業精神”要靠班組思想政治工作、文化技術教育來培養并構成雛形等等。在企業文化的形成到日趨成熟的過程中，班組建設不斷為之注入時代特色，使企業文化充分顯示出本企業的個性和特色。因此，加強企業文化建設的基礎是要加大班組建設的力度，使其能夠逐步形成一個完整的、有班組特色的文化。

2企業文化對班組建設的協調作用

班組建設是企業管理的一項重要基礎工作，企業的經營發展戰略、方針目標和工作任務，最終要靠班組去貫徹落實到每個員工身上；企業內部改革發展，都要靠班組和班組成員的貫徹執行才能實現。企業的班組建議往往也是先進的行政手段、經濟手段、規章制度、思想政治工作等方式進行規范執行的基礎，也是企業文化對班組建議的協調過程和結果體現。

企業文化是企業成員自我管理、自我創新、自我發展、自我確定和自我完善的群體意識結晶，它的中心內容是強調在企業管理中，要關心人、尊重人、信任人；強調非理性的感情因素在企業管理中的重要作用。依靠對人的重視，依靠企業文化所倡導的企業精神、企業價值、企業目標等潛在的動力，來滿足員工的榮譽感、歸屬感，增強班組對班組成員的親和力，達到調動員工積極性、創造性，增強班組活力的目的。

當把企業文化的價值觀體系轉化為職業道德標準，發揮道德文化的調節機能時，道德文化將成為班組成員行為的自我約束機制，使員工能夠在這種綜合力量的作用下，自覺地規范自己的行為，最大限度地發揮自己的能量。在企業文虎的協調下，班組建設過程中的各項功能將得到充分的發揮。

3企業文化對班組建設的導向作用

企業文化系統的管理體系，是企業根據自己的特色，逐步建立和完善的一套科學的觀念體系構架，存在于企業的價值觀念、道德觀念、競爭觀念、人才觀念、企業精神、生產經營理論之中等等。它倡導的是以人為本、強調的是以企業精神為主導，在企業班組成員中形成企業理想、企業價值等群體意識，有效地利用它來引導員工的行為，使企業員工群體價值觀指向于企業價值觀相一致。這種精神具體滲透到企業班組員工中的“閃關點”應是：愛廠、守紀、敬業、愛崗。利用報刊、電臺、廣播、板報、圖片、演講以及群眾喜聞樂見的輿論工具，把員工的信仰、追求引導到企業和班組的目標上來，使員工對企業、對班組逐步形成歸屬感，把自己的價值實現寄托于企業和班組的發展和未來。

4企業文化對班組建設的啟動作用

在班組的運作中，挖掘班組員工的積極性、智慧、創造力，提高班組員工的綜合素質，是班組活力的主要源泉。班組的矛盾要靠思想政治工作、經濟力等來處理、來化解，但班組員工綜合素質的提高則需要文化力來啟動，力求做到利益驅動與精神鞭策相統一，物質和精神相統一。在實際工作中我們應當著重抓好兩方面的工作。

4.1利用文化力來啟動員工自覺接受的心理。目前，隨著企業內部改革在實踐中不斷深化，改革舉措不斷出臺，員工的思維方法、行為方式、價值觀念、道德標準、審美情趣等產生了一系列的變化，但其中也有一部分人的意識觀念并沒有跟上時代的步伐。有些企業因急于求成，僅憑單一的行政命令強行推行，結果造成班組員工人心渙散、怨天尤人、消極等待的被動局面，使改革舉措不能及時順利落實到位。從心理學得角度看，任何一種新生事物，只有當它成為時尚流行，人們才會自覺、自然地接受和遵循。這種“時尚流行”的氛圍要靠文化力來啟動，人們自覺、自然地接受的心理也要靠文化力來啟動。

4.2用文化力來啟動職工自覺適應的心理。現代企業班組在建設激勵機制后，就選拔人才而言在班組里具體表現為，班組長和班組成員之間在公開、公平、公正的競爭中擇優上崗，不同崗位不同待遇。技術水平高、業務能力強、思想素質好的員工在競爭中獲勝，既得到自我價值的體現，又在人格上受到尊重。但是，對于少數在競爭中被“優化”的調整人員，面對逆境振作精神，鼓起勇氣，在“比、學、趕、幫、超”的環境中再度迎接挑戰，去主動適應環境，這種適應的心理同樣需要文化力的啟動。

由于班組在企業活動中的地位和作用，班組建設應由“以鼓勵員工自覺自我管理、自我發展為主線的班組制度建設”和“班組員工的人文文化”構成，形成一種管理文化和人文文化相互交融的關系。班組建設的加強，使企業文化的自身魅力得到充分的發揮，其重要性也進一步得到人們的認同。

參考文獻

第9篇：基層工作管理的基本方法范文

基層檢察院建立標準化管理體系，其目的在于借鑒和應用各地的先進經驗，著眼現實，立足長遠，推動基層檢察院標準化建設，實現增強法律監督能力、維護公平正義的目標。

一要深刻領會標準化管理體系的基本精神

標準化建設管理體系的基本精神，就是以公正高效樹檢察權威，以改革創新添機制活力，以人民滿意為最終目標。權威是檢察機關通過執法辦案體現的對犯罪分子的打擊力、對不穩定分子的震懾力、對社會的公信力。權威是發揮檢察制度優越性的客觀需要，檢察機關特別是基層檢察院只有具有較高的權威，才能有力打擊犯罪，有力維護社會和諧，有力促進經濟發展，體現出檢察機關的憲法定位。權威的實現有賴于檢察機關嚴格遵循法律規定，剛直不阿、不偏不倚、迅速及時履行職能。公正高效是體現檢察公信力的實踐基礎。加強機制建設是檢察機關“四個體系”建設的重要落腳點，是保障各項工作充滿生機、穩步推進的規范舉措，是檢察機關科學發展的必由之路。從基層檢察實踐看，要保障檢察工作持續健康發展，必須不斷注意對已有鮮活經驗的客觀總結，注意對內在規律的理性思考，逐步探索建立結構緊湊、具有邏輯性、操作性強的業務、隊伍和事務標準化管理體系。人民滿意是檢驗和衡量檢察工作的最高標準，是體現社會主義檢察機關先進性的重要指標，是體現檢察機關核心價值的關鍵所在。人民滿意有賴于內強素質，不斷改革創新，構建和完善規范有序的管理體系，規范執法行為，不斷提高檢察干警執法能力和水平；有賴于外塑形象，嚴厲打擊各類犯罪行為，全力維護群眾合法利益，彰顯公正高效權威的司法品質，從而內外互動，贏得人民群眾對檢察工作的理解、支持和尊重。

二要掌握標準化建設管理體系的基本框架

基層院的標準化制度體系主要由辦案流程化體系、崗位責任及工作標準、各項工作制度和操作文件四部分組成，其中崗位責任及工作標準是基礎，是落實各項工作制度的具體依據；操作文件是落實制度的工作規范或操作規程，是具體的程序要求和實體標準，也是對辦案流程體系的分解和細化；辦案流程化體系是保障辦案質量、提高訴訟效率、實現公正執法的核心標準。在制度體系中規定了績效管理考核辦法和目標管理考核辦法、分別對執行崗位責任、辦案流程和各項制度進行考核，實現提高質量和效率、改進工作的目的。

基層院的制度體系將全部檢察工作根據實際需要進行合理分解和組合，明確可測量和檢驗的崗位職責，明確各個崗位承擔的過程、過程標準及檢驗標準。以崗位為基點，運用過程方法對各個關鍵工作過程進行控制，確保工作過程的實施和實施結果符合標準化建設的要求。對全部工作崗位和工作流程進行梳理，明確相互間的關系，對相互關聯的工作過程作為系統加以明確識別，必要時進行過程再造，以提高實現標準化建設目標的有效性和效率。

三要制定具體、科學、規范的標準化制度體系

按照每個崗位職責明確、每個部門、每個人的工作目標清晰、每個辦案流程科學嚴密、每個工作環節程序合理正確、過程控制主體明確、考核評價體系運轉良好、工作效率和質量明顯提升的標準，使整個制度體系得到貫徹落實，推動各基層檢察院各項工作持續科學發展。

首先，對崗位責任和崗位標準制度體系進行量化和具體化，也是對各崗人員進行考核的具體標準，就是要對各項工作進行定崗、定責、定目標、定標準，以此為依據，應用績效考核辦法進行考核和獎懲，達到促進工作、提高效率、保證質量的目的。各基層院應根據機構設置和人員組成情況，制定包括科長、副科長、內勤、綜合、后勤等各個崗位的崗位責任及崗位標準。崗位責任和工作標準中應具體規定從中層干部到每一名干警的具體工作責任、職責權限、工作內容及程序、質量、數量及時限等標準、從事本崗位所需要的資格條件等，是實行績效考核和目標管理的總抓手，也是落實各項工作制度的具體內容，是進行考核和管理的基礎性文件。

其二、各項業務工作辦案流程是依據刑事訴訟法、高檢院的執行刑事訴訟法細則等法律法規和上級院的有關規定而制定的業務工作辦案程序，具體規定了辦案每一個過程、每一環節的程序要求，是辦理各類案件必須遵守的程序規則。辦案流程分為各項業務工作流程和辦案流程圖兩個部分，辦案流程中具體規定了反貪污賄賂、反瀆職侵權、偵查監督、公訴、監所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察等部門主要業務工作的辦案流程；辦案流程圖則是辦案流程的圖表化，使辦案流程更加直觀，便于了解和掌握辦案流程的全貌和主要節點。各項工作流程與規章制度中的各項業務工作規程有重合和交叉的內容。辦案流程中重在規定辦案各環節應當遵守的程序規定，工作規程重在解決業務基礎方面的問題，應更為具體和明確。

其三、操作文件規定了全部檢察工作的操作方法和操作標準，既規定了業務工作的具體操作程序，也規定了隊伍管理和事務管理的操作方法和標準，其中業務工作操作文件是辦案流程的分解、具體化和細化，是落實辦案流程的具體操作指南。按照全部檢察工作內容要求，應設計包括辦公綜合、調

研、技術、隊伍管理、紀檢、后勤管理等各類別的操作文件。每個操作文件分為操作程序和操作標準兩個部分，操作程序應具體規定每一項工作的每一個環節的目的、適用范圍、職責權限和工作記錄，是具體的程序要求；操作標準具體規定每一項工作的每一個環節的目的、適用范圍和實體標準，這里的標準不是工作目標，而是各項工作在實體上應達到的標準。而崗位責任中的工作標準則重在工作完成情況，也就是各項工作的目標要求。因此操作文件是程序和實體相結合的制度規定。操作文件中的質量記錄，是檢查各項工作執行、落實和完成情況的基本依據，也是對各項工作進行考核的重要參考指標。其中引用的各項工作目標，是實行目標管理的重要抓手，使實行量化考核具有可操作性。其四、制度體系基本涵蓋了檢察工作的各個方面。黨組決策方面的黨組會議、檢察委員會會議、檢察長辦公會、院務會等會議制度和規則，特別是規定了重大事項的議事規則及其監督約束制度，是保障院黨組進行科學管理、民主決策的規范性文件。辦公綜合制度包括政務工作管理制度、辦公綜合工作制度和信息技術管理工作制度三個方面。隊伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、黨建、教育培訓、獎勵等項制度，其中的績效管理考核辦法和目標管理辦法，是開展績效管理考核和目標管理的具體操作規程和考核辦法，包括對班子成員的考核辦法和對干警的考核辦法以及辦案質量的考評標準等，以此來對執行各項制度、崗位責任和崗位標準進行考核和獎懲。檢察業務規章制度較多，包括控告申訴檢察、查辦和預防職務犯罪、審查逮捕、審查和其他業務工作制度四個方面，應根據上級院的有關規定，結合各基層院的實際而制定。廉政制度規定了各崗人員在黨風廉政建設方面擔負的責任和責任追究辦法，是保障隊伍清正廉潔的制度規范。后勤管理方面包括財務管理、固定資產管理、贓款贓物管理、車輛管理等方面的規定。

四要加強考核、持續改進，確保標準化建設體系有效運行

績效考核是科學、動態地衡量干警工作狀況和效果的考核方式。是標準化建設能否取得實效的關鍵，通過制定客觀、有效的考核標準，可以全面了解和評估部門和個人的工作實績、思想品德、工作態度和工作作風。績效考核辦法由考核組織、考核內容、考核對象、考核指標及標準、考核的程序、考核結果的運用等幾部分構成。部門和個人的考核內容、考核要求都將轉換成相應的考核指標。考核指標是以部門職能、部門指標和干警個人崗位責任及崗位標準為基礎，按照上級檢察機關對基層院年度考核目標任務的要求，各基層院應把長期目標與短期目標相結合，通過院黨組和部門負責人、部門負責人和一般干警之間充分的雙向溝通，使院黨組、部門負責人和一般干警全面參與考核指標的設置過程，并承諾考核指標的完成。