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第1篇：高?？冃ЧべY范文

［關鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-?。校颖毙聵啡?，河北師范大學人事處勞資科科長，經濟師，研究方向為人力資源管理；董凱靜（1972-　），女，河北石家莊人，河北師范大學人事處，經濟師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會保障；周國麗（1980-　），男，河北張家口人，河北師范大學人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業特點

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業特點，構建符合高校教師職業特點的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進其成長和發展，達到學校和教師雙贏的結果。在文獻梳理和分析的基礎上，筆者總結出高校教師職業的一些特點。

高等學校屬于事業單位，高校教師職業風險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業是智力密集型行業，職業門檻高，需要教師具備較高的專業知識和個人素養以及良好的創新和科研能力。高校教師職業的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強烈的責任心和使命感，工作既包含與其他職業相同的“業績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現自我價值的強烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽和社會地位，對他們的激勵強度往往遠超純粹的物質獎勵。他們在工作中更加關注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創造性和自主性。在教學工作上，教師要在對專業知識消化吸收的基礎上，對知識體系進行重構，針對學生的個性特點因材施教。科研工作是通過一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創造性的結論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監控。

對高校教師而言，因其學歷高、能力強、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內部，教師教學和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學科研質量，因此，薪酬水平也應適當地高于管理人員和工勤服務人員，以滿足內部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎，系統分析全體教工的公平性，力求達到平衡。除物質激勵外，要注重構建和完善非經濟性報酬，建立內在薪酬與外在薪酬協調一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當前高校工資分配現狀及存在的問題

（一）現行崗位績效工資制

2006年6月開始執行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現工作人員的業績和貢獻，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據國家和上級主管部門績效工資分配意見，結合學校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅持多勞多得、優勞優酬、水平合理、規范有序，向關鍵崗位、優秀拔尖人才和優秀創新團隊傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理學校內部各部門、各類人員之間的績效工資分配關系。截止到現在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內津貼的辦法執行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點和難點問題。

（二）現行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內津貼制度逐步形成并推廣執行，這是對高校薪酬分配制度的有益補充和完善。依據崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業績掛鉤，充分調動起教職工的工作積極性。校內津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責以及相應待遇。實行全校統一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點是以單位業績為標準，計量過程較復雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學校對各院系提出綜合目標、確定崗位總量、考核業績總量、核定津貼總量。學校只提供津貼分配的基本原則供學院參考，各院系針對自身的學科特點自主確定具體的崗位等級、崗位職責和津貼分配標準。其優點是管理重心下移，既減輕了學校的工作強度，又能激發院系的積極性，還能解決不同學科和專業間的分配不平衡問題。

（三）現行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發展中，高校的津貼分配顯現出了一些缺點和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學校的進一步發展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發放雖有較大的差異，但是相同職務和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學津貼的發放一般只考慮課時，不注重教學質量，這種僅按課時數發放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學質量。另一方面，現行職稱評審主要關注科研課題和發表的論文等指標，與教學業績關系不大，導致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經濟分配的短期化行為，不能有效體現公平性原則?，F行《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》中提出：基本養老金實行社會化發放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機制和勞動力市場價格。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，如果不遵守這個規則，就不能得到高素質的人才。在現實中，由于高校內部“計劃”色彩重，人事分配制度統得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執行相同的工資標準，貌似公平，實則不公，導致大量人才外流，且得不到及時和有效的補充。

當前高校內部分配制度改革實際上是一個轉換激勵機制以實現更有效地激勵的過程。因此，能否實現對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據。

三、對構建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設計的相關原則

1.公平性原則。公平性即根據教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數教師能產生“公平感”，是薪酬設計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進其發展的、有挑戰性的工作，對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。

3.經濟性原則。高校本身是非營利性質的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學校的創收，可支配的資金有限，但需要支付的費用很多。設計的薪酬分配方案要經濟實用，力爭創造出最大的投入產出比，所以在設計薪酬方案時必須要遵循經濟性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎，是維持和提高組織信譽的關鍵。

（二）崗位績效工資的設計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準，可以將高校不同崗位劃分為教學科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼。專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定；業績績效津貼：浮動部分，根據教學科研的具體業績來確定。在計算業績績效津貼時，要充分考慮教學質量的權重，改變以往只按上課學生數量和教學課時數發放津貼的辦法。為實施長期激勵，應增加高水平文章及課題等成果的權重，對于濫竽充數的成果計很小的權重或忽略不計；主研究員或主要參加者計較高權重，排名靠后、湊數的計很小的權重或忽略不計。要充分考慮不同專業間的差異，力求學科間平衡。

另外，對于聘任到專業技術三級及以上崗位的教學科研人員，可以適當加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業績考核的標準要高于其他教學科研人員，考核結果作為下次聘任的依據。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定；能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

管理人員的業績成績很難做出量化測算，應加大其考核力度，同時還要引進教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比，以學校教學科研人員的業績績效取得情況來評價管理人員的業績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定；業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標，在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻］

［1］王利耀.構建適合高校教師職業特點的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設計與激勵［J］.中國人力資源開發，2001（9）.

第2篇：高校績效工資范文

［關鍵詞］高校教師；績效工資；薪酬戰略；績效考核

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）9-0035-01

1 問題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具體的實施方案,績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY,即承諾根據員工的工作業績支付相應的報酬,業績越高獲得的報酬就越高,將工作績效與績效評估薪酬建立起制度性的聯系,旨在發揮薪酬的激勵,激發員工的工作潛能,是一種在美國等發達國家高等教育領域較為典型的薪酬制度。績效工資制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點決定了其勞動是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價值顯然不能簡單地用論文字數和篇數來衡量；教師的教學水平、學生的學習水平用講了或聽了多少節課也是衡量不了的；學科體系的完善、文化的傳承和發展更加不能用科研經費和科研項目的數量來累計。教師工作的職業特點和事業單位的特殊性決定了績效工資制度的實施是困難的,在實施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

2 高校教師實施績效工資需解決的現實問題

（1)績效的標準難以明確。高校教師肩負著教學和科研雙重任務,就教學工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費了大量的時間和精力來備課,這樣的勞動付出并不能簡單地用“上課時間”的標準來衡量。教師自身的人格品質也影響著學生的成長和發展,學生走上工作崗位后用學到的各種知識為社會創造財富,他們中有些人將會在社會各行業中擁有較高的影響力,這種檢驗需要一個長期的過程。高校教師承擔的另一項任務是科學研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過程是難以控制時間的,而且研究的成果對人類文明的貢獻程度也難有明確的標準。所以,制定評價教師工作是否有效的標準頗為困難。

（2）績效工資占工資結構的比重難以分配。根據期望理論,合理分配績效工資在工資結構中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？冃ЧべY所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發跳槽；如果所占比重偏小就難以發揮薪酬的激勵作用,難以改變平均主義的現狀。高校教師兼具穩定性和競爭性的工作特征，要求學校在實施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個工資結構中的比重。同時也要處理好績效工資內部基礎績效工資和獎勵績效工資的關系。

（3）績效工資增長幅度和周期難以確定。學校內部不同層級教師之間以及同一層級不同學科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關系到高校教師之間經濟利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現公平又強調效率的前提下,確定合理的績效工資增幅是在績效工資實施過程中必不可少的一項工作。另外,績效考核需制定考核的周期,對于高校教師的績效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡單的確定考核周期。

3 解決上述現實問題的建議

(1)優化薪酬理念,明確薪酬戰略。美國是當今世界上高等教育事業首屈一指的國家,其在管理制度上的成功經驗對我國高校教師薪酬建設有重要的意義。其高校薪酬設計理念主要表現在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個充分敞開思想的學術自由的環境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進入高等教育領域,如耶魯大學和康乃爾大學的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經濟體制、經濟發展水平和文化價值觀等方面存在差異,但是對于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自,應該充分利用這部分權力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉變為前提。

（2）以高校教育的使命為導向制定績效考核指標。真正科學的績效標準應該反映教師的基本職業目標,人才的培養和科研是一項長期、復雜、集體性的活動,其質量有待社會的長期檢驗,教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評價上都非常重視長期積累的學術聲望這項指標,用同行審核的方法考核教師的教學工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養、科學研究和社會服務概括了高效發展的基本目標,因此在績效指標體系的設計中還應該包括社會服務的內容,這在我國長期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩定性的績效工資增幅和績效周期。根據不同的職務等級和學科重要性確定不同的工資增幅。教授對教師的要求最高,在教學和科研中發揮的作用也最大,在績效工資的增幅上應該相應的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的3.2倍。學科差異也影響著績效工資的增幅,在市場經濟條件下,與市場聯系緊密的學科績效工資的增幅較其他學科高,在美國工商、管理、金融等應用型專業教師的工資普遍要高于學校的平均水平。

（4）激勵和保障并舉的工資結構比例。在統計調查的基礎上確定基本工資水平,然后決定績效工資,在保障事業單位人員基本生活水平的基礎上,充分發揮績效工資的激勵作用。專家建議績效工資占工資總額的權重為30%~40%較為合理,具體比例,應由各高校在改革中根據自身的特點和各崗位特殊性制定。關于績效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標權重占得要大,次要指標占得要少”的原則。根據國家教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,“基礎性績效工資”占績效工資總量的70%,“獎勵性的績效工資”占30%,高校教師績效工資的結構比例可以以此標準為基礎在實踐中作出調整。

（5）保證績效工資加薪所需預算。2008年,教育部公布全國財政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據報告統計,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國家為15%,南亞和西亞國家為14.6%,拉美和加勒比國家為13.4%,北美和西歐國家為12.7%,中歐和東歐國家為12.8%。相比之下,我國政府對教育的投入就顯得微不足道了。實踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財政撥款,不僅加重了政府的財政負擔,也沒有起到預期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經流行開來,牛津大學和劍橋大學中的各學院經費主要來自大財團和社會各界的捐贈；在美國,來自分政府部門的資金已經成為公立大學教育經費中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點是終身聘用制,一方面這種學術上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學研究；另一方面,終身聘用制延長了績效的考核時間,給高校教師的科研更多的時間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現安德魯•懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應的補償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學術創新和發展,為績效工資的實施提供了制度上的支持。

參考文獻：

［1］吳文遠.基于績效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

第3篇：高校績效工資范文

關鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0026-02

實施教師聘任制是中國高?，F階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務）聘任制是高校人事制度改革的核心內容，是高校戰略性人力資源管理的著力點，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學校教師隊伍結構的優化，教師隊伍整體水平的提高，才能適應社會發展的要求，在激烈的競爭中取得優勢。

一、績效工資改革實施內容

高校聘任制是基于當前社會發展實際及教育改革的大前提應運而生的改革舉措，是實現教師隊伍優化建設，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動了教師聘任制的改革進程，高校教師績效工資制度就是關于高校教師勞動定額、報酬標準的制度，是實現高校內部資源分配的前提。高校教師聘任制同時是高校內部各類教職員工工資關系調整的主體依據，為高校內部工資計劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財政部綜合頒發的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業單位的收入分配將分為崗位工資、薪級工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級工資為基本工資，相對固定，按照國家現行的工資標準進行發放。崗位工資按照“一級一薪，定期升級”的原則進行制定，而績效工資則需要各單位根據單位實際，綜合工資管理不同規定，在考察教師聘任期內合同完成情況的基礎上做好工資等級的制定，對于表現優秀的教師進行工資獎勵，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強，單位及部門具有工資制定的自，按照考核情況進行對應工資發放。

二、績效工資管理制度實施過程中的既定問題剖析

我國現行環境為績效工資的管理實施提供了有效的前提，但是綜合實際執行情況，并不理想，在高?？冃ЧべY管理實施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關注。

1.績效工資的實施與績效的考核關聯性不強。大學績效工資的制定發放以教師的績效考核為依據，但是在實際執行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節，導致利益分配的不合理不公正，嚴重挫傷了優秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動演化，使得高?？冃ЧべY方法有失公正，績效考核實際參考指導作用不明顯。其中獎勵性績效工資是基于考核基礎上的工資分配方式，也是高校當前績效工資考核改革中最為核心與關鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個人收入的多少。當前各大高校在績效工資的考核發放上都存在不規范之處，集中表現為沒有系統成熟的理論指導實現高校戰略目標的多級轉化，各個部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優秀分配，是對學院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進行全面準確的考核，綜合目前各大高校的考核實際，除了基本的年終學校工作考核外，還有部分領導的專項監督考核，常見的有教務處的教學質量考核及可養工作人員的專項科研成果考核，學生工作處對輔導動員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學校整體工作考核機制的系統分析，導致相似的崗位與職務在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續工作積極性不高，不利于學校的教學教務管理，對學校發展產生負面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向對象為一線教師、教務管理人員及院系輔導人員，如何協調好三者的利益關系，做好三者的工作動員是績效考核的關鍵，也是績效工資發放需要重點關注的問題，直接決定著高?？冃ЧべY改革的部署實施，對高校的各項發展產生直接影響。我國高校的不斷擴張加上高校內部結構的綜合調整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會學科及自然學科交叉，優勢學科與劣勢學科等同、基礎學科與應用學科分類混亂等，如何協調好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點與重點。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數基礎上的宏觀考慮，在具體實施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業技術人員、校務管理人員及后勤保障人員，在學校的建設與發展中都發揮著重要作用，但普遍出現的是學校各類崗位的設置與聘用信息不匹配，崗位職責定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質并沒有發生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現象更為突出，部分優秀的教學及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產生抵觸失望情緒，對后續工作的開展產生消極影響，從而造成高校更大范圍內的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障?？冃ЧべY制度的貫徹執行必須以充足的人力、物力及法律法規作為基礎保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現有的政府財力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實的物質前提，單純的政策引導不足以發揮實際功效。從現有改革實施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結構及管理過程的繁復性，也導致成本的同期上升，財務支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執行只有在法律允許與保障的范圍內才能得到具體的貫徹實施，有章可循，有法可依，才能切實推進績效工資的管理實施。高校自身的特殊性與復雜性決定其對政策法規的巨大依賴性，我國現行法律方面對這方面關注的欠缺使得政府改革執行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學地進行崗位設置與崗位聘任是高校實施績效工資的基礎性工作?？冃ЧべY標準的科學合理制定必須與崗位的設置結合起來，假設沒有崗位聘任，則績效工資政策落實將無章可循，因此高校應堅持導向原則，實現崗位設置與基本績效工資體系建構的結合，帶動學校發展及辦學戰略的實施部署，以學科建設為核心帶動科學合理的崗位設置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實行績效工資制度的關鍵。績效考核體系的確立應在關注學校發展戰略目標基礎之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統一聯合，實現不同崗位科學合理考核評價指標的出臺，定量考核與定性評價結合起來，教師在績效目標指引下做好教學及管理。

3.協調不同利益群體的關系，促進共同發展。高?？冃ЧべY制度改革是牽一發而動全身的利益變革。平衡各崗位間分配關系，確保公平公正，根據教職工提供勞動的價值公平支付報酬是高校績效工資改革的基本原則。高?？冃ЧべY制度改革并不是一蹴而就的，因為涉及到多方利益，因此應慎重對待，在均衡各個崗位分配關系的基礎上根據價值公平的原則做好教職工勞動付出的報酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動貢獻差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎上真正實現按勞分配，對于表現優秀的教職工進行特別獎勵，同時區別不同崗位，按照一定比例關系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，增強他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時帶有很強的靈活性。

四、結束語

高校績效工資實施周期長，復雜程度高，但是它的貫徹實施可對高校教職工收入分配制度起到規范與改善作用，推動高校管理體制、人事制度、財務制度等相關方面的調整改革。高?？冃ЧべY的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎上從三個方面提出了改進策略，將最大限度地實現績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動性，最大限度地發揮制度本身的激勵導向作用，從而推動高校的健康發展。

參考文獻：

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[3]廖闖.高?？冃ЧべY制度改革的制約瓶頸與建議[J].南都學壇（人文社會科學學報），2013，（3）

第4篇：高?？冃ЧべY范文

[關鍵詞]高校 績效工資 公平性

[作者簡介]張國軍（1971- ），男，江蘇鹽城人，鹽城師范學院人事處，助理研究員，碩士，研究方向為高校人力資源管理和學校薪酬管理。（江蘇 鹽城 224002）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0033-02

按照國務院的部署，事業單位績效工資目前正穩步推進和實施?？冃ЧべY的實施并非傳統意義上的收入增加，而是通過工資內部結構調整和歸并來實現的一種激勵機制。在高校，實施績效工資有利于提高各方面的積極性。但其在推進過程中仍存在許多問題，核心問題是激勵機制背后的公平性問題。也就是如何通過績效工資的實施來真正體現高校教師的勞動價值，并讓廣大教職員工真正感覺公平。在高?？冃ЧべY即將全面實現的時候，來探究高校員工績效工資的公平性問題已是當務之急。

一、薪酬分配公平性的理論探析

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。亞當斯認為：人們完成了任務并獲得了收入后，他不僅關心本人的收入，而且還關心其他人的收入。人們總將本人的付出和獲得，與其他和本人條件相當的人進行比較，二者之間的比值差不多，他們就有公平感，比較的結果將直接影響今后工作的積極性，以及他們對待教學和科研活動的態度和認真程度。按比較的對象可將薪酬分配的公平性分為個人公平、內部公平和外部公平這三個方面。外部公平性問題是高校教職員工將自己的薪酬水平和本單位以外的相當層次和水平的人進行的比較；內部公平性問題是單位內部相當層次和水平的人所進行的比較；個人公平性問題是將本人的付出與努力與獲得之間進行的比較。公平理論告訴我們，要正視高校教職員工的這種公平比較，告訴我們要通過采取有效辦法來消除這種不公平感。我們認為薪酬分配的公平性必須靠科學嚴謹、合理有序的制度來保障。

二、高校薪酬管理中公平性問題的表現

能否體現公平性，這是高校薪酬分配的一個難點，解決問題的好壞會直接影響到員工工作的創造性和積極性，如果解決得不好，會造成優秀員工的大量流失，也會給學校的人才工作帶來影響。可見，薪酬公平狀況和公平程度在很大程度上決定了高校的整體發展情況。目前，高校薪酬分配體系中出現的不公平現象主要體現在以下三個方面：

1.外部公平性問題：高?？冃ЧべY水平與本單位以外的人員收入水平比較后產生的問題。任何單位員工往往會把本人的收入水平跟本單位以外的人員收入水平進行比較，來衡量自己的付出與獲得是否合理，從而得出是否公平的結論。由于高校從業者大都在就職前相對于外單位員工付出的人工成本相對較高，因此在內心上就有獲得較高收入的預期。一些銀行、電力、通信部門的工資收入水平遠遠超過高校員工的績效工資水平，并且高校員工就是要想獲得這些相對較低的收入還得付出比常人多得多的勞動，這樣就讓高校員工產生了收入公平性的疑問。在國家黨政機關實行陽光工資后，機關公務員的工資水平又明顯高于高校教師同類人員的工資水平，這也使得高校員工產生了收入公平性的疑問。由于這種行業的不公平性短期內基本不可能消除，我們更不可能指望這些行業主動降低薪酬水平來消除與我們高校收入的這種差距，這種狀況只有依靠國家在宏觀上的調控和各高校積極主動地想方設法增加收入，切實提高教職員工的收入水平從而解決或緩解這種客觀存在的不公平性。在高校資金來源有保證的情況下，我們還可以通過制度的設計來解決這種公平性問題，下文將作具體闡述。

2.內部公平性問題：高校內不同類別人員績效工資對比而產生的問題。高校崗位設置工作完成后，自然產生了專業技術崗、黨政管理崗、工勤服務崗三種崗位。由于不同的考核標準和要求，加上一貫以來缺少對黨政管理崗位人員的有效績效評價，很容易能讓員工產生專業技術崗位付出要多獲得卻與黨政管理差不多的想法，甚至會對黨政管理崗人員產生“一杯茶、一張報紙混天下”的錯誤觀點。工勤崗位上的人員也會有自己天生“低人一等”，績效工資在高校也是墊底策略，而放棄努力。這些現象都是績效工資在高校內部對比產生的公平性問題。而實際上高校崗位設置的這三個類別每一個類別中都包含了多種人員結構，并且這種設置更多側重于各人自身的條件也就是身份，所以基本無法實現績效工資所要求的內部公平性。

3.個人公平性問題：高校員工由于所付出的勞動與其報酬的不匹配而產生的問題。即使這三種崗位類別的設置是合理的，并且這三種崗位類別的人員平均績效工資收入水平也是合理的，也避免不了組織內同類別不同級別人員間績效工資收入水平對比的而產生問題。同類別不同級別員工間存在級差是高?？冃ЧべY分配中必須要存在的，如果沒有一個級差則根本無法體現績效，但這個級差如果把握不好，自然會產生個人公平性問題。高校績效考核的不到位、考核要素設計的不科學、晉升聘任機制的不完善，也是產生個人公平性問題的主要原因。

三、解決高?？冃ЧべY分配中公平性問題的辦法

績效工資的公平分配是高校員工一直以來最為關注的切身利益問題。根據亞當斯的公平理論要建立一個科學的薪酬體系，其貫穿的理念是：外部競爭性，實現外部公平；內部一致性，實現內部公平；個人激勵性，實現個人公平。

1.合理核定高校績效工資總量水平和設計有競爭性的薪酬體系，實現高校績效工資制度的外部公平性。在總量核定方面，應該充分考慮高校發展的歷史和過去崗位津貼分配過程中積累的優良傳統，同時還要建立一個安全穩定有效的資金來源體系。注意高校員工的績效工資收入水平與外單位的工資收入水平關系。總量核定可以通過薪酬調查法，以統計的相似人員市場平均收入為基準，適當考慮高校的公益屬性，根據高校本身的財力狀況、地區經濟水平和貢獻大小等因素區別對待，使得高校員工的收入水平在當地人才市場上具有較強的競爭力；總量核定還可以通過理論測算法，即分析國內外工資固定部分和非固定部分的比例及其決定機制，測算并統計出績效工資與國家基本工資之間的相互關系，據此測算出績效工資總量。通過總量控制實現不同高校間績效工資水平的相對平衡，通過高出外部勞動力市場平均績效工資水平和有競爭性的薪酬體系來實現高?？冃ЧべY的外部競爭性，以確保吸引人才和穩定人才的作用。

2.通過以下具體而又明確的政策，體現高?？冃ЧべY制度的內部公平。首先，建立透明的黨政管理制度。高校黨政管理事務與員工的切身利益緊密關聯，這就要求高校黨政管理人員充分認識政策公開和辦事程序公開的重要意義。必須將黨政管理行為通過某種形式和渠道進行公開和透明，這樣就可以建立起一個從根本上消除員工不公平感的制度環境，可以在很大程度上激發起高校員工的工作熱情和從事科學研究的積極性。也只能這樣才能讓高校員工普遍獲得了更多的參與權和知情權。

其次，明確崗位職責，合理設崗，建立合理的職位分析制度。因為高校教職員工對于“公平感”的理解和心理承受能力不同，選擇參照對象的標準更是不完全相同，所以就會在心理上產生這樣那樣的不公平感。高校的黨政管理人員很難做到讓員工們都滿意。職位分析制度首先明確地告訴員工組織所賦予你的任務、工作以及完成這些工作所必須具備的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。因此通過職位分析制度就建立了一種規范，這就是所謂的公平理論中“參照人”。大家用這個“參照人”的標準（包括工作能力、工作素質、工作內容、薪酬待遇等）權衡自己履行職責的完成情況、工作程序的執行情況、獲得的報酬是否得當等，進而調整自己的行為，并不斷提高自己最終達到自我滿意的狀態。

再次，建立合理的績效考評制度。要想解決績效工資分配中的公平性問題，必須建立起一個科學合理的績效考評制度，這樣才能讓績效工資的實施做到有法可依，才能做到多勞多得和效率優先，才能從根本上實現公平。我們要設計好績效考評制度中考核元素，并調整好這些考核元素之間的比例關系。用這些標準和要求引導高校員工的努力方向，在實現績效工資保障功能的基本上加大獎勵力度。因為有了標準和要求，即使自己的工作與標準有落差也不至于在心理上產生“不公平”的感覺。

最后，建立起合理級差和等級內差距合理的績效工資制度。在國家政策規定范圍框架內采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，從而避免重回不規范分配之路，正確處理高校內部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規律性。將專業人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內，構建績效工資參考標準體系，同類別崗位內部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，特別是專業技術人員與管理人員之間的關系，不但要體現向教學科研一線傾斜，而且又要保證各類人員的協調發展。再者，還要根據教職員工工作年限、任職年限以及業績貢獻預留晉級空間，為累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產生激勵效應。

3.通過個人激勵、長效增長機制和合理確定高?？冃ЧべY的主要構成比例，呈現高校績效工資制度中的個人公平性。從已經兌現績效工資的義務教育單位的績效工資構成看，高?？冃ЧべY的主要構成也將由基礎性和獎勵性績效工資構成。為了能更大程度上解決績效工資的個人公平性問題，這兩塊之間的比例關系是必須要研究的關鍵性問題。在實行績效工資的初期，可以擴大基礎性績效工資的比例，以求穩定順利實現績效工資的制度入軌。獎勵性部分的比例可以隨著時間的推移再慢慢提高，最高可以達到50%的比例。因為這一塊才是體現團隊和個人價值的部分，強調的是多勞多得，優勞優酬。這一塊蛋糕做大了才會有空間來實現個人激勵。同時要建立起績效工資的長效具有法律保障的增長機制，讓高校員工覺得通過努力能夠實現與國民收入同比增長的收入水平。唯有此，才能從根本上解決高校績效工資制度中的個人公平性問題。

當然，我們研究績效工資的公平性問題，試圖通過各種制度設計來努力實現績效工資分配過程中所產生的公平性問題，但這并不意味著我們放棄“效率優先”這一績效工資的另一重要分配原則。在績效工資的兩個構成中，我們可以通過基礎性績效工資來實現公平，通過獎勵性績效工資來體現效率。只有這樣，才能既保證公平又實現績效，從而形成了有序的良性競爭，最終實現真正意義的公平。

[參考文獻]

[1]林健.大學薪酬管理――從實踐到理論[M].北京：清華大學出版社，2010.

[2]沙盛中.淺析高校績效工資制度改革[J].蘇州大學學報，2010（5）.

第5篇：高?？冃ЧべY范文

［關鍵詞］高校教師；績效工資；薪酬戰略；績效考核

1 問題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效，但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具體的實施方案，績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY，即承諾根據員工的工作業績支付相應的報酬，業績越高獲得的報酬就越高，將工作績效與績效評估薪酬建立起制度性的聯系，旨在發揮薪酬的激勵性功能，激發員工的工作潛能，是一種在美國等發達國家高等教育領域較為典型的薪酬制度?？冃ЧべY制度的基本原則是按勞分配，但是高校教師的工作特點決定了其勞動是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價值顯然不能簡單地用論文字數和篇數來衡量；教師的教學水平、學生的學習水平用講了或聽了多少節課也是衡量不了的；學科體系的完善、文化的傳承和發展更加不能用科研經費和科研項目的數量來累計。教師工作的職業特點和事業單位的特殊性決定了績效工資制度的實施是困難的，在實施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

2 高校教師實施績效工資需解決的現實問題

（1)績效的標準難以明確。高校教師肩負著教學和科研雙重任務，就教學工作而言，講授一堂課只需45分鐘，但是教師們花費了大量的時間和精力來備課，這樣的勞動付出并不能簡單地用“上課時間”的標準來衡量。教師自身的人格品質也影響著學生的成長和發展，學生走上工作崗位后用學到的各種知識為社會創造財富，他們中有些人將會在社會各行業中擁有較高的影響力，這種檢驗需要一個長期的過程。高校教師承擔的另一項任務是科學研究，雖然科研成果可以具體化，但是研究的過程是難以控制時間的，而且研究的成果對人類文明的貢獻程度也難有明確的標準。所以，制定評價教師工作是否有效的標準頗為困難。

（2）績效工資占工資結構的比重難以分配。根據期望理論，合理分配績效工資在工資結構中的比重直接影響著高校教師的行為選擇。績效工資所占比重越大意味著教師間的工資差距越大，勢必造成緊張的工作氣氛，影響教師之間的合作和交流，或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發跳槽；如果所占比重偏小就難以發揮薪酬的激勵作用，難以改變平均主義的現狀。高校教師兼具穩定性和競爭性的工作特征，要求學校在實施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個工資結構中的比重。同時也要處理好績效工資內部基礎績效工資和獎勵績效工資的關系。

（3）績效工資增長幅度和周期難以確定。學校內部不同層級教師之間以及同一層級不同學科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關系到高校教師之間經濟利益的分配，涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素，在既體現公平又強調效率的前提下，確定合理的績效工資增幅是在績效工資實施過程中必不可少的一項工作。另外，績效考核需制定考核的周期，對于高校教師的績效考核，考慮到高校教師工作的特殊性，不能簡單的確定考核周期。

3 解決上述現實問題的建議

(1)優化薪酬理念，明確薪酬戰略。美國是當今世界上高等教育事業首屈一指的國家，其在管理制度上的成功經驗對我國高校教師薪酬建設有重要的意義。其高校薪酬設計理念主要表現在兩方面：一方面，保證教師衣食無憂，保障他們有一個充分敞開思想的學術自由的環境；另一方面，不算太高的收入避免趨利者進入高等教育領域，如耶魯大學和康乃爾大學的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經濟體制、經濟發展水平和文化價值觀等方面存在差異，但是對于高水平人才的渴求是一樣的，改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自主權，應該充分利用這部分權力制定特色化的薪酬制度，而這必須以觀念的轉變為前提。

（2）以高校教育的使命為導向制定績效考核指標。真正科學的績效標準應該反映教師的基本職業目標，人才的培養和科研是一項長期、復雜、集體性的活動，其質量有待社會的長期檢驗，教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評價上都非常重視長期積累的學術聲望這項指標，用同行審核的方法考核教師的教學工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養、科學研究和社會服務概括了高效發展的基本目標，因此在績效指標體系的設計中還應該包括社會服務的內容，這在我國長期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩定性的績效工資增幅和績效周期。根據不同的職務等級和學科重要性確定不同的工資增幅。教授對教師的要求最高，在教學和科研中發揮的作用也最大，在績效工資的增幅上應該相應的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的3.2倍。學科差異也影響著績效工資的增幅，在市場經濟條件下，與市場聯系緊密的學科績效工資的增幅較其他學科高，在美國工商、管理、金融等應用型專業教師的工資普遍要高于學校的平均水平。

（4）激勵和保障并舉的工資結構比例。在統計調查的基礎上確定基本工資水平，然后決定績效工資，在保障事業單位人員基本生活水平的基礎上，充分發揮績效工資的激勵作用。專家建議績效工資占工資總額的權重為30%~40%較為合理，具體比例，應由各高校在改革中根據自身的特點和各崗位特殊性制定。關于績效工資各組成部分的比例問題，遵循“重要指標權重占得要大，次要指標占得要少”的原則。根據國家教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，“基礎性績效工資”占績效工資總量的70%，“獎勵性的績效工資”占30%，高校教師績效工資的結構比例可以以此標準為基礎在實踐中作出調整。

（5）保證績效工資加薪所需預算。2008年，教育部公布全國財政性教育投入要占GDP的3.48%，這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據報告統計，2005年教育占全部政府支出的比例，撒哈拉以南非洲為17.5%，阿拉伯國家為25.7%，中亞為18%，東亞、太平洋國家為15%，南亞和西亞國家為14.6%，拉美和加勒比國家為13.4%，北美和西歐國家為12.7%，中歐和東歐國家為12.8%。相比之下，我國政府對教育的投入就顯得微不足道了。實踐證明，教育資金短缺主要依靠政府的財政撥款，不僅加重了政府的財政負擔，也沒有起到預期的效果，因此，嘗試尋求第三部門等社會力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經流行開來，牛津大學和劍橋大學中的各學院經費主要來自大財團和社會各界的捐贈；在美國，來自分政府部門的資金已經成為公立大學教育經費中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點是終身聘用制，一方面這種學術上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障，使他們能夠潛心教育和科學研究；另一方面，終身聘用制延長了績效的考核時間，給高校教師的科研更多的時間和空間，有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現安德魯懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應的補償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學術創新和發展，為績效工資的實施提供了制度上的支持。

參考文獻

［1］吳文遠.基于績效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究，2008(8).

［2］丁偉忠.美國一流大學薪酬制度的初步分析［J］.高等教育，2008(2).

第6篇：高校績效工資范文

【關鍵詞】 崗位績效工資制； 高校教師薪酬； 收入分配； 基尼系數

按照原人事部[2006]56號《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》精神，從2006年7月1日起，事業單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效工資制是高校教師薪酬制度改革的一項重要內容，旨在通過以崗定薪、崗變薪變，實現收入與崗位職責、工作績效的直接掛鉤，打破“干多干少一個樣”的大鍋飯分配模式，激發高校員工能者多勞，形成多勞多得的競爭性分配模式。當前，崗位績效工資制已在我國2 300多所高校逐步實行，本文結合河北某高校在崗位績效工資改革中的實踐，試圖以實證的方法，分析崗位績效工資的實施效果和存在的不足，以期為高校績效工資制度的完善提供參考建議。

一、崗位績效工資制度的含義

2006年開始推出崗位工資制前，我國先后實行的是1956年的貨幣工資制、1985年的結構工資制和1993年的職務工資制。雖然職務工資制的運行也取得了巨大成效，但受到長期計劃經濟體制和平均主義觀念的影響，職務工資制對員工業績和成果的考察流于形式，工資中活的部分沒有發揮作用，抑制了其激勵功能的發揮。而2006年7月開始實施的崗位績效工資制是以教職工所聘崗位為基礎，根據工作崗位的任務難易、責任大小、勞動強度等來確定崗級，以教職工的勞動成果和實際業績貢獻為依據支付勞動報酬的現代激勵性薪酬制度。

崗位績效工資制度的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。其中崗位工資是國家規定并統一發放的，實行“以崗定薪、崗變薪變”，薪級工資是根據教職工的資歷來定的，實行“一級一薪、定期升級”，二者屬于基本工資。而績效工資是工資中活的部分，最能體現教職工工作業績和貢獻，績效工資分配的具體方案是由高校在上級主管部門核定的績效工資總量內，結合高校實際情況制定的，制定原則為“按勞分配、多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用”。津貼補貼為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

當前我國高校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位設置13個等級和65個薪級，管理崗位設置10個等級和65個薪級，工勤技能崗位設置6個等級和40個薪級，每個等級和薪級分別對應不同的崗位工資和薪級工資標準。教職工可以通過逐年增加薪級工資、競聘新崗位、提高工作業績和貢獻等來逐步增加自身收入，這提高了教職工的工作積極性，也有利于實現高校收入分配中的內部公平性。

二、崗位績效工資制度的實施效果及問題分析

（一）評價工具：洛倫茨曲線和基尼系數

洛倫茨曲線和基尼系數是國際上用來衡量社會收入分配情況的主要工具，如圖1所示，橫坐標OX表示收入從低到高排序后的人數百分比，縱坐標OY表示相應人數所占收入百分比。圖1中OI稱絕對平均線，表示每一定比例的人數得到了同比例的收入，收入分配絕對平等。而折現OPI稱絕對不平等線，即所有收入由一人占有?，F實中，洛倫茨曲線介于OI與OPI之間，如圖中曲線所示，由其位置可以計算出反映收入分配平等程度的基尼系數?；嵯禂凳菆D中洛倫茨曲線與對角線之間的面積A以及對角線右下方的直角三角形面積（A+B），將這兩塊面積相除求得。

由上式可知，要計算高校收入分布的基尼系數，需要確定洛倫茨曲線的函數關系式f（P）。步驟如下：第一，設定洛倫茨曲線的函數關系式模型，由其形狀可知應設定為指數曲線，即I=α·Pβ；第二，利用統計數據，借助回歸的方法估計模型的參數α、β，得到α=a，β=b。則基尼系數為：

國際上通常認為，基尼系數若低于0.2表示收入絕對平均，0.2～0.3表示比較合理，0.3～0.4表示相對合理，0.4～0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒線”。

（二）樣本選擇：河北某所高校

本文選擇河北省一所重點院校作為研究樣本，該高校擁有教職工2 800多名，設有21個專業學院，該校的收入分配情況在河北省乃至全國高校中具有一定普遍性。該校自2006年起開始施行崗位績效工資制，對象為教學、教輔人員，管理人員和工勤人員等?；跀祿@得的便利性，本文選取該校最近月份2012年6月的教職工收入分配情況進行分析。

表1報告了2012年的高校教職工類別和教學人員的職稱分布情況。可以看出，高校教學人員是教職工總人數的55.29%，教學和教輔人員之和比例為65.34%，還不到高校教職工人數的2/3，說明該所高校的專任教師人數比例偏低，需要進一步加強教師師資隊伍建設，壓縮非教學人員比例。該所高校教師隊伍中講師人數比例最大為51.26%，助教人數比例最低為5.32%，副高級以上人數比例為43.42%。表明該校教師隊伍人員素質普遍較高，后備力量充足。

表2報告了2012年6月教職工各項工資收入的描述性統計結果。全校教職工崗位工資的均值（標準差）為889.9（278.2）元，崗位工資差距不大；薪級工資均值為645.0元，最小值為0，最大值為1 850，差距也不是很大，薪級工資為0是因為新應聘到高校工作的人員尚未定工資級別；基礎績效的均值（中位數）為1 633（1 600）元，標準差為217.1元，表明基礎績效上教職工收入分配比較均勻，差距不大；而獎勵績效的標準差為1 728元，最小值為0，最大值24 562，相差懸殊，是對“多勞多得”的獎勵，能夠激發教職工“能者多勞”，是最能體現崗位績效差距的工資項目，也正是由于獎勵績效工資的拉動作用，教職工之間的總收入被適當拉開了差距，均值5 277元，最小值為1 863元，最大約達30 000元，突破了“大鍋飯”平均分配模式。

（三）定量結果分析

由公式2，經過計算，本文計算了高校各項收入分配的基尼系數，并報告于表3中。Panel A是不同崗位績效工資項目的基尼系數，基本工資和基礎績效的基尼系數僅為0.1787和0.0717，工資分配中平均分配的成分仍然十分突出。說明基本工資和基礎績效體現的更多的還是身份，同職稱或職務人員之間，不論現狀及貢獻如何，其基本工資和基礎績效的差別微乎其微，只是隨著年齡、學歷、資質或職稱的增長而緩慢爬行；而獎勵績效基尼系數達到0.3940，分配差距有所拉動，這與該校強調的績效應于教職工的學術水平、實際貢獻相適應的援助有很大的關系，該校獎勵津貼被設置為浮動津貼，上不封頂，學校按照每名教師實際所完成的教學、科研等工作量核算業績點，并根據每人的業績點數核發獎勵績效，這種績效發放方式充分體現了按勞分配、多勞多得的援助，使“勞與不勞、多勞與少勞”之間收入發生分化，即使同級崗位的教師，也會因工作量完成多少的不同而拉開收入差距。因此，獎勵績效是體現崗位績效、實際業績與貢獻的收入分配方式。但是由于獎勵績效僅是績效工資的一部分，其對教職工總工資收入的拉動作用有限，總工資分配的基尼系數僅為0.1923，說明整體而言，高校工資收入平均分配色彩仍然濃重。

Panel B是不同類別的教職工的獎勵績效收入分配情況，從教學人員、教輔人員到管理人員和工勤人員，基尼系數從0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次遞減。說明對于教師、教輔人員獎勵績效分配差距比較大，與其業績貢獻掛鉤明顯；而對于管理、工勤人員，獎勵績效分配差距相對較小。這與高校管理人員績效考核機制的欠缺有關。對高校教師人員，我們尚可通過課時量、科研量等指標衡量業績貢獻，而對高校管理人員業績貢獻如何考核呢？當前高校對管理人員績效考核機制還沒有建立起來，績效考核只限于年度考核等幾種形式，考核中缺乏科學的衡量機制，情面因素、主觀評價、輪流思想等因素影響考核結果，使得考核結果平均化，管理人員的績效考核流于形式，難以實現對多勞者的有效激勵，因此要真正實行崗位績效工資制，建立科學有效的教職工業績考核機制是當務之急。

Panel C是不同職稱教師的獎勵績效收入分配情況，助教的基尼系數最高為0.4455，而講師次之為0.4052，均超過了0.4。而教授和副教授的基尼系數則僅為0.3738和0.3678，低于0.4。表明績效工資的激勵和調節功能在低職稱教師中體現較為明顯，而對于教授、副教授激勵效果不明顯。這可能是由于講師和助教大都參加工作不久，經濟壓力比較大，但精力旺盛，希望通過多上課、多做科研來提高自身收入，而教授、副教授們則經濟壓力不大，績效工資支付額度較少，難以起到激勵效果。

三、完善崗位績效工資制度的思考

由定量分析結果可知，崗位績效工資制度的實施在一定程度上能夠突破原有工資分配中的“平臺”，適當地拉開了教職工的收入差距，實現員工績效收入同業績貢獻相掛鉤，但是也存在拉動作用有限、業績考核體系缺失等不完善之處。

（一）合理設計績效工資結構，增強績效工資激勵效果

績效工資結構是績效工資在工資總額中的比例，高校可以在上級主管部門核定的績效工資總額內，提高績效工資的支付比例，這樣才能調動教師的工作積極性。反之，如果績效工資支付額度比較小，則對于希望通過高績效來換取高工資收入的教職工來說，由于績效工資比例過低或波動幅度偏小，使得其績效和最終薪酬之間的連帶關系不強，對教職工的激勵和約束效果就大打折扣了。筆者建議基本工資與績效工資比例設置為5：5，以突出績效工資的地位，同時也不失工資制度的保障與激勵功能。

（二）建立績效考評體系，落實好崗位績效工資制

績效考評體系的建立是落實好崗位績效工資制度的基礎。我們需要首先界定績效評估范圍，明確哪些工作要素與學校辦學目標直接相關，應該進行衡量評估，并與教職工薪酬直接掛鉤。筆者認為，我們對于教師人員的績效，除了考核其課時量、科研量等指標外，也不能忽視教師本身“傳道解惑”與教書育人的社會責任；對于非教學人員的績效，要圍繞其崗位職責、工作業績、服務質量等指標進行系統考評，這需要我們對高校管理崗位進行崗位評估分析，明確崗位職責，使得績效考核有“標準”可依。

（三）做好崗位分析和競聘上崗，實現員工與工作的最優配置

崗位績效工資制度的最大特點就是以崗定薪，但如果高校沒有建立其崗位競聘制度，就會阻礙有能力的教職工通過競聘崗位來提高自身業績和工資水平，導致教職工無法被安排到適合自己的崗位上。所以高校應該根據學校的辦學定位，制定崗位說明書，明確崗位的工作職責和人員的任職資格，并引入市場機制，使得教職工實行競聘上崗，以實現學校員工與工作的最優配置，達到崗位績效激勵的效果。

【參考文獻】

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[3] 蔣文超.高校崗位績效工資制探析及其管理實踐[J].鎮江高專學報，2008（3）：62-66.

第7篇：高?？冃ЧべY范文

關鍵詞 績效工資改革 人員經費 管理模式

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時承擔著人才培養、科學研究、服務社會三大功能，使得高校教職工成為事業單位勞動者中的一類特殊群體，因專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導致各類崗位的發展呈現多元化趨勢，例如：專業技術職務與行政職務兩條發展路徑并存。因此傳統的計劃體制下的工資制度已經無法適應市場經濟中高校的發展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學體現勞動價值的差異性，而高校內部各類崗位之間收入結構的有序程度也有待加強，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養的質量和高校科技發展的進程?？冃ЧべY改革使高校人員經費管理體制不斷完善，收入分配關系逐漸理順，在一定程度上體現了多勞多得，優勞優酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內部各類崗位間收入差距不斷增大，導致部分教師的滿意度下降，人員流動凸顯。本文通過與兄弟院校進行調研與座談，分析了高校人員經費撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵效果提出了對策建議。

1 績效工資內涵及改革進程

2010年事業單位全面實施績效工資制度，①其主要特點為：以對員工績效的考評為基礎，將工資與考核結果掛鉤，提高個人績效在整體收入中的比例，既體現了收入分配的公平性與科學性，增強了績效因素對教師的激勵作用，又推動了教師間的良性競爭和團隊建設，提升了高校整體的競爭力和發展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進程中建立起了崗位聘任制度強化崗位任務與職責，健全績效考評體系強化業績與績效工資、崗位聘任、專業技術職務晉升的關系，并不斷探討基于分類管理的績效標準和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經濟中去衡量其勞動價值和補償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構成：崗位工資、薪級工資、國家規定的其他津貼補貼以及學校內部自定的校內津貼。績效工資制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼，其中績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。②本文的人員經費指的是學校或校內二級機構以各種方式發給“事業編制教職工”的所有報酬，包括國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼，各二級機構用自籌經費發給教職工的課時費、加班費、獎勵以及從科研經費中取得的報酬等五個部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經費管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經費管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進一步創新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經費緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標準模糊，內容不統一，各區域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學校辦學質與量相結合，不利于學校挖掘潛力形成特色，同時也將影響高?；I措經費的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學科特色、發展定位和戰略不同，導致高校間創收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學校自身承擔，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規模的擴張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學院間因學科差異及發展階段不同，經費自籌的能力存在差距，導致各學院支付給教師的課時費、加班費等標準也不統一，帶來學校內部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統的“大鍋飯”的局面，但同時也因為績效工資結構中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經費管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現象。⑤目前，高校內部人員經費的發放其決策部門不統一，其中國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼一般由人事部門和財務部門牽頭制定分配方案，經學校通過后由人事處通過月工資的方式發放。而課時費、監考費的標準以及核算則主要由教務部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放。科研獎勵及配套等則由科技管理部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放或者由教師自己執行。各類加班費則由各二級機構遵照國家標準執行。導致人員經費因類別較多，管理部門不統一，各類標準間銜接力度不夠，分配體系混亂。

（4）校內崗位津貼標準存在差異。⑥崗位聘任制度執行以來，一方面強化了崗位的分類管理與職責差異，例如：教師崗位的職責主要包括教學和科研，其他專業技術崗位的職責主要包括教學輔助與實驗輔助，管理崗位的職責主要是服務與協調等。另一方面對應崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標準（崗位績效）。此外為了體現歷史貢獻和專業技術職務等級，在各類各級崗位的績效標準上，又根據工齡、職稱、學歷等進行標準細化。從而導致各類崗位的績效分級高達10余級，在一定程度上導致了收入隨級別差距的增大。類比勞動分工，過于細化則會導致效率降低。同時，由于級差的標準制定沒有科學合理的依據，更多源于領導層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應各等級的崗位津貼標準制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵的范圍內。

（5）績效工資分配及總額限制的依據不明確。對事業編制教職工績效工資總額進行限制，可以緩解事業單位收入差距，規范監管績效工資分配秩序，促進各單位績效考核體系建立與完善；同時各高校對二級機構自籌經費的發放進行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高?？冃Э傤~控制的限制依據并不明確，在一定程度上打破了學校間、區域間教師收入的平衡。因此完善高?？冃ЧべY分配的制度體系，既有效調控差距，又體現分配的靈活性和優勞優酬，達到績效工資的激勵效果有重要意義。

3 提高人員經費管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創新撥款機制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經費的撥款中屬主流模式，同時經費額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進全國高校以及地方高校的協調發展，必須關注地方高校的資金使用機制，避免出現混亂、難以管理的現象。同時在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進高等教育的協調發展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財政投入不斷增加的同時，要充分發揮財政投入的宏觀政策導向作用，引導高?？茖W規劃、精細化管理，建立高校經費撥款模式的多元化模式。

（2）高校內部成立專門委員會，規范績效分配方式。明確人員經費統籌負責機構，避免政出多門導致的雜亂現象。學校領導應給予重視，成立專門委員會對人員經費進行預算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機構可支配的人員經費分配預算和執行進行有效調控。人事處與財務處應加強溝通，定期對賬，準確掌握發放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學校間同類同級崗位收入的差距監測，為調資政策制定提供決策參考。統籌協調、合理配置人員經費，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩定的工資增長機制，調控好收入分配差距。建立穩定的教職工工資增長機制，為教職工的發展制定有力機制和政策。同時處理好幾個關系，第一，要充分考慮同地區其他高校的教職工收入水平，不同類型學校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動價值的補償失衡，導致學校人才的流失。第二，要考慮校內的財務狀況，各二級機構自籌經費發放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學校統一發放的績效與二級機構自籌績效發放的結構和比例，避免不同二級機構間教職工收入差距過大。第三，要考慮業務獎勵績效因素以及如何縮小差距同時保證二級機構創收積極性。

（4）完善財會制度建設。為提高人員經費管理水平，要進一步完善系統、科學的財會制度建設，提高人員經費的使用效益。學校要出臺關于人員經費管理方面的文件，規范人員經費的來源、預算申報、日常發放流程。對人員經費的發放總額需要盡可能精確統計，并公開化、透明化，加強經費預算管理的精細化程度，合理控制經費支出。加強人事處與財務處等相關部門的溝通，提高服務水平，提升人員經費尤其是績效工資的激勵水平，增強教職工的滿意度水平和工作積極性。

項目資助：北京市人才強教深化計劃――骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學學報（社會科學版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高?？冃ЧべY改革現狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會計之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

第8篇：高?？冃ЧべY范文

一、績效工資實踐存在的問題

高職院校在績效工資分配中要堅持效率優先、兼顧公平的原則，體現多勞多酬、優勞優酬。管理人員和教學人員是學校內部兩類不可或缺的群體，任何一類群體的積極性受挫都會影響學校業務的正常開展。不能因為崗位、部門職能的不同，出現懸殊的薪酬差異，這不利于調動教職工的工作積極性，不利于學校的和諧穩定。

（一）衡量標準不可通約實施績效工資制度，首先要準確衡量教師崗位、管理崗位和工勤崗位的績效。隨著績效工資制度的實施，工勤技術崗位人員基本上轉崗到管理崗位，實踐中不存在工勤崗的績效工資標準了。管理崗位的績效工資既要考慮崗位的責任與重要程度，又要結合教師的教學工作平均績效確定，在于突出業績、兼顧能力。而教師崗位的績效工資常以課時量、科研量、參加教研活動、完成學校布置的任務等容易量化的硬指標作為評價的內容，則難于得出準確的衡量結果，因為教師的教學態度、教學質量是很難從以上指標行為中獲得完整的信息。這兩類崗位在工作績效的考核上存在不可通約性，是很難找出具有科學性和說服力的分配平衡點。

（二）公平性原則沒有更好發揮公平性是績效工資制度激勵作用發揮的關鍵因素之一，但很多高職院校在實際分配中往往出現一些不公平現象，如獎勵性績效工資分配方案沒有體現向關鍵崗位、核心崗位傾斜，出現教學科研人員與行政管理人員之間的不公平；如一名參加工作一年的年輕教師獎勵性績效工資遠遠超過一名管理崗位的科員或超過科級管理人員，這些都影響了高校高層次人才的工作積極性，出現關鍵崗位的管理崗人員轉崗到教學崗位，本科及以上學歷的管理人員流動性大的現象。

（三）績效考核體系缺乏合理性績效考核體系是績效工資制度改革的焦點，表現在考核評價標準難以確定，評價數據難以計算，以及教職工工作能力、工作態度不同、創造的績效難以衡量?？己斯芾砣藛T的績效時，一般采用服務對象評價、同事互評和領導評價，存在一些主觀的、不易量化的評價指標，考核教師的績效時，一般與授課時數掛鉤，以參加教研集體活動、完成學校布置的任務等易量化的指標作為評價的內容，分出A（優秀）、B（稱職）、C（基本稱職）、D（不稱職）四個考核等級，是難于得出令人信服的考核結果。目前，學校內部教師與管理人員之間績效工資存在明顯差異，教師之間的獎勵性績效工資收入存在明顯差異。如何避免收入差距不合理現象，構建科學合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

二、完善績效工資激勵機制的思考

高職院校教職工作為職業教育者，其高強度、高密集的智力投入決定了其薪酬必須具備一定的激勵作用。要以績效工資深化改革為契機，制訂科學合理的收入分配制度，完善績效工資激勵機制。

（一）合理運用公平激勵理論美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為,個人的工作積極性不僅與其獲得的薪酬多少有關，也與對薪酬的分配是否感覺公平有關。公平感直接影響員工的工作動機和行為。員工常常把自己所在群體的工資水平與組織內部不同類群體的工資水平加以比較，比如：副教授與講師之間，教師與管理人員之間；也會把自己的工資與組織內部同類群體的其他員工的工資進行比較，比如：講師之間，科長之間。如果員工感受到組織對這類群體人員工作支付的工資較為合理,自己的工資與組織內部同類工作的其他員工工資差不多時，則認為公平，反之,他就會產生不公平感，會降低工作積極性。在績效工資制度實施過程中，既要體現向一線教學主體傾斜，又要保證各類人員的穩定和協調發展；既要考慮不同群體的崗位特點，也要考慮同一群體的崗位差異，還要考慮不同群體的崗位平衡性。學校應重點考慮內部群體利益協調性問題，對其進行有效調控。要讓教職工產生“公平感”，從而激發教職工的工作潛能，使他們產生工作滿足感。

（二）合理運用非經濟性報酬等全方位福利形式高職院?？梢圆扇§`活多樣的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留優秀人才。將內在的非經濟性報酬和外在的貨幣性報酬結合起來，能對教職工產生較強的激勵效果，激發其努力工作的干勁。學?？梢酝ㄟ^表彰優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任等系列活動，形成學先進的良好氛圍；為教職工提供適合其能力的感興趣、挑戰性的工作，為優秀職工提供培訓、晉升的機會；改善校園文體設施，營造溫馨優美的校園環境；通過生日祝福、生病探望、節日慰問，以及提供職工子女入學關懷，對職工賦予更多的人性關懷。學校可以為教職工提供全方位、多種多樣的福利形式。例如，專設教職工食堂，提供工作餐，改善就餐環境；為買不起房的職工提供校內租賃住房，為引進的博士生提供若干年的免租套房；提供教職工上下班免費交通車，并以人為本，合理性地安排車次和時間；每年安排免費健康體檢，為教職工購買保險，舉辦聯誼會或其他集體活動，促進同事之間的溝通交流等。

（三）構建行之有效的績效考核體系建立高職院校科學合理且行之有效的績效考核體系是發揮績效工資激勵功效的關鍵。首先要樹立分類考核的思想，結合學校不同部門的不同工作性質，不同崗位教職工能力業績之間存在明顯差異的狀況，平衡好差異性關系，分類進行考核。其次要以崗位職責為依據，科學制定符合各崗位特點的考核指標體系，重新明確各崗位考核內容、權重以及考核標準，確保崗位考核指標可量化和可操作性，建立行之有效的績效考核體系。要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，廣泛積極地聽取教職工意見與建議，隨時糾正存在的偏差和問題，逐步完善績效考核體系。

第9篇：高校績效工資范文

關鍵詞：績效工資 分配 問題

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重慶各高校陸續實施績效工資，從本科院校陸續向高職院校展開，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵高校教職工，達到“以崗定薪，優勞優酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實施績效工資過程中仍存在一些問題。

1 唯職稱、唯學歷的問題

作為高職院校、職稱和學歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學歷卻是極為不妥。近年來，高職院校的學歷要求是越來越高，重慶地區也是如此，最初要求本科學歷，現已要求碩士研究生以上學歷，相信在不久的將來有可能要求博士研究生學歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過是初中級即可，近年來高職稱教師數量紛紛作為了各高職院校建設的重要指標，甚至其他專業技術數列的高職稱人才也被要求要轉評為教師序列職稱。

同時，學校在各方面對“職稱、學歷”高的人員進行了傾斜，對于績效工資也是如此，許多高職院校在制定績效工資方案時，確定績效工資待遇時，紛紛以職稱、學歷作為績效工資的重要指標甚至是唯一指標。例如：按照職稱和學歷等級擬定績效崗位工資、確定學歷、職稱補貼等?？冃ЧべY中“唯職稱、唯學歷”的后果是嚴重的，一方面在這種“評職稱、多讀書是王道”的校方導向下，許多教職工會產生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項目申報、寫論文等評職稱要件的把握，而對于自己的本業“傳道授業”卻并不在乎；高職稱、高學歷人員重視科研項目建設，卻很少上課，對學校特別是高職類院校的實際共享率很低；另一方面在日常教育教學活動中承擔主要教學任務的中青年教師（這類教師往往低學歷、低職稱）在參與績效工資分配過程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學歷的老師不上課也多拿”的現象。長此以往，不但會造成一種資源的浪費，同時會影響教師們的教學積極性。

針對績效工資里面的“唯職稱、唯學歷”的問題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學歷”高職院校中的作用，二是沒有一套行之有效的辦法對教師的價值大小進行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據，讓“教職工沒話說”，就簡單的把績效工資與職稱、學歷進行對應，解決“唯職稱、唯學歷”問題，并不是完全對職稱、學歷進行否定，職稱、學歷在一定程度上也能說明問題，但應該從更加全面的角度考慮問題，例如對于高職院校教師的績效工資，應更多從其服務對象學生以及職業技能的角度，衡量教師的價值大小，以對應績效工資。

2 中干與普通教職工的倍數問題

學院中層干部的績效工資問題也是一個較容易起爭論的地方，例如2013年重慶工商大學800多名教師就因對學?？冃ЧべY過多傾向于管理層而出現罷課事件。

根據高職院校績效工資改革的經驗來看，一般學校中層干部（管理5、6級職員）的績效工資與基層教職工（參照管理10級職員）的績效工資應呈倍數關系，一般應控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。

3 向教學一線傾斜與向教學機構傾斜的問題

高校收入分配應該向一線教師傾斜，這是不爭的事實，但是重慶高職院校在實施績效工資分配方案的時候，很多學校就將其做成向教學機構傾斜，這也是較為突出的一個問題。這實際上是把兩個不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應傾斜的人群包括在傾斜對象里面了，殊不知，在教學機構里面也有大量的行政人員，他們的工作與學校職能部門的工作無異，既然他們也進行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應傾斜？

針對這一問題，應該理清一線教學人員和教學機構的關系和概念，真正做到向一線教學人員傾斜，而非向教學機構傾斜。

4 績效獎勵形式單一的問題

績效工資，在結構上除70%的基礎性績效外，應有30%的獎勵性績效，對于30%的獎勵性績效的分配內容與方式也是績效工資的分配重點，重慶許多高職院校拿出了較為明確細則，但是也存在獎勵形式單一的問題，主要的獎勵主要集中在科研、論文等方面。這種只針對科研的獎勵，既忽視了對于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應用型特點，造成學校獎勵導向發生偏差，最終得不償失。

高職院校不是科研型大學，而應該往應用型高校發展，因此學校在分配占績效工資總量30%的績效獎勵工資時，不僅要考慮科研、數，也應更多的從工作的本源方面進行考慮，例如應加大對年度優秀人物、特殊貢獻人物、優秀教師的獎勵。

總之，在重慶高職院?？冃ЧべY分配過程應該多考慮高職院校本身的特點，而不能簡單照抄本科院校的做法，才能使績效工資真正達到其目的。

參考文獻：

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