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第1篇：高校教師個人總結(jié)范文

轉(zhuǎn)眼間一個學期的教學工作已經(jīng)結(jié)束?；仡櫼荒陙淼乃枷?、工作和學習情況,你做的如何？你知道2021高校教師個人工作總結(jié)怎么寫么？工作總結(jié)是對工作過程的回顧，敘述每個階段的成績、做法、經(jīng)驗、體會。下面就是小編給大家?guī)淼?021高校教師個人工作總結(jié)簡短_高校教師學期工作總結(jié)，但愿對你有借鑒作用！

高校教師個人工作總結(jié)1一年以來，本人積極參加各類政治與業(yè)務(wù)學習活動：5月參加中大咨詢學習與發(fā)展事業(yè)部主辦的“四層級教師通用能力專項培訓”后備骨干教師研修班，6月黨員理論學習，5-6月承擔__特色工藝基地__工作室宮燈和欖雕淘寶店建設(shè)任務(wù)，7月下企業(yè)實踐學習，承擔為期2周的__工作室淘寶店客服崗位工作任務(wù)，努力提高自身的政治水平和業(yè)務(wù)水平。從20__年下學期起，能盡職盡責擔負起商務(wù)管理教研組組長，積極服從學校的工作安排，配合領(lǐng)導和老師們做好校內(nèi)外的各項工作?，F(xiàn)將20__年度思想、工作學習情況總結(jié)如下：

本人熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)，并積極參加學校組織的政治課學習。同時，本人服從學校的工作安排，辦事認真負責;并能自覺遵守職業(yè)道德，在學生中樹立良好的教師形象，我始終堅持給學生一個好的示范。

在專業(yè)技術(shù)方面，本人除了完成職務(wù)對應(yīng)的常規(guī)事務(wù)外，主要承擔了__特色工藝基地__工作室淘寶店建設(shè)，積極推動__工作室的整體建設(shè)工作，籌備12月份__工作室啟動儀式，啟動活動成功舉行，得到各級領(lǐng)導的好評。積極推動電子商務(wù)專業(yè)課程改革，組織教師開發(fā)《售前客服》《售后客服》《網(wǎng)店設(shè)計》《線下廣告設(shè)計》《終端產(chǎn)品銷售》等課程標準、工作頁教學設(shè)計等課程開發(fā)工作。積極開發(fā)引進合作企業(yè)，推動電子商務(wù)專業(yè)深度校企合作。

在常規(guī)教學方面，本人承擔5門專業(yè)課改課程教學，指導11電商高2班、13電商技師3班14名學生畢業(yè)設(shè)計，學生評教滿意。教學實踐中努力推行工學結(jié)合一體化教學模式，引進先進教學手段和方法，提高教學質(zhì)量。

在學生管理工作方面，本人擔任11電商高2班的班主任，工作盡職盡職，關(guān)心學生，以人為本，科學管理，重視學生思想品德教育，學生操行100%合格，優(yōu)良率在90%以上，班風學風良好。獲《心理健康教育》主題班會設(shè)計比賽二等獎。

總體而言，本學年的工作有得有失，對于”得“我會把它當作自己的財富，對于”失“，我會在今后的教育教學工作中努力改進提高，力爭做得更好。

高校教師個人工作總結(jié)2這一年是非常特別的一年，對于我們所有人來說或許都有一定的意義。我作為一名教師，能夠堅守在自己的崗位上是一件很榮幸的事情，我也非常堅定的知道自己的理想和目標，所以不管什么時候我都可以振奮自己，不斷前行，去尋找屬于自己的終極目標。

這一年又這樣過去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是慶幸的是，我還是能夠做好自己的這一份工作，好好的完成并且在這個基礎(chǔ)上繼續(xù)增添自己的價值和意義。在進入教師這個行業(yè)之前我就知道自己要承擔怎樣的使命和責任，因此這對于我來說是一件非常有責任感有使命感的事業(yè)，我也愿意為這份事業(yè)奉獻出我的一切，不管我多大的年紀，或者即將遇到怎樣的難關(guān)，我都會一直堅持下去，初心不悔，砥礪前行。

這一年我和學生之間的相處更加和睦友愛了一些。其實我個人看起來冷冰冰的，其實我是一個很慢熱的人，所以在和學生們接觸了一個學年之后，和大家之間的溝通也越來越順利了，大家也已經(jīng)把我作為了一位朋友看待了。除此之外，面對一些特殊的學生，我也付出了自己很多的精力和時間，在生活中給予他們幫助，在學習中不斷的鼓勵著他們，讓他們的內(nèi)心有一個更加堅實的依靠，我希望自己能夠懈怠這樣的一種力量。

我對自己的業(yè)務(wù)能力還是算比較滿意的，因為這么多年的教學讓我積累了很多的經(jīng)驗，而在這樣的經(jīng)驗中，我也知道自己的一些優(yōu)缺點，再在其中進行調(diào)整和改變，我也開始慢慢的完善好了自己，讓自己有了一部分的改變和成長。而我的業(yè)務(wù)能力也在我的努力當中慢慢提升了上去，直到現(xiàn)在，我也有足夠的信心去證明自己最初的初心了。我愛這份事業(yè)，我也愛我所在的學校，我愿意為之繼續(xù)付出，直到實現(xiàn)我全部的價值。

歲月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的時間讓我知道，成為一名教師是一件很有責任感的事情。不管我是在學校還是在社會上，我都應(yīng)該承擔起自己的那一個部分，不要忘記自己的使命，也不要浪費自己的能力，可以實現(xiàn)的事情盡量去實現(xiàn)，不要讓將來的自己后悔，也不要讓那些信任我們的人傷心失望。

高校教師個人工作總結(jié)3一學期來,本人認真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時批改作業(yè)、講評作業(yè),做好課后輔導工作,廣泛涉獵各種知識

“做一名好老師”是老師們追求的目標，為大家整理了關(guān)于教師年度考核個人總結(jié)范文的相關(guān)資料，希望對您有幫助。

轉(zhuǎn)眼三年的考核期已到，學校要求把個人三年的情況做一總結(jié)，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠不如過去，看結(jié)果只能算是勉強符合考核的各項指標。其實從學校要求我們簽考核任務(wù)書起，我就產(chǎn)生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質(zhì)不能采取明確的量化標準進行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經(jīng)費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應(yīng)付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像。被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。

為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結(jié)，上交組織。

一、在政治思想上貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學校各項管理規(guī)定和各項紀律。團結(jié)同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴守職業(yè)道德和學術(shù)道德，為人師表，教書育人。

二、工作上首先在教學中認真履行自己的教師職責，很好地履行教學計劃，認真組織教學，較好地完成了學院規(guī)定的教學任務(wù)。教學效果良好，受到學生的好評。

其次科研方面，結(jié)合社會學實際的教學和科研情況，積極申報教學科研項目，參與教學研究，努力提高教學科研能力;同時克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經(jīng)費超額完成，總體上完成學校要求的科研任務(wù)。最后在工作中，充分協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，與同事們一起共同完成學校交給的各項工作任務(wù)

三、熱愛自己的本職工作，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，求真務(wù)實、樂觀向上，具有較強的敬業(yè)精神和奉獻精神。關(guān)注自己專業(yè)的學科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的理論研究水平和教學水平。

總結(jié)三年來的思想、教學和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。

高校教師個人工作總結(jié)4時光荏苒，歲月如梭。一學年的教育教學工作和學校出納工作即將結(jié)束，留給我的將是新的思考和更大的努力。這一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦與幸福并存的一年，收獲很多，反思更多。下面我對自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

熱愛教育事業(yè)，遵紀守法，能做到為人師表。我努力做好本職工作，并在完成本職工作的前提下結(jié)合工作需要，虛心向曹妙芳老師，胡東蘭老師，單國忠老師等老師請教，努力進取，不斷提高自己的教育教學水平。

二：教學工作方面

本人能認真貫徹教學五認真，組織好課堂教學，關(guān)注全體學生，注意信息反饋，調(diào)動學生的注意力，使其保持相對的穩(wěn)定性。同時，激發(fā)學生的`情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言生動明了，學生易于接受理解。課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學英語的興趣，課堂上說練結(jié)合，布置好課外作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。集體輔導和個別輔導相結(jié)合，盡力抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹落實到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉(zhuǎn)化上，對后進生努力做到從友善開始，比如多做思想工作，從生活上關(guān)心他。但在這方面，面對社會和家長，學生的高要求和高標準，作為教師的我，需要不斷提升自己的素養(yǎng)，提升教學管理能力。

作為一名英語老師，需要在實踐中不斷的摸索和自我反思，形成自己的一套教學模式，在教學過程中關(guān)鍵是應(yīng)該教學管理和知識的落實上下手。下面是我在英語教學過程中一些做法和想法：

1.多讀。

由于我們是寄宿學校，所以讀的時間全由老師安排，以朗讀為好，速讀，大聲的讀，并理解思考記憶。第一遍慢讀，以理解為目的，第二遍快讀，讀到真正理解領(lǐng)悟甚至能舉一反三，觸類旁通為止。

2.多問。

要求學生在讀題做題過程中，碰到的疑難問題當天解決，問同學，問老師，主要是學生自己能真正理解，能獨立解題，并鞏固落實，這就達到了做題、問題、鞏固知識的目的。因為要求學生多問，勤思考，所以我作為教師也要勤，勤批改，勤備課，勤輔導，勤學習，我想這就是在教學過程中的教學相長，教與學相輔相成的體現(xiàn)吧。

3.多記。

因為英語是一門語言，必須達到一定水平的聽說讀寫能力，因此學生在學習和習得過程中，就要有大量的信息輸入并內(nèi)化為自己的知識。首先，在早讀和朗讀中，要求學生對重點的詞匯，短語，較好的例句和例文進行背誦，并要求學生對重點的黑體字單詞和重點短語能熟練默寫，對例句和例文能理解句子結(jié)構(gòu)，能仿寫句子和文章。初一第一學期期中考試后，我要求學生的錢25名到我這里背，必須背的很熟練，鞏固基礎(chǔ)知識，強化識記能力。其次，對于易錯詞匯和易混相似短語進行筆記，通過對這些詞匯和短語要精講，并提供易懂且相關(guān)的句子，以便學生在句子的語言情境中領(lǐng)會其意義和用法，使學生逐一鞏固難點，達到各個擊破的目的。為了讓學生更好地落實重點和難點，我還會出一些類似的題目，再三的強化記憶和復現(xiàn)來提高學生的解題能力和應(yīng)變能力。

4.多練。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。對于基礎(chǔ)題，尤其是單項選擇題和詞匯題，我整理并搜集了大量的資料，以防尖子生和優(yōu)等生吃不飽。在上半年初三畢業(yè)生的復習中，一方面，我從平時學生的練習題中整理出易錯題，分類出單項和詞匯題，專項練習并及時批改和講評。另一方面，我從網(wǎng)上下載了近三年來的全國各地的中考題中的單項選擇題和詞匯題，同樣不誤適應(yīng)性的模擬題。只要是學生做的題目我肯定先做，并及時批改和講評。對于完形填空題和閱讀題，在基礎(chǔ)知識的鞏固前提下，時而穿插做題技巧策略和方法指導，并且利用多媒體很好地向?qū)W生展示了如何做完形填空題和閱讀理解題。我覺得這樣專題性的展示課對學生是很有指導作用的，因此在這以后相當多的學生跟我反應(yīng)，“老師，我現(xiàn)在不怕完形填空題了”“老師，現(xiàn)在我覺得做完形填空題很有成就感，我應(yīng)該進步了”“謝謝老師，對閱讀理解我有信心了”“老師，以前我最討厭完形填空題，現(xiàn)在我都經(jīng)常的14分甚至滿分了”?？粗鴮W生對自己的進步，我很開心。對于書面表達題，英語的基礎(chǔ)是相當重要的，但英語各話題的歸類寫作訓練是必須的。所以，自從進入中考的復習階段，學生獲得了大量的訓練并有相當多的寫作指導。并且在最后兩個多月里，我對學生自己練過的作文進行歸類，把優(yōu)秀范文全部輸入電腦打印出來，分發(fā)給學生，要求學生背誦美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文結(jié)構(gòu)。大部分學生還是積極配合，努力獲取，效果較好。

三：在教學考勤業(yè)績方面

作為教師，我能認真工作，恪盡職守，做到為人師表，并且能虛心學習請教，揚長補短。同時我能在業(yè)余時間，努力鉆研，進行教學研究，其中我撰寫的論文“妙教生花之詞匯教學策略”獲得東陽市三等獎及“優(yōu)化德育常規(guī)讓班級管理真正活起來”獲得金華市三等獎。在今年的英語中考畢業(yè)考試中，與佐村初中相比，有一定的優(yōu)勢。其中兩個班的平均分排名第一第二，并且占有絕對優(yōu)勢，高分率優(yōu)秀率和合格率也較不錯。

今年是辛苦的一年也是收獲的一年，因為體質(zhì)不佳給工作帶來不變，力不從心感覺辛苦無奈。但因為有了初三畢業(yè)班第一年的教學經(jīng)驗，我收獲了。這一年，我是在摸索中前進著，其中在實踐中也有不夠好的地方。在教學中，我努力過，我退縮過，我悲傷過，我累過，我辛苦過，我開心過，教師這個職業(yè)是必須有一定的能力才能勝任的。但我相信，每一個行業(yè)，只要你努力去鉆，用心地思考，幸?？鞓酚涝?。我望自己能更上一層樓，當一個好老師。

高校教師個人工作總結(jié)5一年的時間稍縱即逝，今年也是我來到__大學教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責，但是隨著自己的工作開展，我發(fā)現(xiàn)自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。

一、教學方面，精益救精

我知道自己還是個初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學習了，我從來都不會只看當下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會從各方面去審視自己，如果沒達到自己心目中的標準就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質(zhì)量、批改作業(yè)的嚴謹度等等方面。我也是讀過大學過來的，我深知學生們對待老師是個什么樣的心態(tài)，既然我現(xiàn)在成為了一個班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負責，對這一個班的學生們負責，不僅會抽時間去聽別的老師的課，學習經(jīng)驗，私底下我也會討。還會主動的去跟學生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結(jié)果。

二、對待學生，非常耐心

我不敢說我是學校最受歡迎的一個老師，但是我敢說自己是跟他們關(guān)系最好的一個老師，因為我也就比這群大二的學生們大個四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點的。課余的時候，我更多都是繼續(xù)留在教室跟他們?nèi)チ膫€天，一起玩?zhèn)€游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會牽扯到工作當中來，上課的時候，對他們該嚴肅的時候，我還是很嚴肅的。

對待學生，我都是一視同仁，不會因為誰學習成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業(yè)知識上的問題，我都會做到知無不言言無不盡，從來不會因為這是在消耗自己的個人時間而感到厭煩。

三、工作上高要求、高標準

第2篇：高校教師個人總結(jié)范文

   時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間一學期的教學工作已接近尾聲，為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，本人特就這學期的工作小結(jié)如下：     

一、 思想工作

本學期，積極參加學校的政治學習，努力提高思想覺悟，自覺遵守學校的規(guī)章制度。堅持在一切場合都為人師表，維護教師的良好形象。樹立起正確的教師職業(yè)思想。愛崗敬業(yè)，忠于職守，樂于奉獻，自覺的履行教師的神圣職責。力爭思想上和工作上在同事、學生的心目中都樹立起榜樣的作用。積極參加學校組織的各項政治活動。本學期來，我服從學校的工作安排，配合領(lǐng)導和老師們做好校內(nèi)外的各項工作。

二、 教育工作

   這學期，本人擔任12級酒店4個班的《西餐實務(wù)》、12級體育服務(wù)班的《餐飲服務(wù)與管理》、12級涉外班和12級旅游英語班的《咖啡與茶藝技能》以及學校的二個班的公選課《咖啡與茶藝技能》的教學工作，班級人數(shù)眾多，其中部分學生基礎(chǔ)較差，工作量大。我在教育教學工作中遇到了不少困難，面對這里的學生，多次對教學進度作調(diào)整。虛心向有經(jīng)驗的教師及兄弟學校的同行討教經(jīng)驗。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現(xiàn)代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養(yǎng)學生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經(jīng)驗的積累，有了心得體會就及時記下來與同事交流。 一學期來，本人認真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課，及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導工作，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結(jié)構(gòu)，嚴格要求學生，尊重學生，發(fā)揚教學民主，使學生學有所得，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，并順利完成教育教學任務(wù)。下面是本人的教學經(jīng)驗及體會：1、要提高教學質(zhì)量，關(guān)鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：⑴ 課前準備，備好課。了解學生原有的知識技能的質(zhì)量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應(yīng)的預防措施。考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。 ⑵ 課堂上的情況。組織好課堂教學，關(guān)注全體學生，注意信息反饋，調(diào)動學生的有意注意，布置好課后作業(yè)，作業(yè)少而精。2、 積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。3、培養(yǎng)多種興趣愛好，到圖書館博覽群書，不斷擴寬知識面，為教學內(nèi)容注入新鮮血液。

三、班主任工作

這學期帶酒店1303班的班主任，班上的學生情況不太良好，可是越是如此，越是要迎難而上，針對學生學生興趣不高的情況，我經(jīng)常是跟本上課，從中找出問題所在，跟上課老師溝通，跟學生溝通，爭取找到一個平衡點，讓老師與學生在學習上都向一個好的方向發(fā)展。本學期學生活動也很多，豐富了學生的學習生活特別是學院組織的“禮儀風采大賽”，讓所有的學生都參與進來，讓我與學生們團結(jié)在一起，為了活動全班同學群策群力，雖然沒有拿到名次，可以通過這交活動，增強了學生們的團隊精神和集體榮譽感。

四、遵守紀律方面

本人嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領(lǐng)導、團結(jié)同事，能正確處理好與領(lǐng)導同事之間的關(guān)系。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關(guān)系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力。

第3篇：高校教師個人總結(jié)范文

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小學高級教師職稱評定述職報告 尊敬的各位領(lǐng)導、評委： 大家好！今天，當我又一次站在這里的時候，內(nèi)心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學習情況向大家作以匯報： 一、誠實做人，踏實做事 “誠實做人，踏實做事”是附小的校訓，同時這也是對我的為人最真實、最恰當?shù)母爬āＮ抑t和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責任與義務(wù)，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計較個人得失，學校交給我的任務(wù)，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享……

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第4篇：高校教師個人總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］高校教師;職業(yè)道德;評價體系

1高校教師職業(yè)道德評價

根據(jù)國家教育部出臺的《高等院校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》，關(guān)于教師職業(yè)道德可以總結(jié)為八個方面和五大關(guān)系，其包含的方面:教師職業(yè)理想，教師職業(yè)責任，教師職業(yè)良心，教師職業(yè)作風，教師職業(yè)紀律，教師職業(yè)技能，教師職業(yè)榮譽，教師職業(yè)態(tài)度。五大關(guān)系分為:教師與學校的道德建設(shè)，教師與學生關(guān)系的道德建設(shè)，教師與同事關(guān)系的道德建設(shè)，教師與同行業(yè)者關(guān)系的道德建設(shè)。通過幾十年的理論研究和實踐摸索，高校教師職業(yè)道德基本形成了相對完整的教育評價體系。高校教師職業(yè)道德評價隸屬于教師評價的一個方面，它是促進高校教師職業(yè)道德水平的完善和提高，不以獎懲為主要目的，以高校教師職業(yè)道德價值判斷為核心，通過上述的五大關(guān)系可知評價主體為教師、同行、學生，客體為學校等。由于高校教師職業(yè)道德分為八個方面，因此評價的手段也具有多樣性。評價的方式應(yīng)該有嚴格的標準和規(guī)范，將高校教師職業(yè)道德評價置于專業(yè)規(guī)范之中，高校教師職業(yè)道德才能擁有全面的評價，否則，會削弱評價的整體嚴肅性。在高校教師職業(yè)道德建設(shè)中，最為重要的實踐環(huán)節(jié)就是教師職業(yè)道德評價，而科學有效合理的職業(yè)道德評價能夠正確的引導高校教師的道德行為，同時保證道德評價的信度與效度，全面發(fā)揮道德評價的功能，有助于高校的整體師資建設(shè)，促進高校更好地向社會輸送全面的人才。

2高校教師道德評價體系面臨的問題

2.1高校教師職業(yè)道德評價主要采取第三方的方式進行

所謂第三方評價即為社會或者他人評價，而忽略了個人作為職業(yè)道德主體的自我評價。同時，在第三方評價中的社會評價，高等院校所組織的考核單位占據(jù)著絕對的主導地位，傳統(tǒng)風俗以及社會輿論等對教師的道德評價有限。在這種形式下，教師個體只能被動接受，［1］從而會讓教師產(chǎn)生抵觸情緒，最終影響評價結(jié)果的科學性。

2.2評價的內(nèi)容不準確

關(guān)于“德”的評價包括黨和國家的路線、政策、方針以及學校各種規(guī)章制度的遵守情況。然而從教師整體專業(yè)發(fā)展來說，對于教師的評價主要是德、勤、能、績、廉等方面，但高校進行評價的重點都是關(guān)于科研成果和教學。評價的指標主要就是遵紀守法、教書育人、愛崗敬業(yè)等方面。例如“全面貫徹黨的方針政策、自覺遵守規(guī)章”等，可以看出指標的設(shè)計往往進行大量的理論性描述，評價沒有進行二級三級指標細分。絕大多數(shù)高校教師職業(yè)道德考核反映的是教師的部分行為，高校重視科研工作和教學工作等指標的外在性量化，輕視道德，重視業(yè)務(wù)量。整個過程缺少對學生培養(yǎng)質(zhì)量的長期跟蹤考核和觀察，沒有辦法從本質(zhì)來考察教師的道德現(xiàn)狀。不能充分考慮和尊重差異性，評價內(nèi)容整齊劃一。不能很好體現(xiàn)時代性、地域性以及學校和教師的特殊性。［1］

2.3評價的程序不合理

大部分高校都是采取從上而下的程序進行。具體分為:一是教師自我評價，填寫考核表總結(jié);二是360度測評，同事、學生、領(lǐng)導考核小組打分;三是根據(jù)排列出來的總分比例，確定教師評價等級;四是由學校審核結(jié)果，最后將考核結(jié)果存入檔案。從管理的角度講，這樣的評價具有全面性，但會導致評價程序的復雜和瑣碎，在具體操作中顯現(xiàn)出問題?，F(xiàn)有的高校教師職業(yè)道德評價主要包括考核領(lǐng)導小組評價、教師之間互評、學生評價和教師個人評價幾個部分，分別賦予權(quán)重比例分值，采用年底一次性打分的方式進行。這種考核方式大多數(shù)都是在學期開始或者學期結(jié)束，通常會與學校安排的期末考試和年終學術(shù)任務(wù)一起進行，這時高校教師因忙于應(yīng)付，所以考核工作隨意性較大。

2.4評價的結(jié)果相對比較性差

高校對于教師職業(yè)道德的評價往往是抽象的、定性的，對于教師的思想表現(xiàn)、工作任務(wù)、工作實績等情況進行具體量化的衡量缺少體現(xiàn)，所以評價結(jié)果相對比較性較差，極易出現(xiàn)“千人一面”的通病。并且，實行的群眾監(jiān)督評議制很難落到實處，只要不發(fā)生嚴重的過失行為，干與不干、干得好與干得不好沒有什么可比較的差別。根據(jù)《高等學校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》可知“實現(xiàn)高校教師職業(yè)道德理想要求與高校教師個體全面發(fā)展相統(tǒng)一”。我們應(yīng)該綜合發(fā)展教育學、管理學、心理學、道德發(fā)展學等學科的相關(guān)理論，從評價的實質(zhì)意義上追溯教師職業(yè)道德的真正意義，不僅調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性，提高教師的工作熱情度和工作技能，還要激發(fā)教師的思想認識，提升個人的全面技能和素質(zhì)，實現(xiàn)人生價值。［2］

3高校教師職業(yè)道德評價體系的構(gòu)建

3.1高校教師職業(yè)道德評價的層次

3.1.1高校教師職業(yè)道德原則的評價

其主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一方面，教師職業(yè)情感:這種情感即為對高等教育事業(yè)的事業(yè)心、責任感以及熱愛之情。［3］對于職業(yè)情感的評價主要是靠個體評價，即道德自律;另一方面，教師職業(yè)理想:指教師對于教育工作的選擇以及在工作上達到何種成就的向往和追求。即為教師對于教育事業(yè)的抱負和志向，我國高等教師的職業(yè)理想為“獻身高等教育事業(yè)，不停探索改進個人實際、實用、實做的素質(zhì)，為我國培養(yǎng)更多更好的全方面發(fā)展的人才”。教師職業(yè)理想屬于教師的內(nèi)在行為，所以要采取自我評價。

3.1.2高校教師職業(yè)道德規(guī)范的評價

第一，愛崗敬業(yè)。愛崗即用一份熱忱的心來對待自己的本職工作，敬業(yè)即一絲不茍、認真嚴謹?shù)膽B(tài)度來做好工作。只有做到先愛崗敬業(yè)，才能勤勤懇懇，一絲不茍，為高校做出貢獻。第二，心系學生。高校教師在高校里直接面對的人群就是學生，而在教學過程中，師生關(guān)系極為重要。師生關(guān)系的和諧、愉快是提高教學質(zhì)量的重要保障，反之亦然。這就要求必須做到認真負責的對待每一位學生，既不放任不管，也不苛刻要求以平等的心態(tài)對待每一位學生，尊重并且理解學生。第三，教書育人。在教書上，要不斷豐富更新自己的專業(yè)知識和理念，以提高學生的綜合能力素質(zhì)為己任。在育人上，積極的引導學生保持陽光的心態(tài)，了解學生的情感狀態(tài)和思想，幫助學生樹立正確的三觀。第四，創(chuàng)新精神。“創(chuàng)新作為活動主體的人所從事的產(chǎn)生新思想，創(chuàng)造新事物的活動，其根本的特征是變革、超越和進步”。［4］第五，社會責任。高校教師的社會責任是高校的發(fā)展方向和社會使命所決定的，高校教師的首要社會責任就是文化傳承。文化傳承就是需要教師服務(wù)地方文化建設(shè)，立足于中國特色社會主義實踐研究項目;其次要主動融入地方社會公共服務(wù)體系，開展市民講臺，專題講座，與社區(qū)互動關(guān)注熱點難點;最后還應(yīng)該走入家庭，開展更多的道德修養(yǎng)教育。第六，樂于奉獻。樂于奉獻的精神就是讓自己的付出大于回報。在社會教育活動中，要求高校教師為社會的發(fā)展和人民的幸福生活貢獻自己的青春、力量?！鞍倌甏笥?，教育為本”。高校教師應(yīng)當做樂于奉獻的楷模。

3.1.3高校教師職業(yè)道德的范疇與評價

高校教師職業(yè)道德的范疇主要包括:高校教師職業(yè)道德義務(wù)、職業(yè)道德良心、職業(yè)道德榮譽和職業(yè)道德幸福。一是高校教師的道德義務(wù)主要是教師的職業(yè)道德責任，它是由高校教師的規(guī)范和道德原則所確定的，這種義務(wù)主要是需要自覺地去履行，沒有強制性。義務(wù)也需要監(jiān)督和評價，這時義務(wù)就能夠分為他律性和自律性，他律性的評價主要是社會評價，自律性的評價主要依靠教師主體自身的意志。二是教師的職業(yè)道德良心是指教師在社會活動過程中積極履行義務(wù)所形成的特殊道德責任感和道德的自我評價能力，教師的職業(yè)道德良心在教師職業(yè)勞動過程中和道德生活中起著巨大的作用，它貫穿于教學中的各個階段，成為思想和情操的精神支柱。這種自我評價始終會受到教師本身道德水平的不同的影響。三是高校教師職業(yè)道德榮譽是高校、社會及個人，對教師職業(yè)道德履行情況的肯定以及贊賞。四是高校教師職業(yè)道德幸福感為教師在從事教育的活動中一種自我價值的實現(xiàn)、一種目標達成的意識體現(xiàn)。這種幸福感是道德他律和自律共同施以作用而產(chǎn)生。

3.2高校教師職業(yè)道德評價的具體方法

3.2.1評價體系設(shè)計的途徑

第一，層次分析法。建立評估指標的層次結(jié)構(gòu)(將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次)，其次構(gòu)造判斷矩陣，計算權(quán)重向量，最終進行一致性檢驗。第二，德爾菲法。首先組成專家小組，按照課題的知識范圍，確定小組成員，一般不超過20人。其次向?qū)＜姨峁╊A測問題，所需相關(guān)材料，接著由專家做出問題答復。再次根據(jù)各個專家所接拿到的材料，提出自己的預測意見，并說明是如何根據(jù)材料做出自己的預測。最后將各個專家第一次預測的結(jié)果匯總，制成圖表后進行對比，再分發(fā)給各個專家，讓其互相比較不同意見，做出第二次預測。經(jīng)過三四輪的匯總反饋以后，致使每個專家的意見趨于一致。

3.2.2評價程序

首先要對評價指標進行一定的簡化，在分析借鑒總結(jié)的基礎(chǔ)上，適當對評價標準進行最優(yōu)處理。其次需要加強校園網(wǎng)絡(luò)信息化的建設(shè)，強化完善網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)，利用校園網(wǎng)的平臺，在網(wǎng)上進行360度考核。

3.2.3評價方案的制定

高校教師職業(yè)道德評價的方案制定需要從以下三個方面入手:第一，需要解決教師道德評價的有關(guān)部門職責權(quán)限劃分不清的問題。通過制定評價方案，確定道德評價工作的主要部門和次要部門，將具體的工作安排到各個部門里。將教務(wù)、網(wǎng)絡(luò)信息中心等部門的評價標準進行整合，避免相同工作沖突，影響效率。［5］第二，教師道德評價中要充分考慮指標細化、評價原則和內(nèi)容等，不能單單只重視指標，要有完備的方案。第三，充分發(fā)揮前饋控制、同期控制和反饋控制的作用，降低突況的概率。總之，高校教師職業(yè)道德評價的體系完善是一個連續(xù)的過程，隨著時代的發(fā)展和社會的變遷，評價體系和機制也應(yīng)該與時俱進，這樣才能全面并且高效的發(fā)揮評價的功能，引導高校教師向更高層次的職業(yè)道德方向發(fā)展。

參考文獻:

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［2］王光彥.試論高校師德評價體系的構(gòu)建［D］．上海:華東師范大學，2011.

［3］王光彥.現(xiàn)行大學教師績效評價制度的反思與改善［J］．中國高等教育，2012(4).

［4］童夏雨.高校師德評價指標體系研究［J］．未來與發(fā)展，2014(6).

第5篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高效教師；績效評價；指標體系；科研

大學生貴為當今社會的天之驕之，高校一定程度代表著一個國家的文化氛圍，這對高校教師提出了更高的要求，但是這些要求的實現(xiàn)，不能僅靠教師自覺，還應(yīng)當建立科學、可靠、嚴謹?shù)闹笜梭w系，因此對高校教師績效評價指標體系的研究與實踐問題便迫在眉睫!下面一一闡述其現(xiàn)狀、研究成果和實踐問題。

1高校教師績效評價指標體系現(xiàn)狀

我國教師績效評價指標體系與西方國家相比，形式不完整，結(jié)構(gòu)不完善，效果不明顯，這與我國的教育體制起步較晚有關(guān)，我國的教育歷史并不落后于西方任何國家，早在春秋戰(zhàn)國時期便有孔子私塾辦學，且達到一定規(guī)模，但是都沒有完善的管理體制，直到20世紀末相關(guān)法律如《教師法》和《中華人民共和國教育法》的正式出臺，才意味著教育正走向正規(guī)和法制化。至于高效教師績效評價指標體系則起步更晚，雖然不完善，但也有一些方法，下面一一介紹。

1.1學生評價法

教師的天職便是教授學生，因此某種程度上對教師的評價要反映在學生的學習成果上。學生的學習成績便是其中一種，雖然素質(zhì)教育下，不強調(diào)學生的分數(shù)，但是這也可作為其中一項指標，成績的反映得以與有質(zhì)量的出題試卷，所以這需要學校對試卷內(nèi)容做一定質(zhì)量要求。除此之外，大多數(shù)學校還設(shè)置了學生對教師的打分環(huán)節(jié)，打分內(nèi)容一般包括教師的教學質(zhì)量、教師素質(zhì)、教學方法、教學風格等各個方面，是對教師的一個綜合評價，匯總結(jié)果往往具有一定的代表性。

1.2個人總結(jié)和領(lǐng)導評定相結(jié)合法

這種形式不僅在高校普遍適用，中小學也適用。這種方法形式主要是教師通過寫年終總結(jié)、工作計劃等形式，領(lǐng)導進行多方面考查，是否認可，根據(jù)認可程度評定等級，一般分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格級次，一般評定結(jié)果會與績效獎金和職稱評定相關(guān)聯(lián)。雖然這種方法應(yīng)用普遍但效果極差，一是教師不知道自己的總結(jié)內(nèi)容和模式，而是領(lǐng)導沒有辦法就教師的總結(jié)進行核實，只能憑借主觀印象，不夠客觀公正和科學化，認為因素顯著。

1.3課堂教學評定法

優(yōu)質(zhì)公開課是最常見的課堂教學評定方法，這種方法能全面地考查一位教師的綜合素質(zhì)，一般分為國家級、省級、市級公開課評選，在比賽時一般分學科進行，評委進行不記名投票，從教師的語言風格、教學方式、人格魅力等方面進行評定。

1.4專業(yè)能力評定法

這部分是高校與中小學區(qū)別最大的一塊，中小學大都不注重這部分的素質(zhì)，高校則主要關(guān)注這方面的成果，主要方法為教師發(fā)表文章數(shù)目，當然發(fā)表的期刊質(zhì)量是重要的考核點；出版書的數(shù)目也是考核項目之一；除此之外，教師的科研能力是重要的指標，因為高效承擔著為國家輸送理論研究成果的重任，所以教師的科研成果是評定一位教師能力的重要指標。

2高效教師績效評價指標體系研究

2.1建立教學相長的高校教師績效評價指標體系

如今的教師評價指標體系只關(guān)注學生的成長，很少關(guān)注教師的成長問題，這種方式不具有可持續(xù)發(fā)展，教師只有有了一桶水才能教會學生一碗水，而且這桶水還應(yīng)該是源源不斷的活水，可見教師成長對教學活動的重要性。

2.2建立追蹤式的高校教師績效評價指標體系

教師的工作不同于其他工作，它是一份可以影響人的一生的工作，因此教師的工作成果反映往往不那么立竿見影，其實能夠立刻反映出的成果都是次要的，往往那些帶給學生一生影響的東西才是教學的主要目的，比如學生目前學到的知識不是重要的，這些知識或許以后會用到或許不會，不如教會學生學習的能力，使其終生受益，這就是我們常說的“授之以漁不如授之以漁”，這種評定方法主要建立追蹤式的評價指標體制，學生畢業(yè)并不是終點，恰恰相反，是檢驗教師成果的開始，社會才是最好的檢驗工具，當然檢驗的內(nèi)容多種多樣，不僅僅衡量學生的賺錢能力，可以有學生的成就感、工作生活的協(xié)調(diào)能力、努力勤奮程度、為社會的貢獻度、幸福感等等。

2.3建立發(fā)展型的高校教師績效評價指標體系

建立的教師績效評價指標體系應(yīng)有助于教師的可持續(xù)發(fā)展，而不應(yīng)僅僅是反映過往的教學過程?？蓱土P與教師發(fā)展相結(jié)合，高校教師的科研能力既然是一個重要的評價指標，且對教師發(fā)展意義重大，可重金獎勵研發(fā)科研成果的教師，并且學校積極支持，且提供最有利的研發(fā)條件供教師利用，盡可能滿足教師的任何科研需求，尊重教師的勞動成果。在建立高效教師績效評價指標體系時，應(yīng)注意一下幾點：目標一致性，在建立之前就應(yīng)該有明確的目標，目標一旦確定應(yīng)堅定目標，等到實踐一段實踐在驗證目標的對錯；實踐一視同仁性，盡量不要有特例發(fā)生，在建立時綜合考量多種情況，一旦發(fā)生特例應(yīng)及時補救，可補充體系，但不可過量；要可操作，簡單易行；可靠性，要保證得到的指標具有代表性，能盡量客觀真實的反映教師綜合能力。

3高效教師績效評價指標體系實踐問題

3.1科研業(yè)績方面

科研成果、科研經(jīng)費、學術(shù)水平、科研項目、人才隊伍等要素是學校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它能反映出一個學校的研究水平，是科技創(chuàng)新的源泉所在，在所有的績效評價體系里面占有最重要的位置。（1）科研項目同比增加率：是指當期增加的所有類別的科研項目與對應(yīng)相比較的期次增量的幅度。按級別的不同采用各異的比重，體現(xiàn)出增加到的科研項目多少。（2）科研經(jīng)費同比增加率：科研經(jīng)費到位數(shù)與對應(yīng)相比較的期次增量的百分率?？蒲薪?jīng)費到位數(shù)是指扣除轉(zhuǎn)撥給協(xié)作單位后，本單位還剩余的科研經(jīng)費數(shù)目。（3）科研成果獲獎數(shù)：由于科學研究的風險也是相當高的，是否能獲得成果較高水平的科研成果具有很大的不確定性，同期比較很難進行，因此，采用的是考核期獲獎數(shù)評價體系進行，并按不同級別采用不同權(quán)重。（4）譯文、論文以及著作同比增加數(shù)：可以按人均譯文、論文、著作與比較期增加的數(shù)量，并級別進行考核評價，反映單位的學術(shù)水平。（5）學術(shù)交流同比增加數(shù)：指按照人均學術(shù)交流數(shù)來比較增加數(shù)，并分別采用國際、全國和省級別的權(quán)重進行相應(yīng)的評分，反映學校的學術(shù)水平。在人才引進、培養(yǎng)同比增加數(shù)方面：指與比較期比較專業(yè)學科帶頭人、副高以上職稱和博士學歷人數(shù)的增加情況，反映出單位發(fā)展的后勁。

3.2教學與科研的關(guān)系

現(xiàn)在有兩種觀點，有的高校教師認為，教學是教師的天職，因此應(yīng)中教學成果輕科研成果，科研只是教學的附屬物；有的高校教師認為，高校應(yīng)區(qū)別于中小學，有更高的追求，因此應(yīng)重視科研成果，教學是輔助的；其實以上兩種觀點都不正確，存在片面性，教學和科研應(yīng)該是相輔相成的，不用獨立分開，搞好教學會積累大量實踐經(jīng)驗，有助于專業(yè)能力的提高，還能了解到最前沿的學科知識，所有這些都是科研需具備的必要條件，因此搞好教學有助于科研工作的開展；反之亦然，專心鉆研科研工作對專業(yè)知識和能力有很大幫助，在科研過程中的所想所得會自然而然的運用到教學中去，會對學生產(chǎn)生啟發(fā)和影響，因此二者結(jié)合才是最有效的方式方法。

3.3管理權(quán)和學術(shù)權(quán)的關(guān)系

高等學校因其特有的職業(yè)特色，存在兩種權(quán)力并行的情況，即管理權(quán)和學術(shù)權(quán)，孰高孰低爭執(zhí)不下，其只要設(shè)置好兩者的管理權(quán)限，并不存在矛盾關(guān)系，還可以各司其職，發(fā)揮各自的作用，相互促進，如果發(fā)生沖突時應(yīng)管理群服從學術(shù)權(quán)，畢竟高校是研究學術(shù)的地方，學術(shù)成果重于一切。

3.4注重評價結(jié)果的利用

大部分高校都只利用了評價成果很淺的一部分，要么與獎金掛鉤，要么與職稱相關(guān)，其實并沒有利用指標體系深刻分析其反應(yīng)的問題，應(yīng)對指標體系結(jié)構(gòu)縱向橫向的比較，分析教師的成長情況，學校的變化等。只有建立數(shù)據(jù)庫或云數(shù)據(jù)這些隱藏的現(xiàn)象才會顯現(xiàn)出來。

3.5權(quán)重分配方面在考察因子分析

完成后，需要對每個具體指標在評估體系中的重要性—權(quán)重進行一一確定，也就是對每個指標在總分中的比重進行分析確定。不同的評估對象對應(yīng)的同一評估指標也會具有不同的地位和作用，為了提升評估結(jié)果和效度的效果，可在各評估指標之間差異度的基礎(chǔ)上綜合考量后，通過專家調(diào)查加權(quán)法、層次分析法、主觀經(jīng)驗法對每個指標的值進行確定。

4結(jié)語

高校教師績效評價指標體系現(xiàn)在主要有學生評價法、個人總結(jié)和領(lǐng)導評定相結(jié)合法、課堂教學評定法和專業(yè)能力評定法，幾種方法綜合使用；研究發(fā)現(xiàn)建立教學相長、追蹤式和發(fā)展型的高校教師績效評價指標體系是當今最先進和流行的評定體系；在建立高校教師績效評價指標體系時應(yīng)注重以下幾個問題：教學和科研的關(guān)系，管理權(quán)和學術(shù)權(quán)的關(guān)系、以及評價結(jié)果的利用。這些都是現(xiàn)實中經(jīng)常遇到和棘手的問題。

參考文獻

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第6篇：高校教師個人總結(jié)范文

高校教師職業(yè)道德現(xiàn)狀的原因分析

近幾年來，青年教師在教師群體中的比例逐漸擴大，承擔了大量的教學科研任務(wù)，發(fā)揮著重要作用。但由于當前社會環(huán)境、高校體制、成長環(huán)境等因素，部分青年教師的師德修養(yǎng)不夠，奉獻意識不濃，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，不能適應(yīng)教育教學的要求。分析起來主要有以下幾個方面的原因：

1．社會轉(zhuǎn)型期大環(huán)境的沖擊。近二十年是我國社會經(jīng)濟大發(fā)展的時期，我國的經(jīng)濟社會發(fā)展取得令人矚目的成績。但也正是社會轉(zhuǎn)型加快引發(fā)的矛盾沖突，為高校教師的理想信念也帶來了一定程度的沖擊。今年來出現(xiàn)了多起急功近利、弄虛作假等教育和學術(shù)腐敗。傳統(tǒng)意義上的教師知識分子因發(fā)現(xiàn)真理、傳授真理而受到人們的尊敬，同時也基于這種尊敬而獲得雄厚的心理支持。作為世俗化的商業(yè)主義、功利主義、實用主義、金錢主義等人生觀對中國社會影響日漸突出，教師職業(yè)道德面臨前所未有的困境。

2．學校管理體制的影響。隨著教育改革的深化，各高校對教師提出了更高的要求，在管理中引入了一系列競爭機制，這對激勵教師的積極性、創(chuàng)造性有其合理的一面。但是，有的高校在考核中，過分強調(diào)了科研經(jīng)費、研究項目、獲獎成果、的數(shù)量，將這些量化為硬指標，而將個體的道德品質(zhì)、敬業(yè)精神、團隊意識、育人狀況視作軟任務(wù)，沒有衡量和考核的可操作性標準，因而在具體執(zhí)行的過程中常常被忽略。這樣的政策杠桿讓一些教師只注重硬指標的實現(xiàn)，教師關(guān)注較多的是職稱晉升、學歷提高，不可避免地影響了他們對事業(yè)的追求和對工作的投入。而將師德修養(yǎng)視作可有可無，將不計量的工作或公益活動視作額外負擔而不愿意承擔。

3．教師自身因素。部分教師對加強自身職業(yè)道德修養(yǎng)的自覺性不足，不能從自己所擔負的特殊歷史責任的角度認識加強職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性和緊迫性，沒有體會到教師職業(yè)的神圣感、光榮感和責任感，不能嚴格要求自己。當前的教師主體大都是在改革開放時期成長起來的，多數(shù)人沒有經(jīng)歷過艱苦歲月的磨煉，優(yōu)越的成長環(huán)境使相當一部分教師缺少艱苦奮斗的精神，缺少吃苦耐勞的品格，意志力薄弱。

提升高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)的方法和途徑

高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)，是高校教師按照社會道德的普遍原則與教師職業(yè)規(guī)范進行的自我教育、自我鍛煉、自我陶冶的道德活動，同時也是一個接受他律并經(jīng)過內(nèi)在良心調(diào)整達到自律的過程。高校教師職業(yè)道德是帶有教育工作職業(yè)特點的道德觀念和道德行為規(guī)范的總和，有其漸進性和相對穩(wěn)定性。教育工作實踐是教師職業(yè)道德形成的基礎(chǔ)，高尚的教師職業(yè)道德是在長期的教育實踐中錘煉而成的。因此，加強高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)，要從高校整體建設(shè)的特殊性出發(fā)對教師職業(yè)道德修養(yǎng)提出要求，從履行教書育人的角度研究高校教師品德形成的方法和途徑。

1．努力學習道德理論，樹立高校教師道德的理想人格。道德發(fā)展階段論認為，道德認知判斷水平的高低對道德行為的選擇具有重要的制約作用。這就啟示我們，要提高高校教師的職業(yè)道德品質(zhì)必須加強道德認知教育，努力學習教師職業(yè)道德理論，讓他們接受現(xiàn)代社會教師的職業(yè)道德標準并使之與自己的觀點、信念融合，從而支配和控制自己的思想、意識、情感，然后外化為個體的行為以作用于社會。教師學習職業(yè)道德理論，主要是個人自學與教育部門組織學習相結(jié)合。個人自學不受時間、地點限制，有一定的靈活性和機動性，但由于受個人理論水平、理想覺悟和自我控制能力的影響，有時達不到預期的目的。教育部門組織學習，是一種有計劃、有組織的教師職業(yè)道德教育，它克服了自學中的不利因素。樹立教師職業(yè)道德的理想人格，就是要確立教師的道德理想。一個人只有在道德修養(yǎng)中以教師道德的先進典型作為自己思想行為的楷模，鼓勵自己，在思想道德中凝聚著教師職業(yè)道德的原則和規(guī)范，常以祟高的道德品質(zhì)作為自己的目標，正確處理好理想信念與行為選擇的關(guān)系，才能使自己成為一個有較高道德修養(yǎng)的高校教師。

2．制定嚴格的規(guī)章制度。學校規(guī)章制度是學校以條文的形式，對學校成員在工作、學習和生活中必須遵守的共同行為準則做出的規(guī)定。學校規(guī)章制度的建立，是學校管理規(guī)范化、科學化、民主化水平的重要標志；是學校辦學宗旨、辦學理念、學校精神、學校價值觀的體現(xiàn)；是學校開展各項工作的依據(jù)；也是廣大師生員工進行自我規(guī)范的依據(jù)；是學校持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)辦一流學校的制度保障。學校規(guī)章制度對形成個人的自律習慣，建設(shè)良好的校園文化，提高學校管理效率有著重要的作用?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，學校若沒有規(guī)章制度，學校管理就無從談起。然而，規(guī)章制度不是擺設(shè)，要重在實施和落實。高校職能部門制定的規(guī)章制度及工作紀律應(yīng)該具有可操作性，如明確無故遲到、早退、缺曠如何處罰；挖苦辱罵學生，體罰學生，以不適當?shù)姆椒ㄌ幚韺W生而影響上課如何處罰等等。而后組織全校教師學習，讓他們都清楚哪些行為是符合教師職業(yè)道德的，哪些是與之相悖的，樹立正確的道德觀念。

3．深化高校教育改革，營造高校教師的工作環(huán)境。一個時期以來，教師隊伍中的少數(shù)人之所以職業(yè)道德水平下滑，行為失范，除了商品經(jīng)濟大潮的沖擊，個人放松了對自己的修養(yǎng)和要求以外，最直接的原因就是高校內(nèi)部承襲多年的人事、分配、考核評價制度，缺乏對高校教師職業(yè)行為的激勵和約束，客觀上提供了不良現(xiàn)象繼續(xù)存在的土壤。因此，加強高校教師職業(yè)道德建設(shè)的切入點和突破口應(yīng)當選在深化高校教育改革、健全適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下當代中國高校教育實際的人事、分配、考核、獎懲制度上，真正做到在用人制度上廢除教師職業(yè)終身制，實現(xiàn)優(yōu)秀分子進得來、留得住，不適合從教或者師德缺乏者出得去；在分配制度上改變干與不干、干多與干少、干好與干壞都一個樣的做法，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得，少勞少得，不勞不得；在考核評價制度上，通過務(wù)實、公正、公開的考核評價，營造“恪守師德光榮，不講師德可恥”的輿論氛圍，從而形成對教師行為有效的激勵和約束機制，這是目前高校教師職業(yè)道德建設(shè)乃至整個中國高等教育走向現(xiàn)代化的關(guān)鍵所在。

4．建立合理的評價體系。合理完善的教師道德評價制度有助于提高教學的質(zhì)量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓、有助于形成良好的師生和教師間的交流關(guān)系等等，它既是促進教師專業(yè)發(fā)展的有力措施，又是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑，更是促進師德修養(yǎng)的重要保證。而最直接的道德評價標準就是道德規(guī)范，高校教師職業(yè)道德規(guī)范也應(yīng)當成為最直接的道德評價標準。其次，學校的職能部門制定的各種嚴格的規(guī)章制度也應(yīng)成為評價依據(jù)。通過評價的反饋作用，及時獲得教師師德修養(yǎng)的有關(guān)信息，可以使我們客觀、準確地把握教師工作的狀況，也可以使我們清楚地看到教師職業(yè)道德水平的高低。這樣便于教師經(jīng)常調(diào)整工作的目標與進程，及時調(diào)節(jié)、及時強化、及時矯正，使教師的道德修養(yǎng)不斷得到完善、得到改進，從而達到提高教師職業(yè)道德水平的目的。對教師師德修養(yǎng)的評價可以分成以下幾個方面進行。（1）教師自我評價。自我評價是個體對自己的思想、愿望、行動和個性特點的判斷和評價，它是一種比較有效的教師評價制度。實事求是地評價自己是進行自我教育、自我完善的重要途徑。然而，許多高校現(xiàn)有的自我評價僅限于一年一度年終考核時的工作總結(jié)，且多側(cè)重于教學總結(jié)。在這類評價中，在絕大多數(shù)情況下，自我評價都是偏高的，甚至少數(shù)人的自我評價有虛高的傾向。要想教師的自我評價盡可能客觀、真實，可以采用一些手段，如制定比較客觀、詳細的自我評價表。只有正確地評價自己，才能為自己準確地定位，揚己之長，避己之短，從而獲得成功。（2）學生對教師的評價。對于學生評價教師，教師們有許多不同的看法，有人認為學生不能勝任對師德的評定。但學生作為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的師德修養(yǎng)有著最直接的感受和判斷。學校管理者或教師本人可以定期或不定期召開學生評價教師的座談會，或者在校內(nèi)設(shè)立學生評價教師專題信箱，還可以設(shè)計師德修養(yǎng)調(diào)查問卷，讓學生通過答卷的形式，完成對教師職業(yè)道德的評價。（3）教師對教師的評價。教師與教師間彼此都比較了解，因此，教師對教師的評價是學校管理者對教師評價總結(jié)的最重要的參考內(nèi)容之一。所以，在教師評價中，對每一位教師都應(yīng)是全面的、細化的和量化的，要實事求是、公正、客觀地進行評價。依據(jù)這一特點，每學期進行教師對教師的評價，評價的方式可以是在一張評定表上記分或作書面的描述等等。（4）學校管理者對教師的評價。學校管理者在操作評價中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出存在的不足，提出提高發(fā)展的建議。其次，學校管理者的重要任務(wù)是組織、協(xié)調(diào)、平衡和總結(jié)各個評價主體的評價活動。再次，學校管理者要把平時的定性評價、定量評價、分解性評價、穩(wěn)定性評價、過程性評價和靈活性評價等，在一個學期中，進行積累整合，形成一個比較客觀的、實在的總結(jié)性評價的成果。領(lǐng)導、教師、學生與自我評價相結(jié)合，能有效提高學校和評價者的道德水平和評價水平，保證評價結(jié)果的系統(tǒng)性、可靠性和公正性。

第7篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)特點影響因素激勵策略

1.高校教師的職業(yè)特點

1.1 知識素質(zhì)

高等教育行業(yè)是智力高度密集型行業(yè)，高校教師這一職業(yè)對從業(yè)者有著較高的要求，進入門檻高。高校教師的平均學歷高于其他任何行業(yè)，目前普遍要求具有博士學位才能應(yīng)聘高校教師崗位。該行業(yè)人力資本前期投入很大。高校教師職業(yè)具有極強的專業(yè)技術(shù)性，不但要有寬厚而精深的專業(yè)知識，對本學科的發(fā)展狀況、發(fā)展趨勢有廣泛、準確而深刻的理解;而且隨著知識量的急劇增加，邊緣學科和交叉學科的不斷涌現(xiàn)，科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的速度加快，還要求高校教師善于將專業(yè)知識融會貫通;同時具有廣博的自然科學和人文科學方面的知識背景及多個工具性學科的扎實基礎(chǔ)知識，實現(xiàn)知識的多層復合，使各層知識相互支持、相互滲透、有機整合，才能在科研能力的發(fā)揮上、教學能力的應(yīng)用上顯示其強大的支持力。

1.2 崗位綜合能力

高校教師職業(yè)集教書育人、科學研究于一體，崗位綜合素質(zhì)要求很高，體現(xiàn)在以下幾個方面:①精深的專業(yè)知識。它是高校教師勝任教學工作的基礎(chǔ)，也是高校教師從事科學研究的先決條件。②創(chuàng)新教學方法的能力。要培養(yǎng)高素質(zhì)的具有適應(yīng)能力、研究能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，創(chuàng)新教學方法無疑是一個重要途徑。這就要求教師在教學過程中，在廣泛借鑒先進的現(xiàn)代教學方法的同時，注重適合學生特點的教學方法的創(chuàng)新。③較強的科研能力。掌握精深而廣博的專業(yè)知識是高校教師素質(zhì)厚重的根基，具有較強的科研能力才是高校教師素質(zhì)的一個根本。對服務(wù)社會的高要求需要高校教師在進行科學研究過程中，不斷創(chuàng)造出具有國際水準的新技術(shù)，加速科技成果的轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，從而對高校教師的學術(shù)水平、科研能力以及實踐能力提出了比以往任何時候都要高的要求。④很強的學習能力。育人目標調(diào)整帶來的教學內(nèi)容的不斷更新，教學方法的日益現(xiàn)代化;科研要求不斷提升帶來的科研能力的增強。高校教師職業(yè)的特點決定了高校教師對學習投入的不間斷性，而且是知識層次越高人力資本后期投入越大，需要終身學習。這就迫使教師以本專業(yè)本學科知

識為主線，緊跟科技前沿動態(tài)，主動向相關(guān)學科知識領(lǐng)域深入，跨入知識新領(lǐng)域，不斷用新的科學文化知識充實自己，更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，增強自身活力。知識更新速度的加快，使得教師不可能掌握所有更新的知識，從而使得具備較強的學習能力，成為比掌握知識更為重要的一項素質(zhì)。學習型社會的高校教師學習能力突出表現(xiàn)在，教師應(yīng)掌握適合自己特點的科學學習方法，善于運用現(xiàn)代信息處理技術(shù)，緊跟時代步伐，不斷更新知識，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，作一個終身學習的典范。

2.高校教師工作積極性的影響因素

調(diào)查研究表明，高校教師工作積極性的影響因素一般為三大方面：職業(yè)發(fā)展、薪酬收入、環(huán)境狀況。而影響最明顯、最重要的影響因素是職業(yè)發(fā)展，因此，現(xiàn)職業(yè)本身帶給教師的內(nèi)在效用是高校教師激勵的最重要因素;以下依次是薪酬滿意和環(huán)境和諧因素。職業(yè)發(fā)展、薪酬滿意、環(huán)境和諧三因素的滿足可以給予教師極大的激勵。高校激勵教師除了要滿足教師物質(zhì)上的生活需要，更要注重高層次的精神需要的滿足，尊重他們事業(yè)發(fā)展的需要，為他們提供一個生存和發(fā)展的良好環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，只有這樣才能達到組織目標與個人目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，激勵主體與激勵客體的激勵相容。

分解上述三大方面，可以總結(jié)影響高校教師工作積極性的具體影響因素：薪酬待遇、晉升進修、同事關(guān)系、學術(shù)氛圍、領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等。其中，晉升進修、學術(shù)氛圍屬于職業(yè)發(fā)展范疇；而領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等屬于環(huán)境影響范疇。但這種歸類并不絕對，應(yīng)該說薪酬待遇、晉升進修、同事關(guān)系、學術(shù)氛圍、領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等所有因素都會影響教師的職業(yè)發(fā)展，制約著教師自我實現(xiàn)、職業(yè)進取的積極性。

3.對高校教師的激勵策略

3.1 物質(zhì)層面。需求層次理論也認為，只有人的物質(zhì)方面的基本需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高層次的發(fā)展需要。因此，物質(zhì)激勵始終是高校人才激勵工作的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵既包括提高高校教師的薪酬待遇，解決其后顧之憂，也包括創(chuàng)設(shè)良好的工作條件，為順利的開展工作提供物質(zhì)保障。同時，物質(zhì)激勵也隱含著建立科學、公平的激勵體系的內(nèi)容。按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬是不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。公平理論強調(diào)個體縱向和橫向兩個維度上的比較，通過比較相應(yīng)產(chǎn)生滿意或不滿意感。因此，亞當斯強調(diào)，應(yīng)當注意分配上的公平合理。而公平的分配就取決于科學公平的激勵體系的建立。

3.2 工作層面。對于知識型工作者而言，工作本身對其的激勵在激勵體系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關(guān)。如晉升進修、學術(shù)氛圍、參與管理、適度工作壓力、社會認同等方面都涉及工作激勵的內(nèi)容。而雙因素理論告訴我們，這些方面的因素屬于激勵因素，當其得到滿足時，員工滿意度將大大提高。因此，對于高校教師的激勵應(yīng)更多的采用工作激勵的手段。

第8篇：高校教師個人總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

隨著教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應(yīng)通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。

1 我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀

1.1 相關(guān)概念

隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領(lǐng)域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義?？冃膹V義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性、動態(tài)性?？冃Э己耸侵甘占⒎治觥⒃u價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。

1.2 高校教師績效考核的現(xiàn)狀

我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應(yīng)崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應(yīng)用同一套績效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異較大，若應(yīng)用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標之間沒有明確的側(cè)重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。

2 我國高校教師績效考核存在的問題

2.1 主觀性強，缺乏科學性

高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現(xiàn)在績效考核的應(yīng)用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關(guān)系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結(jié)果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內(nèi)容、教學質(zhì)量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關(guān)心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結(jié)果。

高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現(xiàn)在績效考核的標準上。在對教師的學術(shù)水平、教學水平、職業(yè)素質(zhì)等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數(shù)量、忽略質(zhì)量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數(shù)量，忽略了教學的質(zhì)量；科研績效只取決于參與課題和發(fā)表學術(shù)論文的數(shù)量，忽略了研究的質(zhì)量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W性的指導，片面重視數(shù)量，忽視質(zhì)量的要求，失去了考核原本的意義。

2.2 績效考核指標分類不明確

在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標準時，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應(yīng)的考核標準，沒有考慮各學科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質(zhì)，“重視數(shù)量，輕視質(zhì)量”的統(tǒng)一化標準在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農(nóng)等學科的考核標準統(tǒng)一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學術(shù)成果的難易程度和價值上，也表現(xiàn)在各種項目研究的經(jīng)費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設(shè)和學術(shù)研究上的創(chuàng)新，也會引發(fā)教師之間產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。

2.3 績效考核結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用

高校教師的考核結(jié)果目前只劃分為3個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結(jié)果是考核的結(jié)果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內(nèi)部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領(lǐng)導和同事也是漠不關(guān)心的，大家只關(guān)注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數(shù)人工作效率的提高起到促進作用。

3 我國高校教師績效考核對策建議

3.1 完善績效考核制度

首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高校績效考核顯露的問題來看，產(chǎn)生這些問題的原因，歸根結(jié)底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學的績效考核制度應(yīng)遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結(jié)合，不能單獨用數(shù)學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結(jié)合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結(jié)合高校教師職業(yè)的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學質(zhì)量等方面的考核應(yīng)該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)提升教師教學熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關(guān)系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應(yīng)該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。

3.2 建立分類的指標考核體系

根據(jù)不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變。無論是教學還是科研，都必須“以質(zhì)為本”，教學績效不能單純?nèi)Q于所選課程的數(shù)量，應(yīng)該充分考慮授課的內(nèi)容及形式上的創(chuàng)新?？蒲锌冃Э己瞬荒苤魂P(guān)注的數(shù)量的多少，應(yīng)該將刊物的級別、研究的價值、經(jīng)費情況、在學科領(lǐng)域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據(jù)學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關(guān)注自己專業(yè)領(lǐng)域的教學和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。

3.3 合理有效地利用考核結(jié)果

考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數(shù)，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結(jié)果，目的是總結(jié)過去時間內(nèi)教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質(zhì)量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發(fā)展和學?？傮w目標的實現(xiàn)，因此必須合理有效地運用考核結(jié)果。

4 結(jié) 語

伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關(guān)系到我國人事制度改革成敗的一項重要內(nèi)容，績效考核改革已經(jīng)成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應(yīng)完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結(jié)果，提高我國高校教師的專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發(fā)展目標和高校整體目標的實現(xiàn)。

主要參考文獻

[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.

第9篇：高校教師個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領(lǐng)導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優(yōu)秀人員指標數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內(nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀律情況，以及學術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結(jié)、個人述職、單位考核、學校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認為內(nèi)容主要為教學工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數(shù)，以分數(shù)為標準來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標準，沒有區(qū)分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：