前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動合同試用期規定主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動合同試用期規定范文

關鍵詞：勞動合同試用期勞動關系解除權

中圖分類號：DF472　文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-077-02

勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊階段，其在優化勞動關系方面發揮著積極的作用。但在當前，由于對勞動法律規定了解不多，理解不深。導致用人單位和勞動者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結果造成諸多試用期法律糾紛，使得當事人的合法權益受到損害。尤其是對于勞動者，很容易掉進用人單位設置的試用期陷阱。為此，筆者結合我國《勞動合同法》及相關法律法規之規定，談談如何正確理解勞動合同試用期制度，以便于在實踐中應用。

一、勞動合同試用期概述

何謂試用期?根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時間的檢驗或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗”、“實驗”之意。

學理上對試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是后合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”。郭文龍先生則認為，勞動合同試用期是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時。依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。學理解釋之差別。乃在于對試用期內涵寬窄的理解不同。

那么，我國法律對試用期是如何表述的呢?《勞動法》和《勞動合同法》對此均未明確規定，比較明確且完整的表述應見于《勞動部辦公廳對(關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。此應為我國法律上試用期之定義。

從對定義的分析可看出，我國勞動合同試用期應具有這樣幾個特征：

1.設定的自愿性。試用期是意思自治的產物。勞動關系雙方當事人經平等協商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強行規定試用期，也不允許任何第三方強迫當事人約定試用期。

2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動者一個相互考察對方的機會，考察是雙向的。但在實踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認為“試用”應為用人單位對勞動者的單向考察。實際上，這種認識是錯誤的。考察的雙向性，也正是當事人在法律地位上平等的體現。

3.適用對象的限制性。即試用期乃專為針對新錄用的勞動者而設，對于已在職的勞動者不適用。

4.約定期限的法定性。對當事人約定的試用期，法律有特殊規定，雙方當事人只能在法律規定的期限范圍內約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無效。

二、試用期為勞動合同之可備條款

根據我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期。此規定表明，對于勞動合同來說，試用期并非勞動合同必須約定的內容，亦即，試用期之約定應屬于勞動合同內容之可備條款，而非必備條款。勞動合同是否需要約定試用期，法律沒有作出任何絕對的規定，而是由當事人在意思自治的基礎上，經協商一致得以確定。勞動合同無試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說，勞動合同當事人只享有約定試用期之權利，而無約定試用期之義務。“未經協商或者在沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期。”

有一個問題，在這里需要順便說明，即并非任何勞動合同都可以約定試用期。這在我國《勞動合同法》中是有明確規定的。根據《勞動合同法》第19條、第70條之規定，不得約定試用期的勞動合同類型包括三種：(1)以完成一定工作任務為期限的勞動合同；(2)期限不滿三個月的勞動合同；(3)非全日制用工訂立的勞動合同。按照“法無明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動合同均可約定試用期。此乃《勞動合同法》對《勞動法》的進一步完善。

三、試用期應存在于勞動合同之中

試用期以勞動合同為存在之前提和基礎，其包含在勞動合同期限內，屬于勞動合同期限的一個特殊期間。試用期與勞動合同期限是一個統一體，不是完全分割的兩個階段。對此，應注意兩個問題：

1.法律禁止簽訂單獨的“試用合同”。現實中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同，以達到低成本廉價使用勞動力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動者的合法權益。為此，《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”對此規定，我們應當理解為，若勞動合同僅約定了試用期。則法律不承認該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動合同的期限。該約定亦即為無試用期的勞動合同。此規定體現了勞動立法傾斜保護勞動者合法權益的宗旨。

2.用人單位不得以內部規章制度規定試用期。內部規章制度作為用人單位的管理工具，本質上是由用人單位單方制定的用來支配、管理勞動者的手段，客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所體現的是用人單位單方之意志，服務于用人單位單方之利益。顯然，典性質明顯不同于勞動合同。勞動合同是當事人在意思自治基礎上，由雙方協商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產物。既然我國勞動法規定勞動合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當事人之合意。試用期之合意性質從根本上排除了用人單位內部規章制度規定試用期的可能性。當然，假如規章制度中關于試用期的規定經勞動者同意簽字，并作為勞動合同之附件，且其內容符合法律相關規定，則此試用期的規定應視為有效。實質上，此種情形已使規章制度單方意志轉變為當事人雙方合意，體現的仍是試用期的合意性質。

四、試用期的期限最長不得超過六個月

如何規定試用期限的長短，是勞動立法上的一個難題，也是學術界熱議的一個話題。因為“試用期并不僅僅是一個期限，而是涉及到了勞動者和用人單位的權利義務的差別”，實際上，也是勞資雙方利益相爭的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動力。因此試用期限越長越好；而勞動者為獲得更大勞動效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當然，從立法上來講，只能會綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點。對此，我國《勞動合同法》以勞動合同期限依據，對試用期限的長短作出規定。《勞動

合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”此規定屬強制性法律規范，當如下理解：

1.勞動合同期限為確定試用期限長短的唯一依據。與《勞動法》相比，《勞動合同法》以勞動合同期限作為依據，對試用期長短作出更加明確、具體的規定。依據的統一避免了實踐中對試用期長短約定的不一致，便于操作。

2.超長試用期當屬無效。超長試用期是指用人單位與勞動者所約定的試用期限超過了法律規定的相應檔次的最高限。此情形多因處于超強優勢的用人單位向勞動者提出過分要求而構成，而處于弱勢的勞動者即使在明知的情況下，也只能無奈接受。我國《勞動合同法》第19條之規定本身就暗含有不允許約定超長試用期之立法精神，故此，盡管超長試用期的約定從形式上看是雙方合意的結果，但由于其實質上已經違背了勞動立法精神，確認無效當屬無疑。至于是全部無效還是部分無效，可在學理上另行探討。

3.不允許單方延長試用期限。從試用期限必須出于當事人的合意的角度看，試用期限長短一旦依法約定，當事人就必須無條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長。雖然《勞動合同法》第19條沒有明確規定，但是試用期的合意屬性使然。對于基于雙方合意，且延長期限與原期限之和不超過法定期限而延長試用期限的情形，是否應當承認其效力，法律沒有明確，在學理上是存在爭議的。

五、“重復試用”為法律所禁止

我國《勞動合同法》第19條第3款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”此規定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動合同履行過程中，即使勞動者轉換崗位，用人單位也不得與該勞動者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過不斷變換勞動者的工作崗位，達到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動者離開用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對于勞動者的各方面已經了解，則試用期就失去了其存在價值。”

六、試用期間的權利與義務不得弱化

試用期間，勞動合同當事人之間的勞動關系已經處于完全和正式狀態。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權利，并且負有相應的義務。這里，需要搞清楚兩點：(1)試用期間，當事人可以就雙方的權利與義務的具體內容進行約定，但約定不得違背相關法律規定。如，關于工資的約定，必須符合《勞動合同法》第20條之規定，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”(2)當事人沒有約定的，則試用期間當事人的權利與義務關系等同于試用期滿后的勞動合同之權利義務關系。但顯然，這里不包括試用期內的單方解除權等法律有明確規定的事項。

七、試用期間解除勞動合同應依法進行

上述分析挺到，試用期賦予了勞動合同當事人較為寬松的勞動合同解除權。說其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動合同解除權相比，法律對試用期內解除權行使的要求很低，使得試用期內解除權實現的自由度更大。但是不是試用期內解除權的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務和約定義務的限束。

1.解除權行使之法定義務。雖然試用期內合同解除權的實現較為容易，但|法律之規定仍須遵守。行使權利的同時，仍然要履行法定的義務或承擔法定的責任。一方面，勞動者要解除勞動合同，須提前3日通知用人單位(《勞動合同法》第37條)，此為勞動者之告知義務。當然，此告知為書面形式或為口頭形式，法律未明確，應理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動合同，須證明勞動者不符合試用期之錄用條件(《勞動合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責任。此舉證責任內容應包括：(1)勞動關系確立時，已存在明確的且為勞動者知曉的錄用條件；(2)經考察，勞動者的素質條件存在缺陷；(3)勞動者的素質缺陷正為錄用條件所排除。對于解除權行使的法定義務或責任，當事人必須嚴格履行，否則，解除合同的意思表示不產生法律上的效果。

第2篇：勞動合同試用期規定范文

一、試用期如何約定

1．三類合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，短期勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設置試用期。《勞動合同法》第19條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”第70條規定：“ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”

2．試用期不能單獨設定

實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現象，《勞動合同法》也做了明確規定，明確該試用期并非試用期而是勞動合同期限。《勞動合同法》第19條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

3．只能試用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，有人稱之為“連環計”，重慶市曾經發生過一女工被同一家單位連續試用四次而每次又都難逃被解雇的命運的案例。針對這類現象，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，第19條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”一次試用制度在實踐中引發的爭論比較多。

首先，實踐中存在這樣一種情形，就是對于二次雇傭的（即某個員工從公司離職一段時間后再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，筆者認為，這種情形也不允許約定試用期，從《勞動合同法》的文意來看，并未留下任何活口，應當理解為不允許例外情形的出現。

其次，實踐中曾經出現過這樣的案例：一家公司與新進員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達到公司的要求，只有極少部分員工可能無法達到。因此，為了吸引人才及不讓大多數人產生不滿情緒，公司統一與新員工約定試用期為三個月而非六個月。不過，對于這極少部分員工，公司也愿意再給予一次機會，如果三個月考核達不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達到公司的要求，也可順利轉正。那么公司能否與新員工協商一致將試用期延長至六個月呢？筆者認為，能否協商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內，則可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是只約定了一次試用期。而如果是已經過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經結束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當于再約定一次試用期，這是法律所不允許的。

再次，在實踐中也經常會出現這樣的情形，新進員工剛入職不久便不幸生病住院，而等其出院后重新進入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期。實際上，員工根本沒有進行什么實質性的工作，當然也沒有能夠考核，那么在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？筆者認為，在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且在本案中如果雙方協商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內能夠協商一致。

最后，在實踐中，升職后能否再次約定試用期也經常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由于銷售業績出色，公司決定將其破格提拔為銷售經理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案顯然是否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，張某做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證其在銷售經理的位置上同樣出色呢？如果他不能勝任銷售經理的崗位，如何處理？用人單位如何應對這種風險呢？筆者認為，對于這種升職的情形，勞資雙方可以約定一個轉崗考核期或者稱為轉崗考察期，在考核期或者考察期內，如果經過考核或者考察，其能夠勝任新的崗位的話，則予以轉正。如果其經過考核評估不能勝任新的崗位的話，則可讓其回到原先的崗位。這里需要注意的是，張某只能夠回到原崗位，而不可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

4．試用期期限與勞動合同期限掛鉤

針對實踐中一些用人單位濫設試用期期限的現象，《勞動合同法》采取了試用期期限的設定需與勞動合同期限掛鉤的模式，《勞動合同法》第19條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”這里的“以上”包括本數，“不滿”不包括本數。

5．試用期期限嚴格限定

針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現象，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內工資不得低于一定的標準。根據《勞動合同法》第20條及《勞動合同法實施條例》第15條之規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關于試用期工資的標準，實質上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6．試用期約定違法要承擔不利的法律后果

如果用人單位與勞動者關于試用期的約定違法，那么用人單位將承擔不利的法律后果。《勞動合同法》第83條規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

舉例而言，小張與公司簽訂了兩年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。本案中，小張與公司簽訂的勞動合同期限為兩年，按照法律規定試用期不得超過兩個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則公司應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。

二、在試用期內，哪些情形下可以與員工解除勞動合同

《勞動合同法》第21條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”

據此，有人認為，在試用期內，用人單位與勞動者解除勞動合同，只能是《勞動合同法》第39條規定的六種情形以及第40條規定的兩種情形，而不允許在其他任何情形下與勞動者解除勞動合同，包括也不能與勞動者協商解除勞動合同，也就是說，對于試用期滿的勞動者，用人單位可以以客觀情況發生重大變化以及經濟性裁員為由單方解除與勞動者的勞動合同或者與勞動者協商解除，而對于試用期員工這三種情形均不適用。

筆者認為《勞動合同法》第21條所規定的“用人單位不得解除勞動合同”，是指用人單位不得單方解除與勞動者的勞動合同，而不包括與勞動者協商解除的情形。在試用期內用人單位可以與勞動者在協商一致的基礎上解除勞動合同。

三、如何以不符合錄用條件為由解除勞動合同

在試用期內用人單位解除勞動合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見的一種。在一次HR論壇上，筆者驚聞滬上某律師曰：企業在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動者的勞動合同是非常容易的，對此，筆者不敢茍同，至少企業以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同，必須做好事前的實體設定和事后的程序控制工作，具體說來，關于不符合錄用條件解除，應當從以下三點加以把握：試用期解除的實體條件、試用期解除程序控制以及試用期解除的時間控制。

1．試用期解除的實體條件

顧名思義，試用期解除的實體條件是勞動者不符合錄用條件，那么這里就涉及到了什么是錄用條件、為什么要設定錄用條件、錄用條件如何設定等一系列問題。

（1）什么是錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉正。

錄用條件不同于招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最基本資格要求。另外，招工條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘，而錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對勞動者能力的考核，要更具可操作性。

（2）為什么要設定錄用條件。不符合錄用條件是試用期解除的實體條件，因此，錄用條件設定的重要性不言而喻。首先，對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則，設定了錄用條件就相當于為勞動者設定了一個目標指向，其一切行為表現均將圍繞這一目標指向而展開；其次，對用人單位而言，對員工進行試用期考核評估也要圍繞事先設定好的錄用條件進行，通過試用期評估確定新進員工是否符合錄用條件，對于符合錄用條件的予以轉正，對不符合錄用條件的可以立即與其解除勞動合同；最后，對裁審機關即一裁兩院而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動合同是否合法的主要依據。在實踐中，用人單位由于沒有事先設定明確的錄用條件而敗訴的案例屢見不鮮。

（3）錄用條件如何設定。從上述分析中，我們可以看出，錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么必先事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。那么錄用條件具體如何設定呢？筆者認為，錄用條件的設定可以從共性與個性兩個方面來進行。

所謂“共性”， 即所有的員工都應當具備的基本條件，比如誠實守信，比如不負競業限制義務等等，共性的錄用條件可以通過規章制度進行明確。

所謂“個性”，即每個崗位自身所需的特殊要求，比如學歷要求、技能要求等。筆者認為，個性的錄用條件可以雙方單獨簽訂錄用條件協議的方式加以明確。

2．試用期解除的程序控制

用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動合同，需要遵循嚴格的程序，一是向勞動者說明理由，二是要經過工會程序。

（1）向勞動者說明理由。《勞動合同法》第21條規定：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

（2）經過工會程序。《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

工會程序是用人單位單方解雇員工的必經程序，在這里，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”是為了保障工會對企業“解雇員工的知情權”；“用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正”是賦予工會對單位“不當解雇的建議修改權”。關于工會的監督程序有兩點值得我們注意，一是雖然法律賦予了工會“解雇員工的知情權”和“不當解雇的建議修改權”，但是解雇員工的最終決定還是由企業一方單方決定的，企業只是“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”；二是如果是企業與員工協商解除勞動合同則不需要經過工會程序。

3．試用期解除的時間限制

用人單位在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同，可以隨時通知勞動者解除，而不需要提前通知。這一點與勞動者在試用期內解除勞動合同有很大不同，勞動者在試用期內解除勞動合同，需要提前三天通知用人單位。

第3篇：勞動合同試用期規定范文

【關鍵詞】試用期；價值；考核

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-133-01

一、勞動合同試用期制度的功能與價值

在勞動合同法領域，對于什么是試用期，學界有不同解釋。“勞動合同試用期是當事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認為試用期應定義為用人單位與初次就業勞動者或者新上崗勞動者在建立勞動關系時，依法約定供雙方相互考察、增進了解，從而決定是否繼續履行勞動合同的特殊時期。試用期間，用人單位和勞動者之間相互磨合，進一步增加相互間的了解，構建穩定和諧的勞動關系。

從微觀角度看，設置試用期為了賦予勞動關系雙方相對自由的勞動合同解除權。用人單位和勞動者在相互磨合后，任意一方在試用期內可相對自由的解除雙方之間勞動合同。我國勞動法和勞動合同法的立法主要傾斜于保護處于弱勢的勞動者。筆者認為在這樣的立法理念下設置試用期制度的價值除了保護勞動者合法權益外，還有就是為了傾斜于勞動者的立法模式。

二、當前我國試用期制度存在的問題

（一）試用期限設定標準和期限不合理

我國《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上規定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月。我國的試用期的長短完全與勞動合同長短相適應。雖然該規定保護了勞動者的利益，避免用人單位利用強勢地位無限制的擴大試用期期限，但筆者認為這種設定試用期標準完全背離了在勞動合同中設定試用期條款的原意和價值。試用期設定的標準和期限應該以該崗位和行業中用人單位和勞動者相互磨合需要的最短時間來確定試用期限。雖然由于社會的不斷發展，新工種和新產業不斷的出現，但是立法上不能完全忽視不同行業之間的差異性。

（二）試用期內最低工資標準不妥

《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。”對于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對上述的選擇條款，往往會做出不利勞動者的選擇。對于一些占有優勢地位勞動者，試用期間工資又往往與正式勞動關系期間的工資一致。所以在筆者看來，《勞動合同法實施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動者有法律依據，而且使得勞動關系處于不穩定狀態。

（三）試用期適用對象范圍過大

閱讀我國勞動法法律法規可知，試用期適用對象包括新就業或者新上崗的所有的勞動者。這些規定并沒有區分不同人員及不同行業對試用期的需要。有些行業并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權利。對于一些社會上需要特殊保護的弱勢群體，社會本應該對于這部分人給予更多的照顧和優待，筆者也認為不應該對于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動者、年滿70周歲的勞動者等等。所以，現在在試用期適用對象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應該深深的反思。

三、完善我國試用期制度

（一）合理規定試用期設定標準和期限

我國《勞動合同法》根據勞動合同期限的長短來對試用期的最長期限做出不同規定。但是參照各國設置試用期制度的理念，試用期的長短與合同期限的長短并無直接關系，各個行業、各國崗位設置最長試用期，應根據不同行業、崗位需求來設置不同的標準和期限。現在，我國處于改革開放深水期，各行各業快速發展，新行業新崗位的勞動者不斷涌現出來，直接參照國外的立法模式，不僅會增加立法難度，而且也會造成許多立法空白。筆者建議在我國現行以勞動合同期限來確定試用期限的基礎上適當依照行業崗位特點區分不同行業崗位的最長試用期限。比如對于高技術性的勞動者，如醫生、建筑師、工程師等，可適用六個月的試用期限，對于較低技術性的勞動者，如環衛工人、保安等，可適用三個月的試用期限。

（二）完善試用期工資標準規定

《勞動合同法實施條例》雖對《勞動合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒有意識到用人單位在面對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準的80%”和“不低于勞動合同約定工資的80%”的選擇時，自然會選擇一個相對較低的標準來支付工資。這無疑侵害了勞動者權利，很容易制造勞資關系緊張和沖突爆發。為保護勞動者權益，筆者建議在立法時應明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標準80%和勞動合同約定工資80%的工資支付標準時，應選擇兩者中最高者。

（三）限制試用期的適用范圍

我國勞動法規定新就業和新上崗勞動者可約定試用期，也規定以完成一定任務為期限勞動合同和不滿三個月勞動合同等不能約定試用期。但適用對象上，我國法律對此并無特殊約定排除。《俄聯邦勞動法典》規定，對于未滿18周歲人、職業技術學校畢業的青年工人、中高級專業學校畢業的青年專業人員、衛國戰爭的殘疾人以及應聘到外地工作和調動到其他企業、機關、團體工作的人員不適用試用期。同樣，我國也應考慮對于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動者、殘疾人、職業學校畢業的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動者利益的維護，而且體現試用期制度的價值和國家對弱勢群體的照顧與關懷。

參考文獻：

第4篇：勞動合同試用期規定范文

根據我國《勞動法》及其相關法律規定，勞動者在試用期的合法權益同樣受到法律保護，主要表現在如下十個方面：

一、用人單位不得延長試用期并不得重復使用試用期。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號, 第3條規定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。” 可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短不得超過法律、法規的上限規定，但可以少于上限規定。 同時，勞部發[1996]354號文第4條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。

二、 用人單位不得任意解除勞動合同。《勞動法》第25條第一款規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”應全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規范的范圍內，勞動者有權提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規定外，用人單位須具備一定條件，按規定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。另據《勞動法》第26條第一款規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。

三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業技能培訓費用。

四、試用期勞動者享有獲取相應勞動報酬的權利。 一般來說，試用期內工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”確切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。若勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應當支付工資。在試用期內，用人單位應當以現金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。

五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應當依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應享有相應的福利待遇。

六、試用期勞動者享有相應的醫療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職業患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另據《勞動法》第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。在試用期內如遇工傷，還應享受相應的工傷待遇。

七、試用期勞動者享有勞動保護的權利。用人單位應當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業或借故不予保護。

八、試用期勞動者享有職業技能培訓的權利。用人單位對全體員工進行培訓時，試用期的勞動者也有權參加。另外，按照有關規定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓的，若員工在試用期內提出與原單位解除勞動關系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓費用。

第5篇：勞動合同試用期規定范文

第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為XX元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

貿易公司勞動合同范本參考

甲方(用人單位)名稱：

地址：

性質：

法定代表人(委托人)：

乙方(勞動者)姓名：

性別：

出生年月：

家庭住址：

居民身份證號碼：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

(三)以完成一定的工作(任務)為期限。自 年 月 日至 工作(任務)完成時即行終止。

其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。

第6篇：勞動合同試用期規定范文

求職者求職時經常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據《勞動合同法》中“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。

“與勞動合同直接相關的基本情況”包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動者的隱私權，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。

說試用期卻不知有否勞動合同?

試用期是勞動合同中的一項可選約定條款，它是隨勞動合同的存在而存在的。提問者所在公司經理提出試用期工作不滿意，那就要看是不是已經簽過勞動合同，如果沒有簽訂過勞動合同，任何關于試用期的約定都是沒有意義的。

解雇為什么要讓員工提申請?

公司對試用期內員工不滿意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。如果不是在試用期內，則需要對員工作適當培訓或者調崗，仍覺得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經濟補償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經濟補償金問題了。無論哪方提出解除，都應該拿出書面的通知來。

終止勞動合同也要經濟補償

根據勞動合同法規定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業雙方約定的終止條件出現，以及勞動合同的當事人一方消失，而結束勞動關系的行為。勞動合同終止后，當事人雙方之間由勞動合同確立的權利義務也隨之終止和結束。職工或企業中任何一方不再同意續訂合同的話，企業可以不支付經濟補償金。

“臨時工”不簽勞動合同

用人單位以使用“臨時工”為由不與職工簽訂勞動合同、不給職工繳納社會保險的行為，已嚴重侵犯了這些職工的合法權益。

試用期過后再簽勞動合同

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。 對此，市勞動保障局勞動工資處有關負責人表示，聲稱試用期不簽勞動合同的說法，已經違反了《勞動法》。

試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

按照規定，勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

單位可要求勞動者提供擔保

第7篇：勞動合同試用期規定范文

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”作為維護勞動者試用期權益的法律武器，這條法規已經為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉正工資到底存在怎樣的法律關系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結果兩重天

朝陽勞動仲裁部門曾接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉正后工資關系問題。

當事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領到試用期工資1200元，并且在離職結算工資時公司按照1200元為張某結算了2010年7月工資。

現張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規定，并根據其試用期工資數額1200元，可以得出其轉正后的工資數額應為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領到試用期工資1000元，并且按照合同規定在離職結算工資時公司為李某結算了2010年8月工資1500元。

現李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉正工資80%的規定，其試用期工資數額應為1200元。現李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當事人同時到朝陽勞動仲裁機構申訴，最后卻得到了不同的仲裁結果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規 方可依法維權

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結果呢？朝陽區仲裁機構做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉正后的工資數額。根據本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數額并未違反法律規定。此條并未對雙方轉正后工資作出具體的規定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數額支付張某工資并未違反法律規定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數額及轉正后的工資數額，根據雙方約定的轉正后工資數額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規定，公司發放給李某的試用期工資數額低于勞動合同約定的百分之八十，故應將試用期工資的差額補齊。

第8篇：勞動合同試用期規定范文

關鍵詞：勞動合同 管理細節 探討

一、勞動合同書的保管問題

勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強合同管理

第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。

第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。

三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制

第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。

第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同。可以參照合同試用期內的月平均出勤天數來制定首期合同履行期的年平均出勤天數。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。

對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。

企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。

第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。

定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。

四、正確處理合同履行期內的疑難問題

第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。

第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。

第9篇：勞動合同試用期規定范文

關鍵詞:大學生就業 勞動合同法 就業促進法

一、大學生就業現狀

在高校擴招帶來大學生結構性相對“過剩”的狀況下,就業權成為一種稀缺資源,這就必然涉及就業權的合理分配問題,即大學生的就業權的實現問題。大學生的就業形勢用一句話來概括就是:就業競爭激烈,就業形勢嚴峻,就業陷阱多有,就業權利得不到完全保障。

目前,大學畢業生人數眾多,工作崗位相對不足。有數據顯示,2009年的大學畢業生再創歷史新高,全國普通高校畢業生將達592萬多人,再加上去年沒能實現就業的往屆畢業生,人數將超過600萬。目前,國內外經濟形勢嚴峻,歐美各國紛紛裁員,預計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業雖然未出現大批裁員情況,但對人數眾多的大學畢業生來說,找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言,受金融危機等多重不利因素影響,今年的校園招聘會來得慢一些、少一些,很多企業還在觀望之中。因此,大學生就業形勢不容樂觀。

二、大學生就業過程中常見問題

1.就業平等權得不到保障,歧視現象嚴重

眾所周知,勞資雙方地位上的不平等,使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言,其具有從屬性。勞動關系雖然是依據平等的關系建立起來的,但一旦建立,勞動者即成為用人單位的成員,雙方形成隸屬關系,用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此,無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中,勞動者和用人單位都處于不平等的狀態。特別是女大學生就業因勞動力市場上的性別歧視問題,就更是困難重重。從根本上講,其主要根源是法律規制的不足。

2.用人單位規避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護。因此,《勞動法》第16條、19條規定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效保護。此外,有用人單位以就業協議簽訂代替勞動合同簽訂,規避自身責任。事實上,就業協議與勞動合同性質截然不同,就業協議僅為畢業生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業生的承諾,并不涉及勞動合同的具體條款,其效力始于簽訂之日,終于學生到工作崗位報到之時。顯然,就業協議不能取代勞動合同,勞動合同才是真正就業的法律體現。否則,大學生的合法權益就容易受到侵害。

三、大學生就業權利法律保障及完善

1.完善《就業促進法》,保障平等就業權

《中華人們共和國就業促進法》的實施,應該說是就業受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業,無疑是勞動者平等就業的新的權利保障書。然而,由于《就業促進法》不是專門的反就業歧視立法,故對就業歧視的一些專門性問題未作規定或規定不足。例如,未對就業歧視進行明確的界定,對就業歧視的列舉,雖然之后加了“等”字,但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業歧視,尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外,行政執法不足,《就業促進法》出臺之后,該法雖然規定建立促進就業工作協調機制,但是似乎仍未明確這種促進就業工作協調機制處理就業歧視的職責,也未明確在這種促進就業工作協調機制中建立處理就業歧視的專門機構,更未規定監督就業歧視的專門機構。在《就業促進法》出臺之后,雖然規定了受歧視者可向法院提起訴訟,但對用人單位實施就業歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規定。這些仍然會給處理就業歧視的司法實踐帶來不便。

2.嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期的規定

法律,尤其是《勞動合同法》,為防止企業濫用,對企業在試用期內單方解除勞動權的行為,對其單方解除權的行使,作了種種限制性的規定:(1)限制了試用期的約定次數,即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期,不得重復約定。(2)規定了試用期的勞動報酬,即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外,由于試用期包含在勞動合同期限內,勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。因此,用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規定了試用期內勞動合同解除條件。試用期內用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。除法定情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務,否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果,即勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。此外,用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同,需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,并且需向勞動者支付經濟補償。(5)《勞動合同法》還規定了用人單位違法約定試用期的法律責任。

在大學生就業過程中,會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業的保障作用,不僅僅體現為事后的救濟,更多的是要事前預防。因此,我們呼吁相關部門盡快完善法律條款,盡可能為大學生就業創造寬松的環境;同時,高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度,督促大學生學習和掌握相關法律知識,以減少法律糾紛的發生,及對大學生利益的損害,更加有效地保護大學生的合法利益。

參考文獻: