前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的藝術培訓機構管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：藝術培訓機構管理制度范文

一、音樂培訓機構發展的意義

隨著新課程改革的不斷推進，對于學生的要求逐漸提高，不僅需要學生掌握扎實的科學文化素質，也需要學生能夠擁有較高的文化素質修養。音樂教育能夠陶冶人的情操，影響著人的情感，美化人的心靈。適當的節奏和音調能夠激勵人們的精神，使人們堅定信念，促使人們為了理想而努力，并且音樂教育能夠激發人們的想象能力和創造能力，極大的開發人們的智力，促進人的全方面發展，豐富人們的精神生活，使人們在音樂中放松身心。但是目前在部分學校中，開設的音樂課程節數較少，相關的音樂教育更注重于對學生成績的考察，一些音樂教師的專業知識不夠扎實，教學手段不夠靈活，忽略了對于學生音樂創造力和專業性的培養，使學生音樂課堂學習無法達到預期效果，種種因素促進了我國音樂培訓機構的發展。一般正規的音樂培訓機構是由教委直接管理的教學單位，內部有整套完善的教學管理制度，聘請專業的高水平專業藝術家教學，通過集體課程與個別課程的相統一，使得音樂培訓班的學生能夠更好的、有針對性的學習相關音樂知識，培養專業的音樂人才。在市場經濟管理下，人們對于音樂的追求逐步提高，許多家長在對孩子的教育中也加強了素質方面的教育，希望自己的孩子能夠擁有一技之長，因此將孩子送到了音樂培訓機構中，想用音樂提高孩子的素質，豐富孩子的精神生活。音樂培訓機構的出現，符合現代社會的發展潮流，能夠用專業的教育培養人才并且音樂教學獲得了一定的成果，音樂培訓機構贏得了大眾的喜愛和歡迎。經濟的快速發展使得現代社會的家庭一般都能有額外的錢給讓孩子參加課外的培訓班，有些家庭會讓孩子學習一些舞蹈或者武術，另一些家庭會讓孩子學習古箏、鋼琴等樂器，但是樂器的價格較高，若今后孩子不再學習將會導致極大的浪費，而讓孩子參加音樂培訓班不僅能夠讓孩子學習音樂知識和音樂樂器，而且因為音樂機構的樂器可以有償提供給學生使用，家長可以先不用購買樂器，等到明確孩子的樂器學習目標后再進行購買，極大的減少了資金的浪費。音樂培訓機構在培訓學生專業音樂知識的同時，也宣傳了音樂藝術，并且能夠聘用一些音樂藝術學校畢業的學生，減輕了音樂藝術學習學生的就業壓力。音樂培訓班利用小班教學模式，提高了音樂教學的效果，加強了師生之間的交流，能夠讓學生更好的掌握相關音樂知識和技能，轉變了傳統學校的音樂教學模式，能夠將理論與實踐相結合，使學生能夠由淺入深的學習音樂知識，掌握樂器的使用，將樂譜和樂器知識相整合，提升了學生音樂學習的速度。參加音樂培訓機構，學生需要持之以恒的堅持，培養了學生的恒心和毅力，鍛煉了學生獨立自主學習和練習的能力，有效的促進了學生綜合能力的發展。

二、音樂培訓機構發展中的問題

據相關數據，截止到了2013年底，我國的藝術培訓行業產值已經達到了330億元，每年仍然在以30%的速度增長，預計未來的五年到十年之內藝術教育的市場即將發展成為千億元，在以2012年市場為例，我國的音樂培訓市場規模已經達到了76.3億元，占據整個藝術培訓行業規模的28%，與舞蹈和美術所占的市場份額比重相差不多，但是音樂學習需要購買樂器，資金的投入較大，今后預計音樂市場比重還會繼續上升。在對家長希望孩子參加的藝術培訓項目調查中，家長最希望孩子接受的藝術培訓分別是樂器、舞蹈、美術類的培訓項目所占比重較高，由此可見音樂培訓班為家長最愿意送孩子參加的培訓班。但是在這樣的大背景下，我國音樂培訓機構發展中仍然存在一些問題亟需解決。

（一）音樂培訓機構規模較小

目前在市場經濟管理下，我國的音樂培訓機構正處于產業蓬勃發展的時期，社會各方面人們對于音樂培訓機構的需求較大，因此催生了越來越多的音樂培訓機構投身進市場，推動了我國培訓行業的發展，但是綜合整體來看，雖然目前我國音樂培訓機構的數量較多，但是音樂培訓機構的規模普遍較小，使得整個音樂培訓機構市場競爭激烈，培訓機構產業的集中度較低，使得很難有音樂培訓機構能夠迅速的占領市場，不利于音樂培訓機構產業長遠的發展。

（二）音樂培訓機構市場混亂

在音樂培訓機構中占有較大比例的學生為藝考類學生，造成了音樂培訓機構為了吸引更多的藝考類學生而將辦學目標變得急功近利，使整個音樂培訓機構市場混亂，各個音樂培訓機構為了招收更多的學生而出現了惡性競爭的情況，許多音樂培訓機構為了獲得高額的利潤，而出現了亂開班、亂收費、亂宣傳等現象，嚴重違背了音樂培訓機構培養專業音樂人才和宣傳音樂藝術的辦學理念。

（三）音樂培訓機構質量較低

有些音樂培訓機構沒有任何的經營證照，部分音樂培訓機構缺少有關部門的監督和管理，音樂培訓機構的管理者沒有相關管理的經驗，音樂培訓機構的培訓教師沒有資質認證等，這些因素都使得在市場經濟管理下的音樂培訓機構教學質量較低，無法保證學生的音樂學習效果。

三、促進音樂培訓機構發展的措施

筆者認為針對目前市場經濟管理下促進音樂培訓機構的發展具體措施為如下幾方面：

（一）加強對音樂培訓機構的監管

如今音樂對于人們的影響更加的深刻和廣泛，使得音樂培訓產業擁有了巨大的發展前景和巨額的經濟效益，音樂教學的工作比過去也變內容也更加豐富、方式也更加多樣，在許多城市甚至有幾十家或者是幾百家的音樂培訓機構，而私人進行授課的現象更是無法進行統計，音樂培訓機構各方面的都充滿了濃郁的商業氣息，社會類型的音樂培訓機構較學校正規的音樂培訓機構數量更多，因此為了促進音樂培訓機構的良性發展需要加強對音樂培訓機構的行為進行合理的約束和規范，加強音樂培訓機構的監管，保證整個社會音樂培訓機構的正常發展。對于一些不規范的音樂機構及時下令整改，明確音樂培訓機構學生的權利和教師的義務，規范培訓機構教育的職責，規定教師的教學內容、教學方式等，對于教師的課堂教學進行監管，使培訓機構的教師能夠利用多種形式的教學手段激發學生的學習興趣，提高教學的質量和效率，杜絕音樂培訓機構的虛假宣傳，使其以培養學生音樂能力和審美能力為教學目標，發揮出音樂教育的教育功能。例如：某音樂培訓機構在廣告中宣傳考級包過，并規定學費不退、課時不補等條款，相關監管部門對于該音樂培訓機構的虛假宣傳和“霸王條款”下令立即整改，堅決杜絕音樂培訓機構的“霸王條款”和虛假的宣傳，最大程度上保證培訓機構學生的利益，通過相關部門對當地整個音樂培訓行業的監督和管理，促進了當地音樂培訓行業的有序發展。

（二）提升音樂培訓機構師資力量

在音樂培訓機構中教師的專業素質和教學水平對于學生影響非常大，因此需要各音樂培訓機構不斷提升音樂培訓機構的師資力量，通過專業音樂教師的藝術修養引導學生樹立正確的藝術追求，樹立學生良好的認識觀和價值觀，加強學生的音樂學習技能，利用豐富的教學手段，激發學生對于音樂知識學習的熱情。音樂教師為了加強專業的教學能力，實現對于學生更好的教學，教師自身可以從以下幾個方面入手：第一，音樂培訓機構教師應當努力提高自身的音樂修養，積極參與各種教學培訓活動或者課程中，和其他優秀的音樂培訓教師互相交流經驗，利用空閑時間購買一些音樂專業方面的書籍，豐富自身的音樂專業知識，武裝自己的大腦，通過網絡收集一些音樂的樂譜和音像資料等，加深自己音樂知識的深度，拓展自己音樂知識的廣度，在教學中運用多種教學手段，為學生學習音樂知識營造出輕松愉悅的氛圍，激發學生音樂學習的興趣；第二，音樂培訓機構的教師應當加強和學生之間的溝通，充分了解學生的心理和思想動態，掌握好音樂教學的進度，設計好音樂教學的內容和目標，積極鼓勵學生參與到音樂時間之中，使學生在實踐中學習知識、掌握知識，使學生加深對于音樂知識的記憶；第三，音樂培訓機構的教師應當對于孩子一視同仁，不能只重視音樂能力較高的學生，應當多關注音樂知識較薄弱的學生，針對不同的學生運用不同的教學手段，使各個層次的學生都能夠很好的接受并理解所學的教學內容，通過自身良好的思想道德修養為學生樹立良好的榜樣，使學生能夠規范自身的思想和行為。

四、結語

第2篇：藝術培訓機構管理制度范文

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如**人才網、Job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請**市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

（四）績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

協助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

第3篇：藝術培訓機構管理制度范文

1.1幼兒英語培訓機構整體教育質量不高

幼兒英語培訓機構的師資水平對英語教育質量起著決定性的作用，不僅僅要求幼兒英語培訓教師具備扎實的英語基礎知識，更要把握幼兒的心理特點，抓住幼兒的心理，因材施教，才能取得良好的教學成果。我國幼兒英語培訓機構存在師資質量良莠不齊的問題，整體教育質量不高，不能保證從事幼兒英語教育事業師資水平。幼兒英語培訓教師在傳統教學模式下，未經專業訓練，必然會降低幼兒英語教學效果。

1.2幼兒英語培訓行業的教育目標過于功利化

處在知識經濟時代，家長和學校越來越重視孩子的知識教育，低齡化成為英語教學的主要發展方向，眾多幼兒園紛紛開設了幼兒英語課程。但在繁榮的幼兒音樂教育事業背后，存在嚴重的單方面最求利益的問題，英語教育過程過分重視成效。家長和培訓機構的功利化，不僅不利于孩子學習習慣的養成，還可能使孩子對英語學習產生地處心理，阻礙了孩子的全面發展。

1.3幼兒英語培訓機構品牌意識較為薄弱

處在競爭激烈的現代化社會中，品牌價值的形成對幼兒英語培訓機構的生存和發展起到非常關鍵的作用。但我國當前尚未形成一定的品牌效應，英語培訓機構缺少個性的培訓理念，質量管理制度不夠健全，缺乏長久的經營目標的設定，導致幼兒英語培訓機構的難以形成規模化的市場影響力。

2高職英語教育專業與區域幼兒英語培訓行業對接前提及途徑

2.1實現高職英語教育專業與區域幼兒英語培訓行業對接的前提

（1）更新幼兒英語教學方式

教學環境、手段、內容、目的、教師和幼兒是英語教學的關鍵要素，英語教學方式的選取對教學質量有著直接的影響，借助有效的教學方式，使英語語言活動通過教學活動的形式展現出來，在運動發展的過程中使幼兒獲取知識。在英語教學實踐活動中，可以借助教學手段進行調控，從而實現教學目標。由于幼兒學習群體的特殊性，在教學方法應用上要突出樂趣的特點，寓教于樂，在多種游戲中滲透入英語知識點，鼓勵孩子之間進行英語對話交流，創新單一的死板教學方法，保證教育效果。

（2）對幼兒英語教育專業課程教學模式進行調整

傳統的幼兒英語教學模式已經不能適應社會的發展的需求，這就要求創新英語教學模式，在高職英語教育專業教學過程中，要將學前實踐課程、英語課程及教育課程綜合起來，形成三維立體化教學模式，構建相應的教學情境。讓幼兒英語教育專業學生能夠為幼兒的學習創造良好的環境，通過演講、觀摩、聽說練習課等多種形式的活動，讓幼兒親身融入到英語教學過程中，體會學習英語的樂趣。實現單一教學模式向多元化教學模式的轉化，培養幼兒的思考、分析能力，形成良好的英語學習習慣，達到提高實踐能力的目的。此外，還要充分的利用先進的教學設施，借助學前模擬課堂，促進周邊幼兒園的合作，交流經驗，提升幼兒英語教育的整體質量。

2.2高職英語教育專業與區域幼兒英語培訓行業對接的途徑

（1）打造培訓品牌，形成定向式幼兒英語教學人才培養

我國幼兒英語教育事業發展的最大障礙就是雙語教師人才的短缺，高職院校在培養幼兒英語教學人才的過程中，應同英語培訓機構或幼兒園簽訂人才培養計劃，全面貫徹實施校企合作，學教交替的方式，使幼兒英語教學人才培養向著定向化的方向發展，將雙語教育、幼兒藝術教育進行有機整合，培養高素質的幼兒雙語教師，擴大區域幼兒英語培訓行業的規模，形成品牌模式。

（2）教師崗位置換培訓，頂崗支教

高職英語教育專業與區域幼兒英語培訓行業對接的重要途徑就是實現教學資源的共享，在實際教學過程中，一方面可以應用教師崗位置換培訓的方式，在幼兒園中設置適應高校英語教育專業進行培訓的崗位，加強高校教師的培訓力度；另一方面還可以進行頂崗支教，深入到幼兒園內部，了解實際幼兒教師需要具備的技能，在實習過程中提升師資水平。

（3）加強英語教育專業同行業專家的合作，共同研究教學內容

由于高職院校英語教育專業具有一定的局限性，無法實現同行業需求的對接，這就需要加強同企業、行業中專家的合作力度，共同對教學內容進行研究和探索。基于培養實踐能力的培養目標，塑造英語教育專業學生的職業道德精神，實施雙語教師職能訓練，對幼兒雙語教學方案進行設計和完善。針對高職院校英語教育專業學生，在課程設置方面，要注重學生的職業技能、專業素質的培養，將課程同實際教學工作整合為一體，使英語教育課程更加滿足崗位的需求，實現與實際生活的接軌。

3結語

第4篇：藝術培訓機構管理制度范文

一、人力資源：

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

（四）績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

協助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件。

2、妥當處理郵件。

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

第5篇：藝術培訓機構管理制度范文

【關鍵詞】藝術設計 教育 思考

目前，我國眾多學校的藝術設計教育從模式、形式到內容都十分相似，就拿發展最年輕的工業設計教育而言，從國外引進這種教育體系到逐步發展僅僅有二十幾年的時間，卻從最初的兩所學校（中央工藝美術學院和無錫輕工學院 ？），發展到現在的四百多所，但從目前的發展情況來看，大部分學校都是借鑒和和參考了這兩所大學的辦學模式和教學大綱，卻很少有學校能夠從自己所在的地域的特色（如產業特點、文化特色、學校專業優勢等方面）來考慮，實行教學方面的改革和創新。這當然有國家和學校投入資金欠缺的原因，也有盲目模仿，甘于趨從，不能系統規劃的問題。

隨著我國教育改革步伐的加大以及教育產業化的興起，當前各個公辦大學都在不斷的擴大招生規模并對專業進行優化調整。在我國開設藝術設計教育的眾多學校中，除了一定的藝術類專業院校之外，還有大部分的綜合類和工科院校。但目前很多學校都把藝術類設計專業作為學校賺錢的專業，因為此專業學費很高，而學校所給予的科研經費較之于其他專業又少得可憐，可想而知，在這種狀況下，學校往往無力取得教育理論和實踐上的創新。由于我國幅員遼闊，眾多的城市和鄉鎮在工業發展存在很大的差異性，而大多數學校在進行教育時都不能很好地針對和結合自己地區和本校的學科優勢，創造出自己應有的特色來。

我國主要按兩套系統來招收藝術設計類學生，一類是純粹的藝術類考生，具有較強的繪畫基礎，另一類是理工類的學生，沒有繪畫基礎。在中國目前的大環境下，許多藝術類學生只注重繪畫基礎，忽視甚至于放棄了文化課的學習和其他知識的補充。而社會和多數學生家長也缺乏對這種專業的了解，甚至于存在這樣一種偏激的認識，孩子學習實在太差了，讓他去學習繪畫吧。很多工科的學生也是被調劑到這種專業，而非心甘情愿，當今社會，任何專業都需要學生有較強的學科交叉和綜合能力，因此影響了我國藝術設計教育的整體素質和水平。

對于現代設計發展起步較晚的國家來說，只有從認識上站在比較高的起點上，才有可能趕上發達國家的水平。西方現代設計發展的經驗和教訓確實具有可供借鑒的實際意義，日本就是一個極好的例證。日本在本世紀的50年代才開始現代設計的進程，但日本民族是一個非常擅長學習別人長處的民族，他們一方面派設計師出國學習，一方面請國外的著名設計師來日本講學，通過舉辦發達國家的設計展覽來喚起國人的設計意識，開辦設計專業和設計學校來促進日本設計的快速發展。日本人正是在先學習，然后基于他們對現代設計的認識進行了發展，把設計作為了他們發展工業化生產的重要手段。日本工業在短短的時間里迅速崛起，僅僅過了十幾年，日本的產品就開始進入國際市場，使得歐洲的工業大國和美國都很到了來自東方島國的威脅。我們若想在21世紀在經濟上趕超先進國家，也必須在高起點上學習借鑒西方的先進設計后，再進行設計上的創新。

高層次設計教育人才的培養是設計教育水平提高的有力保證。隨著高等學校對藝術教育方面人才的數量和質量的不斷增長，我們也應當擴大對藝術教育師資力量的研究生的培養，而此類研究生的培養性質應與本科培養目標有較大的差異，應著重體現在對研究的增強。而藝術教育博士可以設在藝術系和教育學院。隨著中國加入WTO，中國的教育和培養的學生都將更多地關注國際化和全球化的因素，參與國際競爭。所以藝術設計教育的改革應當進行課程的國際化設計，國際化的手段包括：瞄準目前國際上通行的標準和準則，結合我國國情，制訂相應的準則；從我國實際情況出發指定相應的國際交流計劃；擴大人員的交流數量，調整培養目標、課程結構和課程內容，加大教學活動中國際知識、國家理解和中外文化比較的比重；加強信息交流和情報網絡期刊的基礎建設；不斷提高師資水平和教育，選擇優勢學科重點扶持，提高國際知名度等。

隨著知識經濟的到來，知識的更新換代加快。因此，教師隊伍也面臨著不斷更新知識的問題，并且教師隊伍的專業化建設也是一項長期而艱巨的任務。尤其是對于藝術設計教育的師資隊伍來說，目前，我們沒有一套有效和客觀的量化標準來進行考核（量化標準較少），高校論資排輩的現象依舊嚴重。而作為教育體系重要環節中的教師，其質量直接關系到所培養人才質量的好壞程度，因此，建立健全有效的師資培訓制度及其管理制度，才能使這項工作穩定健康地發展。

目前，我國的教育培訓和教師資格認證都是由教育部的下屬機構實施，存在嚴重的形式主義和論資排輩現象，這樣也容易引起教師資源的流失和浪費現象，而英國的這種體系兩套系統的各司其職又相互配合，有力地保證了教師培訓管理的高效性和公正性。教師培訓機構的專業性認可制度直接與教師資格證的頒發掛鉤，有利保證了教師培訓課程的質量和教師資格證書的專業水準。同時增大了教師培訓體系的透明性。

最后，政府的資金分配直接與培訓單位的培訓質量掛鉤，有效激發了培訓機構的積極性。我國在采取教師培訓管理體系時使它們在發揮效用時能各自獨立而又相互制約。

藝術教育的一體化既是當代學校藝術教育的發展趨勢，更是未來學校藝術教育的理想目標。長期以來，無論是西方國家還是我國，幼兒園、中小學和大學這三個相互銜接階段的藝術教育，在大多數情況下都是獨立發展的，三者之間互不關聯，基本上處于割裂狀態。它已不在適合當代不同藝術教育的現狀和發展，因為，培養藝術欣賞者，全面提高所有受教育者的藝術修養，形成健康積極的審美態度，正日趨成為當代教育的主導方向。在這一方面，美國已經走在了前列，蓋蒂藝術教育中心所推出的DBAE，它在課程上的一個改革舉措就是將幼兒園、小學到高中的藝術教學內容安排有淺入深，循序漸進地形成一個有機地整體。而且，這個范圍將逐步擴大到大學階段，無疑，這一舉措將大大提高普通學校的藝術教育和教學質量。

第6篇：藝術培訓機構管理制度范文

一、工作目標和任務

1、農業大、中專“雙證制”學歷教育。一是積極配合市、縣（市、區）農辦做好大專涉農專業學歷招生工作，配合浙江農林大學做好農業領軍人才培養工作；二是完成農廣校種、養和涉農專業學歷招生1000名，確保完成800名。培養的重點對象是具有大專、高、初中文化，年齡在45歲以下的農村經濟合作組織、服務實體和農業產業組織的骨干，農業科技示范戶、農業種養大戶，鄉村干部、非農業專業回鄉創業大學生和大學生村官等。

2、農業特有工種職業技能鑒定培訓。計劃完成1500名，確保完成1000名，并取得職業資格證書。培訓的重點對象是具有初中以上文化，年齡一般在55歲以下的農產品經紀人、農民專業合作社經營管理骨干、農業種養大戶，農村能源、農機操作與維修、植保、村級動物防疫等領域從業的職業型農民。通過從農業專業技能培訓到農業特有工種職業技能培訓的轉變，來進一步實現農民科技教育培訓重心的戰略性轉移。

3、農村實用人才（包括農業專業技能）培訓。計劃完成20000名，其中農村實用人才培訓12000名，農業專業技能培訓8000名。培訓的重點對象是種養能手、捕撈能手、加工能手、企業經營人才、農村經紀人、農民專業合作組織帶頭人、技能帶動性人才、文體藝術人才，農業科技示范戶、農業種養大戶，鄉村干部、非農業專業回鄉創業大學生和大學生村官等。

4、組織現代遠程教育培訓。一是市本級舉辦“農業大講堂”宣傳培訓活動3－6期，培訓農民10－15萬以上人次；二是縣（市、區）舉辦“農業專題”宣傳培訓活動20－30期，培訓農民30－40萬以上人次。

5、舉辦第二期回鄉創業大學生創業指導培訓班。培訓內容包括現代農業建設、農產品營銷、合作社建設、農業品牌建設、農作制度創新、農業項目組織實施等課程。繼續探索回鄉創業大學生向農業創業領軍人物（現代職業農民）轉變的培養工作，通過雙學歷教育，提高他們農業專業知識水平，成為新一代職業農民。

二、工作要求和措施

1、解放思想，提高認識。根據面臨的形勢和困難，我市農業部門及其培訓機構必須提高對農民培訓工作重要性的認識，堅定信心，解放思想，振奮精神，進一步增強機遇意識、創新意識、責任意識，增強做好培訓工作的使命感。

2、加強領導，健全機構。要繼續加強對農民培訓工作的領導，把農民培訓工作列入全局工作之中，決不能視作可有可無、無足輕重的工作，分管領導對這項工作更應該傾注必要的精力，主動聽取培訓部門的工作匯報，共同研究培訓工作；要努力爭取，使現有職能、任務與機構、人員編制嚴重不適的狀況得到改善。

3、深入調研，周密部署。深入調研農村社會經濟發展、現代農業發展和“兩區”建設對農村實用人才、現代職業農民、大學生村官和大學生農業創業人才的需求，全面了解這些人員對教育培訓內容的需求，實現農村農業發展需求與個人教育培訓需求的對接，在此基礎上制定好“十二五”農民科技教育培訓規劃和年度培訓計劃，部署組織培訓工作。

第7篇：藝術培訓機構管理制度范文

關鍵詞：小學教育教學；管理；藝術；初探

管理是一門藝術，管好一所學校靠的不僅僅是制度。那么，對小學要如何進行有效的管理呢？下面筆者根據在教育教學上的實踐，提出幾點建議與大家進行交流。

一、提升教師的管理意識

每當一提及教學的質量，有很多人認為這只是校長、教導主任教研組長等的任務，與其他人沒有關系。這種錯誤的思想導致小學教育教學在管理上出現了一定的偏差。根據現代化的教育教學管理來講，小學教師不僅僅是傳授知識的重要橋梁，而且還是一個重要的直接管理者。主要體現在：（1）教師在日常教學工作中承擔著對學生的管理、教學設備的管理等，同時還直接參與了對相關教學的管理。（2）教師在講課、批改作業、測試的過程中，要意識到自己不僅僅是知識的傳授者，更重要的教學過程中的管理者。這是提升小學教育教學有效管理質量的重要保障。

二、積極地動員各方面的力量參與管理

教學質量的提升是要通過全校師生的共同努力才能有效地實現質量的提升。根據國外現代的教學管理相關的成功經驗，要想促進教學質量的提升，必須要有效地聯合校內的所有成員、家長、社會，積極的參與到小學教育教學管理中。我國在對學校的管理上做得還不夠，這不僅對教學管理造成了一定的偏差，還對教學質量的提升也有一定的影響。因而，要想真正的發揮教學管理的有效作用，必須要動員各方面的力量，有機地結合起來積極地參與到學校的教育教學管理中去。要想做好管理工作，需要注意以下兩點：

（1）加強學校領導的重視，積極調動校內的各個力量，力爭與家長、社會取得及時的聯系、溝通、交流，讓他們參與到學校管理工作中。

（2）在校內要建立健全的教學監督組織、制度等，從而為教學改革提供有效的、可靠的、適用的改進意見。

三、構建民主、和諧的教學環境

和諧、優美、民主的教學環境是提升小學教學質量的必要保障。要想促使教學環境一直處于一種良好、平穩的發展狀態，需要根據該校的實際情況進行構建。

作為一個小學的教學管理人員：

（1）集中精神，不斷地吸收多方面的力量，為教學人員構建舒適的、和諧的教學環境，使教育工作人員不受到外界環境的干擾，從而影響其教學水平的提高；

（2）學校應根據每個學科適時地增添教學器材，逐漸地改善教學器材的設備，促使器材充分發揮其輔助教學的作用；

（3）學校領導和教師在教室的布置、課堂紀律的維持、班級優良作風的形成等，都應充分考慮學生的需求、學生的性格特點等，為學生創設優美、安靜、和諧、民主的學習環境，這樣不僅有助于學生的學習，還能加強對學生各方面的有效管理。

四、加強對教學整個過程質量的有效管理

從傳統的經驗上講，對質量的管理只是注意對質量的檢查，也就是通過考試來完成管理，嚴重地忽略了對教學全過程的創造管理。由于教學的質量并非是檢查出來的，而是在整個過程中教出來的，因此，在管理上，我們要將其工作的重心放在由以往對教學質量的檢查轉變為對教學全過程中的每個環節進行加強管理。也就是說，要加強對教師的備課、上課、輔導、作業的布置、批改等進行管理。在目前看來，我們國家對小學的教學管理中，學生課內外的作業，尤其是家庭作業的管理還遠遠不夠。究其后因，主要有以下幾點：

（1）學生家庭作業的時間沒有得到嚴格的統一規定；

（2）各科教師在布置作業的時候只顧忌自身，沒有實現各科作業的和諧統一；

（3）學生家庭作業的負擔相對來講較重；

（4）部分學校因為客觀條件受到限制而不能很好地開展相關的課外活動，或者活動僅僅流于形式等。因而，要實現教學全過程的有效管理，不僅要加強對學生家庭作業的宏觀調控，還要加強各科之間的有效協調，同時還要提升教師布置作業的質量，以及加強學校對于課外活動的有效組織、安排、檢查等，促使其課外活動真正落到實處，從而實現管理的實效性。

五、加強對教師的管理

第8篇：藝術培訓機構管理制度范文

1.選拔原則。高校學生干部的選拔應堅持民主集中制原則。完全由同學選舉產生的干部，雖然群眾基礎較好，但往往存在人緣好、能力弱現象，或者是“老好人”現象，真正做起事來不講原則或只憑個人感情親疏做事。自我推薦或者同學推薦可以使一些自己想干，同學認為能干，實際上也會干的同學進入干部隊伍。完全由直接任命產生的干部，往往會造成群眾基礎薄弱問題，以致阻礙正常的學生工作的開展。因此，在選拔學生干部時，必須堅持民主集中制。

2. 選拔標準。高校學生干部的選拔應該高標準、嚴要求，可概括為四個字，即好、能、勤、巧。“好”是指具有高尚的道德情操和良好的道德品質。“能”是指，具有較好的領導才能、較強的組織協調能力、良好的交際溝通能力、突出的創新能力和較強的學習能力。“勤”是指，具有較高的工作積極性和任勞任怨的道德品質。“巧”是指，具有較強的理解能力和應變能力。如果四個字都能做到，那就是很優秀的學生干部了。

3.選拔模式。選拔模式應根據不同層級學生干部進行靈活運用。對于一般班團干部，可采用推薦――選舉――考察――任命這一模式。對于系級以上學生會主要干部，包括正副主席各部正副部長，則由輔導員推薦侯選人，進行公示，由各級學代會通過無記名投票差額選舉產生學生委員會常委，具體職務應視個人特長、性格、能力由學生工作領導組最后確定。對于系級以上學生會各部委員、干事，則由同學自薦經部長自行挑選后報學生工作領導組審核確認即可。對于任何級別的選舉都必須堅決杜絕票數最多者就一定當選最高職務的思想。

二、 學生干部的任命

學生干部的任命也是一門藝術，任命得當與否不僅可以反映出學生工作者的用人水平，甚至關系到學生工作能否順利開展。筆者認為，學生干部的任命應在遵守一定原則的基礎上根據不同情況采用不同方式。

1.任命原則。任命應把握好以下四個原則：公開公平原則。選拔應該是公開的，那么任命也必須是公開的。德才兼備，任人唯賢原則，即有德無才不用，有才無德慎用，德才兼備重用。揚長避短，量才使用原則，學生干部的任命應對中選者本身的性格、特長、能力、生活閱歷等各方面進行綜合考察，用其長避其短，因才任命。結構優化原則，這一原則把握的好壞也是很能反映學生工作者的用人水平的。學生干部的任命應有一定的男女比例、地區比例和不同群體比例。

2.任命方式。高校學生干部的任命主要有四種方式，分別是張榜公布、大會宣布、文件任命和發給聘書。他們分別適用于不同層級的學生干部。

三、 學生干部的培訓

對學生干部進行培訓是提高學生干部素質和能力的重要途徑，也是提高工作效率的必要途徑。它可以依托一定的培訓機構通過不同的形式將培訓內容傳授給學生干部。

1.培訓機構。主要依托黨團校和政工干部隊伍。前者適用于集體的定期的系統的培訓。后者主要適用于個別的平時的局部的輔導。有條件的學校還可以根據學生干部的不同層次因材施教。干事、委員編入初級班培訓，部長、班長、團支書編入中級班培訓，正副主席、書記編入高級班培訓。

2. 培訓形式。對學生干部的培訓可以有多種形式，如舉辦培訓班、工作經驗交流會、研討會和個別談心輔導等。

3. 培訓內容。無論采用何種形式，其培訓的內容大致都應該包含以下幾個方面。基本素質:思想政治素質、道德素質、文化素質、心理素質等。基本能力：組織能力、協調能力、溝通能力、實踐能力、語言表達能力和文書處理能力等。基本意識：大局意識、民主意識、服務意識、人本意識、競爭意識、團隊意識和創新意識等。基本常識：禮儀常識、組織常識。這方面內容往往被忽略了，但是它卻是最能直接反映學生干部素質的重要內容。因此，筆者認為禮儀常識和組織常識一定要列入學生干部的培訓內容。

四、 學生干部的管理

對學生干部的管理是學生干部選用過程的中心環節。對學生干部的管理加強制度建設是必要的，人文關懷更是不可或缺的。

1.制度建設。主要包括學生干部人事管理制度、有效的監督機制、嚴格的考評機制和相應的激勵機制等。

2.人文關懷。制度是無情的，管理是有情的。對學生干部的管理，單靠制度的約束是遠遠不夠的，只有制度約束和人文關懷并重才是合理的。

五、 學生干部的考核

考核學生干部是用好學生干部的重要保證，是對學生干部進行監督的有力保障。

1.考核內容。主要應包括思想政治方面、學習方面、工作方面和生活方面等四個方面。因為學生干部既是干部更是學生，他們來源于學生群體，他們的一舉一動都會影響普通同學對他們的印象以及評價進而影響到工作的開展。所以，筆者堅持認為應對學生干部進行全面考核。學習方面，應著重考核學習態度、學習能力、學習成績等。工作方面，應著重考核工作作風、工作態度、工作能力、工作水平和工作業績等。生活方面，應著重考核生活作風、遵規守紀和干群關系等。

2.考核方式。對學生干部的考核主要包括公開述職、干部互評和群眾評議三種方式。這三種方式可以單獨使用也可交叉使用。公開述職可以培養學生干部的口頭表達能力和語言組織能力，提高學生干部的演講水平，樹立學生干部的威信，展示學生干部的風采。干部互評，可以讓干部之間互相監督、互相學習、取長補短。群眾評議，則可以考察干部的群眾基礎，群眾基礎是學生干部開展各項工作的必要條件。

對學生干部的考核，除采用一定的考核方式根據考核內容逐項考核外，還應制定一定的考核等級。大致可分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。當然，這可根據不同需要制定。

六、 學生干部的獎懲

第9篇：藝術培訓機構管理制度范文

【關鍵詞】“雙師型”教師，素養，培養

“雙師型”教師是具備基本的教育和職業工作素質，精通特定專業工藝原理并具備專業實踐能力，勝任教育和培訓職業教育學習者任務的職業教育機構的教育者。培養“雙師型”教師，造就一支具有先進高等職業教育教學理念，具有較強的教學能力，并富有創新精神的高素質教學團隊，是高等職業教育發展的客觀要求，也是切實提高高職院校教育質量的關鍵。于是，近幾年有不少學者對 “雙師型”教師隊伍建設的問題進行研究。而專門研究“雙師型”教師素養的文章卻很少見，本文主要分析高職院校“雙師型”教師素養及其培養存在的主要問題。

一、高職院校“雙師型”教師素養方面存在的主要問題

1.文化素養先天較為匱乏。缺乏人文性和文化性的教育理念方面的培育無疑會影響塑造當代大學生的文化品位。而當代的大學教育中，文、理科院校分開的大學教育，對大學生學科間的拓展、滲透及交流都會產生無形的障礙，使得大學培養出來的學生難以適應社會對其提出的要求。學科專業視野的教育過于精細，使得學科專家的視野十分有限。一些青年教師受到人文陶冶不足、專業基礎過窄、個性約束過強和功利導向偏差的影響，對人類文化精神關注缺失，其人文修養、藝術修養、道德修較為匱乏。

2.過度注重教師的業務素質教育和學歷層次提高。“雙師型”教師的高水平往往被簡單地理解為一流的科研水平，而高職院校的辦學政策、理念及資源配置等方面都大幅度地向實訓和科研方面傾斜，這實質上是對大學教育本質特性的誤讀。在年終考核、評先促優及職稱評聘等很多方面都誘使教師們朝著“重科研，輕教學”方面發展和提高自己。我們有理由相信，連本職教學工作都不能夠足以重視的“雙師型”教師，何談提高其文化素養。

3.人格魅力缺乏、人際交往能力差及相互協作意識不強。教師是學生最直接的學習榜樣。而一些“雙師型”教師自身的素養及人格魅力缺乏，在大學課堂上及課下都無法對學生形成一定的吸引力和影響力，這樣無疑會影響學生文化素養的形成；一些教師不能夠寬容理解他人，在工作中經常考慮自己的發展，排擠打壓他人，這些均不利于教學及科研團隊精神的形成。

4.人文精神及文化品位缺失。高校應該是追求真理，張揚個性的場所。而當今社會有相當部分教師缺乏對真理的追求精神，更沒有對真善美的強烈渴望，只是將教師作為一種謀生的職業，講完課完事大吉，沒能將大學生作為一群具有豐富感情的對象來對待。高職院校雖然很多都是“雙師型”教師，但是有些教師的素養缺失令人擔憂，在教學活動中與大學生很少有思想和情感的交流，使自己成為被動的客體。

二、高職院校“雙師型”教師素養培養存在的主要問題

1.培養目標缺乏準確定位。素養是“雙師型”教師專業發展的重要內涵，加強高職院校“雙師型”教師素養的培養，其目的是通過提高教師的素養，來提高學生的素養，從而提升高職院校的辦學質量，真正實現高職院校素質教育的目標。然而，目前對高職“雙師型”教師素養的培養在目標上缺乏準確的定位。世界各國都充分認識到了對教師素養培養的重要性，并先后制定出臺了相關的政策和法律，來提升教師的素養。美國在關于中小學教師素養培養的理念中要求對教師具備人文情懷和高尚的人文品格，注重教師深厚的人文知識涵養和崇高的人文精神。俄羅斯聯邦也在年出臺的《教育法》中規定：國家教育政策必須遵循六項基本原則，其中，把教育的人本主義性質、全人類價值、人的生命和健康以及個性的自由發展放在優先發展位置。而我國在新一輪基礎教育課程改革中也把“知識與能力”、“情感態度與價值觀”、“過程與方法”的三維目標作為改革的人本取向加以強調。上海市率先全國制定并開始實施了《關于提升上海市中小學教師人文素養的若干意見》，《意見》中提出了進一步明確提升中小學教師人文素養的總體要求和主要任務。然而，對高職院校“雙師型”教師素養方面的培養沒有提出準確的目標定位，把高職院校教師的素養培養作為放之四海而皆準的準則。

2.培養的內容難以滿足需要

（1）培養的內容針對性不強。高職院校“雙師型”教師的工作環境和工作對象有別于普通中學，因此，針對高職教師素養培養的內容也應該有別于對普通中學教師素養的培養。然而，在理論研究方面，對普通中學教師的培養研究較多，而對高職教師的培養方面缺乏專門的研究，這主要是由我國的高職教育發展較晚，發展的程度較低導致的。因此，我國沒有專門為高職教育開辦師范類學校，而很多高職教師都是出身于針對培養普通中學教師的師范院校和一些與教師職業無關的理工科大學。這就導致了幾乎所有高職教師在任教之前并沒有接受專門的高職教師方向的培訓，更不用說為高職院校“雙師型”教師開設專門人文素養方面的課程了。教師工作中仍然需要再接受比較規范的人文素養的培養，然而在繼續教育的調查中發現，教育的內容與普通中學教師一樣，太過于形式化，缺少人文素養的培養，對高職教師人文素養的提高沒有太大的幫助，因此，繼續教育往往流于形式，而沒有起到它應有的作用。

（2）培養的內容陳舊。傳統的觀念認為教師素養的培養目標是：愛崗敬業、關愛學生、為人師表，因此，對于教師素養的培養的內容主要是教師思想道德方面。而對于教師素養的其他方面：人文知識、人文精神和人文方法等方面卻很少作為培養的內容加以強調。

3.培養方式缺少豐富內涵。教師素養的培養方式可以而且應該多樣化，目前，我國教師的培訓方式過于單一，缺少豐富內涵，除了繼續教育外，就是弄個培訓班什么的，毫無新意可言，甚至年復一年的沿用相同的內容，參加培訓的老師形同嚼蠟，更談不上興趣和積極性。高職院校教師素養的培養方式就更單一了，基本沿用普通中學教師的培養方式，偶爾開展個讀書活動還是形式主義。在少數學校里進行過以“師德教育”為核心的讀書活動，參加活動，比如外出考察只有個別學校有，而且還是集中在領導層的考察。這就極大地限制了高職教師人文素養獲得培養的渠道。

4.培養管理缺乏大膽創新。高職教師素養的培養是一項長期的、規范的、系統的工作，因此，必須要有相應的管理機制和管理機構進行管理，使之更加規范化和系統化。而目前我國對高職教師素養的培養缺乏相應的管理機制和管理機構，其管理缺乏大膽創新表現在以下幾個方面：

（1）培訓機構建設相對落后。目前為止，我國還沒有建設針對高職教師素養的培訓機構，針對“雙師型”教師的就更加沒有了。因此，也就沒有專門的培訓場所、培訓教師和培訓設備。很多學校為了提高教師的素養，只好委托普通高等院校進行集中培訓，而其培訓的內容并非是針對高職教師的素養的培養。

（2）培訓經費不足。培訓經費不足是制約培訓效果的主要問題，高職院校的經費主要是靠財撥款，但財政撥款并沒有把培訓經費納入預算范圍，這樣就導致高職院校要培訓教師的素養，培訓經費只能由學校自行負擔，因此，要保證高職教師素養得到有效培養，地方財政就必須加大對高職院校培訓經費的投入，同時要保證多渠道籌集經費開展專門針對“雙師型”教師素養的培養。

（3）管理機制不夠健全。雖然，我國也積極提倡教師素養的培養，但是，對于教師素養的培養并沒有納入管理機制中去。沒有嚴格的管理制度，顯然是行不通的，建立比較完善的管理制度，對高職教師的素養培養進行科學而嚴格的人性化管理，做到獎懲有度，將有利于激發高職教師素養的培養的積極性。把提升高職教師素養工作納入教育教學督導評價指標中，把改善學校人文環境作為考核高職校長年度工作的內容之一。

參考文獻：

[1]王趁平.教師人文素養的缺失與歸因[J].中國校外教育綜合.2013，（9）

[2]馬毅飛.美國教師專業標準中的人文素養探析[J].世界教育信息.2009，（2）

[3]李艷輝.提升中小學教師人文素養的政策依據與制度保障[J].沈陽師范大學學報（社會科學版）.2012年，（1）