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第1篇：人力資源管理類論文范文

關鍵詞：主動實踐 人力資源管理 教學模式 研究

一、人力資源管理類職位所需能力素質分析

人力資源管理專業從1993年成立至今，目前約有350所左右的高校設置了該專業。隨著我國企業市場化和國際化的不斷深入，人力資源特別是人才資源在社會經濟發展中的決定性作用正被越來越多的企業所認識，人才資源是第一資源的觀念正深入人心。而企業所需人力資源管理相關職位的能力素質正是企業贏得核心競爭優勢的來源之一，企業的職位說明書為此提供了獲得這些關鍵能力的藍圖，也直接表明了企業對人力資源管理類相關職位所需的能力素質。為了探究企業真正所需的人力資源管理職位需要的能力素質，論文基于能力素質模型，對100份企業人力資源管理類職位說明書進行了調查分析，從中重點分析了人力資源管理類學生應該培養的20種能力素質。人力資源管理類相關職位所需要的能力素質如表1所示：

從表1來看，人力資源管理類職位所需培養的專業性、溝通能力、計劃執行、組織協調、客戶導向、人際交往、團隊合作等能力素質，難以在一個封閉的理論教學環境中完成。長期以來，我國人力資源管理專業的教學一直存在重理論、輕實踐的誤區，導致高校所培養的學生與社會需求間嚴重脫節，所培養的學生專業性不強，實踐能力較差，諸多用人單位對此頗有微詞。解決問題的途徑，關鍵是要樹立主動實踐理念，對現有的人力資源管理教學模式進行改革與創新，充分發揮教師、學生、企業等多元主體的積極性和創造性。

二、主動實踐理念概述

“主動實踐”這一概念是由美國的著名教育學家Paul Leroy Dressel 和 Dora Marcus提出，該理論認為教師教會學生的知識量并不能成為衡量教學效果的標準，而應以學生在課堂上學會多少掌握知識的技巧為標準。也就是說，教師不應當僅僅教授學生現成的方法，或是現成的模式化解決方案，而是應當在教學的過程中，注意提高學生對環境的觀察能力，并讓學生自身擁有一種根據周遭條件提出有效的解決辦法的能力?！爸鲃訉嵺`”的核心就是讓學生理論聯系實際，直接參與到教學實踐的各個環節中來，讓學生自己去發現問題、分析問題，并提出合理可行的解決方案?！爸鲃訉嵺`”的關鍵是要提高學生的積極性和參與感，充分調動學生的積極性、主動性和創造性，激發學生的參與熱情和創造力，變“被動學習”為“主動學習”，實現“被動實踐”向“主動實踐”的根本轉變。

長期以來，盡管我國各級教育一再強調教學活動應理論聯系實際，應盡可能地增加教學實踐內容，但收效甚微。其最主要的原因就是學生長期來一直“被實踐”，學?；蛘呷握n教師想當然地假定學生的實踐需求，忽視了學生的積極性和參與感，學生甚至還會產生抵制實踐的情緒和行為。因此，“主動實踐”的著力點就是要引導和培養學生的主動性，尊重學生的首創精神，樹立以學生為主體的辦學理念，為社會培養高素質的人才隊伍。

三、人力資源管理課程主動實踐理念的教學方案

1.設計思路。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010—2020年》的指導，我國的高等教育應全面提高教育質量，提高人才培養的質量，提升科學研究水平，增強社會服務能力，優化結構辦出特色。這就要求高校在人力資源管理課程的教學中，應樹立以學生為主體的觀念，充分發揮學生的積極性、主動性和創造性，切實增強學生的實踐意愿和實踐能力。在人力資源管理等課程的教學中，應充分發揮政府、學校、企業等其他辦學主體的積極性，建立多元主體參與、多元主體獲益的長效辦學激勵機制。

2.具體方案。人力資源管理課程教學方案的設計，應該根據不同層次、不同專業和不同年級而設定。論文在此討論的主要是人力資源管理本科專業的全日制學生。該課程的設計方案包括課堂實踐和社會實踐兩個方面。課堂實踐根據人力資源管理課程的教學計劃，結合課堂教學內容，開展實踐性教學，主要是對某一教學階段的內容或安排進行模擬性和鞏固性訓練，其目的是實現人力資源管理能力的初步培養，提高學生的學習興趣和參與熱情。社會實踐是根據教學計劃，針對人力資源管理課程的教學目標，進行有針對性的強化訓練，更進一步培養學生人力資源管理的能力。課堂實踐注重學生對理論知識的深入與拓展，社會實踐則更注重理論與實踐的結合、理論知識向實踐知識的轉化。該課程總學時為40學時，理論1時，實踐21學時。除此之外，學生還可以不占用課程時間到企事業單位的人力資源部門實習，廣泛參與到該門課程的實踐教學中。具體方案見表2：

四、人力資源管理課程主動實踐教學中應注意的問題

1.全面提高教師自身素質。任課教師在開展人力資源管理課程主動實踐教學過程中起著極為重要的橋梁和紐帶作用。任課教師的知識、能力、素質、技能、經驗、個性和社會人脈關系等都對主動實踐教學起著至關重要的決定性作用。因此，主動實踐教學的開展從師資上說需要不斷提高教師的自身素質，不斷豐富教師的理論水平和實踐經驗。

2.改變傳統教學觀念。學生是主動實踐的對象和主體，主動實踐的目標是培養學生主動實踐的能力和習慣。教師的教學方式需要從“注入式”向“發動式”轉變，學生的學習方式要由“被動學習”向“主動學習”的實質性轉變，實現“被動實踐”到自覺自愿自發的“主動實踐”，鼓勵學生的主動參與，提高學生的參與感和滿意度，增強學生發現問題、分析問題及解決問題的能力，并使之成為一種思維模式和行為習慣。

3.構建合理的薪酬激勵機制?！爸鲃訉嵺`”的教學方式對任課教師提出了更多更高的要求，但我國現行的教師課薪分配機制是一種極其保守的按職取酬體制，這嚴重影響了任課教師特別是中低職稱教師開展主動實踐教學的積極性。“主動實踐”的教學方式迫切需要構建一種對任課教師合理可行的績效考評和薪酬激勵機制，這已關系到“主動實踐”課程的成敗。

4.發揮多元主體積極性?！爸鲃訉嵺`”的教學涉及眾多的參與主體，除了任課教師和學生這兩個重要的主體以外，從大的方面說還包括政府、學校、企事業單位、家長等社會主體，他們的態度和支持也是實踐教學中需要考慮的問題。如何平衡這些主體間的關系，需要不斷探索，建立多元主體參與并獲益的長效教學激勵機制。

參考文獻

[1]楊定全.我國高校人力資源管理專業學生能力素質培養體系研究[J].高等函授學報，2012（11）

第2篇：人力資源管理類論文范文

關鍵詞:工商管理;研究內容;比較分析

隨著我國經濟的深入發展,國內對工商管理的研究在深度和廣度上都有了很大進展,與國外學術界的交流也逐漸增多,及時把握國外工商管理研究的最新動態及其發展趨勢,將對我國工商管理的研究有一定的指導與啟發作用。

工商管理學是研究營利組織經營活動規律以及企業管理理論和實踐的學科。本文按照學科代碼將工商管理學科分為十個研究領域,對90年代國內外學術界工商管理各領域的研究方向與研究熱點進行了分析與比較,以發現國內、外研究的差異,更好地促進國內工商管理研究的發展。

1國外工商管理研究內容與熱點

本文在檢索國外工商管理論文數量時,選擇了SCI和SSCI中影響因子大于0.5的59種管理類期刊,時間范圍是從1990年到2000年。通過關鍵詞檢索,發現人力資源管理的研究論文數量遠遠多于其他領域,故將其他九個領域按檢索到的論文篇數做出趨勢圖。

從縱向來看,1990~2000年人力資源管理、市場營銷、技術經濟、項目管理、企業理論的研究呈明顯上升趨勢;而企業文化、財務管理、會計理論與方法、企業戰略管理的研究則一直處于穩定狀態,沒有明顯的增長。其中對人力資源管理的研究在90年代一直呈穩步上升的趨勢。在某些年份,市場營銷研究雖有下降,但整體趨勢是上升的;從圖1中還可以看出技術經濟與技術管理在近5年內發展很快;而運作管理的研究在突破最高點后開始逐漸持平甚至下降;不能忽視的是對項目管理的研究也一直處于上升趨勢。

從橫向看,人力資源管理的論文數量遠遠多于其他領域,可見近十年來人力資源管理在國外是一個熱點研究領域。從其他9個領域的論文數量排序中可以看出,市場營銷、技術經濟與技術管理、項目管理、企業理論、運作管理也是研究的熱點領域。在分析各研究領域的研究內容時的1997-2000年進入SCI檢索的文章,對其中有代表性的論文進行分析,得出如下關于國外工商管理研究內容與熱點的基本結論(見表1):

2國內工商管理研究內容與熱點

對國內工商管理的研究過程中,從中國期刊網中篩選出44種學術性較強的管理類期刊,根據關鍵詞對各二級科目的論文進行檢索,將各領域檢索得到的論文數量進行趨勢描述

從此趨勢圖縱向比較,幾乎每一個領域的研究在近7年中都是呈現上升的趨勢,論文數量逐年增加,這表明國內工商管理各領域的研究力度在加強,這也與國家經濟改革的進程和力度有一定關系。橫向比較,研究成果較多的是市場營銷,說明我國的經濟改革及國企改革的力度加強,企業不再只靠抓生產提高企業利潤,而是越來越注重市場對企業自身的影響;同時,技術經濟與技術管理、企業戰略管理、運作管理、項目管理也是研究較多的領域,相比而言在工商管理研究范圍內國內近幾年對會計理論、財務管理的研究論文相對較少。從代表性文章中,得出國內工商管理各領域研究熱點如下:

3國內外工商管理研究內容與熱點的比較及結論

3.1工商管理研究的國內外對比分析

從國內外的研究趨勢比較過程中可以看出,國外人力資源、市場營銷、技術經濟與技術管理等領域的研究增長速度較快;項目管理的研究在持續增加;企業戰略管理的論文數量曾在1995年左右達到最多,隨后又有所減少。國內則對運作管理研究較多,企業文化、技術經濟與技術管理、人力資源也是理論界研究較多的領域。

從國內外文獻數量的排名次序角度看,國內論文數量較多的是市場營銷、技術經濟與技術管理、企業戰略管理、運作管理、項目管理,而國外的排名為人力資源管理、市場營銷、技術經濟與技術管理、項目管理、企業理論。

國內外研究熱點存在必然的交集,但側重點仍有不同,國內理論研究滯后于國際的理論研究,國內的研究熱點往往是國外前幾年的研究熱點,而國外正在形成的熱點在國內往往是剛剛涉足或者還未涉足。

4結論

從上面的比較可以看出,我國的工商管理研究從整體上落后于國際水平,這與我國的經濟發展現狀有一定關系,但是也要求此領域的學者們能把握工商管理的最新研究方向,以加強我國的工商管理研究,更好地為企業服務。

在研究內容與形式上存在差別:國外在理論研究的同時,注重將理論運用于管理實踐;而國內的研究經常停留在理解國外理論研究的層面上,對一些較新的管理問題介入較少。鑒于工商管理學的學科特點,國內此領域學者們應注重研究形式的改進,注重對管理問題深層面的研究。

研究方法上也存在差別:國外注重規范研究,有嚴密的邏輯推理體系,注重理論與實踐的結合;而國內多是思辯研究,研究僅根據個人的經驗和知識,或是雖有理論基礎但是缺乏嚴密的推理。國外使用實證研究方法較多,通過案例、實驗、非實驗、實地等方法對所研究問題進行充分的論證,而國內則不重視實證的研究。這與各國間的文化傳統有一定的關系,但是管理學科的本質特點決定了在進行管理研究時,應該多作些實證的工作來充實我們的理論研究。

參考文獻:

[1]金碧輝.國內外管理科學的研究熱點問題比較[J].管理科學文摘,2000.

[2]汪壽陽,金碧輝.SCI、SSCI與管理科學期刊[J].管理科學學報,2000,(12).

[3]WebofScience.[DB/OL].2002.

[4]中國期刊網.[DB/OL].2002.

第3篇：人力資源管理類論文范文

關鍵詞：人力資源管理；類型學；資源基礎觀；戰略人力資源管理；業務類型；矩陣

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）12-0037-04

一、類型學研究興起的背景與意義

類型學源于人類古老而樸素的分類思想，事實上人類本身就是一種分類的結果。分類意識和行為是人類理智活動的重要特性，人類的認知和創造過程本身以分類為基礎，世間萬物在人類心智上重疊形成“概念”，概念之間的運作演化構成人類思維的分類框架（熊馗，2000）[1]。基于此框架將現實事物分門別類，并通過預期和矯正開展各類創造活動。自然科學中的分類行為稱為分類學，社會人文領域中的分類行為則稱為類型學，二者既相互區別又相互聯系（王蕾、閆紅偉，2007）[2]。自然科學領域，生物學中的綱、目、科、種的分類法就是以類型學為基礎；社會科學領域，考古學中的“標型學”、馬克思劃分的社會形態都是基于類型學的思想（黃書亭，2008）[3]，因此，類型學在心理學、醫學、語言學、社會學、管理學等領域應用廣泛。

（一）問題提出

類型學是關于客體類型的哲學方法論學說，是具體科學的學說；客體按其自身的重要屬性、關系、聯系和機構特征可分為諸類型。類型學是一種分組歸類方法的體系，本質上是分析歸納的認識方法論，其作用是為更深層次的研究提供認識基礎。使用類型學方法不僅可以區別物質文化表象的差異，還可以把握物質文化內在的有機聯系，使具體類型的概念成為具有確切意義的實體（熊燕，2010）[4]。不難看出，類型學具有兩大特點：一是全面性，即全面提取分析對象包含的信息；二是關聯性，即集中歸納各類對象共同的特點。

（二）研究意義

近年來，類型學或類型研究在組織領域，特別是人力資源管理領域取得了豐碩的成果。國內外學者采取類型學的方法，開展了一系列歸類分析，更好地理解人力資源管理的目的和內涵。但這些研究大多相對獨立，由不同的研究者分別完成，缺乏統一的分析和整合。在此，我們力圖引進類型學的理念，發掘其中的聯系，嘗試建立人力資源管理主要影響因素的類型學研究脈絡。這有助于通盤認識人力資源管理的前因變量，全面理解組織人力資源管理的影響和決定因素，建立以理論為基礎的分類邏輯，從而更好地指導和發展企業人力資源管理實踐。

（三）研究框架

本研究主要關注的就是四分法，嘗試以理論基礎的四分法為源頭，通過對基于理論的資源基礎、戰略定位和發展方向進行矩陣分析。依據美國學者Barney（1986）提出的資源基礎觀（RBV）[5]，在很大程度上，組織的資源決定了組織的戰略和業務類型，而組織的戰略又能影響組織的資源選擇和業務發展，同時組織的業務類型左右了資源的獲取與組織，戰略制定與實施，三者之間存在交互作用。從已有研究來看，盡管戰略人力資源管理（葉海英、劉耀中，2010）[6]、情境人力資源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重視，但對于資源基礎觀、戰略模式和業務發展的各自類型與交互機制仍處于起步階段，國內的研究鳳毛麟角。本研究的研究框架如圖1所示。

二、人力資源管理主要影響因素的類型

類型是類型學、類型研究、分類的過程之一和階段性成果。由于各種類型具有穩定性、不變性（李兆鋒、牛忠江，2008）[9]，分類方法具有復雜性、層次性，分類思想具有針對性和普適性（黃書亭，2008）[3]，因此影響深遠、應用廣泛。類型本身具有多種分類模式，如兩分法、三分法、多重分類法等。在管理學領域，“管理方格”就是一種多重分類法。其中，引入數學領域的矩陣和象限，通過橫、縱兩個維度進行分類的“四分法”在人力資源管理研究中廣為使用。當然，基于矩陣的“四分法”并非為了象限而四分，而是根據類型的兩、兩維度，采取同一坐標下的、直觀的展現模式，用以考量組織人力資源管理的種種類型。

（一）資源類型影響人力資源管理類型

資源基礎觀（Resource-based View，RBV）強調組織內部資源是打造持續競爭優勢的關鍵，并顯著影響組織戰略與戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]?！百Y源”本身是一種經濟學的視角，“資本”則給予了資源可度量的方法和條件。因此，資源基礎觀給出了一個理論架構，使得人力資源研究者和實踐者更好地理解戰略挑戰，也正如此，戰略人力資源管理在企業戰略管理中扮演著積極的角色。同一組織內可能存在不同的人力資源配置，因此一種人力資源配置不能代表整個組織的結構。

Lepak、Snell（1999）[11]基于經濟學、組織理論、戰略管理和戰略人力資源管理的文獻，梳理并整合了交易成本理論、人力資本理論和資源基礎觀，提出了人力資源結構，從人力資本的價值性和獨特性兩個維度將雇傭模式分為四種（如圖2所示）：知識型（內部開發）、市場型（購買）、合同型（交易）和合作型（聯盟）。每種模式都有自己對應的雇傭關系，人力資源配置用以定義雇傭模式，維護雇傭關系以及人力資本的戰略特性，并在組織與員工的付出與獲取之間保持平衡。人力資本的戰略價值性取決于它為企業競爭優勢或者核心能力的貢獻程度，是一種能夠改進企業效率和有效性，開發市場機會，消除潛在威脅的潛力。人力資本的戰略價值越大，更易轉化為企業的核心價值，企業越應該將其內部化，降低市場交易成本；但內部化會增加管理成本。人力資本的獨特性影響交易成本，可體現人力資本稀缺化、專業化及公司專有化程度。人力資本的獨特性越明顯，更易轉化為企業的競爭優勢，企業越應該對其加以投資；而通用性的人力資本可以從企業外部獲取。

（二）戰略類型框定人力資源管理類型

組織戰略也是人力資源管理類型的重要影響因素，它直接決定組織的人力資源管理戰略或采取的戰略人力資源管理模式。事實上，戰略人力資源管理并非資源基礎觀的直接產物，而是資源基礎觀發展的一種工具或者手段，組織戰略和企業戰略也是如此。Harzing（2002）[12]等國外學者根據企業的定位和發展，把戰略分為以下四種類型（如圖3所示）。其中，時下備受關注的國際人力資源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨國、全球和多國戰略發展的理論和背景。

象限一表示跨國戰略（International Strategies）：即企業根據全球商業環境給自己定位、創造和維持國際性競爭優勢。采用跨國戰略的集團公司一般保持總部地點不變，同時針對特定國家的市場。象限二表示全球戰略（Global Strategies）：即各個產品市場相關聯，高度全球化競爭，主要戰略要求是效率，公司整合以成本效率生產標準化產品，子公司只是母公司產品的一個“管道”，不需要對當地市場需求做出反應。采用全球戰略的集團公司，往往施行“標準化”和“一體化”，其總部設定可以因公司戰略的改變而調整。象限三表示本土戰略（Indigenization Strategies）：即集團公司幾乎不參與全球競爭，而始終關注本國或本土市場，不太關心國際市場情況。本土戰略針對的是不采用或者尚未采用海外戰略的集團公司。我們發現，越來越多的中國大型集團公司隨著業務發展和組織完善，正逐步放棄本土戰略，而把目光投向更廣闊的海外市場。象限四表示多國戰略（Multinational Strategies）：全球競爭較低，主要是本地市場競爭，針對不同的當地市場調整產品和政策，整個公司是個分散的網絡，子公司相對自治，需要對當地市場做出反應。采用多國戰略的集團公司一般給予子公司較大的權限，子公司相對自給自足從而針對不同國家的市場。

（三）業務類型作用人力資源管理類型

如果說資源基礎觀給出了組織人力資源的類型，組織戰略框定了組織人力資源的戰略，那么，組織業務如何影響人力資源管理？組織業務戰略究竟又如何與人力資源管理相互作用呢？一般而言有三種途徑（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是將管理模式或個體實踐與戰略匹配；二是預測未來人力需求所需的戰略目標或環境條件；三是使人力資源管理與組織戰略和結構一體化。由此，研究者嘗試提出組織業務戰略與人力資源戰略的交互作用模型。

組織成長期望是組織目標的一種“人”，高成長一般意味著更多的機會、成倍的戰略和競爭選擇、更豐富的現金流和更多元的擴張。組織準備度量戰略執行所需人力資源技巧、數量、模式和經驗的有效性或可獲取性。因此，組織準備正是戰略執行可能性的主要代表，并可預測資源與形勢需要的契合程度。工業和產品成熟等變革和進化的力量，促使戰略情境從左至右轉型，即當技術和戰略改變時從組織準備高的（充分的）向低的（不足的）情境轉型。在絕大多數產業中，技術轉型使得當前的技能和技術隨著時間的推移而失去競爭力。同時，產業也從聚焦于營銷、研發和發展的新興產業向聚焦于產品、制造的成熟產業轉型。因此，變革和進化促使情境從上至下轉型，即當市場飽和及新競爭者不斷涌入市場時從高成長期望向低成長目標轉型。當產業和產品日漸成熟，機會逐步減少、成本大幅上漲、競爭愈加激烈，謀求成長將越來越困難。組織轉型致其從一個象限向另一個移動是環境條件和組織選擇交互作用的結果。簡而言之，戰略人力資源管理的結構具有兩個維度：一是組織的目標，另一個是人力資源的有效性或可獲取性。組織選擇對于組織目標和投資決策起到重要的影響；環境約束和機會對于潛在的匯報起到重要的影響；而組織選擇和環境同時影響人力資源的有效性和可獲取性。組織成長準備矩陣（如圖4所示），恰是運用類型學的概念探索這一復雜的問題，以系統方式展示這一多元的關系，對今后的戰略人力資源管理研究有著重要的啟示。其中，橫坐標的左側為組織準備較高的，右側較低，這與其他圖示的矩陣走勢不同。

三、研究討論和對策展望

上述研究基本獨立，沒有太多的相關性；且研究成果處于不同的年代，學者們的學術背景和環境差別較大。但在本文設定的研究框架下，這三類主要的研究成果可以“積沙成塔”，在一定邏輯脈絡下形成有機聯系的整體。在學術意義上，這一建構正是本文的最大創新，嘗試梳理整合了人力資源管理主要影響因素的類型，嘗試將不同時間的研究建立可供借鑒的邏輯關系，對于今后的研究和創新給出了可供探尋的路徑。在實踐意義上，這一建構可供管理實踐更多地思考人力資源管理模式與實踐的“來龍去脈”，追根溯源，從企業資源、特征和戰略的視角理解人力資源管理的建構、模式與創新。從而在根本上，構建人力資源管理與組織資源、組織戰略、組織業務的演進、互動和作用關系，比較全面地梳理出人力資源管理形成、適配和發展的機制。

事實上，每一類型的組織資源配置、戰略選擇和業務類型都決定了不同的人力資源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例（詳見圖2），每一個象限代表的不同類型就隱含著不同的人力資源管理模式。象限一中，基于知識（內部開發）的雇傭模式價值高、獨特性高，多采取內部發展、長期雇傭的方式，雇傭較安全，圍繞員工的技能和能力進行管理，員工忠誠度和工作自較高；人力資源實踐多采取培訓開發、授權、參與決策、基于能力和潛力的晉升、績效考核、薪酬體系等。象限二中，基于合作（聯盟）的雇傭模式價值低、獨特性高，多采取聯合生產、互補、結盟的方式，降低成本，維持關系；人力資源實踐多采取結盟、聯合產出、能力互補、信息分享、團隊激勵、經營關系等。象限三中，基于合同（交易）的雇傭模式價值低、通用，多采取外包方式的輔助型人力資源，通過數量調整雇傭的靈活性；人力資源實踐多采取絕對服從、有限權力、嚴格規定、基于工作流程和結果的績效考核、計時工資或按任務結算的工資（計件工資）等。象限四中，基于市場（購買）的雇傭模式價值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、節約開發成本，職業發展共生共贏，員工忠誠度較高；人力資源實踐多采取較少培訓、有限參與、標準化工作、市場化薪酬水平和結果導向管理方式等。

既然不同的理論類型可以導致不同的人力資源實踐類型，因此可以尋找到合適的人力資源管理策略與方法。仍以人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例，下一步，企業可以采取如下措施來抵抗人力資本的衰退。一是通過員工培訓既能阻止人力資本的衰退，又可以提高人力資本的獨特性，將人力資本從第二和第三象限轉移到第一象限和第四象限。二是可以通過崗位輪換、交流任職等提高人力資本的價值性，將人力資本從第三和第四象限轉移到第一和第二象限。三是可以根據戰略愿景和業務發展，拓展業務領域，提前儲備專門人才，將現有核心能力用于新的領域，或者培育成為未來核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力資源管理方式或基于增加的基礎來使用聯盟者或者合同工，提高邊際產品與成本比率。例如，在當前的人力資源實踐中，業務外包、人力資源外包已經在軟件業、建筑業、航空業、金融業中廣泛采用，這一人力資源模式的理論溯源正源于此。

參考文獻：

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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research

——Based on Matrix of Quartation

Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1

（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；

2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）

第4篇：人力資源管理類論文范文

（1）構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁?？朔酝髽I需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況，培養輸送滿足企業所需要、渴求的專業薪酬管理人員。

（2）根據教學研究型大學的辦學定位，突出體現人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現“知識—素質—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業核心課程的實驗教學環節提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業課程實驗教學研究現狀

2．1人力資源管理專業和實驗教學研究

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。王貴軍（2006年）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究

目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路?？偟膩砜?，目前對“薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。

3基于企業需求金字塔模型的人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究

3．1企業需求“金字塔”模型的構建

通過對企業管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調查，獲取企業薪酬管理人員的素質要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環節將企業需求轉換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構建企業需求金字塔模型，即：

（1）事務性、常規性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調整等。

（2）例外的、復雜的創新職能———高級技能：基于企業戰略的變動、企業成長的不同階段、組織結構的調整、更好地適應外部環境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調整?；谄髽I需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。

3．2基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構建

3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業學生，畢業后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環節的教學組織形式設計與相應時間安排。

3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握

結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內容開發后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環節都進行了精心設計。以上是根據薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。

4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施

基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側重保障實踐教學環節；

（2）購置與升級校內實驗軟件；

（3）保障實驗室與網絡環境；

第5篇：人力資源管理類論文范文

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

第6篇：人力資源管理類論文范文

一薪酬管理課程教學改革研究的意義

結合教學研究型大學的辦學定位，突出體現學校人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁。克服企業需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況。培養輸送滿足企業需要、渴求的專業薪酬管理人員。

將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現知識———素質———能力的一體化。

就實驗實訓教學環節為人力資源管理的其他專業核心課程提供借鑒與參考。

薪酬管理課程教學改革具體目標如下：（1）基于流程細化企業人力資源管理業務，為招聘與選拔、培訓開發、績效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業人力資源管理部門薪酬從業人員能力層級，基于此構建金字塔模型。（2）基于企業人力資源管理部門薪酬從業人員能力層級的金字塔模型，設計高校人力資源管理專業核心課程———薪酬管理課程實踐教學體系。

二薪酬管理課程教學改革研究的現狀

近年來，與該課程相關的實驗教學研究集中在人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的教學研究上，而就人力資源管理專業的核心課程———薪酬管理課程教學研究非常少。

1人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的教學研究

關于人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的實驗教學研究主要有如下內容。

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前，我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。王貴軍（2006）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等。

2薪酬管理課程教學研究

目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而對薪酬管理課程實驗教學研究還非常少。薪酬管理實驗教材出版得也很少，大多數是薪酬管理案例集。即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬設計———工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實驗教學設計》一文中從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段四個方面探討薪酬管理課程實驗教學設計的思路，并提出實驗教學中需注意三個問題：資料來源問題、情景模擬設計問題和時間問題。該論文中構建了較為完善的薪酬管理課程實驗教學思路。

總的來看，目前對薪酬管理實驗教學的研究還處在探索階段。完善的實驗教學體系尚未構建，操作性、實用性較強的實驗教材還較少。通過本課題的開展將完善上述相關問題，進行本課題研究是有必要的。

三薪酬管理課程教學改革的探索與實踐

1薪酬管理課程教學改革整體設計思路

基于社會需求和人力資源管理人才培養目標的要求，在教學內容和教學方法上都需要整體上進行改革探索。如圖1所示。

2薪酬管理課程教學內容改革

（1）教學內容模塊化設計

所謂模塊化設計，就是將某些要素組合在一起，構成一個具有特定功能的子系統，將這個子系統作為通用性的模塊與其他要素進行多種組合，構成新的系統，產生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。

模塊化設計用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學內容根據相互間的聯系緊密程度劃分為若干個不同的組合，一個組合即為一個模塊，每個模塊可包含若干個子模塊，采取模塊化設計的目的是為了降低工作過程的抽象性、復雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構成部分所發揮的功能，大致可分為戰略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎金模塊、福利模塊和薪酬預算與溝通?；拘匠昴K可細分為薪酬體系、薪酬調查和薪酬結構等子模塊。模塊化設計是相似性原理在薪酬管理課程功能和結構上的應用。

（2）基于社會需求的各單元模塊內容縱向層級式設計

組織薪酬管理專員的職業路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測算的工作內容，逐漸向設計性的內容過渡，即崗位薪酬、績效薪酬等方案的設計。所以將薪酬管理教學內容并行設計為三個模塊，每個模塊基于以上要求縱向梯度設計教學內容。教學內容的安排打破傳統教學中直接從設計性內容的安排開始，使學生從一開始就進入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內容來安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎金模塊的內容安排如下。

基本薪酬模塊縱向設計基本薪酬測算、套改，薪酬結構優化設計，薪酬結構設計的內容?；拘匠隃y算、套改的內容安排事業單位、公務員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測算實例的內容。薪酬結構設計安排崗位評價、薪酬調查和薪酬結構設計等內容。

獎金內容分為獎金的計算和獎金方案的設計兩部分。獎金計算實例的內容為新疆和田日報社印刷廠獎金方案、新疆天山制藥有限公司市場開發人員績效薪酬方案和高校教師獎金方案。獎金方案的設計部分內容為獎勵多少、獎勵什么、如何獎勵以及獎金方案的設計等內容。

（3）基于企業需求采用多元化教學方法

基于企業需求進行教學內容的改革，教學方法也需要同步進行改革?？梢圆捎枚嘣虒W方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學，可結合實驗教學、社會實踐調查、校內科技活動、網絡教學平臺（120.95.238.93）、團隊合作性學習和文獻綜述等方法。案例教學穿插在每一單元模塊內容中，使得學生了解現實企業薪酬實施現狀、存在問題，同時鍛煉其分析、解決問題的能力。校內科技活動及團隊合作結合校（院）的SRP、暑期“三下鄉”以及學科競賽等平臺使得學生的專業技能有所展現。這里重點分析實驗、實訓教學環節。

基于企業薪酬管理人員的崗位職責與要求，實驗實訓環節按如下思路進行設計與實踐：

初級技能的掌握———驗證性、操作性實驗設計?；谄髽I實例的薪酬測算實驗，薪酬變動的調整與相關表格的熟悉。

高級技能的掌握———設計性實驗設計。結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括兩個層次：薪酬方案優化實驗、薪酬方案設計。設計性薪酬實驗、實訓方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗，實驗的開展結合小組合作、案例教學、企業調查和課程集中實驗的方式進行。

薪酬管理課程教學改革具體從教學理念、教學內容和教學方法等方面進行探索與實踐，目前取得了一定的成效。同時，作為專業核心課程，課程教學改革不是某一時段的產物，要根據社會需求的變化和人才培養的要求的變化而變化，以實現課程建設、專業建設和企業需求的完美結合，并且進行不斷的探索、實踐和總結。

參考文獻

[1]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望[J].中國人力資源開發，2009，(10):17-19.

第7篇：人力資源管理類論文范文

 

華南理工大學繼續教育學院現設置有工商管理、工商企業管理、人力資源管理、市場營銷、項目管理、工程管理等管理類專業。

 

華南理工大學繼續教育學院在2014年4月修訂與的本科畢業設計(論文)工作條例中指出：畢業設計(論文)是本科專業人才培養計劃中最后一個綜合性實踐教學環節，是培養學生專業實踐應用能力、理論研究能力和創新意識的重要途徑，是學生畢業及學位資格認定的重要依據之一。畢業設計(論文)的目的是培養學生綜合應用所學知識，獨立分析、解決實際問題和初步進行科學研究的能力，培養學生的創新意識和實踐能力。然而在對本科畢業設計(論文)過程管理的調查中，我們對管理類專業本科畢業論文選題與撰寫結構有以下的看法：

 

一、論文選題存在“過空過大”現象

 

對于人文管理經濟類專業本科畢業論文的選題，繼續教育學院在本科畢業論文撰寫規范中提出以下的遵循原則：要依據本專業的特點，盡量從經濟、管理、社會發展的實際出發進行選題。選題要有明確的針對性，避免“過空過大”。

 

然而在調查中我們發現畢業論文選題的確存在“過空過大”的現象。有些學生對論文選題把握不當，選定的論文題目范圍太寬太大，難以收集第一手資料，難以展開撰寫。[1]論文內容不充實，不符合培養要求和目標。有些學生什么資料好找就選什么題目，選題理論性太強，與學生實際水平不相符，不知如何下筆，不知如何分析、論證，難以完成。有些學生則利用互聯網提供的“搜索”“剪切”“粘貼”等功能，摘抄、堆積而拼湊畢業論文，甚至存在抄襲現象。

 

對于管理類專業學生有選擇“中小企業人力資源危機與預警研究”“薪酬調整機制的探討”“企業目標市場的選擇與產品定位”“房地產營銷戰略研究”“論企業品牌戰略”“工程建設成本控制研究”“工程項目管理信息化建設研究”“論建筑工程的監督管理”等作為畢業論文選題，我們認為就成人教育的學生而言，以上本科畢業論文的選題都是很大的研究題目。

 

二、選擇撰寫應用研究型的畢業論文

 

我們認為成人教育管理類專業本科應選擇撰寫應用研究型畢業論文，從而確定畢業論文選題。選擇應用研究型畢業論文的原因分析如下：

 

(一)應用研究型畢業論文更符合成人教育特點

 

成人教育的對象，主要是高中或中專畢業后走上生產、工作崗位的從業人員。而選擇修讀管理類專業的學生很多已在單位從事管理崗位的工作，因此成人教育管理類專業本科生一般具有以下的特點：

 

1具有較豐富的社會經驗與工作經驗

 

華南理工大學繼續教育學院管理類專業采取成人高考(業余、函授)、網絡教育、高等教育自學考試等學習的形式。很多學生在本科學習前已在管理等崗位工作了多年，積累有較豐富的社會經驗與工作經驗，這些經驗增強了他們的認知能力。經驗是他們學習的一個重要的資源。

 

2期望把理論學習應用于實踐

 

由于很多學生是一邊工作，一邊學習。在工作實踐中遇到不少的困難與問題。在學習管理學基礎理論和專業知識的本科階段，不少學生已嘗試結合所學習的管理學基礎理論和專業知識應用于工作實踐，分析問題存在的原因，尋找解決問題的對策。在畢業論文階段，他們期望借助指導教師的幫助，解決一些工作實踐的問題。因此與全日制本科生相比，他們的學習目的更明確，學習動力更大，更期望把理論學習和工作實踐相結合，學以致用。

 

3理論知識積累尚不足

 

成人教育采用傳統的教學模式是目前的主流，很多學生工作相當忙，又有家庭負擔，工學矛盾使學生很難有時間保證系統專心研究管理學基礎理論。由于成人教育的學生理論知識水平普遍較低，有些學校在教學與考試上降低對學生的培養標準，學生學習與接受的知識面較窄。與普通高等學校學生相比，成人教育的學生理論學習的系統性和理論知識積累上有欠缺，理論分析能力顯得不足。

 

(二)管理學科的特點有利于撰寫應用研究型畢業論文

 

管理學科是直接指導實踐的方法論，管理學科的知識體系具有專業性、廣泛性和社會性。[2]對于成人教育的學生，在管理類課程教學過程中，教師更重視以管理類課程理論為基礎，聯系社會實際分析較典型的案例，培養學生特有的管理思維，鼓勵學生運用所學理論進行分析和實踐。

 

管理研究論文按論文的功能可分為：基礎理論型論文、應用研究型論文和學術論爭型論文?；A理論型論文是運用科學抽象、實證分析等研究方法，對管理領域的理論進行研究的論文。應用研究型論文是運用管理學的基本理論對實際問題進行分析，指出問題產生的原因，提出相應建議的論文。學術論爭型論文是就管理問題的不同觀點開展爭論的論文。根據成人教育學生的特點，我們認為撰寫應用研究型畢業論文更有利于成人教育學生發揮其長處，能將理論學習與實際密切結合，更有利于他們豐富的社會經驗與工作經驗的優勢得到充分發揮。而且在應用研究型論文的撰寫過程中，能進一步提升學生的理論水平，提高學生分析問題與解決問題的能力，進一步培養學生的創新意識。

 

(三)定制式應用型人才培養模式的探索與實踐

 

華南理工大學繼續教育學院目前已構建了“以企業需求為導向，以學科知識為基礎，以實踐能力為核心”的定制式應用型人才培養模式。學院整合教學資源，實現送教上門，打造“學科知識+實踐技能”相結合的創新性課程體系?，F工商管理、人力資源管理等管理類專業已探索與實踐定制式應用型人才培養模式。由于是聯合行業、企業創辦直屬班，學生群體都在同一企業工作，具有共同的職業生涯，具有較強的歸屬感和凝聚力。他們有較為豐富的實踐經驗，豐富的感性認識。他們關心企業的發展，有共同的企業研討問題。因此選擇撰寫應用研究型畢業論文，更有利于定制式應用型人才培養，解決企業的實際問題，企業更歡迎。

 

三、本科畢業論文的選題

 

畢業論文的選題是畢業論文的起點，是決定論文基本框架、主要研究內容和論文質量的關鍵因素之一。畢業論文的選題既要保證專業培養目標的基本要求，更要注意與他們的工作實際和專業有機結合，選題宜小而具體。[3]應用研究型畢業論文選題規模應適當，應選擇密切聯系學生具體的工作實際，能夠獨立完成的課題。

 

在對本科畢業論文選題調查中，我們認為管理類專業的一些學生在指導教師的引導下，選擇“廣州歐康公司員工培訓的誤區與對策研究”“廣州海洋公司員工激勵機制研究”“南建公司提高客戶裝機滿意度的研究”“ST零售企業經營的市場定位研究”“廣東省空調行業銷售管理策略研究”“通信代維企業通信工程成本管理研究”“中鐵十六局工程檔案信息化管理研究”“廣州蘿崗區經濟適用房工程質量監理研究”等研究課題，是屬于管理類專業應用研究型畢業論文的選題。

 

四、本科畢業論文的撰寫結構

 

在華南理工大學繼續教育學院畢業設計(論文)撰寫規范中提出：一份完整的畢業設計(論文)一般包括以下幾部分內容：題目、摘要和關鍵詞、目錄、正文、參考文獻、附錄、致謝。在撰寫規范中示例了某一管理類專業本科學生畢業論文的目錄。從“允升公司知識型員工激勵機制研究”一文的目錄中，我們可以看到該生畢業論文的撰寫結構，了解該生撰寫論文的思路。該生結合允升公司知識型員工的激勵機制的實際情況，在實地調查與問卷調查研究的基礎上，廣泛收集第一手資料，運用管理學理論與研究方法，分析允升公司知識型員工的激勵機制存在的問題及其原因所在，為允升公司知識型員工的激勵機制的改進提出相應對策。本論文層次分明，具有邏輯性，論據充分，論證有力，研究結果很有實際意義與借鑒作用。研究結果也表明：該生能較好運用管理學的理論知識，在深入調查研究的基礎上，為允升公司知識型員工激勵機制的完善做出一份貢獻，也展示了該生本科階段學習的成果。

 

“允升公司知識型員工激勵機制研究”的正文結構如下，第1章緒論，包括本課題的研究背景、理論意義與實際意義，國內外文獻綜述，主要研究內容、解決問題的基本方法。其中國內外文獻綜述是在查閱相關文獻的基礎上，針對本論文主要內容和研究方法進行文獻綜述。文獻綜述包括了國內外研究理論、研究方法、進展情況、存在問題、參考文獻等。第2章允升公司概況與公司知識型員工的激勵機制現狀分析。通過對公司員工的結構與公司知識型員工激勵現狀的描述，分析公司知識型員工激勵機制存在的問題。第3章允升公司員工滿意度調查。采用問卷調查方式，在調查結果統計的基礎上，深入分析公司知識型員工激勵機制存在問題的原因。第4章允升公司知識型員工激勵機制改進對策與實施建議。運用管理學理論知識，提出允升公司知識型員工激勵機制改進的思路和原則，提出相應的改進對策，以及實施的建議。最后一章是結論部分。結論是對整篇畢業論文主要研究成果的總結，指出本研究內容的創新性，應用前景以及對社會經濟的影響，指出本研究中尚存在的問題及需進一步研究的問題。

 

我們認為“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業論文，符合管理應用研究型論文的撰寫結構。管理應用研究型論文是運用管理學的基本理論，對現實生活中的實際問題進行分析，分析問題的原因，提出具體解決問題的對策。因此“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業論文的撰寫結構可供參考。

第8篇：人力資源管理類論文范文

關鍵詞：煙草；川渝中煙；人力資源信息化；項目實施

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）02-0122-05

1引言

隨著信息技術的飛速發展，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯。長期處于“統一領導、垂直管理、專賣專營”高度壟斷體制下的煙草行業也不得不面臨新時期競爭環境改變所帶來的沖擊和影響。尤其在我國加入WTO后，煙草制品關稅減讓，市場逐步放開將使國內煙企直接面對國際巨頭的挑戰和威脅；同時，國際控煙形式日趨嚴峻也將給煙草企業帶來前所未有的生存壓力。

為增強生存能力和競爭實力，煙草行業在2000年后啟動了大規模的管理信息工程，力圖借信息化來推動現代化進程，盡早縮短與國外領先企業的差距。然而，作為管理信息化工作的核心組成部分，人力資源信息項目在業務特性、管理控制等方面存在諸多不確定因素，其實施成功率相較一般信息類項目更低，風險更大。同樣，目前煙草各企業的項目實施狀況也不甚理想，幾乎都有進度延滯、使用質量不高的問題。

本文在現有人力資源信息化研究成果的基礎上，結合項目管理學的專業知識，對典型案例的實施過程進行了研究，分析存在的主要問題及成因，試圖為煙草行業或類似企業的人力資源信息化工作提供有益的借鑒。

2文獻綜述

2.1項目管理領域

美國項目管理協會PMI（Project Management Institution）在1987年8月出版了“The Project Management Body of Knowledge（項目管理知識體系，PMBOK）”形成了項目管理的知識基礎；并在1996年將其更名為“A Guide to The Project Management Body of Knowledge（項目管理知識體系指南）”作為項目管理的標準體系?，F在，該標準體系已升級至2008版，并被項目管理界公認為全球通行標準。國際標準化組織（ISO）也以這套指南為框架制定ISO10006文件。

2001年，隨著PMBOK的日臻完善和“項目管理人員能力基準”的逐步建立，中國優選法統籌法與經濟數學研究項目管理研究委員會（Project Management Research Committee，China，PMRC）在上兩項研究成果的基礎上，結合中國國情，正式制定了《中國項目管理知識體系》（C-PMBOK）和《國際項目管理專業資質認證標準》（C-NCB），標志著國內項目管理學科的成熟。C-PMBOK的顯著特點是以項目生命周期為主線，將相關知識域分為88個主要工作模塊，可靈活地組合應用，對于具有行業要求和特殊領域的知識體系構架顯得更加實用[1]。

同時，伴隨著信息技術的高速發展，專業項目管理軟件的應用也越來越廣泛，其中較有代表性的是美國PRIMAVERA公司的“Projectplan”和微軟公司的“Project2007”。

2.2人力資源信息化領域

國外對人力資源信息系統應用較早，涉及這方面論述的著作主要有：Cary dessler的《人力資源管理》，論述了計算機技術的發展對人力資源管理的影響[2]；Raymond A Noe的《人力資源管理：贏得競爭優勢》，闡明了計算機技術發展在人力資源管理領域的應用[3]；Robert Mathis、John Jackson合著的《人力資源管理》，介紹了人力資源信息系統的定義、作用及如何構建[4]；以及大量發表在各種管理類學術期刊上的關于“人力資源信息化”的研究文章。

國內引入人力資源信息化的概念較晚，但近年來，學者、企業界對此都抱有較大的研究及應用熱情。主要有以下著作：申剛正的《人力資源管理信息系統剖析》（2001），左葆瑜的《透視人力資源管理系統》（2001），張磊主編的《人力資源信息系統》（2002），劉萌主編的《人力資源管理信息化研究》（2005），鄔雯錦主編的《人力資源管理信息化》（2006），以及發表在《經營管理者》、《商場現代化》、《中國人力資源開發》等各類學術期刊上的文章與高校學位論文。

但上述研究普遍存在三方面不足：一是理論領域較多，應用領域較少；二是強調優勢作用，忽視問題風險；三是未詳細闡明信息化與信息項目的區別與聯系。

3研究的基礎與約束

3.1研究的基礎

3.1.1項目管理學的知識體系

項目管理的知識體系是指導項目運作的基本理論框架。不同的項目管理組織制定了不同的知識體系標準。本文則以國際應用最廣泛、公認的通行標準，由美國項目管理協會（PMI）推出的PMBOK體系為理論指導。PMBOK將項目管理知識劃分為9個領域，每個領域應用在數量不同的項目管理過程[5]（如圖1）。3.1.2項目管理的常用技術與工具

對應9大知識領域，項目管理常用的技術與工具，如表1[6]。

3.2研究的約束

本文的研究角度是人力資源信息化的應用企業，即項目委托方，而非軟件技術或系統供應商，即項目承建方。因此，本文的研究關注點與純粹的軟件項目管理有所不同。

4案例研究分析

4.1實施概況

2010年1月，川渝中煙選擇在購買成熟產品基礎上進行二次開發的方式進行人力資源信息化建設。2010年4月該項目基本完成第一期建設任務，主要包括系統權限管理的部署設置及組織人事信息的收集錄入。但直到2012年6月，原定于2010年底結束的二期工作仍在進行功能開發及完善，未能交付驗收。而整個川渝中煙人力資源信息項目也僅完成9項建設內容（原定15項），實施成效與計劃預期相去甚遠。

4.2對實施情況的基本判斷

一般項目實施均受到時間、成本、質量三個條件的約束。因此，項目是否成功的基本標準是能否在規定時間與計劃預算內完成，并滿足一定的質量要求。

案例中，川渝中煙項目的投資成本經公司預算委員會審定核準，并以固定價格合同的形式進行控制。在投資預算確定的前提下，企業方一般更加關注項目的進度與質量管控。

（1） 進度控制

項目計劃原定建設周期為兩年，實際情況卻用了兩年半的時間，也僅完成了合同內容的60%左右?？隙ǖ刂v，項目的進度控制是失效的。

下面，就以基于項目系統業務功能模塊分解的甘特圖作對比分析，如圖2。

從甘特圖可以看出，由于二期建設重點在各專業管理模塊的應用上，對業務操作、流程控制、報表統計等細節要求較高，所以開始出現進度超期現象；其中薪酬福利管理最晚結束，前后耗時最長，共超期382天。

（2） 質量控制

一般而言，按照ISO標準，衡量信息項目質量有6方面特征[7]：

表1各項目管理知識域常用技術和工具

知識域1213技術和工具集成管理1213項目管理方法論、項目挑選方法、利益相關者分析、項目章程、項目管理計劃、項目管理軟件、變更控制、項目評審、經驗總結報告范圍管理1213范圍說明、工作分解結構、工作說明、需求分析、范圍管理計劃、范圍驗證、范圍變更控制時間管理1213甘特圖、項目網絡圖、關鍵路徑分析、快速跟蹤、進度績效測量成本管理1213凈現值、投資回報率、回收分析、掙值管理、項目組合管理、成本估算、成本管理計劃、成本基線質量管理1213質量控制、核減清單、質量控制圖、帕累托圖、魚骨圖、成熟度模型、統計方法人力資源管理1213激勵技術、責任分配矩陣、項目組織圖、資源柱狀圖、團隊建設溝通管理1213溝通管理計劃、沖突管理、傳播媒體選擇、現狀和進程報告、虛擬溝通、模板、項目網站風險管理1213風險管理計劃、風險登記冊、概率/影響矩陣、風險分級采購管理1213自制-購買分析、合同、需求建議書、資源選擇、供應商評價矩陣①可用性（正確性）：系統功能滿足用戶的期望（需求）程度，并符合設計規范。

②可靠性：在一定的時間或者使用環境下，保持其運行水準的程度。

③使用的便捷性：用戶為學習、理解、操作系統所付出的努力程度。

④運行效率：系統執行某個指令或操作所消耗的硬件資源的有效程度。

⑤維護性：當使用環境改變或系統報錯時，為其修改付出的努力程度。

⑥移植性：從一套系統或使用環境轉移到另一系統或使用環境的容易度。

因為本項目所在企業的信息環境尚不成熟，且人力資源信息化處在起步階段，實施目的更多是為搭建數據平臺、固化業務流程、規范操作應用，強調對實際管理的支撐作用，所以針對質量的評判主要依靠“系統可用性（正確性）”來進行。

為保障評價的客觀性和合理性，本文僅以已上線模塊的有效狀態作為判斷依據。根據試運行的使用情況與數據狀態（如表2），僅人事管理、薪酬福利和機構崗位3個模塊基本符合企業要求，能夠做到流程順暢、支撐有效。由此可見，系統整體可用度較低，項目質量不甚理想。

綜上所述，川渝中煙人力資源信息項目的實施情況可以概括為“進度失控，質量失準”。

4.3主要問題

項目質量管理中的“帕累托定律”[8]認為，絕大多數的問題由相對有限的因素引發，或者通常80%以上的問題是由20%的因素造成。還有值得注意的是，項目的進度、質量、成本三要素相互關聯、彼此制約，往往影響其中一個要素的問題也會導致其余兩要素或好或壞地變動。如圖3及圖4所示。

從魚骨圖的分析可以發現，影響項目進度和質量的問題多數是同一類型，僅在具體細節上有所區別側重。因此，基本可將項目實施中錯綜復雜的問題歸結為五大類：范圍管理、合同管理、需求管理、溝通管理和人員管理。

4.3.1范圍管理的問題

項目范圍管理是指為了達到實施目標，對項目從確立到結束整個過程涉及的工作進行管理控制，即劃定一個“工作邊界”，明確哪些工作是應該做的，哪些工作是在目標之外的，并確認主要的交付成果。但本項目的范圍管理近于無效，也可說不存在范圍管理。

第一，從業務角度來看，實施內容包括機構、崗位、人事、薪酬、福利、培訓、招聘、人才、勞動關系、績效、規劃等所有的人力資源管理工作。

第三，從實施目標來看，項目不僅要搭建川渝中煙人力資源的基礎數據庫，還要構筑起人力資源管理應用的專業平臺，規范業務流程，改進管理模式，提高集團化、科學化和精細化水平，并進一步實現戰略型的全員人力資源管理。

從一方面來講，項目目標設定太高，意圖實現人力資源信息化水平的跨越式發展；邊界范圍設定太廣太寬，幾乎囊括了人力資源管理工作的方方面面。從另一方面來看，項目范圍邊界等于是沒有，因為“什么都要做，什么都要實現”。

邊界不清晰、包羅萬象的范圍設定既不符合人力資源信息化建設的內在規律，也未考慮企業應用的客觀現實，給項目實施帶來高風險，并將持續影響后續的系列管理工作。

4.3.2合同管理的問題

本項目合同規定了建設內容、時間周期、服務內容、價款及付款方式、權利義務、違約責任、保密條款、解除和中止等一般性事項，沒有關于進度檢查和質量標準的條款，證明存在條款不夠全面，約束效力有限的問題。

第一，合同明確了項目建設周期為兩年半，但沒有詳細的進度檢查時間表。例如，在某一要求的時間點前，乙方應以什么樣的方式提交原型或者中間件等成果。合同中也未列出項目一、二、三期建設的分割時間點。

第二，合同概要性地描述了業務模塊應具備什么樣的功能或者實現什么樣的目標，但沒有具體的檢驗標準或方法。例如，在某一模塊上線后，應在什么樣的環境中，采用何種測試方法與驗收標準來確認質量是否合乎要求。

4.3.3需求管理的問題

不管項目啟動階段的需求調研分析做得如何詳盡，在其后的實施中都有可能會發生變更。因為隨著實施深入，信息系統的功能特征會逐漸清晰具體起來，企業方的認識考慮也會更加細致周密。加之本項目在啟動階段的需求問題主要由范圍管理引起，其調研分析方法本身沒有太大缺陷，因此下文的問題主要指實施階段的需求管理。

（1）需求變更控制流程不完善：可以發現（如圖5），需求變更控制的問題是缺少預審環節。任何需求一經提出，在未對業務合理性和技術可行性做基本評判的前提下即進入變更程序，在業務人員、實施顧問和技術開發之間來回溝通，增加時間消耗。

（2）缺少需求實現的跟蹤機制：分析需求的管理過程，發現未在需求提出人（業務人員）、責任顧問和技術人員之間建立信息跟蹤與反饋機制，導致相關人員無法及時了解是否所有業務都被正確定義、設計、編寫和測試，不能對實現偏差進行有效控制。

4.3.4溝通管理的問題

溝通作為項目實施的重要組成部分，是各種管理工作的聯系紐帶。它的工作效率會直接關系到項目成敗。

（1）溝通形式單一：項目主要依靠例會溝通，渠道相對單一。會議的優點是能充分了解存在的問題及協調各方意見，在達成相對一致的前提下做出合理決策，但其最大的缺點是不夠靈活和效率偏低。一是信息項目實施的特殊性在于其是由抽象到具體的過程，業務要求會發生較快和較多的變化；二是會議適用于關鍵性的重大決策，而多數局部細節問題則需要靈活應對、即時處理。

（2）溝通背景障礙：在項目成員中，川渝中煙一方均是從事企業管理的人員，軟件供應商則都是技術出身。雙方的從業背景及工作經歷差異，在思維理念上造成了一定殊離：一是常常產生溝通障礙，需要反復交流、來回磨合；二是容易產生矛盾和爭執，削弱團隊的信任度和配合度。

4.3.5人員管理的問題

信息項目的電腦、服務器等物質資源易于獲取，管理難度小，對目標結果最直接的影響是人的智力知識與技術能力，即人力資源的獲取和優化才是管理核心。

（1）資源保障不足：在整個實施過程中（如圖6），軟件供應商的技術人員，連同其項目經理在內最多時僅6人；而近60%的時間內，項目人員一般在2～3人左右。但川渝中煙作為大型企業集團，管理的點多、線長、面廣、層級復雜，且實施業務范圍廣、內容全，項目本身已有很大難度和工作量。在此前提下，項目不能保障有足夠的人力資源來推動，必然影響進度和質量。

（2）人員更替頻繁：在項目實施持續的30個月內，軟件供應商更換項目成員前后共達到21人次。其中，項目經理更換過7人次，最長工作8個月，最短不到1個月，平均429個月更換1人。頻繁的人員更替使項目組始終處在一種磨合狀態，無法真正形成信任，達成默契，將過多時間浪費在責任分工與溝通消耗上。

4.4成因分析

針對案例項目中存在的五類管理問題，本文從川渝中煙的角度逐一進行分析，識別出兩個層面的驅動因素。

4.4.1決策層面

企業對于范圍設定與選擇標準產品應用的決策失當引起高風險，增加項目實施難度。

（1）范圍設定：信息化是一個逐漸成熟、不斷發展、與時俱進的動態演進過程。人力資源管理的信息化則具有更加明顯的時效性，尤其在績效方面。因此，企業應全面結合戰略目標、人力資源管理現狀、信息技術應用成熟度等因素做綜合考量，合理規劃實施路徑，做到科學分步、循序漸次地推進。然而，本項目有明顯“畢其功于一役”的思想，反映出企業對信息化的系統性、復雜性、長期性、階段性、發展性及時效性等規律特點認識不夠，缺少整體技術規劃，導致范圍管理失誤。

（2）選擇標準產品應用：不同于生產、財務、銷售等業務管理的信息化，人力資源的典型特點是“有數據、無標準”。企業受行業環境、生產規模、經營戰略、組織文化等內外因素影響，在人力資源管理的目標導向、方式方法、結構水平、用工效率等方面差異明顯，沒有一套成熟的業務準則可指導衡量。業務體系本身的標準化程度不夠，給信息化項目實施帶來一定的彈性要求[9]。但軟件供應商的標準產品在功能設計和技術架構上已定型，靈活度較差，難以完全適應企業實際。

4.4.2能力層面

企業缺乏專業項目管理的能力及經驗，無法控制管理的主動權，及約束軟件供應商在實施過程中因謀求自身利益最大化而產生偏離或違背委托目標的行為。

（1）進度的計劃與控制：項目進度計劃的編制須經過結構分解、邏輯銜接、時序排列及工作數據測算等科學步驟。但本項目企業缺乏主動參與上述程序的能力，導致進度計劃制定較為主觀隨意，不能真正成為項目執行的標準。另一方面，企業也未建立進度執行的檢查控制機制，包括執行對比、發現偏差、干擾分析、對策研究和措施開展，難以有效約束供應商的延期行為。

（2）人力的計劃與保障：人力資源的保障以科學的進度計劃為基礎。由于欠缺進度及工作量的測算數據，難以正確估計每階段任務的人員需求量，人力計劃無法制定。同時，人工在信息項目的成本結構中占比較高[10]，軟件供應商為達到成本管理目標，一般采取最低人力策略。因此，沒有執行依據，企業在項目人員使用問題上失去控制權，更無法進行有效的資源保障。

5結論與建議

通過川渝中煙的案例來看，煙草企業的人力資源信息化在復雜的內、外環境下實施，且容易受到信息供應商經營策略與服務質量的影響，風險較高。在這種情況下，企業必須科學的決策，并主動利用專業的技術來對項目進行管理，包括從宏觀到微觀、從啟動到關閉，每一層面、每一環節都要精密測算、設計和控制，才能有效確保預定目標的達成。

因此，提出以下改進建議：首先企業要充分認識到人力資源信息化的復雜性，準確把握其內在發展規律，科學制定技術規劃，合理分解階段目標，正確定義項目范圍，保證決策有效；其次，企業要系統地應用項目管理的技術方法，從進度、需求、資源三個關鍵環節加強過程管控，有效規避風險，提高實施質量和滿意度。

當然，本文的研究僅是在人力資源信息化領域應用項目管理知識體系的一次小嘗試，尚存一定的局限性。希望能起到拋磚引玉的作用，今后在學術界出現更多有理論價值、有實踐意義，重視行業實施的信息化研究專著。

參考文獻：

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[2]Cary Dessler.人力資源管理[M]. 吳雯芳，劉昕，譯.9版.北京：中國人民大學出版社，2005.

[3]Raymond A Noe.人力資源管理：贏得競爭優勢[M]. 劉昕，譯.5版.北京：中國人民大學出版社，2005.

[4]Robert Mathis，John Jackson.人力資源管理[M]. 趙署明，周路路，譯.13版.北京：電子工業出版社，2012.

[5]美國項目管理協會.項目管理知識體系指南（PMBOK指南）.王勇，張斌，譯.4版.北京：電子工業出版社，2009.

[6]Kathy Schwalbe .IT項目管理[M].楊坤，王玉，譯.北京：機械工業出版社，2010.

[7]左美云.信息系統項目管理[M].北京：電子工業出版社，2009.

[8]符長青，明仲.信息系統工程項目管理[M].北京：機械工業出版社，2011（2）.

第9篇：人力資源管理類論文范文

（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力

目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求

在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。

（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。

（四）人力資源管理專業教學改革的目標

人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業教學改革的具體措施

（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革

1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。

2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。

（二）基于實踐能力培養的教學方法改革

1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。

（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革

1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。

（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。

2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。

（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制

1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。