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第1篇：工商治理論文范文

1.1顛覆以往教學模式，提升學生核心地位。

教師們在對學生進行實際教學的過程中，要在根本上將學生的主體地位加以全面突出，并使用“互動式”教學法對學生進行教學活動。通過這種方式，能夠令學生在發現問題，并及時加以解決，強化學生的團結合作以及溝通能力。在此模式下，教師們起到了指導性作用，在根本上將自身特點發揮出來，并積極的參與進去，在進行分析問題的過程之中，進行組織和分工并采取行動，最終得出解決的辦法，在最后依照科學的目標來將解決問題的方式進行評價。

1.2建立起“雙師”教師團隊。

要想在根本上將教學質量提升一個檔次，就要建立起雙師型教師隊伍。教師們不但要有淵博的知識作為基礎，還具備一定的實踐經驗。在工商管理教師隊伍中，應該講在具有實踐工作經驗教師的比例進行擴大。并定期安排教師們到企業中取參加社會實踐活動，這樣做的目的是為了豐富自身工作經歷。同時將實踐教學的能力在根本上加以提升。與此同時學校方面也要聘請一些具有行業則個的管理人員來到學校擔任教師，擴充兼職教師隊伍，在根本上形成實踐技能課程由具有資質兼職教師講授的相關機制。

1.3創建實踐教育基地。

要想在根本上將工商管理追暗夜的教學目標加以實現，就必須做好相關事件基地建設工作。實踐基地的件事兒主要分為校內與校外兩個實習部分。在學校內的實踐工作一般是為學生們進行模擬教學與訓練來使用。是一種培養新型人才的場所。校內的實訓基地應該將對學生技能訓練放在首要位置，令學生在相對真實得分情況下得到相關技能訓練，使學生在學習到相關理論的同時擁有專業的技能。在根本上減少從業之后的工作壓力。

1.4向教師和學生提供相對充裕的文獻資料。

學校方面應該盡快的建立起圖書館，并在其中配備大量的資料，方便教師和學生進行查閱，在進行資料準備工作的時候，不但要向學生們提供理論方面的資料，在管理案例上也應該多加思考。

1.5對以往的考核方式進行全面創新。

學校方面可以將以往的考核方法進行全面轉變，可以采用筆試與口試相結合的方式進行相關工作，理論與實踐操作考試應該與之相結合，在答辯現場應該利用多元化的考核方式，對于基礎性課程的考核，應該將重點放在學生對于知識理解能力上，在根本上做好教學質量的監測工作。

第2篇：工商治理論文范文

【摘要】在上市公司治理中,法人治理結構是一個核心問題,而上市公司法人治理結構的完善又主要通過其組織機構(股東大會、董事會、監事會、經理)的完善來實現。本文針對目前我國許多上市公司組織機構運作不規范等問題,提出一些治理措施和建議。

【關鍵詞】上市公司;組織機構;治理結構

上市公司作為證券市場的基石,它的數量和質量直接影響到證券市場的規模和健康發展。在我國當前經濟體制改革進一步深入的條件下,規范國有企業特別是國有上市公司的治理結構顯得尤為迫切。特別是在當前全球資本市場遭遇金融危機,國內證券市場也持續低迷的環境下,規范上市公司的治理行為,對保持資本市場健康發展,盡快擺脫金融危機影響,具有重要現實意義。然而,目前我國的上市公司大多業績平平,有的甚至困難重重,舉步維艱。其原因是多方面的,既有先天不足原因(如發展初期改革不配套和制度設計上的局限),又存在后天缺損因素(指的是在其發展過程中,缺乏行之有效的規范措施對上市公司進行適當約束或監管工作不到位等)。加上客觀環境的影響(如當前全球資本市場遭遇金融危機,國內外證券市場也持續低迷),上述種種原因導致了上市公司屢屢出現不規范運作的問題。然而筆者認為,在這些問題中,法人治理結構不完善是一個核心問題,其能否得到很好的解決,是上市公司能否規范運作的關鍵。而上市公司法人治理結構的完善又主要通過其組織機構(股東大會、董事會、監事會、經理)的完善來實現。那么,上市公司組織機構的完善與否就成為其能否規范運作的根本。下面擬就上市公司組織機構存在的問題及改進措施作一分析。

一、股東大會存在的問題

(一)控股股東操控股東大會的問題

由于控股股東的出資比例在30%以上(否則便不能成為控股股東),其在股東大會上享有絕對的話語霸權,因而其往往利用自己的優勢地位,直接操控股東大會,使之作出對其有利,但卻損害上市公司及其他股東合法權益的決議;控股股東還可以通過提名董事、監事的途徑,進一步控制上市公司的董事會和監事會(因為目前由控股股東提名董事、監事人數的多少與其出資比例的大小是成正比的),進而為所欲為。這樣顯然不利于上市公司的健康發展和規范運作。

(二)股東大會出席比例的問題

我國《公司法》中沒有對股東大會的出席比例作出規定,而這一缺欠無疑又為控股股東行使其話語霸權,在股東大會上大搞“一言堂”提供了相當的便利。因為沒有出席比例的限制,即使沒有其他股東參加,控股股東一個人仍然可以召開股東大會,使自己的意志通過股東大會的決議順利得以實現。這樣顯然對其他股東非常不公平,也不利于上市公司的規范運作。

(三)中小股東出席股東大會積極性不高的問題

不占控股地位的國有股東出席股東大會的積極性不高。目前我國很多上市公司的前幾名股東,除控股股東外,大多是國有股東。因為這些股東當初加盟上市公司,大多是政府牽線搭橋促成的,并非出于其本身的投資意愿,所以其對所投資的收益情況基本上漠不關心。正是這種事不關己的漠然態度,造成了其出席股東大會的積極性不高,多半不怎么出席,即使出席也是隨便派個委托人到會應付一下罷了。這一問題的存在直接導致了兩種不良后果:一個是更加放縱了控股股東權利的濫用;另一個就是國有資產的貶值和流失。

除不占控股地位的國有股東出席股東大會的積極性不高之外,其他中小股東不出席或很少出席股東大會在目前也是一個相當普遍的現象。這些股東行使表決權的方式是“用腳投票”,即一旦發現苗頭不對,立即拋售股票。他們與其說是投資者不如說是投機者。這一問題的存在,對于有效防止控股股東權利的濫用,維護中小股東的合法權益,進而促使上市公司規范運作及股票二級市場的健康發展都是非常有害的。

二、董事會存在的問題

(一)董事會成員選聘的問題

目前,在我國上市公司董事會中,由大股東提名并經選舉產生的董事占相對多數(包括獨立董事),他們中的大多數甚至全部是控股股東董事會的董事,控股股東的董事長同時也兼任著上市公司的董事長。在一些上市公司中,還存在擔任其他職務的董事同時還是控股股東的員工。上述問題造成的直接后果是把上市公司董事會完全變成控股股東的代言人,從而使控股股東得以通過上市公司董事會把持上市公司,操控甚至架空股東大會。這對于完善上市公司的法人治理結構無疑是非常有害的。

(二)獨立董事不獨立的問題

獨立董事制度,是我國在上市公司內部監督機構——“監事會”不能充分發揮法定作用的情況下,借鑒國外的經驗而增設的。但是目前在各類媒體有關上市公司的報道中,卻很少能夠聽到獨立董事的聲音,往往聽到其聲音之時即為其與上市公司關系破裂之日。于是,經常出現的現象即為:獨立董事對上市公司種種違法、違規行為或視而不見或三緘其口,繼而成為名副其實的“花瓶董事”。這樣一來,獨立董事的獨立監督作用就得不到發揮,獨立董事制度也就隨之形同虛設。

既然獨立董事制度已經賦予獨立董事相當大而且相當多的獨立監督權,那么獨立董事們為何不行使呢?筆者認為,這既有獨立董事制度設計缺欠的原因,又有獨立董事自身的原因。其中,獨立董事制度設計的缺陷表現為:無論在證監會制定的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》①中,還是在證監會和國家經濟貿易委員會聯合制定的《上市公司治理準則》中,均沒有對獨立董事怠于行使獨立監督權的行為作出處罰性規定。這樣就意味著獨立董事盡可以無所作為,而不必為此付出任何代價;而獨立董事自身的原因則表現為:很多獨立董事都是控股股東或者上市公司管理層的“熟人”,既然大家都是“熟人”,那么一切事情就都好辦了!況且拿了人家錢財,就只能替人家“消災”,而不能給人家“添亂”,否則,這份毫無風險且旱澇保收的錢不就掙不著了嗎?

三、監事會存在的問題

監事會成員選聘的問題與董事會成員選聘的問題相似,前一問題甚至比后一問題更加突出。因為有很多上市公司監事會成員全部由控股股東提名并經選舉產生,這些監事都是控股股東的員工,而且職位、素質相對低下。試問這樣的人員構成怎么能夠起到監督的作用呢?于是,監事會就變成了“臨事會”,即在出席股東大會的時候,到會走一下過場,念念人家事先擬好的提案或報告,甚至有時事先連提案或報告的內容都不知道。這樣的監事會只是上市公司不可缺少的一個“道具”,根本發揮不了法律賦予的監督作用。

四、經理存在的問題

(一)經理選聘市場化程度不高的問題

目前,上市公司的經理大多由原來控股股東所屬的人員擔任,而不是由市場化運作精挑細選而來的職業經理人擔任。這樣的經理選聘機制,不但很難保證其具備擔當上市公司實際管理人的重任,而且還會使之成為控股股東操控上市公司的“傀儡”。因此,應該進一步采取有效措施來提高經理選聘市場化程度。

(二)經理激勵機制扭曲的問題

表現為:非報酬激勵多于報酬激勵——通常采取精神激勵的方式對經理進行褒獎而不給予或很少給予物質獎勵;經理的報酬與上市公司的經營績效相關程度不高,干好干壞基本上一個樣。這樣的激勵機制顯然不利于發揮經理的積極性和創造性,從而提高上市公司的整體質量。因此,這種扭曲的激勵機制亟待采取行之有效的措施加以改變。

五、對策與建議

上述問題,已嚴重影響我國上市公司的生存和發展,必須從根本問題入手,多管齊下,以有效地完善我國上市公司治理機制,從根本上解決上市公司治理的問題。針對上述問題,筆者提出以下治理措施和建議:

(一)限制控股股東的表決權

針對上市公司控股股東話語霸權的問題,解決途徑不外乎限制上市公司股東的出資比例和限制控股股東的表決權。而限制上市公司股東的出資比例既無法律依據,又無現實的必要,而且還會影響到投資主體對外投資的規模和收益,所以這一途徑是不足取的。可以從限制控股股東的表決權方面解決這一問題。即不論控股股東的出資比例是多少,其最多只能享有20%的表決權。因為這在外國的公司法中已有規定,而且取得了比較理想的效果。這樣的限制既可以有效防止控股股東權利的濫用,又不會影響控股股東的合法收益,是切實可行的。

(二)限制控股股東提名董事、監視的比例

鑒于控股股東控制公司董事會和監視會問題的存在,對控股股東所提名董事會與監視會的人數進行適當的限制是非常必要的。可規定:由控股股東提名并經選舉產生的董事、監視人員比例不得超過全體董事會(包括獨立董事)、監視會成員的20%,這與控股股東應該享有的表決權的最高比例限制也是相適應的。另外,還應在規定中明確:禁止控股股東董事會的董事兼任上市公司董事會的董事,禁止控股股東的董事長兼任上市公司的董事長。證券監管部門還應該加大對上市公司的檢查監管力度,敦促其將《上市公司治理準則》中關于上市公司與控股股東在人員、資產、財務上徹底分開和“監事應具有法律、會計等方面的專業知識或工作經驗”的規定真正落到實處。

(三)限制股東大會的出席比例

針對中小股東出席股東大會積極性不高的問題,可借鑒《國務院關于股份有限公司境外募集股份及上市的特別規定》第22條中的有關內容:“擬出席會議的股東所代表的有表決權的股份數達到公司有表決權的股份總數二分之一的,公司可以召開股東大會”。但是,在當前控股股東的表決權需要加以限制,而中小股東參加股東大會的積極性又不高的背景下,二分之一的出席比例是很難達到的。因此,筆者認為,在限制控股股東最多只能享有20%的表決權的同時,規定應有代表有表決權股份總數30%的股東出席,股東大會方可召開,是切實可行的。

(四)明確監事會職能,試行監事責任追究制度

我國《公司法》中只規定了監事執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定,給公司造成損害的,應當承擔賠償責任,而沒有規定其怠于行使監督權時,所應當承擔的責任。《上市公司治理準則》中也沒有就此作出規定。筆者認為,這一法律空白必須予以填補,而且應該明確規定:如因監事的懈怠行為造成嚴重后果的,該監事除了應該承當相應的賠償責任外,還將被終身取消其擔任監事的資格。

(五)培育經理人市場,促進經理人才迅速成長

這方面改革的重點,是建立完全市場化的經理人資源配置機制,即以市場為基礎,以經理人的企業家才能和綜合素質為標準,在操作上完全由公司董事會根據透明、合理的程序和公司的內在需求獨立地選聘公司經理人;與經理人市場發展相適應,盡快建立和完善市場化、動態性、長期性和業績導向的公司董事與高管人員報酬機制,促進公司董事與高管人員努力按照公司股東和利益相關者的最佳利益行事,最大限度地創造價值。包括形成健全的報酬決定機制和形成合理的公司董事與高管人員報酬結構。

第3篇：工商治理論文范文

獨立董事又稱作外部董事(OutsideDirector)、獨立非執行董事(Non-ExecutiveDirector)。獨立董事獨立于公司的管理和經營活動，以及那些有可能影響他們做出獨立判斷的事務之外，不能與公司有任何影響其客觀、獨立地做出判斷的關系，在公司戰略、運作、資源、經營標準以及一些重大問題上做出自己獨立的判斷。他既不代表出資人(包括大股東)，也不代表公司管理層。

獨立董事的概念在著名的“凱得伯瑞報告”(CADBURYREPORT)中得到了闡述。80年代，國際上幾家引人注目的大型公司相繼倒閉，基于此，倫敦幾家著名的從事審計和管理規范的研究機構在1992年提交了一份名為《社團法人管理財務概述》的報告，即“凱得伯瑞報告”。該報告除明確指出董事長和總經理應由二人分任外，特別提倡要更廣泛地吸收獨立非執行董事進入董事會。該報告提出的“最佳經營準則”中指出：“董事會中應有足夠多的有能力的非執行董事，以保證他們的意見能在董事會的決策中受到充分的重視。”

獨立董事的監督與平衡己被西方企業確立為一個良好的法人管理模式的基本原則。在美國和許多歐美國家，走向獨立董事的趨勢正日益顯著。在美國企業的董事會構成中，外部董事很多，有肘甚至超過一半.如摩托羅拉公司董事會問個成員中有9個已不是股東，均為外聘的獨立董事；美林集團董事會由十六位董事組成，其中五位是現任美林集團經營班子的核心成員，另外十一位董事均為獨立人士，其中包括紐約證券交易所主席及一些專營公司的總裁。

2、獨立董事的作用愈來愈多的實證研究表明，“獨立董事與較高的公司價值相關，具有積極的和獨立董事的公司比那些具有被動的非獨立董事的公司運行得更好，國際機構投資者將日益需要公司的董事會中包含越來越多的獨立非執行董事”(世界銀行1999)。具體地，獨立董事主要通過下述途徑體現出其積極作用：第一，有利于公司的專業化運作。

獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司發展提供有建設性的建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，提高經營績效。

第二，有利于檢查和評判。

獨立董事在評價CEO和高級管理人員的績效時能發揮非常積極的作用。獨立董事相對于內部董事容易堅持客觀的評價標準，并易于組織實施一個清晰的形式化的評價程序，從而避免內部董事“自己為自己打分”，以最大限度地謀求股東利益。

第三，有利于監督約束，完善法人治理結構獨立董事在監督CEO和高級管理人員方面也有重要的作用。較之內部董事，這種監督會更加超然和有力。Weisbach的經驗研究表明，“外部董事占主導地位的董事會，比之于內部董事占主導地位的董事會更易在公司業績滑坡時更換經理”。在英美的外部監督模式中，獨立董事的這種監督功能就尤為重要。

二、我國上市公司股權結構與董事會人員構成現狀及其后果目前我國有相當多的上市公司其董事大多數由第一大股東派出，股權過度集中導致大股東事實上控制了董事會，在董事會的人員結構上表現為內部董事人數占絕對優勢，其結果容易產生“內部人控制”現象，外部董事或獨立董事對公司治理的價值幾乎沒有貢獻。這一現象與外部董事占多數的英美國家形成了強烈的反差。

董事會人員結構的內部人控制趨向。導致了一系列嚴重的不良后果。董事會職能失靈、內部人控制等現象直接導致了我國上市公司的短期化行為以及上市公司與控股大股東之間的不正常關聯交易，甚至出現上市公司成為控股大股東“抽血工具”的很多個例。在很多情況下，公司治理結構及董事會結構上的缺陷成了上市公司質量衰退的一個重要內部因素，小股東的利益也根本就沒有受到良好機制的保護。

分析表明，以內部人控制度衡量的上市公司內部人控制問題與股權向國家股股東或法人股股東的集中度成正相關關系，這種正相關性在下表得到了充分的體現，說明股權越集中，上市公司的內部人控制度就越高。

根據《中國證券期貨》雜志的一項研究，被評為1998年度中國上市公司最差董事會的10家公司中，有5家公司屬于“ST”公司，并且這些公司董事會多都或多或少涉及“內部爭斗、涉嫌造假、涉嫌違規、獨斷專橫、肆意揮霍、中飽私囊”等行為。

三、我國建立獨立董事制度的必要性針對董事會被公司內部高級管理人員把持的現象，公司董事會中包含越來越多的獨立(非執行)董事正成為一種國際趨勢。雖然我國對境內企業到境外上市在董事會人員結構方面有特定的要求(外部董事應占1／2以上，并有2名以上獨立董事)，并對獨立董事的任職資格和職權范圍作了規定，但對在國內A板上市的公司董事會人員構成并沒有做出明確規定。最近，滬、深兩地交易所出臺的《股票上市規則》中，增加了董事聲明及承諾內容；上市公司，特別是科技類公司(如上海貝嶺等)也逐漸把增加獨立董事作為完善治理結構的重要手段，但總的來說，獨立董事問題尚沒有制度化。針對我國上市公司董事會結構中存在的種種缺陷，當前有必要盡快建立和完善適合我國上市公司實際需要的獨立董事制度。

四、我國上市公司引入獨立董事的誤區目前上市公司的獨立董事往往偏頗于技術型專家，有的甚至是上市公司主要領導拉來的“人情董事”、“花瓶董事”。而實際上，僅僅有精通公司主營產業技術的專業人士擔任獨立董事是遠遠不夠的，更應充分注重獨立董事對完善公司法人治理結構發揮的重要作用，尤其在現階段我國上市公司股權結構還很不合理的情況下。企業不僅需要技術咨詢專家、學術權威對公司的經營發展提出建議，更需要獨立董事對公司的法人治理。資本運作、企業管理發揮監督、制衡的作用，從而達到防范“內部人控制”、完善法人治理結構的目的。

五、獨立董事制度設計的具體做法獨立董事作為一項制度，它涉及法律、法規的限定、獨立董事來源、組織形式及薪酬安排等層次的內容。

(一)要在法律、法規(公司法或上市規則)層次對獨立董事的職權、義務、人員來源、組織方式及薪酬安排等條件加以約束，并明確在上市公司董事會中獨立董事人數要達到多少比例。國外的平均獨立董事在董事會中比例超過了50%，針對我國上市公司的現狀，這一比例在現階段規定為不低于30%比較合適。

(二)關于獨立董事的來源。

一般來說，獨立董事大都是某一領域的知名人士或專業技術人士。在現階段，我國的注冊會計師、執業律師、社會研究機構的研究員、金融中介機構中的資深管理人員以及在大公司任職多年的高管人員等等，都可以成為獨立董事的來源。

(三)關于獨立董事的組織方式問題.

在市場經濟發達國家，已經出現了專門靠對公司高管人員的經營績效進行獨立評估的機構，它們以類似于律師事務所的組織方式依賴市場化運作來謀求生存。現階段，由于我國市場經濟制度建立和培育的時間只有短短20年左右，經理市場的發育上處于起步階段，企業家資源奇缺。相應地，獨立董事本身也相對缺少市場化條件下企業經營管理經驗，獨立董事本身的“商譽”體系幾乎還不存在。在這種情況下，選擇一定的組織方式對獨立董事的行為加以約束就顯得很有必要。除了要在公司法層次明確獨立董事的職權、義務外，成立“獨立董事協會”或“獨立董事事務所”之類的組織，對獨立董事自身的行為加以規范就顯得很有必要。

相對于“獨立董事協會”，獨立董事事務所的運作方式更趨于市場化。事務所可以把獨立董事的自然人責任轉化為法人責任，這在我國專業人士的“商譽”體系尚沒有建立起來的情況下，可以由事務所直接出面對獨立董事的行為加以約束。

建立獨立董事事務所，有利于獨立董事真正發揮獨立判斷和監督管理的職能，實現獨立董事職業化。一方面，獨立董事按照董事會《章程》行使職權，對其行為承擔相應連帶責任；另一方面，通過建立合理的“袍金”制度，對獨立董事的行為產生制約作用，包括承擔相應的經濟賠償損失和法律責任.這一點也正是建立獨立董事事務所的核心目的所在。

(四)關于獨立董事薪酬決定。

薪酬的高低直接影響獨立董事參與公司治理的積極性。事先約定的固定報酬方式很難激發獨立董事積極參與公司經營管理的積極性。國際化，越來越多的公司根據獨立董事付出勞動量的多少來確定薪酬的多少，有的還贈與股票期權作為薪酬的一部分，作為獨立董事積極參與公司治理的長期激勵。

第4篇：工商治理論文范文

1．課程體系的重構“多學期、分段式”教學組織模式

以階段式學習為基礎，按照學生的認知規律，構建由易到難、由單項到綜合的教學模塊，并安排在不同的階段開展相應的模塊教學。鄂州職業大學工商企業管理專業構建了由通識能力培養階段、管理能力培養階段和實踐能力培養階段組成的課程體系。其中，通識能力培養階段針對剛入學的新生進行職業道德、團隊合作等方面的教育以及校園文化體驗。管理能力培養階段開設有管理能力基礎、基礎會計、統計技術等專業基礎課程和人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產管理、銷售管理、財務管理和企業經營實務等七門專業核心課程，這也是整個課程體系的核心，目的是培養學生從事企業經營管理的技能。實踐能力培養階段安排學生進行校內綜合實訓、創業競賽以及到校外實訓基地頂崗實習。實訓階段的學習，讓學生在前面兩個階段學到的理論知識運用到企業真實的經營管理實踐中，進一步鞏固和提高學生的職業能力，為畢業后走上工作崗位奠定良好的基礎。

2．重新規劃課程教學內容新的教學組織模式

要求在一個時間段內集中學習一門課程。教學內容既要符合任務驅動、項目導向的教學模式，同時也要符合企業的生產實踐，需要重新規劃課程教學內容。專業教學團隊按照人才培養方案的要求，對全部專業基礎課程和專業核心課程的教學內容進行重新梳理和精減，避免內容的重復，設計了全部課程的能力訓練項目和工作任務。

二、“多學期、分段式”教學組織模式的具體實施

1．教學資源的分配與利用

高職院校的不同專業、不同班級上課的時間不同，開設的課程也不一樣。每門課程的授課教師一般又分校內專任教師和校外兼職教師，還有校企合作的多家企業以不同的形式參與教學。因此，“多學期、分段式”教學組織模式的實施需要解決班級、時間、教師、企業等資源的分配和利用問題，以保障教學的順利實施并提高教學資源的利用效率。下面以鄂州職業大學工商企業管理專業2013級大二兩個班的學生為例。

（1）課程及時間安排2013級大二時，學生處于管理能力培養的階段，有四個學期，主要學習7門核心課程。前三學期學習人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產管理、銷售管理、財務管理等6門核心課程，培養學生專項管理技能。第四學期學習企業經營實務，培養學生的綜合技能。

（2）師資安排鄂州職業大學工商企業管理專業的每門課程都組建了由2至3名校內專任教師和多名校外兼職教師即企業專家組成的教學團隊。校內專任教師和校外兼職教師既分工又協作。比如教學信息共享，共同制定項目任務書，設計項目任務情景，共同對學生完成任務的質量進行評價等。校內專任教師主要負責學生在校內的學習和實訓工作，校外兼職教師主要負責學生在企業的實訓、頂崗實習等工作。另外也根據課程需要，組織校外兼職教師到學校授課或者舉辦專題講座。

（3）企業資源利用“校企合作，工學結合”的教學模式是高職教育發展的必然要求。工商企業管理專業與多家企業建立了深度合作的關系，共建有校外實習、實訓基地13家，基本滿足了課程實踐教學的需要。以人力資源管理課程為例，有湖北同方泵業有限公司、顧地科技股份有限公司、武鋼鄂州鋼鐵公司和武鋼華重機械有限公司等4家實習、實訓基地。學生在學校學習結束后，以小組為單位分別到以上4家企業進行實訓和頂崗實習。

2．教學過程的組織與實施

教學過程分為校內教學和校外實訓兩個部分。校內教學過程分為準備、實施和評價等3個階段。在準備階段，教學團隊根據課程教學內容的安排，精心設計項目任務情景，擬定項目任務書。項目任務書由任務情景、目標、要求、實施步驟、考評方式等內容組成，是學習任務實施的指導性文件。在實施階段，學生根據項目任務書的要求，以小組為單位，以團隊合作的方式，查找資料，學習討論，撰寫文稿，完成任務。成果一般為計劃書、方案、問卷、研究報告等形式。在評價階段，小組推薦學生演講，由學生和教師組成的評委會現場打分，或者由校內或校外教師在網上審閱相關成果并評價。評價完畢，學生根據所提意見進行修改完善，形成最終任務成果。每完成一個任務或一個項目，學生就掌握了一項技能。接下來是在企業里進行為期一周的實訓，學生將在學校學習到的技能運用到企業實踐中去，使技能得以鞏固、提高，形成最終的職業技能。這段時間里，在企業提供的真實的工作場景中，兼職教師給學生安排實訓任務，這些任務要求學生針對企業經營管理中的實際問題，拿出解決方案。學生通過實訓提高了自己分析問題、解決問題的能力，培養鍛煉了自己的實踐技能。

三、多學期、分段式教學組織模式的優勢

采用多學期、分段式的教學組織模式是高職人才培養模式改革的需要，與傳統的教學組織模式相比，有以下優勢：

1．減輕學生學習壓力

在傳統的教學模式中，學生在一個時間段內要同時學習幾門課程。改革后的高職教學，課程按照項目導向任務驅動的模式進行，每門課程的授課教師都會要求學生在課外來完成一定的學習任務，這樣一來，任務多而時間有限，學生出現疲于應付的現象，教學效果并不理想。現在，采用新的教學模式，學生在一個時間段內，只需學習1到2門課程，有利于學生集中精力，認真完成老師布置的學習、工作任務，學生的職業技能得到了真正的培養和提高，職業教育改革的初衷得以實現。

2．企業愿意配合

目前開展的高職教育的“校企合作、工學結合”的人才培養模式，離不開企業的大力支持和密切配合，企業要在場地、崗位、設備器材、指導教師上有一定的投入。我們也應該清醒認識到，去企業實訓的學生并不能給企業真正解決實際問題或者帶來直接效益，學生到企業實訓一定程度上還會給企業增加負擔，這也是進一步深化校企合作的瓶頸。而多學期、分段式教學組織模式，一年可以安排3個、4個甚至更多的學期，有利于根據教學需要并結合企業的生產作業情況靈活安排教學進程，比如課程的安排可以與企業生產運營流程同步，在企業生產旺季時，安排在校內課堂學習，而在企業生產淡季時，安排在企業內實訓。這樣一來，就可以避免影響企業的正常生產秩序，讓企業樂意配合。

3．培養學生職業能力“多學期、分段式”的教學組織模式

有兩個特點。一是分段式，通過構建完善的課程體系，將學生職業能力分為幾個能力逐步遞進的階段來培養，符合學生的認知規律；二是工學結合、工學交替，學生結束一門課程的校內學習后，就被安排到企業開展實訓，實訓結束后開始另一門課程的校內學習和企業實訓，如此交替。一方面，學生的知識和能力是逐步遞進提高的，另一方面，課堂學習的知識又能通過實踐得到鍛煉和鞏固。這種教學組織模式無疑更有助于學生職業能力的培養。

4．建設教學團隊實施“多學期、分段式”的教學組織模式

第5篇：工商治理論文范文

公司治理就是提供一種組織框架和制度安排，借以協調公司各大相關利益主體（高級管理層、股東董事會和其他利益相關者）的關系，實現公司的共同經濟利益。對于公司治理主體，理論界一直存在著“股東至上理論”和“利益相關者理論”兩種不同的觀點。

在傳統的公司治理結構理論中，股東收益最大化是首要的經營目標，以股東利益為核心成為傳統公司治理結構的主要特征。在現實中,隨著公司規模和業務的擴大，僅僅依靠股東的力量難以使公司獲得持續發展，它還需要各個利益相關者的投入或參與，導致企業必須調整其公司治理結構。

利益相關者理論指出企業是由各個利益相關者所構成的“契約聯結體”，其所有權不同于財產的所有權，因此要素所有者（包括股東、企業經理、企業員工、債權人、顧客和供應商等所有的利益相關者）都應該擁有企業的所有權。企業公司治理的目標就不應該僅僅設定為股東利益最大化，公司的雇員、供應商、債權人和客戶等作為人力資本所有者與股東作為非人力資本的所有者一樣都擁有對企業的所有權。

二、我國國有商業銀行公司治理結構的特殊性

我國國有商業銀行由于獨特的地位和歷史條件限制，在治理結構上形成了一些與企業治理結構不同的地方：

1.我國國有商業銀行缺乏債權人利益保護機制

銀行與一般企業最顯著的不同點在于銀行是經營存貸款業務的特殊企業，是高負債運營的企業。一旦銀行經營出現問題或面臨較大流動性風險，將對債權人利益產生嚴重損害。因此銀行對債權人的責任與對股東責任相比較而言更為重要。同時，國有商業銀行的債權人是由眾多的不具有信息優勢，且不具備監督控制積極性的存款者構成。因此國有商業銀行的債權人集團缺乏一般企業債權人所具有的對企業的監督與控制能力。

2.我國國有商業銀行缺乏自身利益保護機制

我國國有商業銀行由于歷史原因和體制方面的原因，具有內在的脆弱性，經營獲利能力和風險管理能力均較低。在我國漸進式的改革過程中，國有商業銀行肩負著為經濟轉軌提供金融支持的任務。大量不良債權的存在對于中國的經濟運行，形成了一種潛在的危機。雖然由于政府的隱性擔保機制沒有使這種潛在的危機演變為金融危機，但是改革的深化必須要逐漸化解這種潛在的危機，并且要逐漸消滅國有商業銀行不良債權產生的內在機制。

3.我國國有商業銀行缺乏對員工參與公司治理機制

商業銀行除了提供通常的存貸款業務以外，還提供風險管理、財務咨詢等高度人力資本密集和風險較大的產品，績效很大程度上取決于經理層人力資本的質量和運用。但是目前我國國有商業銀行員工參與銀行公司治理的重要性仍未引起足夠重視，廣大員工的利益也未得到有效保護，更沒有建立一種員工參與治理的企業文化和機制。在改制過程中一味地裁員和片面地薪酬改革并不是解決問題的最好途徑，關鍵是如何調動和激發廣大員工的積極性，讓他們參與到銀行的改革和公司治理中來，并使其利益與銀行的價值能夠有機地結合起來，實現共同利益最大化。

4.我國國有商業缺乏外部治理機制

由于政府作為外部“保護者”的存在大大降低了國有商業銀行被接管的危險，減少了銀行控制權市場的爭奪，銀行就部分失去了一個很重要的外部治理機制。同時，政府對銀行業的強參與影響到銀行的股權結構，一是對股東身份和持股比例的政策性限制，體現在對外國投資者參與銀行股權的制約;二是政府股東的廣泛參與。由于政府持股銀行的存在，存款人與管理者利益摩擦更加依賴于政府的信譽。所以從銀行的特殊性質和競爭壓力的缺少兩個角度分析，銀行需要更加強有力的公司治理。

三、我國國有商業銀行公司采用所有者理論的原因和措施

我國國有商業銀行在我國經濟發展中的特殊作用和其自身的性質和特點決定了其公司治理有別于一般的企業，再加上銀行作為重要的資金融通渠道和金融體系穩定的重要力量，政府對銀行的關注程度和參與更多。這些不僅要求銀行治理必須照顧到存款人和股東的利益，而且要考慮到宏觀經濟穩定和金融體系安全。從這個意義上講，我國國有商業銀行治理應該接受廣義的利益相關者治理理論。

1.應特別注意對債權人利益的保護，盡快建立存款保險制度

在我國目前存款保險機制尚不健全的情況下，可以通過設立資產管理公司，代替廣大中小債權人參與商業銀行的公司治理。建立有效的銀行外部監管體系，加強信息披露和透明度建設，增強銀行經營管理的透明度，接受相關利益者和社會的監督，從而保護股東和利益相關者的權益。同時，對于銀行內部來說，應當建立行之有效的監事會制度或獨立董事制度，代表股東及廣大債權人對銀行的經營活動進行監督，有效保護債權人利益。

2.應體現國家作為最大股東的治理特殊性，充分發揮國有商業銀行的資源配置和金融調控作用

目前，在引進戰略投資者和上市后的相當長一段時間內，國家仍將是這四家銀行的絕對大股東。因此，國有商業銀行的公司治理要充分體現國家作為股東所代表的利益。因此，國有商業銀行的公司治理應當體現國家作為股東的治理特殊性，即不僅要追求利潤的最大化和銀行價值的最大化，而且還要充分發揮國有商業銀行的資源配置作用和金融調控作用，為我國的市場經濟建設做好服務和保障工作。

3.應注重銀行自身利益的保護和可持續發展能力的培育，實現銀行價值的最大化

在進一步深化金融改革和完善國有商業銀行公司治理結構的過程中，要特別注重商業銀行自身利益的保護，盡快建立適應現代國際金融環境的經營管理體制，消滅不良資產產生的內在機制，使國有商業銀行走上健康良性的發展道路，逐步成為具有國際競爭力的現代金融企業。同時從政策上看，要為國有商業銀行回收貸款提供更為有利的法律支持系統，并且大力開展信用制度建設，完善信用管理體系，積極培育信用中介機構，在全社會范圍內形成不良信用的懲罰機制，使惡意逃債的企業受到法律和經濟兩方面的懲罰。

4.應充分發揮經營管理者和廣大員工的能動性和積極性，建立有效的激勵約束機制，逐步建立和培育銀行內部的公司治理文化

合理的績效評價制度和有效的激勵制度是使管理者和員工的行為與銀行的經營成果緊密結合，確保落實銀行經營目標的有效保障。另一方面必須完善稽核評價機制。依據審慎會計原則和加強透明度建設的原則，有效運用由內外審計人員所做出的工作指導，在績效評價的基礎上建立起董事和行長（經理）等人員的薪酬與公司績效和個人業績相聯系的激勵機制，并且保證報酬辦法與銀行的戰略目標、管理環境和企業文化的一致性。

5.完善政府對銀行的監督管理

目前政府對國有商業銀行實行多頭管理，不僅影響管理效率，而且影響銀行的正常經營。國家對國有商業銀行的監督分為高級管理人員管理、業務管理和財務管理三塊內容，提高監管的效率，更好地解決問題，通過政府的外部監管來督促國有商業銀行治理結構的改善。

6.培育公司治理結構的生成環境

首先，應加強金融法律建設。建立健全有關法律法規，應當允許一定限度內的綜合經營。其次，要完善資本市場。通過資本市場的購并和控制，使公司治理中的財產權能靈活地進入或退出交易領域，強化市場對銀行管理的力量和作用。最后，要理順外部監管部門的關系。按照現代企業制度，理順國有商業銀行的外部監管體系，同時要加強行業自律監督，強化銀行業公眾的自律監督。引進和加強律師事務所、會計師事務所和評級機構等社會中的監督，保證國有商業銀行財務狀況的真實性，通過外部監管來促進國有商業銀行治理結構的改善。

參考文獻：

[1]李政:利益相關者理論與國有商業銀行公司治理.金融理論與實踐，2005.9

[2]李維安曹廷求:商業銀行公司治理——基于商業銀行特殊性的研究.南開學報，2005.1

[3]徐昶劉小差:國有商業銀行公司治理研究——基于利益相關者理論的分析.新金融，2007.7

第6篇：工商治理論文范文

1.人才培養定位偏高。工商管理專業人才培養目標是培養能夠掌握工商管理理論知識和專業實踐技能，具有較高人文素養，能夠在企業運營過程中發現問題、分析問題和解決問題的高素質的管理人才。然而隨高等教育的普及，社會對高端人才的需求呈現層次性和階梯性的特征，對高端人才的需求朝碩士或博士生轉變，高職院校處于較低的層次，人才培養定位應與社會行業實際需求相吻合。

2.教學內容，與社會需求脫節。從課程設置來看，大部分是理論教學。目前，大多數院校在教學安排上以理論教學為主，教學實踐環節很少。國內很多的現行管理方面的教材都是從國外引進過來，然而，外國的教材引進國內需要花費相當長的時間，國內院校的部分教材還是國外很陳舊的知識，當代國外最新的管理理論知識，并未及時傳播到國內。因此，在課堂教學的這些理論知識，是難以適應社會經濟的發展。

3.校企合作流于形式。工商管理專業是一個實踐性極強的專業。學校與企業合作，可以完善理論教學的不足。但與院校合作的企業，基于經濟角度的考慮，責任大于回報，導致合作的積極性普遍不高。大多數校企合作屬于短期的，不規范，靠人脈資源維系較低層次的合作。學生去企業實習，只是僅僅了解企業的工作形式，未能真正深入了解企業的全面工作運作流程，導致學生在企業未能得到有效地鍛煉，畢業后，難以適應工作崗位的需求。

4.專業設置毫無自身特色。工商管理專業不同學歷層次間的培養目標設置沒有明顯區別，從而導致培養人才的特點不夠鮮明，沒有層次性，缺乏自身的特色。從高校工商管理專業課程設置上看，范圍很廣但不集中。一般高校工商管理專業都要學習：公司理財、生產運營管理、市場營銷、人力資源管理、企業戰略等等，即什么都要學，但什么都學不精，缺乏知識的縱向深入。很多學生求職非常迷茫，感覺什么都懂一點點，但具體到某一工作崗位，往往無所適從。因此，專業設置沒有自身的特色，這樣培養的人才也毫無特色可言。

二、完善現有培養模式的若干建議

當我們的高等教育從精英化走向大眾化，由包分配轉變成自主擇業時，如何培養符合職業發展需要的高職管理類人才，筆者從以下四個方面，對傳統的人才培養模式進行了創新。

1.界定高職類層次人才培養的基本要求。近幾年來，隨著高校的擴招，大學畢業生的素質也在明顯下降。高職學生是高招最后批次錄取的，分數較低，文化基礎比較薄弱，所以在人才培養模式上應該有區分，把曾經培養目標為高素質的高端管理類人才，轉變為與實際的生源，學生的實際能力和素質相適應的人才培養目標，以此來適應整個高職教育發展的現狀，即高職培養目標應界定為在工商企業或行政事業單位從事相關的生產管理、銷售管理、連鎖經營、人力資源、行政管理及管理咨詢等中基層市場或銷售類崗位。這樣培養目標，能夠為高職管理類畢業生指明了就業方向，同時能夠更好的與本科教育及本科以上層次教育區分開來。此外，這樣的人才培養目標具體詳細，使高校的人才培養方案與企業的實際用人要求相符合，從而使我們高職院校培養人才具有自身鮮明的特點和培養出適應社會需要的人才。只有更切合社會實際的人才培養模式，才能把高職教育對社會的貢獻體現出來。

2.教學方法的創新。創新教學方法，使學生樂于接受，是提高教學效果的必然選擇。在教學改革實施過程中，要針對工商管理專業不同課程，交叉運用多種教學方法。具體來說，應從以下三個層面入手：第一層面是課堂教學層面，教師在組織教學的過程中，綜合運用多種教學方法，例如，案例分析、多媒體演示、角色演練、專題式研討、演講、辯論、情景設置等方式，為學生提供一個開放式學習環境，突出在課堂上以學生為主角，強化學生與教師的交流與互動。第二層面，課外教學層面，把專業課教學延伸到課堂外，將課堂教學與校園活動、社會實踐相結合，潛移默化影響學生，提高學生實踐能力。例如，在《生產與運作管理實務》專業課程第二章選址與設施布置教學中，有課外實踐訓練模塊。假定你所在學校的旁邊有一家小餐廳需要改進它的布置（自己觀察并選擇一家），請收集相關數據以幫助這家小餐廳出謀劃策。實訓的目的：通過參觀小餐廳的服務狀況，來規劃小餐廳的整體布置，以達到增加收益的目的。我們鼓勵學生利用課余和周末的時間，做這項實踐活動。通過在小餐廳，對其客戶資源、服務狀況進行客觀調查，然后畫出一張布置圖，完成之后，將布置圖放在課堂討論。學生通過這項實踐活動，加深對書本理論知識的理解，學生參與積極性很高，提高學生的學習主動性和解決企業實際問題的能力。此外，通過這些實踐活動，學生能夠更好地了解不同行業，不同類型的企業，不同的崗位，為將來求職打下堅實的基礎。同時，教師還可以利用教學信息平臺、手機短信、電子郵件、QQ、微信等媒介與學生建立互動橋梁，加強師生之間的課外交流，并隨時指導學生開展各種課外實踐活動。第三個層面，打破傳統課程各自為政的格局，加強各個專業課程的良性互動，使管理類學生能更好掌握整個企業運營管理的過程。

3.進一步深化課程考核評價標準。工商管理類專業課程考核，應改變以往傳統的應試考試模式，突出體現本專業實踐性的特征，必須建立一套科學合理、操作性強的考試和評價體系。首先，評價主體應多元化，改變以往以教師評價為重點的模式。將教師評價、學生評價、小組評價和班級評價有機結合起來，以體現評價的公平性、動態性、過程性。評定的指標盡量做到細化又具有可操作性。其次，評價的內容應體現綜合性和專業性，盡量避免考“死知識點”，既要考核學生對教材理論知識的掌握程度，又要考核學生運用課本知識解決實際問題的能力，突出學生素質和能力測試。再次，考核評價方法的多樣性，開卷和閉卷結合，筆試和口試結合，平時作業和期末測試結合的綜合性考評體系。此外，要改變學生單一的考核評價體系，應結合具體專業課程，學科性質和高職學生自身狀況，有針對性的進行考核，使專業課程與企業實際運營有機結合起來。

第7篇：工商治理論文范文

關鍵詞公司治理金融危機商業銀行

1金融系統穩定的重要性

自從20世紀70年代末發達國家和一些新興國家陸續實施金融自由化和放松金融管制之后，全球發生銀行危機的國家和頻率與之前相比有很大幅度地增加。在Bordo和Eichengreen（1999）的一項有關金融危機的研究中，他們選取的21個樣本國家在1945~1971年期間，只發生了1次銀行危機。但就在1975到1997年之間，國際貨幣基金組織（IMF）的成員國共發生了54次銀行危機。

大量金融危機研究表明，銀行危機通常處于金融危機的核心地位，并且決定著金融危機的深度和廣度。近年來的經驗證據也表明了這一點，例如，1994年的墨西哥危機之所以比1998年的巴西危機持續的時間更長，帶來的危害更大，其重要的原因就在于銀行系統的問題。1997年的亞洲金融危機之所以如此嚴重，關鍵原因也是由于銀行系統卷入到危機之中。

在2006年12月之前，中國將向外國全面開放銀行業。隨著金融部門越來越開放，其面臨的競爭將越來越激烈，不穩定的因素將不可避免地增加。銀行業本身具有內在的脆弱性，因為銀行是一個通過短期負債與長期資產的結構來創造流動性，并且實行高負債經營的行業。貨幣不匹配是開放銀行業脆弱性的另外一個重要原因。加之我國信息不對稱、契約不完全的問題比發達市場經濟國家要嚴重得多，因此在未來幾年內銀行系統發生危機的可能性會加大。所以，維持銀行及金融系統的穩定對我國的經濟發展十分重要，是當前我國面臨的一個十分關鍵和棘手的問題。

2商業銀行的公司治理與金融危機

有關亞洲金融危機爆發原因的相關文獻很多，但歸納起來主要有3種不同的觀點。第一種觀點強調了危機國家經濟基本面的惡化；第二種觀點強調了投資者自我實現的恐慌；第三種觀點強調了政府提供的擔保所產生的道德風險。雖然這3種觀點從不同的角度解釋了金融危機，但是并沒有主要關注處于微觀基礎的銀行。實際上，金融機構的公司治理所存在的嚴重缺陷不僅是危機產生的一個重要原因，也增加了危機的嚴重程度和所付出的成本代價。公司治理不僅對于單個的金融機構，而且對于金融系統甚至整個經濟系統都起著重要的基礎性作用。近年來發生的許多金融危機，例如亞洲、俄羅斯和拉美國家，其中一個重要原因就在于薄弱的公司治理和風險管理機制。

公司治理結構是聯系公司管理層、董事會、股東及其他利益相關者之間的正式和非正式關系的制度安排，并通過公司所追求的目標、實現這些目標的手段以及監督這些目標的績效為企業的運作提供了一套機制，以使各利害關系人在權利、責任和利益上相互制衡，實現公司效率和公平的合理統一。良好的公司治理應為董事會和管理層提供恰當的激勵機制去追求符合公司和股東利益的目標，并能夠發揮有效的監督作用以及更好地利用公司的資源。

良好的公司治理不僅對企業的發展起著至關重要的作用，而且也是維持金融系統穩健和抵抗外部沖擊的一個關鍵因素。Johnson和Boone等的研究發現，公司治理特別是對中小股東保護的有效性比標準的宏觀經濟基本面方法更能夠解釋金融危機。那么，作為處于金融系統主導地位的銀行來講，其公司治理是否薄弱對金融系統的穩定更是有著十分重要的影響。因此，近年來一些國家的銀行監管當局開始越來越重視銀行的公司治理在促進金融穩定中所發揮的重要作用。同時，在日常業務中，銀行面臨著各種風險，包括信用風險、流動性風險、利率風險、匯率風險和內部操作風險等。對這些風險處置不當會對整個金融系統造成嚴重的后果，因此需要銀行部門能夠識別、監督和控制這些風險。而良好的公司治理則是實現有效風險管理的基礎。

因此，亞洲金融危機爆發之后，公司治理對金融系統穩定的影響得到了國際金融機構的極大關注。例如，金融穩定論壇（FSF）把經濟合作與發展組織制定的《OECD公司治理原則》作為衡量金融體系健全與否的12個主要標準之一。同時，巴塞爾銀行監管委員會也將公司治理結構納入其對銀行的監管內容中。1999年該機構了《加強銀行機構的公司治理》，從銀行價值取向、戰略目標、責權劃分、管理者相互關系、內控系統、特別風險監控、激勵機制和信息透明度等八個方面闡述了良好的銀行公司治理機制所必備的基本要素。

3中國商業銀行的治理結構缺陷

經過不斷的金融體制改革，中國的金融體系逐步實現了多元化。但目前銀行業金融資產在全部金融機構資產總額中占絕大多數比重，其中銀行業又以四大國有獨資銀行為主體。截至2003年底，四家國有商業銀行總資產占到全部銀行業資產總額的55%，并承擔著全社會80%左右的支付結算量。這種十分薄弱的治理結構造成了巨額的不良資產和過高的不良資產比率，大大增加了銀行系統的脆弱性。中國商業銀行治理結構的缺陷主要有以下幾個方面：

3.1全體公民作為國有商業銀行所有者的利益得不到有效的保護

國家作為國有商業銀行的出資者，享有剩余索取權，但國家是一個非人格化的產權主體，真正人格化的產權主體是全體公民。但對每一個公民來講，其并沒有足夠的動機、資源和能力去監督銀行。國家政府可以看作是每個全體公民的人，然后政府通過具體的行政機構把經營權利交給其委派的官員行使。這時，一方面國家政府的目標是多元化的，追求銀行價值的最大化并不是其最重要和唯一的目標。另一方面，對于實際行使經營權的政府官員來講，剩余索取權與控制權出現極大的不匹配，而且政府官員的首要目標是行政目標而不是所有者目標。這種從全體公民、中央政府、管理機構一直到經理人員之間的具有行政性的層層委托關系，使作為所有者的全體公民的利益得不到有效地保護。

對于股份制商業銀行來說，其控股股東基本上仍是國有企業，使得這些銀行也在不同程度上帶有行政色彩并普遍存在著內部人控制和道德風險問題。普通股股東無法對經理人員進行有效的監督，其利益也難以得到有效保證。

3.2對經理人員的激勵約束機制不強，鼓勵了經營者的漠視風險和欺詐行為

與行政體制高度一致的國有商業銀行分支機構設置，一方面使得銀行的貸款決定受到地方政府的干預，另一方面使得總行對分支機構的經理人員缺乏監督和控制。參照事業單位工資制度制定的薪酬制度，不能對經營者進行有效的激勵和約束，反而增長了經營者進行欺詐和權力尋租的動機。例如，廣東佛山的馮昌明與工商銀行廣東分行、佛山分行等有關銀行高層管理者內外勾結，涉嫌騙取貸款70多億元。

3.3資本市場、產品市場和經理市場尚未形成有效的市場約束機制

一是通過股價變化和接管威脅，進行產權交易的資本市場可以起到約束公司管理層的作用。但是，國有獨資商業銀行并沒有這樣一個資本市場，上市的股份制商業銀行由于大量非流通股的存在而大大削弱了資本市場的對管理者的約束作用。二是雖然四大國有商業銀行的壟斷傾向開始呈現出下降的趨勢，但銀行業市場仍然處于金融抑制下的行政壟斷狀態。在政府的普遍而深入的保護和干預下，使得本來在金融體系中就居于絕對主導的銀行業忽視了風險控制和經營績效的改善。三是在有效的經理市場上，企業經理作為人力資本，其價值取決于市場對經理在知識、經驗、誠信度和經營業績等方面的評價。但銀行經理人員的選擇往往受到政府的干預和影響，國有獨資商業銀行的高級管理人員由政府任命，缺乏有效的市場競爭機制。

4完善中國商業銀行治理，增強金融系統的穩定

完善銀行業的公司治理必須形成有效的激勵與約束機制，所以公司治理的完善不僅僅限于內部治理結構，筆者認為應該主要從以下幾個方面著手：

(1)通過股份制改造，建立起合理的股東結構和內部治理結構，明確股東大會、董事會和監事會以及高級管理人員之間的各項具體職責和權利。在我國股份制商業銀行以及處于股份制改造進程中的國有商業銀行已經建立了股東大會、董事會和監事會等機構，但僅僅有形式上的架構是遠遠不夠的，重要的是增強具體操作和執行的有效性，真正建立起對相關責任人的有效激勵、制衡和懲罰機制。特別是對沒有盡到自己職責以及違反法規的責任人要給予相應的懲罰。

(2)在銀行業的相關資本市場、產品市場和經理市場建立有效的市場約束機制。通過建立和完善進行產權交易的資本市場約束銀行的公司管理層，通過消除政府對銀行業的過度干預來增強國有銀行的風險和競爭意識，通過消除高層管理人員的政府任命制來形成有效的經理市場。通過破產、接管、并購和重組等潛在威脅來約束經營不善的銀行，降低經營者的道德風險問題。同時，成立專門的擔保機構對存款人實行有限的擔保，降低由國家對國有銀行實行無限擔保所帶來的嚴重的道德風險問題。

(3)健全與金融機構相關的法律法規，并且增強法律的有效執行和法治建設，其中后者顯得更為重要。法律的有效執行一方面可以保護銀行對貸款進行有效回收，另一方面可以抑制大股東和內部管理人員侵害廣大存款人和小股東的利益，這是維持銀行系統穩定不可忽視的部分。

(4)增加信息披露的透明度，提高財務報告的準確性和質量，完善商業銀行信息披露制度，并對違規者實行相應的懲罰和糾正措施，這是存款人、中小股東、監管者和資本市場對銀行進行有效約束的前提條件。應該制定和實施完備的措施來保證中小股東參與公司的治理，發揮資本市場對銀行的有效約束作用。

第8篇：工商治理論文范文

企業組織變革的發生

企業組織變革是適應外部環境變化而進行的，以改善和提高組織效能為根本目的的管理活動。外部環境的變化是企業組織變革的最大誘因。運用系統環境互塑共生原理可分析企業組織變革的發生。按照這一原理，環境對系統有兩種輸入：資源和壓力；系統對環境有兩種輸出：功能和污染。

環境的輸入直接塑造企業組織，這種輸入的變化直接引發企業組織變革。對企業組織而言，環境對其資源輸入主要包括人力資源、資本和自然資源；環境對其壓力輸入主要來自要素市場和商品（服務）市場上的競爭。如果企業所處的環境中資源豐富，或者是資本充裕，或者是勞動力資源豐富，那么企業就應當選擇資源密集型的，或是資本密集型的，或是勞動力密集型的組織模式。當環境發生變化時，企業就需要相應地變革組織模式。同時，環境的壓力也影響著企業組織模式的選擇。如果在要素市場上存在著激烈的競爭，那么企業的組織結構必須比競爭者具有更高的要素利用效率。如果在產品（服務）市場上競爭激烈，那么企業必須具備能夠生產出更加符合市場需求的產品的組織結構。

從系統科學的角度來講，企業的輸出同樣對環境有塑造作用。當企業的輸出對環境產生影響時，環境的變化進而會對企業產生新的輸入，從而引發企業組織變革。企業的主要功能是向市場提品和服務，增加所有者權益以及向國家上繳稅收。如果企業為市場提供了優質的產品和服務，企業市場占有率提高，那么就能夠增強競爭優勢，減輕競爭壓力。如果企業是政府的稅收大戶，那么就能夠從政府那里得到更多的支持和優惠。如果企業能夠持續給企業所有者帶來較高的投資回報率，那么就更容易吸引更多的資本。企業的功能輸出有利于改善經營環境，進而減輕組織外部壓力，促進企業組織的健康發展。相反，企業的污染輸出則會惡化自身的經營環境。對自然環境的污染，我們已有足夠的認識。此外，還有其他類型的污染。企業不尊重員工，甚至侵害員工的安全和利益，那么將沒有人到該企業工作，可以說企業污染了自身的人力資源環境。企業投資決策不合理，經營管理不善，不能實現資產的保值增值，就會失信于廣大的投資者。企業將很難再獲得更多的資金，可以說企業惡化了自身的融資環境。惡化了的環境會對企業產生新的壓力，從而要求變革企業組織。

概括起來，環境對企業的資源輸入決定企業組織形式；環境對企業的壓力輸入制約著企業組織的選擇；企業的功能輸出有利于改善經營環境；企業的污染輸出會惡化企業的經營環境。

企業組織變革的模式選擇

對于企業組織變革的必要性，有這樣一種流行的認識：企業要么實施變革，要么就會滅亡。然而事實并非總是如此，有些企業進行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進式變革和漸進式變革。激進式變革力求在短時間內，對企業組織進行大幅度的全面調整，以求徹底打破初態組織模式并迅速建立目的態組織模式。漸進式變革則是通過對組織進行小幅度的局部調整，力求通過一個漸進的過程，實現初態組織模式向目的態組織模式的轉變。

激進式變革能夠以較快的速度達到目的態，因為這種變革模式對組織進行的調整是大幅度的、全面的，可謂是超調量大，所以變革過程就會較快；與此同時，超調量大會導致組織的平穩性差，嚴重的時候會導致組織崩潰。這就是為什么許多企業的組織變革反而加速了企業滅亡的原因。與之相反，漸進式變革依靠持續的、小幅度變革來達到目的態，即超調量小，但波動次數多，變革持續的時間長，這樣有利于維持組織的穩定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實踐，企業應當根據組織的承受能力來選擇企業組織變革模式。激進式變革的一個典型實踐是“全員下崗、競爭上崗”。改革開放以來，適應市場經濟的要求，許多國內企業進行了大量的管理創新和組織創新。“全員下崗、競爭上崗”的實踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業在組織實踐中采取全員下崗，繼而再競爭上崗的變革方式。這種方式有些極端，但其中體現了深刻的系統思維。穩定性對于企業組織至關重要，但是當企業由于領導超前意識差、員工安于現狀而陷于超穩定結構時，企業組織將趨于僵化、保守，會影響企業組織的發展。此時，小擾動不足以打破初態的穩定性，也就很難達到目的態。“不過正不足以矯枉”，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關系網和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態的穩定性。進一步再通過競爭上崗，激發企業員工的工作熱情和對企業的關心，只要競爭是公平、公正、公開的，就有助于形成新的吸引子，把企業組織引向新的穩定態。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。

在這個過程中關鍵是建立新的吸引子，如新的經營目標、新的市場定位、新的激勵約束機制等等。如果打破原有組織的穩定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至毀滅。而且應當意識到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會影響組織功能的正常發揮。

漸進式變革則是通過局部的修補和調整來實現。美國一家飛機制造公司原有產品僅包括四種類型的直升機。每一種直升機有專門的用途。從技術上來看，沒有任何兩架飛機是完全相同的，即產品間的差異化程度大，標準化程度低。在激烈的市場競爭條件下，這種生產方式不利于實現規模經濟。為了贏得競爭優勢，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對個部門進行調整組合。首先，由原來各種機型的設計人員共同設計一種基本機型，使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發射器、電子控制裝置等等）靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產經驗的員工集中起來從事基本機型的生產。原來從事各類機型特殊部件生產的員工，根據新的設計仍舊進行各種附件的專業化生產。這樣，通過內部調整，既有利于實現大批量生產，也能夠滿足市場的多樣化需求。這種方式的變革對組織產生的震動較小，而且可以經常性地、局部地進行調整，直至達到目的態。這種變革方式的不利之處在于容易產生路徑依賴，導致企業組織長期不能擺脫舊機制的束縛。

比較企業組織變革的兩種典型模式，企業在實踐中應當加以綜合利用。在企業內外部環境發生重大變化時，企業有必要采取激進式組織變革以適應環境的變化，但是激進式變革不宜過于頻繁，否則會影響企業組織的穩定性，甚至導致組織的毀滅；因而在兩次激進式變革之間，在更長的時間里，組織應當進行漸進式變革。

企業組織變革的評價

首先應當明確組織變革對于企業的意義。企業輸入各類資源，輸出產品和服務。各類資源的簡單加總，無論如何也得不到我們所需要的產品和服務。但是各類資源按照現代企業的組織方式結合在一起，便具備了向社會提品和服務的功能。可以說，這種功能是各種資源在企業中整體涌現出來的。而這種涌現性正是通過企業組織來實現的。現代企業組織在市場經濟的發展中對于企業功能的實現至關重要。但對企業組織貢獻的直接評價卻存在很大的困難。由于客觀評價的困難，因而在實踐中對于組織變革存在著模糊認識，要么是缺乏組織變革的積極性，要么是盲目地進行組織變革。所以，有必要建立一套完整的。客觀的組織評價模型。這里將嘗試運用柯布——道格拉斯函數來建立企業組織變革的理論評價模型。

柯布——道格拉斯函數的一般形式為：Q＝AL&KI－&，&（0，1）。其中：Q為企業的產量；L為勞動力投入量；K為資本投入量；這里假定技術木變，A為組織貢獻系數：A＝Q／L&KI－&。在一個企業內，生產函數表示投入一定的勞動力和資本，在企業現有組織模式下生產出一定的產量。在其他條件不變的情況下，組織貢獻系數可以體現企業組織的功能。企業組織變革是一個動態過程，其目標是目的態組織模式的貢獻系數大于初始態組織模式的貢獻系數。以此為依據，可運用柯布——道格拉斯對組織變革的效果進行比較評價。

第9篇：工商治理論文范文

關鍵詞：電子商務知識管理管理戰略

今天,企業已經認識到了它們的關鍵資產和持續競爭優勢的來源是它們有效地管理和利用組織的知識。數字革命不僅改變了企業搜集、儲存和處理消費者行為信息的方式,改變了商家制定價格、促銷或分銷產品的方法,而且提高了它們管理知識的能力。信息系統和信息技術的發展能夠使企業積累大量消費者的數據和信息,擁有和逐步搜集消費者的特征和其購買方式的信息對提高企業的營銷能力是非常有益的。隨著因特網的不斷發展和電子商務企業的出現,知識管理的實踐和研究正變得越來越重要,除了電子商務企業,傳統企業也正在網上建立它們的電子商務平臺。在電子商務時代,許多正在改進和變化的商務活動要求有效地創造、組織、檢索、交流、共享和利用知識的新形式。盡管電子商務發展很快,但許多企業還沒有意識到把知識管理作為促進企業長遠發展和提高競爭能力的經營管理戰略。本文想就此進行一點有益的探討。

1.電子商務企業知識管理戰略的選擇

Nonaka(1994)根據知識的表達形式把知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指正式和規范的、客觀有形的、可以清晰地表述、完整地向他人傳遞的知識,通常以語言、文字、事實、數據、圖像等有形結構的形式存儲,表現為著作、文件、計算機程序、專利、數據庫、產品說明書以及計算公式、方程等。而隱性知識則是指復雜的、隱含的、高度個體化、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的主觀知識,通常以個人經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗等形式存在,難以用文字、語言、數據、圖像等形式加以表達。從知識的編碼格式化角度看,可以把知識分為可編碼和不可編碼的知識。顯性知識可編碼,隱性知識不可編碼。由于知識只有被編碼格式化后才能方便地為他人所共享,因此企業必須盡可能地實現隱性知識向顯性知識的轉化。然而,這種轉化過程并非容易。知識的客觀成分被認為主要對過程發生影響,而主觀成分則對創新發生影響。

Watts(1992)認為知識管理存在緊密和松散兩個方面,就象洛克(Lockean)/萊布尼茲(Leibnitzian)和黑格爾(Hegelian)/康德(Kantian)這兩個截然不同的哲學流派的觀點;或者用陰陽比喻來描述知識管理的兩個方面,因為二者對促進知識管理的發展是必需的,而陰陽法則是中國思想真正的根。緊密的這一面是建立在洛克)/萊布尼茲哲學的基礎上,它實質上為知識管理提供了信息處理方面,支持知識管理的客觀觀點。相反,松散的這一面提供了在黑格爾/康德的哲學觀點中的敏捷和柔性,承認含義分歧的重要性,它實質上支持知識管理的主觀觀點。對知識管理系統的根本挑戰是它們支持知識管理的兩個方面:緊密/松散或客觀的/主觀的觀點。

一個700多家美國公司的調查顯示,組織知識的主要部分(隱性知識)駐留在雇員的頭腦中,僅僅只有一小部分(顯性知識)是共享的形式。針對知識的兩種形式和不同的企業對知識管理的不同需求,知識管理戰略的選擇也會有所不同。但從大的方面來講,知識管理有兩種戰略模式,即編碼化的知識管理戰略和個人化的知識管理戰略。編碼化的知識管理模式將知識編碼、貯存在數據庫中,公司任何人都可以通過計算機網絡直接調用。此方式強調信息技術的投資,首先要求開發能迅速收集、傳播知識的管理信息系統,然后通過這些知識的重復利用獲得收益。編碼管理模式旨在節約顧客收集知識的時間,減少顧客享用知識的成本,具有明顯的比較優勢,因而規模經濟效應顯著,對生產標準化或成熟產品的企業知識管理較為有利。例如,戴爾公司雖然消耗巨資開發了容有4萬種(競爭對手為100種)組裝技術的知識管理系統,但公司的銷量十分大(如1997年為1100萬臺),這意味著平均每種組合方式1年內使用了275次,很顯然,每使用一次分攤到的成本幾乎是微不足道的。1999年,該公司銷售收入為411.9億美元,近年來該公司利潤每年都在以83%的速度增長。個人化的知識管理模式中,知識與其所有者沒有分離,知識所有者的知識通過直接的人員交流得到傳播和分享,此方式強調人力資源的投資,需要大量引進國內外一流的專家、學者,積極花費巨資鼓勵他們直接與公司其他人員和顧客進行交流,以便傳播他們的知識,這種知識相對社會總需求而言是極為稀缺的。因此,個人化管理模式為這些顧客享用社會稀缺資源提供了機會,同時也滿足了一部分個性化顧客的心理需求。個人化知識管理戰略主要針對隱性知識的管理,有利于企業知識創新,特別適合于個性化定制型、產品換代周期短、知識含量高的知識型企業。這一點在麥肯錫公司可以看得很清楚。麥肯錫公司經常幫助顧客進行業務的區域拓展和國際拓展。為了論證拓展方案的可行性,麥肯錫請到的都是一流的專家、學者。這些人主要包括:經驗豐富的生產線拓展專家;對相關行業的歷史、現狀和發展趨勢非常熟悉,并富有遠見的資深人士;對拓展地文化、風俗、價值觀念有深刻把握的人文學家;熟諳當地法律法規的律師;世界一流的區域經濟學家等。

有這些人的深思遠慮、周密論證,顯然極大地減少了拓展方案的風險。當然,這兩種戰略并不是不相容的,必要時,企業可根據自身的發展情況分階段或者對企業不同方面同時實施不同的管理戰略。對具體企業來講,知識管理戰略在電子商務企業中又呈現出不同的表現形式。本文研究的知識管理戰略有3種表現形式,即人力資源管理、客戶關系管理、戰略聯盟的知識管理,具體企業可根據企業的具體情況選擇某些戰略進行實施。

2.電子商務企業的知識管理戰略的表現形式

2.1人力資源管理

人既是知識創新的主體,又是知識的載體。正如日本著名學者所說:“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色,無論計算機的信息處理能力有多大,它們終究不過是人類的一種工具。”所以說人是根本,對人管理的好壞將決定知識管理的成敗。而人力資源管理正是這樣一種現代管理思想,它不同于傳統的人事管理,其核心是以人為中心,將人看作最重要的資源,認為“人才決定企業的前途”。其管理模式為“以事就人”,人為主、事為輔,旨在人適其所、人盡其才,使組織的成長配合個人能力的發展,實現組織目標與個人目標的有機統一。由于人力資源管理是以人為本,激發了人的潛能與積極性,從而最大限度地實現了知識的共享、交流、應用及創新,所以說人力資源管理是企業知識管理的核心與關鍵。

根據知識管理的要求,加強人力資源管理,從兩方面著手:

a.重視對企業員工的精神激勵,賦予員工更大的權力和責任,充分發揮員工的自覺性、能動性和創造性;在企業中大力推行團隊精神,鼓勵員工的開放與合作意識,企業員工通過知識的交流、轉化、共享和創新而達到相互信任,每個員工都有義務推進企業知識庫機制的良好運轉,并享受在傳播、獲取、創造、應用新知識中得到的快樂;必須營造“以人為本”的企業文化,營造一種敬業、進取和寬容的合作氛圍,強調人在企業中的主體地位,注重發揮人的能動性,使每個員工都有一種歸屬感、成就感,并把自己的個人利益融入到集體利益之中,運用集體的智慧,提高企業的應變能力和創新能力,增強企業的競爭能力。例如,本田公司為了解決項目開發中碰到的難題,創立了一種“頭腦風暴營地會議”的方法,在工作場所以外的度假勝地召開各種非正式會議,一邊飲酒享受美味佳肴,一邊討論開發中碰到的難題。與會者本著“批評要比提一項建設性意見容易十倍”的原則,使大家的思維集中到同一方向上,集思廣益。這種討論會實際上是一種機制,它不僅是開創了一個對話場所,也是與會者分享經驗、促進相互信賴的過程。與會者通過分享經驗以及親身體驗,不僅加深了友誼,也形成了統一的認識。

b.拓寬人才引進渠道,廣泛吸納各類精英;創造員工終生學習和終生培訓的良好氛圍,將學習轉化為企業的日常行為,由主動學習代替被動學習、組織學習代替個人學習、系統學習代替零星式學習,通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、團隊學習和系統思考“五項修煉”,促使企業成長為學習型組織。例如:IBM每年為內部員工在培訓方面的投入多達20億美元以上,不僅創建了各類培訓學院,還建立了網上大學,采取“自助餐式培訓”的方式,為員工的自選培訓提供了更多的便利,由此造就了眾多優秀人才;摩托羅拉公司創造了自己具有創新意義的培訓模式,建立個人培訓賬戶,從工資總額中提取2.5%的資金用于培訓,每年用于員工的教育培訓費用超過10億美元,專款專用;西門子公司把培訓看作是競爭的要素之一,它在國內外共擁有600多個培訓中心,開設了50余種專業培訓,每年參加各種定期和不定期培訓的員工多達15萬人。有資料表明:在全球500強企業中,50%以上都是學習型的企業;美國排名前25位的企業,80%是學習型組織;全世界排名前10位的企業,100%是學習型組織。我國的海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業也在實踐中積極探索建立學習型組織。可以說,重視員工的學習培訓,積極創建學習型組織,正是這些企業成功的關鍵所在。

2.2客戶關系管理

客戶關系管理戰略,旨在通過獲取和轉移客戶需求、偏愛和業務情況等動態知識,預測客戶行為,開發出具有競爭力的產品,促進銷售,并且把組織知識瞄準客戶的問題。這種戰略承認了我們能從客戶那里學到知識,而且理解他們的需求越透徹,解決他們的問題也就越有效。

客戶的購買過程要經過以下幾個階段,即問題認識、信息收集、可選方案評估、購買決策、購買行動、購買后行為。購買行動只是整個購買過程中的一部分,如果企業想要使客戶實施其購買行動,就必須要把其他幾個部分解決好。客戶在采取購買行動前往往要進行充分的信息溝通,“貨比三家”,在整個因特網上搜尋產品信息、比較價格,借助搜索服務盡量有效地搜尋信息,以低代價獲得盡可能全面的信息。實際上在電子商務中,不僅買方可以通過完整信息獲得收益,而賣方同樣也可獲得收益。電子傳輸通常會留下客戶需求或偏好的記錄,通過提煉的需求信息可減少因需求不確定性帶來的浪費,同時也可以增加產品的多樣性,客戶因此得到滿足他們口味的定制化產品。這會使客戶獲得他們愿意支付的價格,從而增強銷售商的市場控制力。

電子商務改變了傳統商業貿易信息不對稱的狀況。在傳統貿易方式中,了解商品價格、質量甚至商店的地點都是需要成本的,買賣雙方只能獲得有限的需求和產品質量信息。電子商務作為一種傳播信息的媒介,可以使買賣雙方都變得信息靈通。例如,克卡夫通用食品公司是一個從事奶制品和食品加工的公司,他們開發了一個軟件系統,通過對零售商傳輸過來的數據分析,不僅可分析得出什么樣的商品暢銷,什么商品滯銷,而且還可以改進銷售方法,形成新的銷售系統。該公司還開發了一個營銷程序,通過對用戶反饋回來的信息分析,向超市及時而準確地提出優化商品結構和促銷的建議。

由此可見,企業全面地、實時地收集和積累這些動態知識是企業成功進行客戶關系管理的重要因素之一,但也不能忽視客戶的姓名、年齡、住所、生日等靜態知識,同時要把分散在企業各個部門的客戶知識進行統一管理,在企業全范圍內共享,就能夠為全面了解和分析客戶知識提供一個堅實的基礎。

2.3戰略聯盟的知識管理

商務實體在進行商務活動時都需要與其他商務實體發生各種各樣的關聯,產生價值鏈和供應鏈;而戰略聯盟則為各商務實體之間的價值交換提供了前所未有的信息交流和合作手段,實現企業網絡中的客戶、合作伙伴和供應商等組織信息/知識資源共享和綜合的目標,改變商品、服務、資金和知識的價值,增進和提高合作伙伴的反應能力、創新能力、員工技能和企業效率,是企業知識管理的重要內容。

首先,通過戰略聯盟,共同開拓和培育市場,在更具活力的市場上分得自己的利益,豐富企業信息和知識,為客戶提供超越服務范圍的相關知識服務,并在現有知識的運用中創造新的價值。近年來,中國工商銀行總行先后與美國美洲銀行、渣打銀行、美國道富銀行等國外銀行,與深發展、中國人壽保險公司、中國平安保險公司、銀河證券有限責任公司等國內金融機構,確定了戰略合作伙伴或全面合作伙伴關系,這有利于工行向合作伙伴學習新的專業能力,與之優勢互補,創造新的交叉知識,從戰略上創造新的核心競爭力。

其次,表現在企業之間商務交流的效率上。在傳統模式下,供應商選擇、原料采購、商務談判等都需要一個長期的過程,而且往往由于信息不充分導致成本的增加。戰略聯盟能夠幫助企業在一個更寬闊的范圍、與更多的商務對象、以更高的效率完成更多的工作,加快商務流程的運轉。例如,2000年2月,世界汽車產業的三巨頭———福特、通用和戴姆勒·克萊斯勒達成協議,共同組建汽車工業電子商務平臺,它具備電子采購、財務服務、物流和供應鏈管理等諸多功能,共享三大公司擁有的部分知識資源和物質資源。這說明電子商務作為一個新興的商務活動,依托先進的信息技術平臺和知識優勢,以滿足消費者需求愈加突出個性化和多樣化的要求;與此同時,原競爭對手可聯合分享共同產業和知識資源,創造更多的商務機會,實現更高的社會和經濟利益目標。

參考文獻

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