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第1篇：人事招聘論文范文

招聘啟事是用以面向全社會招募適用人才時使用的一種啟事。黨政機關、企事業單位的人事部門，都有權向全社會招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報刊、廣播、電視、網站上刊載或播出。

招聘啟事的作用不僅是向全社會傳播招募人才的信息，為各類人才提供發揮才智的機會，同時也可以借機宣傳自己，讓人們了解本單位的實力、特點，在全社會造成廣泛的影響。

（二）招聘啟事的寫作

1.標題

招聘啟事的標題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構成標題，如《〈焦點〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構成標題，如《暨南大學特聘教授招聘啟事》。

2.正文

招聘啟事的正文內容比較豐富，大致上說，應包括以下幾個方面：

第一，招聘單位情況介紹。當前社會的人才流動是雙向選擇機制，不僅招聘單位選擇自己認為適用的人才，人才也有權選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優勢宣傳出去，才有可能吸引各類人才應聘。對自身情況的介紹，要求做到全面準確，實事求是。

第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數。

第三，招聘條件和崗位職責。這部分要對應聘人員的資歷、學歷、學位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時說明應聘人員到崗后，需要履行什么職責，完成什么任務。

第四，聘任之后享受待遇。這是應聘者十分關心的問題，包括工資、獎金、津貼、安家費、住房、配偶工作安置、子女入學等多個方面的待遇，要一一寫明。

第五，應聘材料。要一一說明應聘者需要提供的所有材料，譬如應聘申請、個人履歷、學歷學位證書、職稱證書、已取得的業績、所承擔的科研項目，以及近期免冠照片等。

第六，應聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評議，確定后由誰頒發聘任證書，聘期時限等等。

3.聯系方式

包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯系人等項目，均需一一寫明。

【 例 文 】

暨南大學特聘教授招聘啟事

暨南大學源于1906年創辦的暨南學堂，是中國第一所由國家創辦，以招收華僑華人、港澳臺青年為主的華僑大學，也是國家重點建設的“211工程”大學之一。學校設有16個學院，36個系，66個碩士學位授權學科，13個博士學位授權點，1個博士學位授權一級學科，2個博士后流動站，其中產業經濟學、水生生物學學科點被教育部批準為高等學校重點學科。為適應國家知識創新體系的建立以及暨南大學建設高水平大學的需要，現根據教育部批準設置的崗位（長江學者計劃）、廣東省教育廳批準設置的崗位（珠江學者計劃）和我校的學科建設需要，面向國內外招聘“特聘教授”。有關招聘事項如下：

崗位名稱

長江學者：生物醫學工程、水生生物學

珠江學者：產業經濟學、文藝學

招聘條件及崗位職責

1.具有博士學位。年齡一般不超過45周歲。

2.具有較高的學術造詣，在科學研究方面取得國內外同行公認的重要成就。

3.具有活躍的研究思想，對本學科建設和學術研究工作具有創新的構想，具有領導和組織本學科中青年學術梯隊在其前沿領域趕超或保持國際先進水平的能力。能夠主持國家重大科研項目的研究，近5年承擔過國家級課題。

4.開設1～3門學科核心課程。

待遇

1.除享受學校教授同等工資、福利、醫療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎勵津貼。同時還可參加校內的業績考核，按考核成績領取相應的業績津貼（我校業績考核優秀的教授，年薪已超10萬）。

2.學校提供130平方米住房一套；個人計算機、空調各一臺，電話一部；

3.學校幫助安排配偶工作和子女入學、入托。

4.按照具體情況優先配備工作助手，給予一定的科研啟動費和安家費，根據本人課題需要給予相應的科研配套經費。

聘任

1.應聘材料

⑴個人簡歷(從大學至今，不間斷，必要的證明材料需提供復印件)；

⑵充分反映本人學術水平的有關材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎情況、主持完成的研究項目等) 。

⑶個人近期免冠照片2張。

⑷應聘申請，包括本人意愿、工作設想、預期目標和經費計劃。

以上材料請通過互聯網或郵件、傳真向我校人事處提出應聘申請，亦可由同行專家、親友代為推薦。

2.聘任程序

⑴學校聘請3名同行專家進行評議。

⑵學校學術委員會評審，報教育部批準，校長聘任。

⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內考核合格，續聘2年。續聘期考核合格，聘任為暨南大學教授。

聯系方式

1.來信請寄： 中國廣州暨南大學人事處（郵編：510632）

2.電 話：（8620） 85226507 85220__3

3.傳 真：（8620） 85221417

4.e - mail:

第2篇：人事招聘論文范文

人事工作需要獨到的眼光和敏銳的觀察能力，想應聘人事工作必須要做到自我準備充分。下面小編給大家分享一些簡歷自我評價范文，希望能夠給大家一些幫助。

人事求職簡歷自我評價范文一：熟悉人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系管理。

積極進取，謀求發展系我做人的宗旨，認真負責是我對待每件工作的態度。只要您為我創造條件，我就能適應變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

1、積極主動、獨立工作能力強，并有良好的交際技能。

2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。

3、愿意在壓力下工作，并具領導素質。

4、精力旺盛、思想新潮。

人事求職簡歷自我評價范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個模塊，對招聘、績效考核以及人事相應程序操縱嫻熟;

有行政相應工作經驗;

熟悉經濟類合同的審核、簽約以及企業事務風險預防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據在各類經濟侵權糾紛中的運用。

工作有條理、計劃性，原則性強，正直、踏實，辦事沉穩、細致、溝通能力強;熟練使用辦公軟件，文字功底強，有法律事務操縱和人事行政治理經驗。

人事求職簡歷自我評價范文三：我所學的專業包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，通過招聘、甄選、培訓、員工關系、薪酬設計、勞動法等對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。我現在是在職研究生，基本課程學習都已經完成，非題庫考試也已經考完，目前在進行的是題庫考試和全國統考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業生涯規劃和理想，所以想從事人力資源領域內的工作，成為人力資源領域內的專業人士。

人事求職簡歷自我評價范文四：本人為人誠實謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過在這段時間的工作使我學會了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業績得到了公司領導的認同和表揚，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識，我參加了普通話水平等級測試和人力資源管理培訓師的培訓，獲得了普通話和人力資源管理師等級證書。在此我會再接再勵，繼續學習更多廣泛的知識和實踐經驗。

人事求職簡歷自我評價范文五：有兩年的人事工作經驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊意識;善于學習，勤奮務實，對工作認真負責，有很強的責任心;適應能力強，能夠在短時間內融入新的領域，適應并做好。

第3篇：人事招聘論文范文

【論文摘要】：人是企業最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。我在論文中對MNC在根據戰略需要招聘培訓合適的員工時存在的問題，進行了詳盡的闡述、歸納和分析，并同時提出了具體的改進措施。

一出現的問題

人是企業最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據戰略需要招聘培訓合適的員工時，由于其招聘的員工來自不同的國家，受到本國政治經濟條件的限制、民族文化、以及有本國的價值觀，對事物的態度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數MNC完成長期、全球目標造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問題：

（一）因文化差異、習慣不同而導致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個最令人頭痛的變量，然而它又是一個最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因為對這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個簡單的例子：海爾是中國一個比較有名氣的跨國公司，其標志是兩個上半身沒穿衣服的兩兄弟，其產品在大部分國家是受歡迎的。但其產品卻在中東一些阿拉伯國家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國家中不允許出現沒有穿衣服的人物，這會被認為是對人的不尊敬。所以在阿拉伯國家的婦女都是穿得嚴嚴實實的只留出兩面個眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國家的銷售負責人員就慎重些。

（二）相關人員能力不足

MNC在實施新的戰略與政策時，必須有著適合的人員萬分和技能組合的強大的管理人員。除非在關鍵的職位上都已經配置了有能力的人選，否則要實施新的戰略和政策是很困難的。因此如何來培訓企業管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國際問題普遍存在的問題。

（三）用人不當

古人去：“業術有專攻”。MNC在處理人事中應當全面了解和知曉這些人員的特點、強項、優勢、劣勢等。如果MNC把一個適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災難性的。在中國就有一些公司把對文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補的損失。

（四）缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過了因受文化差異、風俗習慣的影響、人員之間存在對同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問題

（五）其它可能出現的問題

任何事物都是不斷變化，發展的，有很多問題是潛在的但沒出馬上表現出來的。所以這也是MNC領導層難以處理的一個問題。[

二對策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國際問題，哪么如何來解決以上的問題？我覺得應從以下幾方面來解決。

（一）MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難，產生矛盾，從而影響了新戰略的制定與實施。因些在員工的選擇和使用上須謹慎。

（二）建立有效的跨文化溝通機制。

要消除文化差異所導致的種種矛盾和沖突，必須發展有效的跨文化溝通。這是在承認文化差異的基礎上通過各種渠道促進不同文化的相互了解、理解和適應，跨文化溝通就當是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業文化和個人素質各層面之間。在跨文化溝通時應盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結果所得到的反饋可以幫助進一步闡述雙方的意圖，有助于來自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達。

（三）恰當運用“文化移情”。

文化移情就要求人們設身處地考慮他國文化、擺脫自身的本文化的約束，并對他國文化采取較為完整的立場。文化移情也應該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過度。文化移情的適度主要體現在知覺移情和交際移情這兩個方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅持文化平等性原則，反對民族文化中心主義，克服文化偏見和定勢等不正常的心態，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四）跨文化培訓。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用。跨文化培訓可以使企業員工理解文化的差異，把握不同文化的特質，從而減輕可能的文化沖突；同時，還可以維持組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流暢，另外，跨文化培訓也可以使學員學會融合不同文化的方法，從而構筑文化整合的基礎。對東道國員工的跨文化培訓，可以促進東道國員工對企業經營理念及習慣做法的理解；對母公司外派員工的跨文化培訓，則可以使其在跨國經營過程中不斷克服在新環境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應新環境和新文化的要求。

（五）進行跨文化整合

雖然有來自不同文化背景的人，在價值觀念、生活習慣、基本價值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場所同化的影響，也可以形成相同的文化，對來自不同的員工進行文化整合。

（六）實施本土化，招聘當地人員。

在MNC實施對海外戰略與決策時，可以考慮在當地招聘當地人員。其好處頗多：可以馬上崗投入生產中，公司也可以不用進行跨文化的培訓，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對前Microsoft中國的總裁吳士宏講到，他之所以費時一年，一定要找一個中國人作總經理，是考慮到在中國長期的發展戰略。本地人是真正了解中國的文化和市場，能夠更有效地進行長期性行動。

參考文獻：

1．席酉民主編《跨國企業集團管理》機械工業出版社2003年

2．劉景雄（美）著《跨國經營失誤的案例》山東人民出版社2004年

第4篇：人事招聘論文范文

簡歷“減肥”，這是今年大學生求職的新趨勢。試試在簡歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。

筆者憑著多年來做職業顧問的經驗，為大家介紹兩招“險中求勝”的另類簡歷。

一語道破——廣告體簡歷

什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標題突出你的求職優勢，占頁面的四分之三，其他諸如個人情況、學習實踐經驗等等，一律小字排在后面——千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標題能“抓人”，你就有可能得到面試的機會。

思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實踐經驗就一定“賣不出好價錢”。也不要擔心廣告式簡歷不被人信任，現行的廣告規范是數代行銷大師經驗的結晶，只要用得妙，“賣個好價錢”是小菜一碟。

決勝一擊：標題要精，集中優勢兵力，重拳出擊，單點突破。

戰術詳解：所謂標題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優勢之間，選擇一個最佳“賣點”，再用一句精煉的話表達出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點子上，而且不能太長。

所謂“單點突破”，是指只能選擇一個點或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養頭發一樣，切不可因為難以取舍而說得太多或說得太復雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點。

技術要點：仔細研究用人單位的要求，針對每一個職位做專門的簡歷，側重點要有所變化，把縮減頁數省下的錢花在打印上。

通關秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業性強，一般的人難以把握。我提供的升級補丁：標題想出來后請中文系的同學潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學提點建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。

無事生非——解決問題式的簡歷

我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學歷，沒有名校背景，工作經驗不足一年，也不是廣告或市場營銷專業的畢業生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。

這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個職位所需要的能力素質、知識技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個成語，羅列在簡歷上，然后請美術設計把每一個字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個人情況，卻表達了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實際解決問題的能力，成為他致勝的關鍵。

思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學生干部，對于用人單位而言，都是沒有經驗的畢業生，都需要一段時間的培養。此時，如果求職者能突出自己實際操作能力，就能搶占求職的制高點。

決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。

戰術詳解：自己提出問題——這個問題必須是工作中經常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實用價值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時間平均只有1分30秒，所以要控制在100個字之內；最重要的是獨辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實際問題能力的不足，起了反效果。

技術要點：問題和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經驗的前輩商量，也可上網查一查目標企業在整個行業中的發展重點。此外，應屆畢業生在進行畢業論文選題時不妨就開始考慮這一問題。

通關秘笈：對于學理工的新人，解決問題式的簡歷最大的BUG在于問題可能過于專業，篩選簡歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級補丁：想方設法了解目標職位的主管或者總經理，把簡歷直接寄給他。這個辦法好處多多，不但減少了中間環節，而且表示你有誠意，有辦法，有膽識。

第5篇：人事招聘論文范文

1.人力資源管理系統信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫院信息化建設的不斷推進，醫院人事管理信息化已成為大勢所趨，是醫院管理的核心環節。

1.1建立實時更新信息完備的人員信息平臺

信息化系統中可建立起涵蓋醫院組織機構、崗位設置和人員基礎信息的信息平臺，而且這些信息隨著各項業務的驅動而實現實時更新，保證了人事部門可以實時掌握最新、最準確的人員信息，從而為各種人事管理活動提供良好基礎。同時，人員信息的數字化為后續的信息挖掘應用提供了可能，具有紙質信息無法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫院醫療業務的不斷增加，醫療人員隊伍不斷擴大，使得醫院人事管理工作的復雜性和工作量不斷提高。人事部門的工作人員每年面對著大量的人事管理工作，如工資調整、人員異動、社保繳納、各統計報表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質記錄結合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運用人事管理信息系統自動的計算過程和信息化流程，既保證了工作的準確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學水平

醫院人才隊伍建設是醫療衛生事業發展的重要保證，人事部門作為醫院重要的職能部門，要為醫院領導提供涉及到醫院人才隊伍的各項數據支持，為醫院領導提供決策依據。在信息化條件下，信息系統自動完成了對所有業務活動和人員情況的全程記錄，在此基礎上可以通過自動生成報表或分析圖、集成多類數據圖表構建領導桌面、以及基于個性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數據需求。

2.人力資源信息系統在國內醫院應用現狀與效果

與國內企業人力資源管理較為完備的現狀比較，國內醫院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發展參差不齊，一些一線城市的三甲醫院逐步應用專業的人力資源軟件，如：中山醫科大學第一附屬醫院、宣武醫院、廣安門醫院、新華醫院、醫院等。而二線城市的醫院仍處于應用傳統的辦公軟件結合紙質的辦公形式，人力資源系統的應用尚且處在盲區。目前，廣西區內醫院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫院從2009年運動人力資源管理系統至今，收效甚大。首先，業務流程規范化，簡化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業務處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長桌面直接反應人事數據，領導可及時了解醫院人事情況，及時做出人事決策；第四，系統中的招聘模塊及人才庫的建立，為醫院這個技術密集型、知識密集型的群體提供了良好的決策平臺。

3.人力資源系統應用于醫院行業的可行性分析及推廣價值

醫院的職工多為專業技術人才，隨著醫院業務的擴大，醫院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫院人事管理越來越復雜，簡單的辦公軟件已經無法滿足醫院管理部門對日常事務的處理。而專業的人力資源系統能夠很好的解決上述問題。經調研幾家已經運用比較成熟、大型的人力資源系統的三甲醫院，人力資源系統已經能夠充分做到與醫院HIS系統、人事部門崗位設置系統、職改系統及財務處的工資系統做到有效連接，系統操作簡單、易上手，領導桌面提供領導準確、詳細、一目了然的統計分析表格，呈現最新的醫院人員情況的相關數據。而醫院人事部門又是醫院的核心部門，關系到醫院中層干部選拔、醫務人員工資福利社保等相關管理、人才管理等關系到醫院發展的重要工作。所以，運用現代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統勢在必行。

然而醫院人力資源管理信息系統還處于起步階段，國內一線城市中的三甲醫院已經開始探索，而廣西區內尚無一家醫院運用，因此，作為廣西實力最強、規模最大的三級甲等綜合性醫院，我院應該建立一套標準化、行業化、規范化的三甲醫院人力資源管理系統。當人力資源系統及時有效的運行并起到事半功倍、領導滿意提升、員工滿意提升，醫院管理水平提升的重要作用的時候，必然作為醫院的典型，在廣西醫療行業中無形得以推廣。我院人事部門也會集合廣西各大醫院開展廣西醫學年會作為推廣渠道，將系統的作用真正的推廣出去。

在當今國際互聯網的信息時代，管理信息系統越來越成為許多企業管理中非常重要的部分，醫院在管理信息系統上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統的實施根本目的是促進醫院經營管理水平的提高，增強醫院的競爭力[4]。而人是醫院中最重要的資源，是醫院管理之本，醫院管理水平的高低實質上取決于對人的管理。相對于其他信息系統，人力資源系統應用計算機是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統所具有的較強的非結構性，但是，隨著人們對人力資源―醫院核心資源的進一步認識，如何通過信息系統加強人力資源管理以增強醫院競爭力仍是醫院非常重視的問題[4]。 [科]

【參考文獻】

[1]何巍.醫院人力資源信息系統的設計與實現.電子科技大學專業學位碩士學位論文，2013.3.

[2]張超，左謹.基于 J2EE 的醫院人事管理系統的設計與實現[J].開發研究與設計技術，2012.9.

[3]杜海.基于J2EE 架構的人事管理系統需求分析及框架的實現[J].成都電子科技大學學報，2012，10.

[4]陶蓉.醫院人力資源管理信息系統的研究――以上海市第六人民醫院為例.上海交通大學專業學位碩士學位論文，2007.3.

[5]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國發展出版社，2006：9.

[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發與管理（第三版）[M].復旦大學出版社，2004：10.

第6篇：人事招聘論文范文

關鍵字：國企 人力資源 人事制度 應對措施

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

概述

國有企業作為當代中國社會主義體制下具有相當代表性的企業，在薪酬體系、人事制度、社會責任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業各項改革，從上世紀八九十年代開始至今，期間歷經曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀以來，各類大中型國有企業在中央宏觀調控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風的現代化國有企業。但由于客觀背景的限制，部分國有企業仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產企業為例，談一談基層國企的人事制度困局。

一、企業人力資源結構

上世紀八十年代該企業第一座電站投產，大批技校、大中專的應屆畢業生順應需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內，形成了該電力企業數百人的規模。由于企業崗位飽和，而當時社會條件下各行業人員流動性差，在后期相當長的一段時間內，該企業的人力資源極少與外部發生交流。直到本世紀初，該企業第二座電站投產，人力資源產生巨大不足，企業啟動了第二輪大規模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經過此輪招聘，該企業員工人數接近2000人。

由于企業兩次階段性的發展而引發的人力資源的調整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業上世紀八十年代與本世紀初歷經兩次重大發展，引入的人力資源在年齡、學歷、技術技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結構已經表現出了明顯的斷層，學歷層次也隨之呈現明顯區別。

二、企業人力資源困局

由于特殊的人力資源結構，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態截然不同。

1、中年員工動手能力強，經驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。

得益于長期的一線工作經歷，以及上世紀優良、樸素的工人作風，中年員工大多練就了過硬的基礎技能，積累了豐富的工作經驗，對于日復一日、年復一年的重復性工作任務，能夠按部就班、保質保量地完成。但隨著時代的發展、科技的進步，某些過去奉為金規鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰，需要不斷地修正與完善；新的設備，新的工具，需要重新學習、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學習新設備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。

首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現，不會對自身利益有太大影響。

其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內部工作的完成需要班組長通過內部協調來完成，而班組長根據員工個人能力來安排工作的結果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔更多的工作量、更大的責任，這樣也必然帶來更多的風險――因為工作中出現錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責任大、風險大”的工作環境。

最后，國企內基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認清了這個現實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。

2、青年員工朝氣蓬勃，積極創新，但積累、沉淀不足。

青年員工大多數都是應屆生直接就業，從其自身而言，初入工作崗位，學習、工作熱情高，急于展現才華、實現價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調動，工作中樂于承擔各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態較好，但過于理所當然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現。

三、企業對策

1、加強、細化績效管理，提高工作積極性

針對中年員工積極性降低的現狀，企業力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎指標（工作能力、職業道德、勞動紀律）和關鍵業績指標（工作關鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。

2、促進中、青年員工交流，復蘇扎實、樸素的工人作風

針對青年員工的浮躁心態，積累、沉淀不足的問題，企業一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導師帶徒”活動，選擇表現優秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導其現場實際工作，傳授經驗及各項基本功，助其形成扎實的工作作風。

第7篇：人事招聘論文范文

關鍵詞：日本；高校教師；人事制度

中圖分類號：G451文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0027―02

一、日本高校教師教育制度

日本現在的教師教育制度，是建立在戰后對舊的師范教育否定的基礎上建立起來的，無論是國立、公立還是私立的學校師范教育，都受到國家和政府的直接管控。日本的高等院校，現在大體上分為國立、公立、私立三種形式，日本的高校很好地貫徹了以人為本的教育理念。現在的日本盡管經濟處在不景氣的階段，但是終身教育思想廣泛傳播，教師的評價體系也隨著時代的變化而變化。“龐大的教育師資隊伍，長期的培訓任務，必須有相應的政策法規作保障，使其有法可依，有法可循，從而實現依法施教、依法促教、依法治教。”

戰后的日本一片破敗，借助戰爭與美國的扶植重新發展起來的日本，開始探討教師教育這一利國利民的事情，最終日本確定了在教師教育中要實行終身教育。1965年6月，在《關于師資培養課程的基準》中，提出建議設想由國家制定課程的基準，實行小學教師的專修制，也就是在修完全部學科的前提下，專修一門學科或同類相關學科。此后，日本當代教育研究委員會基本確立了連續性教育的體制。為了能夠更好地提升和實施教師教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，隨后的12月28日，日本政府頒布《教職員任免法》的修正法令，作為確保實施教師教育制度的法律保障。在教職員任免法的修正令之中，日本將教師專修許可證制度修改為第一種類、第二種類、專門研修三種。而教師許可證的晉級也是需要修夠規定的學分方能夠取得的一種資格。

日本教師教育體制也在隨著時代的變化而不斷改變，但是無論怎么改變，終身教育一直是其貫徹的目標之一。日本高等院校的教師職務分級大體上同我國類似，即教授、副教授、講師、助教等。伴隨日本經濟的迅速發展，日本高等院校的師資隊伍的學歷層次也急劇變化著，現在大體上呈現了博士化、年輕化等一些特點。高校內，教授和副教授是學校科研的主要力量，也是學科發展的重要責任人。

二、日本高校教師的晉升制度

日本教師實行的是教員許可證制度，這一點同中國的教師資格證制度比較類似。有關大學內設置崗位的要求，日本的文部省在1956年10月22日，文部省令第二十八號頒布了《大學設置基準》，2013年3月29日文部省令第一三號依據學校教育法第三條、第八條、第六十三條及第八十八條的規定，對大學基準進行了相應的修改。

《大學設置基準》中總共包括十一章加附則組成，其中對教育的基本組織、教員組織、教員的資格、定員、教育課程、畢業的條件、校園設施、共同教育課程等內容做出了明確的限定。其中規定教授的資格是具有博士學位（包括在國外取得的學位）、被認定為具有與博士相當的研究業績者；在大學里任教授的教師；在大學里任過副教授并被認定為具有教學研究業績者。大學設置基準中還對副教授、講師、助教、助手等教師資格條件進行了規定，這個規定是從宏觀上對日本大學教員評定的一種規制，在具體的評選過程中還要結合學科以及專業領域的影響力等多種因素進行。

日本高校教師隊伍中，教授與副教授的職位一般是有確數的。日本的大學一般都實行講座制，所分擔的課程同國內很多高校的講授方式并不一樣，一般都是由本學科的教授、兩個副教授和學科助手，共同負責一門課程的講授工作。國立大學之中，對于教授和副教授的職位數量是有限制的，但大多數私立大學并無明確限制。

關于教師的職務考核以及職位的晉升等方面，日本高校也有相對比較詳細的規定。一般情況是對學歷、學位、任職年限、承擔的教學任務、科研工作等情況進行綜合考核。科研工作考核同國內高校有著明顯的差異，日本高校并不把發論文的數量以及發文章的層次作為主要的參考依據，而是聘請行內的專家對教師個人的科研成果進行評審，一般實行教授集體審議。這類似國內的學術委員會的集體評價制。

關于教師職位的晉升，一般都是由校方公布名額、條件，一般由學院或者是教授個人推薦，然后要經過學校的教授會或者是學校的評議會集體審議。這些評職的過程同國內的高校類似，但是差別就是，衡量一個教師的科研成果以及教學水平，是由教授會集體評價，相對更加公平客觀。對一個教師科研成果的評價會從成果的影響力、學術地位以及應用價值等方面綜合考量。

關于日本高校教師的聘用政策問題，這些年日本高校一直在努力摸索實踐以及改革，各高校對缺額教師的補充，一般會面向社會公共招聘，從本校老師中提拔或者晉升，或者從其他學校中招募，甚至還會出現聘任兼職教師的情況。但無論何種情況，無論是國立還是私立大學，招聘的人員都要以能夠勝任本職工作為基本條件，一般對高校教師的科研任務并無明確的限定。

三、對我國高校教師人事制度改革的啟示

對高校教師的人事制度管理層面，包含著管理和評價以及服務等，對大學教師的評價體系似乎更應該值得我們關注。在日本大學中，對大學教師的評價大體上是開始于上世紀80年代，當時的大學為了適應高等教育的發展趨勢，開始引進了大學的評價制度。為了能夠更加適應大學發展的趨勢以及高等教育的規律，1999年日本文部省設立了大學評價機構，“2002年修改了學校教育法，確立了認證評價制度。從2004年開始日本的大學相繼開展了由大學評價與學位授予機構、大學基準協會、日本高等教育評價機構等第三者評價機構實施的認證評價”。

從日本的大學教師評價體系之中，我們可以得到一些有益的啟示。大學的發展首先要尊重人才，尊重教育規律，設置多元化的評價標準，并且實行動態的評價標準。為了有效避免垃圾論文、不負責任的教師的出現，評價體系之中，不應該唯論文、科研成果數量為重，更應該參照教學與科研論文的質量與影響力，多方面多層次考量大學教師，才能做到人盡其才。

日本大學中現行的人事制度，其主要的特征之一便是大學自治和教授治校，教授會是大學必設的機構，教授會是大學如何發展、怎樣發展的最終決定者。這一點可以說明教授治學在學校中的重要作用，集體協商制更有利于高校的發展和教師人才隊伍的進步。盡管日本高校中存在著學閥與近親繁殖的現象，但是日本高校中的諸多人事制度，對我們亦有很大的啟示。如果我國高校能夠進一步捋順發展脈絡，定位合理，充分發揮教授委員會在學校治學、治校中的積極作用，行政化思想逐漸淡化，高校自主發展權逐步拓寬，這樣就能夠更加有利于教師隊伍的發展和高校的良性發展。

高校教師是高校發展的人才關鍵，如何做好高校教師的人事制度改革，如何抓好高校教師的發展，對高校而言是至關重要的。所以，希望能夠從近鄰日本的高校人事制度中吸取一些有益于我國高校發展的啟示，發揮本文的作用。[參考文獻]

[1]韓素蘭.中小學教師繼續教育政策法規保障機制建設研究[J].中小學教師培訓，2003（07）.

[2]江麗云.日本近現代教師教育發展研究[D].華中師范大學，2004.

[3]蘇君業，尹貞姬.日本大學教師評價制度及借鑒[J].大連大學學報，2010（05）.

第8篇：人事招聘論文范文

東莞市現有殘疾人5萬人，約占全市常住人口的3，其中肢體殘疾7169人，聽力語言殘疾16967人，視力殘疾8687人，智力殘疾8310人，精神殘疾2154人，綜合殘疾5582人。

東莞市殘聯有五個殘疾人專門協會——肢殘人協會、盲人協會、聾人協會、精神殘疾人親友協會、弱智人士親友會，于1998年成立，每個協會配備了3名專（兼）職工作人員，均由殘疾人擔任，現設有主席、副主席及委員多人，負責日常工作。辦公地點設在市殘聯辦公大樓二樓，辦公面積500多平方米，五個協會每年的活動經費共35萬元。東莞市殘聯各專門協會遵循“三個活躍”的宗旨，在代表本類殘疾人、密切殘聯與殘疾人的關系、團結教育殘疾人、豐富和活躍殘疾人生活、協助殘聯為殘疾人排憂解難等方面發揮了積極作用，切實履行了“代表、服務、維權”職能，有力地推動了東莞市殘疾人事業的發展。

一、強化參政議政意識，發揮橋梁紐帶作用

讓殘疾人專門協會積極參與到社會生活中來，有利于強化和提高殘疾人參政議政意識，充分發揮協會的橋梁紐帶作用。在工作實踐中，我們認真聽取各協會的意見和建議，鼓勵各協會圍繞殘聯的中心工作、重大活動積極出謀獻策，充分發揮參政議政、參謀助手的作用，成為殘聯不可缺少的助手。“十五”期間，協會主動配合市政府無障礙城市創建工作，開展系列活動，營造了良好的社會氛圍。專門協會先后兩次組織殘疾人參觀了東莞市行政中心廣場、東莞市展覽館和廣州新機場和廣州大學城的無障礙設施及環境建設，切實做好無障礙設施建設和改造義務督察員工作。同時還與東莞市人民醫院、東莞圖書館等單位聯合發起“關愛殘疾，無障礙設施行動”倡議，呼吁各單位完善無障礙設施，為東莞建造無障礙城市貢獻一份力量，在社會上引起積極的反響。

二、組織開展活動，喚起社會關注與支持

社會對殘疾人的關愛，使殘疾人總想以自己的才藝為社會多做些力所能及的工作。各類專門協會經常采取各種形式組織廣大殘疾人，不拘一格地開展各種活動。在市殘聯的指導下，我市各專門協會重視在重大節日里組織殘疾人活動，在活動中擴大社會影響，從不同的角度去宣傳殘疾人事業，去體現殘疾人自身的價值。一是利用殘疾人節日組織活動。20__年，盲人協會利用盲人節組織50多名盲人參觀愛國英雄袁崇煥紀念館，培養殘疾人的愛國情操。20__年，聾人協會在“全國愛耳日”以“預防聽力損傷和耳聾，人人享有健康聽力”為主題與市殘疾人康復中心共同舉行咨詢及演出活動，掀起社會關注語言康復的熱潮；在助殘日期間五個專門協會舉行了一場“健殘同樂”文藝晚會，引起社會強烈反響。今年助殘期間，舉辦了聾人手語規范培訓班、盲人電腦培訓班和東莞市首屆殘疾人卡拉ok歌唱比賽；此外，還舉辦了東莞市首屆殘疾人計算機打字比賽，一共有200多殘疾人參加比賽，等等。豐富多彩的活動有效地調動了廣大殘疾人參與社會生活的積極性，進一步激勵了殘疾人樹立自尊、自強、自信、自立的信心。二是組織各類助殘活動。組織殘疾人參加了市政府發起的“扶貧濟困送溫暖”活動，為貧困人群捐贈衣物。20__年春節前夕，協會組織人員到30戶困難殘疾人家庭走訪慰問，免費為患病的殘疾人送去醫藥。近幾年，各專門協會共發放救助金30萬多元，臨時救助400余名外地來莞的無生活來源、流浪和求職殘疾人，讓殘疾人得到真正的關愛。

三、加強交流與學習，提高殘疾人自身素質

東莞市殘聯非常重視指導協會組織殘疾人開展適合他們自身特點的教育。一是舉辦法律知識講座，增長見識。為了使殘疾人懂法、守法，運用法律知識維護自己的權益，一方面協會以“遵紀守法，共享社會文明”為主題舉辦了一期法律知識講座，邀請東莞市法律援助中心律師以實際案例進行法制教育，并現場解答了殘疾人在日常生活、工作中碰到的法律問題；一方面邀請市交警支隊民警對殘疾人進行了交通安全教育，提高了殘疾人交通安全意識。二是開展各種參觀和交流活動，開闊殘疾人的視野。其一是舉行了“齊心協力，美化東莞”的植樹交流活動。市青年志愿者協會、贊助單位代表與殘疾人共100多人參加活動，通過植樹聯誼活動讓肢殘、盲人、聾人、弱智人士與健全人有了一次交流溝通的機會，增強了各協會的凝聚力與殘疾人的歸屬感。其二是與市交警支隊共同組織200多名殘疾人參觀東莞市新行政中心廣場、東莞市展覽館等場所，鼓勵殘疾人走出家門，體驗東莞的新文化，見證快速發展的東莞風貌。三是開展專業培訓，提高殘疾人就業能力與社會競爭能力。協會與東莞市南博學院聯系，將其設為殘疾人技能培訓基地，長期為殘疾人提供家電維修、服裝裁剪、種植養殖、理發、廣告 設計、盲人按摩、計算機等9大類培訓項目，使部分殘疾人通過技能培訓后迅速找到適合自己的工作崗位。

第9篇：人事招聘論文范文

鄭州市婦幼保健院是一所集醫療、保健、科研、教學、康復、預防為一體的三級婦幼保健專科醫院，是河南大學附屬鄭州婦產醫院，目前有大石橋本部、秦嶺路院區和宜居健康城醫院三個院區。醫院承擔全市十區六縣(市)婦幼保健、計劃生育技術指導、婦女圍產保健、婦女兩癌普查、產前診斷、新生兒疾病篩查、孕產婦危重癥救護、新生兒危重癥救護、腔鏡培訓等工作。

開放床位600張，臨床、醫技科室33個，在職職工1160人，其中中高級專業技術人員387人。年出院患者3.5萬人次，分娩嬰兒1.4萬余人，門診量80萬人次。

醫院學科實力雄厚，為全國婦聯、國家衛計委“心系新生命”項目單位、國家衛計委婦科內鏡診療技術培訓基地、國家衛計委“流產后關愛(PAC)”示范醫院、衛計委新生兒健康促進合作項目基地、河南省住院醫師規范化培訓協同基地、河南省智力殘疾防治康復技術指導中心。專科特色突出，婦科、優生遺傳科、新生兒科、兒童康復科為河南省醫學重點培育學科;優生遺傳實驗室被評為“河南省產前篩查醫學重點實驗室”;婦科產科手術學、新生兒科為鄭州市醫學重點學科;專科護理學為鄭州市醫學重點培育學科。設有“鄭州市危重孕產婦救治中心”、“鄭州市危重新生兒救治中心”、“鄭州市優生遺傳產前診斷工程技術研究中心”、“鄭州市產前篩查中心”、“鄭州市新生兒疾病篩查中心”、“鄭州市新生兒聽力篩查中心”、“鄭州市產科質量控制中心”。服務人群覆蓋中原地區，婦產科超聲、胎兒四維篩查、優生遺傳等在全省享有盛譽。

為滿足醫院快速發展的需要，現面向全國誠聘專業技術人員91名。

一、博士研究生

(一)招聘條件

1.具有較高的臨床能力和科研水平;

2.主要專業：婦產科學、兒科學、生殖醫學、醫學影像學(超聲診斷專業)、病理學、臨床醫學;

3.獲得博士研究生學歷和學位。

(二)待遇

1、通過鄭州市人社局公開招聘可辦理入編手續;

2、根據國家相關政策和實際情況，積極協助解決配偶就業、子女就學問題。

3、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予10萬元購房補貼;(2)新引進落戶的全日制博士研究生三年內按每人每月1500元的標準發放生活補貼。

4、享受醫院人才政策：面議。

二、應往屆全日制碩士研究生

(一)招聘專業及條件

婦產科、兒科、兒童保健、兒童康復、護理學、重癥醫學科、生殖醫學、人類生殖胚胎、生物專業、麻醉學、醫學影像診斷、病理學、醫學檢驗學、眼科學、視光學、耳鼻咽喉科學、公共衛生、社會醫學與衛生事業管理、流行病與衛生統計專業，211、985院校、有執業證書、有規培證者優先。

(二)待遇

1、一經錄用，辦理人事手續，繳納五險一金。

2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予5萬元購房補貼;(2)新引進落戶的全日制35歲以下的碩士研究生，三年內按每人每月1000元的標準發放生活補貼。

三、本科學歷及實用性人才

(一)招聘專業及條件

康復治療學、針灸推拿學、臨床醫學、耳鼻咽喉科學、麻醉學、護理學、醫學檢驗學，本科統招全日制學歷，年齡35周歲以下，211、985院校有執業證書、有規培證者優先;副高以上專業技術職稱者(大專以上學歷)，年齡45周歲以下，有科室管理經驗者優先。

(二)待遇

1、一經錄用，辦理人事手續，繳納五險一金。

2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予2萬元購房補貼;(2)新引進落戶的本科畢業生，三年內按每人每月500元的標準發放生活補貼。

四、助產、護理崗位

招聘條件

大專及以上學歷(高中起點統招全日制)，年齡35周歲以下，有護士執業證書，二級以上醫院有助產、麻醉護理、重癥監護工作經驗者優先。

五、財務

高級會計師、有二級以上醫院財務工作經驗者優先。

六、報名方式

(一)網上申請

有意者請登陸鄭州市婦幼保健院官方網站(zzfybjy.com/InfoWeb/Index.aspx)，點擊“新聞動態”“人才招聘”下載填寫《鄭州市婦幼保健院報名簡況表》和《鄭州市婦幼保健院公開招聘人員報名表》(郵件的主題、附件名稱統一使用以下格式：姓名-專業-學歷)。身份證、學歷學位證書(提交學歷認證報告或《教育部學歷認證電子注冊備案表》)、專業技術資格證書、論文及科研成果獎勵等相關資料的掃描或高清照片，發送至郵箱。

(二)資格審核

1.根據收到的報名簡歷進行篩選與資格審查。

2.條件特別優秀者可適當放寬。

(三)面試考核

具體面試時間和地點另行通知。

七、注意事項

1.請應聘者保持電話暢通。

2.所提供資料必須準確真實，如有弄虛作假者取消應聘及錄取資格。

聯系人：翟老師、吳老師、李老師