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第1篇：人事科醫德醫風工作范文

一、醫德醫風檔案的主要內容

凡是在崗在位的具有技、護、藥、醫職稱的各種醫務人員都要具備完善的醫德醫風檔案，醫德醫風檔案的主要的內容為組織評價、獎懲情況、科室評價、社會評價、群眾評價以及自我評價，其具體包括以下5個方面的內容：首先，醫務人員受到的醫院的醫德考評的相關材料；其次，被評為各級各類先進模范的醫務人員的各種材料、批文、榮譽稱號、證書等；再次，被查證落實的患者提供的對醫務人員的批評、表揚信件，具有違反醫療道德方面的問題的醫務人員受到的處分、批評等資料和依據[1]；第四，醫務人員接受醫德知識考試、前教育的相關資料；最后是能夠證明醫務人員醫德修養狀況的其他的相關的資料。

二、建立醫德醫風檔案需要遵循的原則

要想建立完善的醫德醫風檔案，必須要嚴格地遵循以下3個方面的原則：首先，客觀真實的原則，醫務工作人員在醫德醫風方面的本來面貌要能夠在醫德醫風檔案的材料中得到真實的反映，避免在醫德醫風檔案中記入各種帶著片面性和主觀性的意見；其次，具體明確原則，在對醫務人員進行與醫德醫風有關的評價工作的時候，特別是在實施醫德醫風考核評價的工作中必須與平時的考核評價相結合，積極總結平時的具體評價，最終獲得年度考核結果。必須明確的進行各種醫務工作人員的醫德醫風評價，同時還要將各種醫務工作人員在醫德醫風方面的好與壞準確地反映出來；最后，簡明扼要原則，要將各個醫務工作人員在醫德醫風方面的實際表現簡單扼要的勾畫出來，真正地做到一目了然[2]。

三、建立醫德醫風檔案工作的重要作用

在醫院的整體建設活動中醫德醫風檔案屬于一個新生事物，由于其具備豐富翔實的材料，在醫院開展聘任、晉升職稱、評比先進、獎懲優劣等各項工作中可以作為重要的依據，醫德醫風檔案與人事檔案在上述的工作中具有同等的利用價值。更為關鍵的是，在樹立良好的醫德醫風、加強廉潔行醫的工作中醫德醫風擋案具有非常重要的作用。

（一）導向作用

通過建立醫德醫風檔案可以對醫院的醫務人員進行正確的引導，使其在日常的工作中能夠真正地堅持社會主義的醫德風尚和醫德理想，并且將全心全意為人民服務的高度負責的精神、精益求精的精神、團結協作的精神、無私奉獻的精神充分地發揚出來，真正的讓醫務人員堅持做到以醫德規范為標準，將自身前進的方向明確下來。

（二）激勵作用

醫院的醫德醫風檔案本身就具有較強的教育效果，其能夠弘揚正氣、樹立典型，使員工在榜樣的作用下真正地感受到醫院的凝聚力和感召力，通過各種大眾媒體，向社會傳播醫院的先進人物的事跡、醫院的技術以及醫院的醫療精神，幫助醫院將良好的形象樹立起來，同時還可以使醫護人員對醫院的自信心和自豪感得到增強[3]。

（三）催化作用

建立完善的醫德醫風檔案能夠對醫療行業目前存在的不正之風起到有效地糾正作用，從而能夠幫助廣大的醫務人員樹立良好的醫德醫風，利用互相批評和自我批評、醫德醫風年終鑒定和考評、醫德自傳等一系列的形式，可以及時的指正各個醫務人員在日常工作中存在的各種問題，使其能夠不斷地進行自我完善，并且對后進起到一種有效地激勵作用。利用這種方式能夠讓醫務工作者在具體的工作實踐中不斷地提升技能、規范自身的行為、升華思想，最終能夠對醫務工作人員起到一種顯著的催化作用。

（四）調節作用

醫德醫風檔案在對醫患關系以及醫際關系進行調解的時候能夠發揮非常好的作用。整理和形成醫德醫風檔案材料的主要目的就是使醫院醫護人員的服務水平和服務質量得以全面提升，最終使醫院的整體醫療質量和醫療水平實現質的飛躍。一個醫院只有具備良好的醫德醫風才能夠真正地贏得廣大的患者和家屬的信任，并且能夠對醫療秩序起到有效地維護作用。總而言之，醫德醫風檔案的核心就是弘揚人文精神，并且使醫院將良好的管理模式和服務理念營造出來。

四、 醫德醫風檔案的管理工作目前存在的各種問題

（一）陳舊的檔案管理理念

目前在醫院的醫德醫風檔案管理工作中存在著較為嚴重的群體檔案法規意識淡漠的問題，很多人并沒有充分的認識到醫德醫風檔案的重要作用，也沒有充分的認識到醫德醫風檔案在醫院的日常工作中的重要意義，在觀念方面非常模糊。由于上述的問題的存在導致很多醫院在議事日程中沒有真正的納入醫德醫風檔案的管理工作，在具體的醫德醫風檔案內容、紙張、書寫等各方面都存在著十分嚴重的不規范現象，很多檔案管理人員認為對醫德醫風的檔案進行收集和整理加重了自身的工作負擔[4]；一些醫院的領導并沒有充分地認識到醫德醫風檔案的利用價值，最終導致醫德醫風檔案管理中存在著可用可不用、可管可不管、可見可不見、可有可無的非常尷尬的局面。

（二）醫德醫風檔案管理各自為政、管理分散

現在很多醫院仍然采用分散保管的方式對各種類型的檔案進行保管，存在著各自為政的問題。檔案室只是簡單地對文書檔案進行保管，由醫務科對病歷檔案進行管理，由科教科對科技檔案進行管理，由人事科對人事檔案進行管理，由黨委辦對醫德醫風檔案進行管理。在這種情況下很容易導致勞而無績、各行其是、情況不明、家底不清等一系列的問題。上述的這種檔案管理方式除了與新時展的需求不適應，而且也與統一集中管理檔案的管理體系相違背，最終對醫院檔案工作地發展產生了十分不利的影響。

（三）沒有及時規范的進行檔案材料的收集和整理工作

因為受到各種原因的影響，導致現在醫院的很多醫德醫風檔案形成者并不愿意像檔案收集者及時的提交自己保管的材料，導致醫院的醫德醫風檔案管理工作中存在著比較嚴重的檔案材料收集不規范、不全面的問題，醫院的醫德醫風檔案資料在這種情況下缺乏可靠性、連續性和完整性。與此同時，醫院的醫德醫風檔案材料具有煩瑣的裝訂使用程序、較大的工作量以及較多的來源等一系列的問題，對檔案工作人員的日常管理而言非常不便[5]。

（四）檔案管理資金的缺乏

現在一些醫院并沒有充分地重視檔案管理工作的作用，在檔案資金投入方面比較匱乏，因此導致檔案用房比較小，設備比較陳舊，甚至有一些醫院的檔案管理工作條件更差，并沒有固定的庫房，需要與其他部門合用庫房，再加上嚴重陳舊的管理設備，因此最終使得檔案事業的發展受到了嚴重的制約[6]。

五、做好醫院醫德醫風檔案管理工作的有效對策

（一）重視醫德醫風建設工作，樹立良好的醫院形象

醫院要想贏得病人和家屬的信任，就必須要保證醫務人員具有良好的醫德醫風，只有這樣才能夠使醫院的運作井然有序，并且能夠促進自身醫學人才的不斷進步。醫院應該認真地做好醫德醫風的建設工作，成立專門的醫德醫風領導小組，對醫德醫風的內外約束機制和制度建設進行不斷的完善，最終能夠將科學合理的醫德醫風檔案管理制度建立起來，積極地利用全年總評、半年初評、月檢查、周講評等一系列的考核制度對醫院、科室和個人進行定期的考核，并且將科室個人的獎金與考核結果相掛鉤，將其作為對先進集體和個人進行評選、醫務人員晉升、提薪、應聘的重要條件，從而能夠將醫務人員服務的自覺性激發出來，形成廉潔行醫、文明行醫的一種良好的氛圍[7]。利用各種大眾傳媒宣傳醫德醫風檔案，能夠向社會傳播醫院先進的人物和事跡、醫院的技術、醫院的精神，這樣就能夠讓社會更多地了解醫院，為醫院贏得更多的信任度，并且將良好的醫院形象樹立起來。

（二）樹立檔案意識，營造良好的檔案管理工作環境

要想將醫德醫風檔案管理工作做好，各級領導必須要樹立檔案意識，充分地認識到做好醫德醫風檔案管理工作的重要作用，只有這樣才能夠使醫德醫風檔案管理成為醫院整體管理系統中一個有機的組成部分，并且在領導干部的崗位責任制中加入檔案管理工作的內容，將個人評先、評優、升職和年度考核與檔案材料收集的及時性和規范化相掛鉤，從而能夠使歸檔工作的質量和效率得以全面提升。通過對檔案管理工作協作網的利用全面地做好醫德醫風檔案的宣傳工作，使全院職工的檔案意識得以增強，最終能夠創造良好的檔案管理工作環境[8]。

（三）對檔案的傳遞程序進行規范，保障檔案的規范化管理

與其他檔案比較起來，醫德醫風檔案在特點和性質方面都存在著一定的差異。首先，為了能夠有效地防止醫德醫風檔案和人事檔案之間出現沖突，在對證書、處分材料進行收集的時候，需要采用復印件入檔的方式進行收集。因為醫德醫風檔案與人事檔案具有相類似的編號，需要采用工作人員工作證號，采用這種方式可以實現統一管理兩種答案，并且可以使歸檔程序中的煩瑣步驟得以減少，使歸檔的工作效率得以提升。其次，原單位要向調出或調入的人員的新單位及時的轉移該人員的醫德檔案，從而能夠有效地防止由于沒有及時的轉移檔案而出現的篡改檔案、編造檔案的現象。要在規定的時間內對新分配的人員進行建檔，使檔案資料的完整性和延續性得到有效的保證，最終能夠使醫德醫風檔案管理工作實現制度化和規范化[9]。

（四）積極地推行檔案管理現代化建設

第2篇：人事科醫德醫風工作范文

  崗前培訓醫生心得感悟

  走出校門，即將踏上新的工作崗位，這是人生中的一次轉變，是從單純的校園生活到社會生活的轉變。在上崗之前有很多情況需要去熟悉，去適應。感謝醫院能給我們這些新的成員提供這次寶貴的培訓機會。

  在這次崗前培訓中我認真學習了醫院的各項規章制度，熟悉了醫院的歷史沿革，對各科室職能有了一定的了解，并學到了一些必要的醫患溝通技巧，巧使我受益匪淺。

  感謝院領導帶領我們學習了醫院精神和服務理念，一個單位應該是一個團結戰斗的集體。這個集體靠什么來維系，來支撐呢？那就是精神和理念！這種精神和理念是一筆無形的財富，它激勵每一位成員為之奮斗，為之獻身，以其而榮耀，以其而自豪，當然還有內涵豐富的醫院文化，這種醫院文化以其深厚的底蘊提供給我們這個集體強大的凝聚力和前進的發展力，作為一名醫務工作者，要想為患者服務好，精湛的醫術是前提，而良好的醫德醫風是保證，各位領導從一點一滴的小事講起，帶領我們學習了醫德醫風建設的有關內容，使我們這些即將在臨床一線工作的同志感受很深。

  醫院現今能有如此好的好碑，是通過幾代人堅持不懈的努力獲得的，而醫院未來能否有更長遠的發展，則取決于現在我們每一個人。我們應該從現在做起，從自我做起，從每一件小事做起，將自已塑造成為一名合格的醫生：

  1、對醫院忠誠，有團隊精神；

  2、有職業責任感；

  3、加強溝通，有親和力；

  4、有永不言敗的進取精神。

  軍訓使我的精神面貌煥然一新，軍隊生活可以使人變得嚴謹、細致。讓我原來很懶散的性格得以改變，所以這次軍訓讓我從身體上和心理上都得到了提高和鍛煉，從而實現角色轉換，在與同事的朝夕相處中，發現自己很多不足的地方急需改進。“三人行，必有我師”。無論是剛走上工作崗位的新同事，還是有過工作經歷的老同事，他們的建議和經驗對我而言都是一筆寶貴的財富。我會在不斷學習和積累的同時，作好本職工作，來匯報醫院。

  短暫的培訓結束了，但我所受到的啟迪和教育對我以后的發展起到了不可估量的作用，此次崗前培訓不僅培訓不僅幫助新來員工在短時間內獲得醫院有關的信息和服務的技能。更重的是向員工傳遞了一種信息，即學習是我院進步的源泉，文化的根基。崗前培訓只是入院學習的開始，接下來的工作培訓將是一個不斷的長期學習過程。

  崗前培訓醫生心得感悟

  對于我們這些剛走出象牙塔的人來說，xxx醫院的一切都是新奇的。雖然我已在西安上學八年了，但對于xxx醫院了解并不是很多，但對xxx醫院的婦瘤科、乳腺科、頭頸外科的強勢早有耳聞。經過培訓，我才對這里有了比較深刻的認識。在剛入職的最開始階段，接觸最多的是人事科的老師們，他們給我們精心安排了必要的崗前培訓。

  入職培訓第一天，醫院各部門的領導和科室主任就和我們這些新人們見了面，老師們一個個態度的和藹可親、平易近人，使我消除了緊張的感覺和其他的顧慮，也不覺得環境那么陌生了，讓我感覺到我已成為這里的一員。院感科、科研科、醫務科、質控科、保衛處的老師介紹很多醫院的規章制度、獎懲措施，包括繼續學習、醫德醫風的建設、病歷的書寫規范、遇到緊急情況的處理等等；人事科的老師還給我們講述了xxx醫院的發展史，帶我們這些新人參觀了醫院的各個行政和臨床科室，其中的許多東西都是我在學校里想不到的，讓我們受益匪淺。

  xxx醫院的設備先進，技術一流，實力雄厚，使到這里就診的病人能夠感受到舒適的就醫環境、科學準確的診斷、及時的治療。雖然這里不是教學醫院，但感覺醫院的領導們非常重視人才的繼續教育，住院醫師培訓、科研能力的培養，一些國內最新診療知識和技術的應用與教學醫院相比并沒有明顯的差別，能夠保持與時俱進，在規范化的基礎上推陳出新到這里的第一年，老師說是安排我們進行臨床輪轉，雖然可能會有點辛苦，但我很期待。

  從全面的因素考慮，作為一個外科醫生，僅僅在學校學習的知識和經歷的實習時遠遠不夠的，輪轉可以全方位地培養我們的臨床思維能力，熟悉各種各樣不同的病癥，掌握更多處理病患的能力，積累更多經驗；除此之外，還可以認識更多的老師、同學、朋友，對于整個醫院的印象也會進一步加深。真正的醫生和還身處醫學院的學生絕對是兩個概念，后者從生理和心理上都要輕松許多。但工作后就是另外一回事了，置身這份事業就意味著要承擔比普通人比學生更多的責任，因為我們所面對的不是沒有感情的機器，而是生命，不論是否是鮮活的新生還是遲暮的老者，只要它還有生機，都有其存在的權利，所以在對待他們的任何時刻我們都不能有絲毫馬虎和懈怠，必須從始至終的認真負責。

  xxx醫院院給我的印象是期待，我期盼我能早點融入這個新的大集體，成為一名合格的xxx醫院人。作為一名普通的醫護人員，學好醫術，做好本職工作固然可貴；然而學好做人，修好醫德更為重要。所以從現在做起，從小事做起，歷經生命的洗禮，接受人生的考驗后的我們定能擔當的起這份圣潔的事業的！

  崗前培訓醫生心得感悟

  人生最過癮的就是因為它有很多轉角，有的轉角很驚險，有的轉角又充滿驚喜，是驚喜?還是驚險?不走過去，當然就不知道下一個轉角你會遇到什么。這是我在一部電視劇中得到關于人生的答案。

  回望我們剛踏入大學時的青澀與天真，滿懷著的是飽滿的熱情和些許的新鮮，面對未來，我們涂上了最最亮麗的色彩。還記得我第一次介紹自己時的瑟瑟發抖，也記得我朗誦醫學生誓詞的那份堅定與執著;記得第一次在禮堂主持的惴惴不安，同樣記得自己文章發表時的那份興奮與喜悅。大學就是這樣一個舞臺，將我們的潛能最大化。我們并不滿足于學好自己的專業知識，在有限的空間里不斷延展著自己的能力，展現著我們當代醫學生的風采。時間是一個神奇的東西，改變著事物的靜態發展。時間推移到為期11個月的實習生活上，大家第一次正式的接觸到臨床。我們從不適應到慢慢融合，直到配合帶教老師完成診療過程，個個科室都有我們奔波的身影，在手術臺上也有我們配合手術的“二助們”。我們的實習生活得到了帶教老師和院領導的肯定，讓我們有了更多的信心和勇氣面對今后的職業生涯。欲回首，曾經的林林總總、甜蜜與歡笑，還有那淡淡青澀的味道;言回首，也只是沉浸在過去的回憶中，難以自拔而已。而當學士帽的帽穗由右撥向左時，我向青春做了最后的告別，把青春關在了這個夏天的門外。

  我們懷念大學，是因為那里有我們美好的記憶;我們來到XX醫院，是因為這里有我們成長的平臺，來實現我們更高的理想和追求。第一次來到XX醫院，就被醫院戶外“拉起手，讓我們做個健康朋友”的標語深深吸引，這句平時而不失溫暖、熱情而不張揚的話語，彰顯著醫院的整體面貌。現在我有幸能成為其中一員，深感自豪。

  三周短暫而忙碌的崗前培訓，也讓我們對醫院有了更為深刻的整體認識。XX主任讓我們全面了解了有關XX醫院的文化，讓我們記住了醫院文化的“創新、關愛、服務、責任、誠信”的十字精神和大家一直秉承的“患者需求就是我們的追求，患者滿意就是服務的標準”的理念。這些文化是對“咱老百姓自己的醫院”這個理念的最好詮釋。XX院長介紹了我們醫生的神圣職責和怎樣規劃我們的醫療生涯，并給我們展示了《希波克拉底醫師誓詞》的魅力。XX科長介紹了醫院的人事制度，我相信我們會一直朝著“上崗靠競爭、管理憑合同、分配看貢獻”的目標前進。 XX主任介紹了醫德醫風建設，讓我們知道該怎樣樹立良好健康的醫生形象。XX主任介紹了護理核心制度，讓我們對護理工作有了全新的認識，也深深知道“三查七對”等護理工作的必要性和重要性。XX老師的禮儀指導，讓我們明白我們應該在今后的工作中內強素質、外塑形象、增進交往，應該常常將“您好、請、謝謝、對不起、請慢走、再見”基本文明用語用于工作當中。

  每一位科室主任對自己科室的介紹，讓我們對醫院醫療系統有了一個較為全面的認識。我們了解了科室的目前狀況、人員配比、軟硬件設備配置以及今后的發展方向，為我們即將踏入的臨床工作多了一份信心和一個努力的方向。

  即將!即將!我們即將開始一種嶄新的生活，進入傳說已久的臨床工作當中。首先我們要做的就是不要抱怨。正如“打工皇帝”唐駿說：我覺得有種人不要跟別人爭利益和價值回報，那種人就是剛剛進入企業的人，頭5年千萬不要說你能不能多給我一點兒工資，最重要的是能在企業里學到什么，對發展是不是有利。多么深刻的道理呀，我們應該多在臨床實踐，打下一個堅實的基礎，因為付出總會有收獲。

  其次，我們要樹立自信。我能想象踏入臨床工作時的我，穿著干凈的白大褂，戴著潔白的帽子和口罩，心底的那份自豪與自信猶然而生!每當我們解除患者的病痛，我們心底的成就感也會溢于言表的。

  最后，我們就是做好迎接困難的準備。我們知道人生就是要不斷磨礪，才會離成功越近。正如捷克著名作家米蘭.昆克拉說道：“最承重的負擔壓迫著我們，同時也成了最強盛的生命力的影像。負擔越大，我們的生命越貼近大地。”也就是說，我們負荷的壓力，可以將自己的潛能發揮到極致，會拼盡全力去完美自己的目標。

  崗前培訓即將畫上一個完滿的句號，三周的時間，讓我們新員工之間相互認識、熟知，并結下了深厚的友誼。我們積極準備的匯報表演，是我們新員工團隊強大凝聚力的最好體現。感謝各位領導，是你們的關心和支持得以讓培訓工作順利進行;感謝王XX主任，宋XX、陳XX老師，是你們辛勤與努力，讓課堂充滿輕松歡愉的氣氛;也感謝我們自己的每一天的付出與收獲，讓崗前培訓成為人生中重要的一筆精神財富。

第3篇：人事科醫德醫風工作范文

關鍵詞：公立醫院績效考核應用程序

為了調動人的工作熱情及創新潛能，提高工作效率及質量，我院經過反復的調研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績效考核規則》

為了更好的體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫院服務。現將績效考核的具體規則詳細敘述如下。

1.1考核方法:將直接上級考核法、強制比例法、目標管理法幾種考核方法綜合運用，設計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法。①直接上級考核法:即我們采取誰分管誰負責，一級管一級，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監督，工作熱情更有效地激勵。②強制比例法:在目前社會環境狀態下，可以有效的避免由于考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態分布原理，優秀的員工和基本合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現一般的員工。所以在考核分布中，可以強制規定優秀人員的人數和基本合格的人數。使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個工作績效等級。③目標管理法:是當前比較流行的一種績效評價方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績效考核的標準。在考核期間，考核者和被考核者根據業務或環境變化及時修改或調整標準;考核者和被考核者共同制定決定目標是否實現，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個考核期的工作目標和績效目標;目標管理法的特點就是互動，在不同工作崗位、層級的員工之間建立一種績效伙伴關系。使績效考核考核者的角色從“法官”轉換為顧問和促進者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現。

1.2具體實施步驟:按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。由考核者在每月的1-10日內，將設計好的考核表分發給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。由人事科通過系統進行分數的匯總，然后系統會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發工資。

1.3考核標準分值:設置考核的標準分為100分，根據工作實績酌情減分和加分，達到所規定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例:(每年進行比例的調整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時間及監督:①人事科每月將對各部門的績效考核進行審核、監督以保證考核總目標的實施。②要求各科室每年進行績效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項扣分的內容。③每個月的1一10號進行績效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負責人審核，在每月10號下午5:30,通過院內局域網提交到人事科匯審。

1.6各級別崗位的人數詳見《醫院各崗位聘任指標》。分醫療系列、護理系列、醫技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據工作情況、風險度設置A.B,C三級，按科室的情況分配相應的指標;各級別崗位工資的等級，根據實際，設置合理的級差，根據醫院每年的效益進行一次調整。

2制定級效考核標準

2.1各考核單元根據《績效考核規則)的要求及各崗位的工作實際，把各式各樣的考核標準、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個崗位的考核標準，并量化為分數，根據權重分配分值，使其體現各部門管理需要，達到目標管理要求。

2.2設置一票否決的單項扣分內容，如嚴重違反醫德醫風、行風建設及《醫院職工守則)、《醫院誠信公約》，發生嚴重醫療差錯事故等。

2.3根據崗位不同、職責不同，全院共設計考核表60多種，即醫院行政副院長、業務副院長、醫務科長、人事科長、院辦主任、后勤科長、計財科長、財務科長、設備科長、護理部主任等職能科長績效考核表;科室主任績效考核表、護理部考核護士長績效考核表、各科主任考核護士長績效考核表、各級醫生、護士、工勤人員考核表等。

2.4設計績效考核標準原則:由基本素質要求、崗位基本職責要求、能力要求、工作量、工作績效、獎勵項目標準(加分項目)、一票否決的單項扣分標準等。

3建立績效考核的電子管理系統

3.1在1999年7月開始實施全員績效考核之初，采用紙張式表格式自評后，考核人評分，再由被考核人簽名確認后，遞交院人事科匯總，一個季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績效工資掛鉤，而且遞交過程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級、同級之間互為攀比。經過半年的運行，發現存在很多問題，成立了科研攻關小組，計劃建立績效考核的電子管理系統。

3.2從2000年1月開始使用績效考核的電子管理系統，每月進行一次考核，與崗位工資、績效工資掛鉤，真正達到了激勵的效果。

3.3績效考核的電子管理系統，實現了全員院內局域網內的憑密碼進人系統進行信息傳遞，完全實現無紙化傳輸。考核者在每月的1-10日內，將設計好的考核表分發給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。根據考核權限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過系統進行分數的匯總，然后系統會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過考核表上設置的考評說明欄進行溝通，考評者可以指出被考評者的不足，對工作的期望。今后工作注意的方向或者表揚等，被考核人也可以通過瀏覽考核表及考核說明后，發表自己的意見或建議，然后再簽名確認。

3.5根據權限設置績效考核監控系統，原則上上級監督下級，同級不能互相監督。下級每年對自己的直接上級和間接上級采取調查表的形式進行一次監督反饋，內容包括對他們的工作及其他各方面的監督。還有定期召開領導干部、黨員民主生活會，監督和約束各級管理干部的行為。

4績效考核反饋機制的建立

4.1按照層級管理的要求，考核者對被考核者有進行考核后輔導的義務，通過對考核后效果的反饋，了解職工的思想動態，明確激勵的效果。

4.2人事科定時對各級考核者進行考核輔導，了解員工對績效考核的反饋意見。

4.3根據反饋意見及時修改《績效考核規則》。

第4篇：人事科醫德醫風工作范文

一、醫院聲像檔案的分類和內容

醫院聲像檔案從載體材料和表現形式來講，它是攝影、攝像技術的產物。它可以分為照片檔案和錄像檔案;醫院聲像檔案從內容上來講包括記錄該醫院主要活動和重要成果、先進人物、事跡的聲像檔案資料以及記錄該醫院重大事故、異常情況和特殊醫學案例的聲像檔案資料。

1.照片檔案

照片檔案包括照片、底片和文字說明。醫院可以建立的照片檔案有醫院參與的各類社會公益活動、醫院職工文藝體育活動、醫院內部的各類會議、醫院各科室的先進人物照片資料，這些照片能從各種不同的側面忠實記錄醫院醫療、教學、科研各項活動，反映醫院建設發展的歷程。

2.錄像檔案

錄像檔案作為一種新型的多媒體檔案材料載體，它包括錄像片、錄音、解說詞及文字說明。錄像檔案有大型社會活動、醫院先進人物專題片、醫院重點科室介紹、病人術前醫生與家屬的談話和家屬簽字錄像、重癥病人救治影像資料等。醫院的重大活動錄像是聲像檔案的核心，它反映了醫院的地位和聲譽，具有較高的利用價值。圍繞醫院醫療、教學、科研工作中出現的突發事件進行的專題拍攝，也是醫院聲像檔案的豐富內容。對于一個重大醫療成果，拍攝出救治的全過程并攝制錄像片，能夠為醫院醫生研究學習提供有效的案例，幫助醫生提高業務素質。

二、聲像檔案對促進醫院工作和諧發展的意義

1.聲像檔案在提高醫院整體醫療水平和提高醫生業務能力方面的重要意義

醫院可以長期建立、保存電子病歷、病案、著名成功手術案例的聲像檔案資料，保存著名專家學者的學術講座音像視頻檔案。醫院可以規定全院醫生每周在固定時間、固定地點，聆聽和學習著名專家學者的學術講座音像視頻;部分年輕醫生每月學習一定數量的電子病歷、病案;每月觀看幾臺醫學著名成功手術案例。通過對這些多年保存的聲像檔案資料的合理運用，不斷加強醫生的業務學習，豐富他們的理論知識;通過不斷的學習新的醫療知識和醫療技術，從而開闊他們的視野，使年輕醫生努力提高自身的業務水平。

醫院還可以對國內外著名臨床醫學專家的先進、成熟并具有臨床推廣價值的手術進行系統聲像檔案的整理和發掘，包括個別重要的臨床技術操作。定時、定期組織本醫院醫務人員的學習、研究，這對于提高醫院醫生團隊的整體臨床醫學水平，會起到極為重大的影響和作用。

2.聲像檔案在解決醫療糾紛，處理醫患關系方面的重要意義

一所醫院醫療質量是生命，醫院必須始終把醫療質量和醫療安全放在重要位置，完善規章制度，規范醫療行為，提高依法執業意識。為此，醫院必須要進一步加強病案的管理，規范病案、處方的書寫;建立、健全醫療行為過程中的各類聲像檔案，充分發揮聲像檔案的憑證價值，以聲像檔案為依據來證明每一個醫療事實，使醫療糾紛防患于未然。

在醫療體制改革下，醫療糾紛的原因主要有術前病史詢問不詳，不重視患方提示，忽略原有病歷資料等。針對醫療糾紛術前產生的原因，術前的談話對于減少醫療糾紛起到了不可忽視的作用。為此對術前術中術后與患者和患者家屬談話采取影像記錄保存聲像檔案，將會成為減少醫療糾紛不可缺少的一部分。

另外，引起醫療糾紛的原因還有很多，其中由手術造成的術中醫療糾紛也是最常見的一種醫療糾紛，在醫療糾紛中，手術醫療糾紛所占的比例很高。正因如此，醫院建立、健全各類手術的聲像檔案就顯得更為重要了，醫療糾紛檔案的管理與利用是醫院管理工作的一項重要內容。作為醫院醫療糾紛檔案從業人員，應本著對歷史、對醫院、對患者高度負責的精神，耐心細致地管好、用好醫療糾紛檔案，為醫院及患者提供及時、有效服務的同時，降低醫療糾紛風險和減少訴訟數量，為建設和諧醫院發揮應有的作用。

3.聲像檔案在醫院文化建設和宣傳方面的重要意義

一所好醫院要始終堅持不懈地對醫務人員進行職業道德、職業理想、職業紀律教育，把醫德醫風建設作為醫院精神文明建設的核心，努力建設一支醫德好、醫風正、醫術高的專業技術隊伍，從而提高整體職業道德水平，為社會主義現代化建設服務。而這一目的也可以通過聲像檔案的合理開發和利用來達到。醫院可以把院內先進人物和事跡的照片檔案展覽在宣傳畫廊里，將醫院先進人物專題片錄像檔案在全院閉路電視網絡中播放，作為廣大職工醫德醫風教育的生動教材，寓教于樂，充分發揮聲像檔案資料的教育功用，有力地推動醫院精神文明建設。

醫院是救死扶傷、保障人民生命健康的重要行業，是黨和政府聯系群眾的重要“窗口單位”，醫院發展更離不開良好的外部環境，要辦好人民認可、滿意的醫院，那就要在一手抓醫療，一手抓服務的同時，也要注重醫院文化的建設。通過文化建設，打造品牌是醫院自身發展的需要;也是患者的需要，任何一個患者都想找到最好的醫生看病，越來越多的患者已開始有了醫療品牌意識;也唯有品牌才能帶動醫院的整體發展。醫院可以充分發揮聲像檔案的媒介價值，使其承擔社會功能，通過新聞媒體，宣傳醫院，傳遞醫療、科技信息。在各類新聞媒體上發表照片檔案和錄像檔案，有效地宣傳醫院救死扶傷的企業文化精神、著名專家、知名醫生，先進的儀器設備，成功的醫學案例，以此來提高醫院的知名度，為醫院建設帶來更大地社會效益和經濟效益。

第5篇：人事科醫德醫風工作范文

關鍵詞：住院醫師培訓；問題；對策

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）24-0131-02

住院醫師階段是指臨床醫學專業的畢業生從開始工作到晉升主治醫師之前這個階段，是從一個醫學生成長為一名合格專科醫生的重要階段，因住院醫師24小時住在醫院，像學徒一樣追隨主治醫師，參與實踐并記錄患者由入院到出院整個治療過程而得名。住院醫師培訓是醫學生畢業后醫學教育的重要組成部分，住院醫師在上級醫師的指導下進行臨床實踐，通過規范培訓和嚴格的考核，從而學習到醫學專科起始階段所需的知識、技能和態度[1]。1993年2月，衛生部下發了“關于實施《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》”的通知，并組織北京醫科大學、上海醫科大學、協和醫科大學等單位的臨床醫學專家編寫了供全國參考使用的“衛生部臨床住院醫師規范化培訓大綱”，經20多年的實踐，住院醫師規范化培訓為我國住院醫師的培養、醫務人員的整體綜合素質的提高起到極為重要的促進作用，為醫療質量的持續提高奠定了堅實的基礎，但同時也暴露了一些缺點和不足，需要不斷完善和發展[2]。

一、住院醫師培訓過程中出現的主要問題

1.管理不到位。從衛生局對住院醫師培訓管理來看，其分工不甚明確，人事、醫政、科教三個部門都管，都分別向醫院下達指令。醫院雖然設有人事科、醫務辦公室和科教科，而此項工作究竟歸哪個部門管理也不明確，從而造成在具體操作過程中職責不明確和不協調的局面，加上職能部門人員偏少，雖制定了一些相應的培訓計劃，但具體把住院醫師培訓工作落到實處有一定困難。

2.有些醫學生沒有機會接受住院醫師培訓。我國大部分的醫學院畢業生都是直接分配到基層醫院，沒有機會接受嚴格和正規的住院醫師培訓；一部分醫學院畢業生分配到專科醫院，沒有機會接受全面的、符合二級學科要求的住院醫師訓練；少數醫學院畢業生分配到較大的綜合性醫院，但其中有些醫院還沒有建立規范的住院醫師培訓制度，也沒有機會接受正規的住院醫師培訓[3]。

3.臨床科室對規范化住院醫師培訓的重要性認識不足。在附屬醫院或教學醫院，有的臨床醫師存在“重臨床、輕培訓”的傾向，對規范化住院醫師培訓在培養合格臨床醫師過程中的重要性認識不足，甚至常常以自己為例，認為沒有經過規范化住院醫師培訓照樣可以當臨床醫師，甚至當主任醫師，成為教授[4]。

4.住院醫師培訓質量難以保證。目前國內眾多培訓機構多以衛生部頒布的《住院醫師規范化培訓大綱》為藍本，結合各自的區域情況制定培訓方案，對住院醫師的量化考核上仍各有千秋，缺乏權威機構統一的行業標準，而培訓單位往往以考代訓、以干代訓，考核成績是憑印象定性為主，缺乏量化考核評估體系，從而影響了住院醫師培訓質量。

5.忽視人文素質培養。住院醫師在培訓過程中，只重視醫學專業知識的學習，而忽視了人文素質的培養，主要表現如下：（1）對待病人態度冷淡，缺乏人文關懷和責任意識；（2）在工作中以自我為中心，缺乏團隊協作精神；（3）有些住院醫師由于缺乏與人溝通的能力，無法與病人進行有效的溝通；（4）語言文字表達能力較差，不能準確流利地書寫臨床病歷、實驗報告等醫學文件；（5）有些住院醫師有嚴重的拜金主義思想，考慮問題只從自己的經濟利益出發，如接受某醫藥公司的賄賂，為病人開該公司的藥品，全然不顧藥品的治療效果；接受病人及家屬的“紅包”或“宴請”等。

二、做好住院醫師培訓工作的對策

1.完善管理制度。領導重視，組織機構健全是搞好住院醫師規范化培訓的重要條件。醫院在開展住院醫師培訓之際應成立住院醫師培訓部，并以院長為首，各科室成立規范化培訓指導小組，由科主任及業務水平高、工作責任能力強的副高職稱以上的人員組成，狠抓培訓工作的實施，使培訓工作有計劃、有秩序、有目標地順利進行[5]。

2.分配制度改革。醫學生大學畢業后先不進行分配，而是先去住院醫師規范化培訓基地進行培訓，在培訓期內，畢業生的人事檔案掛靠在人才交流中心，以“社會人”的身份到基地接受住院醫師規范化培訓，考核合格后，再通過雙向選擇進行分配，這樣可以使得每個醫學生都能接受到住院醫師培訓。

3.建立住院醫師導師制。剛畢業的醫師完成從學生到臨床醫師角色轉換有一個適應與學習的過程，特別需要從業務上和其他方面得到具體的指導。因此，確立導師制對住院醫師培養十分重要。選定科內整體素質好、業務能力強、思想品德高的副主任醫師以上職稱的醫生為導師，導師的職責是制定教學目標，并按目標進行帶教、檢查和考核。

4.建立考核標準。建立考核標準，使各年資住院醫師及其導師清楚地知道醫院對住院醫師在臨床能力方面所要求達到的合格標準，從而明確努力方向。通過考核，住院醫師能從考核結果的反饋中，了解到自己對知識的掌握程度，及時改進學習方法，真正成為自主學習者；導師可以從中了解培訓效果，總結經驗教訓，及時調整培訓計劃，改進培訓方法，掌握教學平衡；管理者可以從中了解培訓基地的教與學情況，為指導培訓提供非常重要的依據，因此，考核規范化直接關系到住院醫師培訓質量的好壞[6]。

5.加強人文素質教育。在住院醫師培訓過程中，加強人文素質教育，具體措施如下：（1）轉變教育觀念，重視人文素質教育。住院醫師規范化培訓基地的各級領導、導師和住院醫師都要清楚地認識到人文素質教育是培養高質量醫學人才的需要，拋棄過去只重視醫學專業知識教育，而忽視人文素質培養的傳統教育理念，樹立起專業知識教育與人文素質教育并重的教育觀念。（2）人文素質教育不能只注重觀念轉變，更要重視實踐活動，讓住院醫師在實踐中體驗人文精神的具體內涵。在培訓過程中，對住院醫師進行醫德醫風、人際交流溝通能力、服務群眾意識等方面的人文素質教育很有必要。在日常工作和生活中，導師應將職業道德、與患者交流的技巧等正確的一面展現給住院醫師，作為住院醫師學習的榜樣。

參考文獻：

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[2]簡廷輝，向焱彬.住院醫師培訓存在的問題和對策[J].現代醫藥衛生，2005，21（12）：1605.

[3]唐國瑤，陳建俞.我國住院醫師培訓面臨的現實困境[J].中國高等醫學教育，2006，（5）：39-40.

[4]劉戰培，黎崢.臨床科室實施規范化住院醫師培訓的思考[J].中國醫院管理，2007，27（10）：17-19.

[5]郭濤，潘小玲.住院醫師培訓實踐與體會[J].中國高等醫學教育，2008，（1）：42-43，57.

第6篇：人事科醫德醫風工作范文

1.1優勝劣汰的原則

績效分析指標的量化體系出臺的本身就是為了擇優與競爭,使專業技術人員從競爭中促進自身發展,在發展中提高。同時也打破以前那種考不考核一個樣的舊方法,把績效分析指標考核不合格的人員從專業技術人員隊伍中剔除出去,促使了專業人員隊伍的優勝劣汰,使得醫院整體專業技術水平得到了全面的提高。

1.2數量與質量并重的原則

以往對專業技術人員考核中過分注重日常業務數量,比如門診量、手術數量等直接可見的數據,但是缺乏對其數量背后質量的分析與追蹤,而績效分析指標的量化本身就是要把重數量轉為數量與質量結合并重,這不僅僅可以能夠使專業技術人員重視質量,提高診療水平,同時也會使患者可以享受醫療質量提高帶來的服務紅利。

1.3經濟效益與社會效益并重的原則

在醫院以往對專業技術人員年度考核中側重于其創造的經濟效益,這種側重點也直接使得專業技術人員在日常業務活動過分考慮經濟效益,而忽視了社會效益,也間接地加重了醫患矛盾。為此在新的績效分析指標的量化體系中要加入社會效益,把患者對專業技術人員的評價及滿意度作為一個考核重點來加以使用。

2量化體系的指標設置

2.1醫療業務工作指標

這個指標的設置主要是為了衡量專業技術人員在考核期間的工作完成情況。這個指標設置內容應包含：門急診工作量、手術(介入)量、會診例數、所管病人出院人數、危重病人搶救例數、疑難病診治例數、醫技人員病人報告數量等,這些具體數據的設置同時也應該根據不同科室不同情況加以區分設置,以滿足不同科室之間的協調。

2.2護理業務工作指標

這個指標設置主要是為了把護理人員單獨列為一種考核指標,便于提升醫院整體的護理水平,提高患者的就醫滿意度。這個指標設置的內容具體應該包括：護理工作總日數、護理病人總人次、護理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術操作能力、病情觀察能力等。

2.3業務質量指標

這個指標的設置主要是為了滿足數量與質量相結合、經濟效益與社會效益并重的目標而設置的。這個指標設置內容具體應包括：業務差錯例數、醫療護理事故例數、業務投訴人數、醫療賠償金額等。業務質量指標應在醫藥護技不同科室設置不同的權重,根據科室情況加以區別對待。

2.4繼續教育及科研能力指標

這個指標的設置主要是為了提高專業技術人員自身能力,不同提升醫院整體學術水平而設置的。這個指標設置內容具體應包括：帶研究生數量、實踐帶教例數、繼續教育學分完成情況、病歷討論次數、篇數(其中SCI論文數、中華類論文數、其他核心期刊論文數、專業期刊論文數)、新申請局級及以上課題數、在研局級及以上課題數、帶教人數及指導實習人數、專利數、科技成果轉化開況等。

2.5醫德醫風指標

這個指標的設置也是為了促使專業技術人員從業務數量向業務質量的轉變。這個指標中應包含：患者就診(護理)滿意度、患者后期恢復情況、有無違紀、有無接收賄賂、有無收授紅包、被投訴例數等。這個指標項中核心指標應為患者就診(護理)滿意度項,而該項指標應是一個從入診到出院全程的追蹤與調查,這應該是其中最關鍵的部分。

2.6出勤情況指標這個指標的設置為了使得專業技術人

員能夠促使自身提高出勤意識,便于全院人員的出勤管理。這一指標考核要根據醫院考勤和科室考勤兩部分結合形成最終出勤情況總結。

3量化體系存在的問題及對策

3.1量化體系進行評價

專業技術人員的前提就是要有充分客觀全面的數據信息,而這就使得人事等部門對專業技術人員的掌握程度方面要求更為嚴格,缺少對專業技術人員某一項數據,就會導致對其評價的失準與不公,所以如何建立一套準確全面的信息記錄系統是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協調科教部門、醫政部門、護理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統。時時導入考核指標的基礎數據,科學客觀的評價專業技術人員的現實表現。

3.2不同臨床科室間的區別導致不能形成固定的權重及表式。

不同的專業技術人員分布在不同的臨床科室中,而每一個臨床科室又與其他臨床科室有一定的區別和差異,這種區別和差異導致了績效分析量化指標的不固定性,使得不能形成統一的量化指標表式,不便于統一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導致的問題,我們就應該廣泛征求意見,結合其他醫院的經驗,形成不同臨床科室不同的權重及表式,解決這種存在的問題。

3.3績效分析指標中一些非客觀的因素如患者就診(護理)滿意度的問題制約了量化體系的客觀性。

第7篇：人事科醫德醫風工作范文

關鍵詞：醫院 人事檔案管理 現狀 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-289-02

醫院人事檔案是醫院在人事管理過程中形成的，包括醫院職工假期管理制度、醫院人才引進辦法等一系列規范性制度，其內容包括員工個人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調整、職務任免、年度考核、獎懲情況等記錄個人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫院人才開發與管理的信息基礎，也是職稱評定及福利待遇評定的依據。切實加強人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，可以為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息，保證人才隊伍的素質，最大程度地發揮人力資源的作用。

一、醫院人事管理的現狀及存在的問題

我國的絕大多數醫院是計劃經濟的產物，作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機制方面還保留著計劃經濟的烙印。近年來，醫院現行的人事檔案管理工作模式，在國家衛生事業政策和人事管理制度不斷發展的環境下顯得有些滯后，這對于醫院發展經濟和開展工作存在不利的影響。

1.人事檔案管理觀念落后。醫院作為公共醫療服務機構，普遍存在著注重醫院業務而輕視醫院管理的現象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫院發展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。

2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應，傳統的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息，亟需補充人事制度改革過程中形成的能夠真實反映職工德才表現、具有長期查考價值的材料，如醫德醫風考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預測綜合少，導致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。

3.管理體制不順。我國公立醫院通常是由政府的幾個部門進行多頭的管理，管理職能分割的現象比較嚴重。醫院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經營戰略等方面充分發揮自主性，所以醫院的各項改革相對落后，造成了醫院幾個管理性的職能科室權責不分、人浮于事和機構重疊{4}{5}。

4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象{6}{7}。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標準，而忽略了對應聘人員工作能力、技能水平和工作表現等方面的考核。同時，在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優秀人才進入。此外，由于社會外部環境不配套，在醫院內部流動的管理上也缺乏完善的促使優秀人才脫穎而出的良好機制，醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。

5.缺乏先進的考核方法。任何一項勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價、考核是檢驗人事管理活動的手段，又是人事決策和改進人事管理的依據。目前大多數醫院只有年度考核，沒有把平時的工作表現、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時大多數情況是發一張考核表，由職工自己填寫自我評價，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓，更是很少將考核結果和職務升遷、人員流動或工資獎金等聯系起來，使考核工作常流于形式{8}。

6.缺乏完善的人才培養機制。醫院普遍存在著缺乏專業人才培養機制的問題。首先，醫院缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，經常是由醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升{9}。

二、解決對策

人事檔案作為醫院考察和了解人才的重要手段，是醫院能否實現科學用人的重要依據。因此，通過分析醫院人事檔案的現有問題，提出相應的改革措施，使醫院規范化、科學化、現代化的人事檔案管理得以實現，這對醫院的發展和人力資源的開發具有十分重要的作用{10}{11}{12}。

1.更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到工作的重要性，端正工作態度，不斷提高自己的業務水平，以飽滿的熱情創新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創新觀念，以改革的精神、發展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進管理服務方式和豐富服務內容，適應醫院培養新型高素質人才的需要，同時要重視學習與檔案相關的法律法規，加強檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業化水平和素質，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護檔案的完整性和真實性。最后，從專業的角度做好保管和利用現有檔案的工作，不斷提高服務水平的專業性{15}。

2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應結合醫院人事工作的實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序、有據可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴重矛盾這一現象，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。

醫院亟需建立真正意義上的醫院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強化其職能，根據檔案工作的統一領導、分級管理原則，將醫院各個門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進行統一分類、歸檔、管理。針對醫院和各部門形成的檔案內容、特點、行業要求，制定集中管理、分行業歸檔、積極提供利用的管理制度，及時修訂原有檔案管理辦法，突出各行業特點，提高檔案利用價值，建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性。

3.建立新型的用人機制和合理的薪酬體系。我國公立醫院目前實行的是事業單位職務等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”的原則，為此，醫院必須要對現有分配制度進行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強化人事檔案管理人員的績效考核和激勵機制，以嚴格的績效考核為中心，持續改進質量，加強定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴重紕漏和錯誤的現象，則給予行政或物質上的處罰；在激勵機制上，實行具有競爭優勢的薪金制度，給予物質上的優厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機制得到保證。同時，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，更好地發揮員工的積極性和創造性，進而增強醫院的整體活力，提升醫院的整體品質競爭力和經濟效益。

4.建立完善崗位責任制和考核制度。醫院要根據人事制度改革的要求，建立和完善崗位責任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進行全面考核，并將考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。同時，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術、責任等因素納入分配制度中，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時突出人才價值，兼顧崗位人員的利益與權責，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發員工的工作積極性和創造熱情。

5.提高檔案管理人員的素質。培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。（2）倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。（3）引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

6.加強人事檔案管理的現代化手段，創新人事服務的形式。人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，對此，醫院應該增加資金投入，提高檔案管理硬件設備，引進現代化技術和設備，真正實現檔案現代化管理。醫院要根據需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設備，設置防火、防盜的自動監控系統。同時，建立人事檔案的信息管理系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創新的人事服務例如人事，區別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進行”相對滯后的、暫時的管理，提供長時間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化{18}。

醫院人事檔案材料真實地反映了各級人員職務、學歷和專業等情況，為促進人才合理配置使用，加強人才隊伍建設，服務醫院發展大局起著重要的作用。重視和加強醫院人事檔案管理工作，全面推進人事檔案工作科學化、規范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發揮檔案信息資源的作用，為醫院領導班子準確提供各類人才信息和用人依據，更有助于醫院建立起以擇優、競爭為導向的人才選拔機制，高效的利用資源，真正實現人盡其才、才盡其用。有效改進人事檔案的管理和利用，對于提升醫院人力資源的合理配置，制訂實際可行的技術人才發展規劃，更好地為醫院培養、選拔和使用人才提供重要參考依據，進而充分發揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進入一個嶄新的管理模式，有效提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益、社會效益和醫院競爭力{19}{20}{21}。

綜上所述，在醫療衛生事業發展速度不斷加快的今天，醫院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時期醫院人事檔案管理工作必須與時俱進，注重服務性，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，對人事檔案實行動態化管理和維護，提高檔案的利用價值，使其最大化地發揮效力，進而有效推動醫院人力資源管理和促進醫院的長足發展。

注釋：

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第8篇：人事科醫德醫風工作范文

關鍵詞：醫院；行政；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月20日

行政職能部門績效考核由于較難以量化指標，考核指標共性較弱，崗位工作職責差別較大，因此較為成熟的行政部門績效考核方案欠缺。本文認為只要能適合本醫院實際，能達到預期考核目的，就算有效的績效考核方案。我院是大型三甲醫院，行政職能部門績效考核自2012年3月開始試行，目前已開展了四年多的績效考核試行工作實踐，取得一定成效。

一、績效考核設計原則

（一）客觀、公正、公開。考核過程堅持客觀、公正的考核標準，力爭全面、真實反映被考核者業績，考核結果及時在部門內公開。

（二）簡便、可行、高效。各行政職能科室考核指標的細化需注重操作性和適用性，簡化考核程序的同時把握關鍵內容，確保考核結果真實有效。

（三）有效激勵。通過績效考核切實提高職能部門員工績效的持續改進能力，提高日常工作的質量和效率，獎勵先進、鞭策落后。

（四）有效溝通、及時反饋。績效考核需面對各種復雜問題，容易產生各種矛盾，考核前后都應保持良好有效的溝通，及時向被考核者反饋。

（五）保密性。考核者在考核過程中對涉及到員工個人隱私的內容應負有保護的義務。

（六）動態性。職能部門考核內容及標準的細化應結合醫院不同發展時期的需要，在可操作的范圍內，及時作出動態性適宜性的調整。

二、考核主體

（一）醫院績效考核與管理工作領導小組。負責考核工作的組織領導與協調，決定績效考核與管理的重大事項，審定績效考核結果。下設辦公室（下稱績效辦），主要負責醫院績效考核與管理日常工作，對績效考核過程進行監督檢查指導、投訴核實及處理、匯總各部門的績效考核結果等工作。

（二）成立各職能部門績效考核小組。小組成員由本職能部門正副職領導和職員代表1～2名組成，小組中的職員代表由本部門經過一定程序自行推選、輪換。主要負責本部門正、副職領導及職員的績效考核、結果匯總及上報工作。經本部門自行推選、輪換的職員代表名單必須報績效辦進行備案。

三、考核內容

績效考核分職能科室領導及員工兩套績效考評標準，每套標準均含七大部分內容，兩者在內容上存在略微差別。含三層指標體系，干部和員工考核的二級指標在一級指標的基礎上，進一步細化到流程優化、工作質量和工作數量、工作效率、服從領導、勞動紀律和儀容禮貌、職業道德、廉政建設等多方面內容。而三級指標內容則隨著不同部門，在工作數量及工作質量等具體內容上會有比較大的區別，這主要決定于該領導或員工所處的崗位職責。

（一）干部考核的一級指標。領導力、執行力；過程管理、質量管理、工作效率；職業道德、廉政建設；團隊精神、有效溝通；社會責任；環境意識；問題投訴、持續改進。

（二）員工考核的一級指標。工作能力、執行能力；過程管理、工作數量、工作質量、工作效率；職業道德、行風行規；團隊精神、有效溝通；社會責任；環境意識；滿意測評、持續改進。

四、考核方法

職能部門正職領導由分管院領導、本部門副職領導及績效考核小組職員代表進行考評；職能部門副職領導由本部門正職領導、另一名副領導及績效考核小組職員代表進行考評；職能部門員工由本部門績效考核小組進行考評。具體考核計分方法包括層差法和減分法。層差法是將考核結果分多個層次，實際執行結果落在那個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。我院職能部門績效定性考評標準分“卓越”、“優秀”、“良好”及“一般”四個層次，“優秀”、“良好”、“一般”分別按本項滿分的100%、80%、60%計分，得出分值。而減分法則運用于考核不達標的分值扣減上。

五、持續改進

為科學規范考核指標體系，增強考核指標的穩定性和可比性，結合醫院行政職能科室實際，一級及二級指標名稱及分值權重固定不變，三級指標考核內容由各職能科室根據具體情況靈活操作。從2011年下半年至2012年3月份，按照醫院績效辦多次集體會議精神，由組織人事科牽頭組織并督促落實21個職能部門三級指標內容的再細化及試行前版本內容的確定工作，并在同部門不同崗位工作數量和工作質量的指標內容設置上給予合理引導，鼓勵進一步量化和差異化指標內容。各職能部門結合前期所做本科室各崗位的崗位說明書對三級指標中的“工作質量”、“工作數量”內容進行了再細化，突出差異，更加具體化。這種處理更能讓整套標準放活，科室對醫院試行績效的認可度更強，阻力更小，開展起來更加機動靈活，最大限度地避免了標準流于形式。從績效考核結果看，很多科室員工績效得分差異較大，極大地鞭策了績效靠后的員工。

六、考核成效

（一）臨床對行政科室滿意度提高。根據醫院醫德醫風辦對績效考核試行兩年（2014、2015）臨床科室對行政職能部門員工三項重點檢測項目的滿意度調查結果看，整體表現出2015年綜合滿意度比2014年同期大體上要高的局面。（表1）

（二）員工績效意識增強。科室干部和員工比往常更能遵守勞動紀律，遲到和早退的現象越來越少；節約資源的意識增強，比以往更注重成本的節約，如更多的選擇雙面打印而不是單面打印；公開亮身份和亮職責，接受辦事人員的監督；辦公環境不斷優化，個人辦公桌臟、亂現象進一步減少；員工比以往更注重績效改進，能根據本科室每月績效考核小組的結果反饋進行針對性改進。

（三）制度更完善，辦事流程進一步透明公開。各科室對以前沒有公開的辦事流程逐步公開，并且進一步梳理本科室工作流程圖，這些變化都能在醫院新舊《職責與制度》中得到體現。

七、下一步工作設想

（一）完善績效考核獎金分配。結合醫院發展實際，在現有勞務費水平下，合理、適度提高行政人員績效獎金額度。繼續完善與績效考核相掛鉤的績效獎金分配方案，落實執行時間表，盡快執行新方案。同時，各科室必須嚴格按照績效結果分值進行績效獎金分配，所扣留績效獎金歸科室進行二次分配。

（二）工作質量三級指標再優化。各職能科室重新研究并認真審定本科室崗位說明書內容，基于崗位說明書中關于崗位工作內容及工作職責對三級指標中的工作質量和工作數量標準內容進行再修訂。進一步讓考核內容富有針對性、考核指標更具體化。此外，對于實在無法量化的崗位工作考核，各科室可以嘗試探索進行關鍵考核指標（KPI）管理的可行性，進一步明確各崗位月度或季度KPI值。