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第1篇：人事績效考核范文

【關鍵詞】 事業單位;人事改革;績效考核;應用

隨著我國經濟的快速發展，我國市場經濟體制不斷趨于完善，政府職能已經趨于公共服務型的轉變，在這種大環境中，深化事業單位人事改革是當前最重要的任務之一。[1]為了促進事業單位人事改革的順利進行，充分實現聘用制的作用，績效考核是關鍵的因素。由于當前事業單位績效考核在具體的實施過程中存在一些不足，難以達到事業單位人事改革的目的，所以，探討事業單位人事改革中績效考核的有效運用，具有重要的意義。

一、績效考核概述

1、績效考核的概念

所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進行考察和評價的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標準，對職工的工作態度、工作能力、工作成績、綜合素質等進行綜合評價，是人力資源管理的重要內容[2]。績效考核制度可以激發職工的工作積極性，并且指導、幫助職工按時完成工作任務，以確保單位經營目標的實現。績效考核也是觀察、鑒定、測量、發展組織中的人員績效的過程。

2、績效考核在事業單位中的重要作用

績效考核作為提高企業競爭力、培養高素質職工的現代化管理手段，對事業單位內部職工工作情況的評價，具有重要的決策參考價值。這也是事業單位實現崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務升降以及培訓的重要判斷依據，績效考核給予職工平等的競爭機會，激勵了職工更好的發展積極性。由此，實施績效考核制度是事業單位改革的核心內容，是當代市場經濟體制下事業單位發展的必然途徑。

二、事業單位績效考核實施現狀

雖然績效考核制度已經在事業單位中廣泛的應用。[3]但是傳統的觀念和制度在績效考核方面的理論和實踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業單位中的實施總是處于初始階段，并沒有完全的發揮績效考核的作用。所以事業單位績效考核實施過程中依然存在很多的問題。

1、對績效考核認識不足

事業單位一直處于市場之上，傳統的觀念已經根深蒂固，在實施績效考核過程中不能充分的認識績效考核作用。[4]所以在實施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數的管理者僅僅以自己的意識和觀點對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規范化管理。導致事業單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發展。

2、科學管理行為不成熟

由于事業單位對績效考核不重視，不能根據單位的崗位實際情況構建科學合理的績效考核制度，并且考核指標不全面，與職工績效相關性不強，導致績效考核不能真實的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當前多數事業單位管理者沒有專業、科學的認識績效考核，僅局限于一些基礎的思考，造成單位內部責權界限模糊、組織分工關系不明確、業務標準不統一等問題的出現，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。

3、績效考核結果應用度較低

一些事業單位實施績效考核制度，但是對其考核的結果不能進行深入的分析和思考，僅僅把考核結果作為職工工資和獎金的一種分配標準，不重視績效考核過程中發現的問題，更不能做到針對性的改進和創新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實質性的作用。一方面導致單位領導不能真實掌握職工的真實情況，另一方面對職工產生錯誤的導向，很難調動職工工作的積極性。

三、促進績效考核在事業單位人事改革中的應用策略

績效考核是事業單位落實人事聘用制的必要條件，為了促進績效考核在事業單位人事改革中的更好應用，可以采取以下幾個措施。

1、規范績效考核程序

事業單位首先要明確單位內部崗位的性質，并且明確崗位與其他組織內部職務之間的關系，進一步確定崗位的工作范圍和規范，從而確定崗位工作人員應具備的技術、知識、能力以及所應該承擔的責任，最終建立科學合理的崗位量化考核指標。事業單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內容和完成情況，以此為依據評價職工的工作成績、工作態度。根據考核的結果調整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進事業單位的發展。

2、完善績效考核方法

績效考核是對事業單位真實工作情況的反映，與職工的切身利益相關聯，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進行全面的考察，對專項考核要嚴格，對日常考核和年度考核也同樣要嚴格。整個績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進度進行實時通報，確保職工對考核過程中以及結果的知情權、監督權，全面促進事業單位績效考核的實施。

3、制定科學合理的考核體系

為了實現績效考核在事業單位人事改革中的價值，事業單位一定要根據單位實際設置崗位的不同，制定相適應的考核內容和指標。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應該面對職工工作能力的考核，而且也應該適合職工思想以及工作作風的考核標準。在考核標準的制定上，注意定性與定量的結合，根據實際情況制定相適應的考核標準，堅決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。

4、充分運用績效考核結果

對于績效考核的結果，事業單位應該充分的加以利用。重視對考核結果的分析和研究，并且將績效考核結果應用到職工培訓、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據績效考核存在的問題，有針對性的進行培訓，提高職工的工作能力。以績效考核結果為依據，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發揮空間，促進職工能力的展現。通過一系列的激勵措施，指導職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進，進一步推動事業單位整體績效考核在人事制度改革中的應用。

四、結語

在事業單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質，使事業單位在市場競爭中占有優勢地位。所以，事業單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認識，積極探索和創新，建立適合企業實際情況的績效考核制度，充分體現績效考核的作用。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010.209.

[2] 羅帆，余歡.提高事業單位績效考核信度與效度的制度創新[J].武漢理工大學學報，2012.26（6）217-219.

[3] 中華人民共和國人事部.事業單位工作人員考核暫行規定（人核培發[2010]153號）[Z].1995.12.14.

[4] 尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013（34）.

第2篇：人事績效考核范文

1.1 績效考核管理制度缺乏科學性

當前我國企業的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進而導致在人事考核主體性的績效評價中出現公平缺失現象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應的績效考核技術，導致出現很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現不負責任的現象，也導致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業的人事管理考核制度缺乏相應的反饋制度，在企業的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業員工個人，同時也需要結合企業的績效與企業期望值之間的差距。

1.2 企業管理者對績效考核不重視

由于企業管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細的人事績效考核制度，導致企業上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業管理者傾向于認為，規劃和管理對于員工的績效考核需要嚴格按照具體要求來進行，同時，他們還相信如果人才測評過于細化，可能會導致員工之間矛盾的加劇，故而企業不同意采取詳細的人事績效考核制度。結合對企業人員的績效考核制度，作為一種企業的管理職能，由于企業經營者處于集中領導的地位，而對于企業的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應用評價結果，導致企業對于人事績效考核工作產生很大的誤解，不能發揮出人事績效考核制度的強大作用，影響了企業的發展。

1.3 企業績效考核標準不夠明確

我國企業當前的人才評估和績效管理缺乏相應的客觀標準，缺乏針對企業員工的績效定量判斷和針對現象的定性判斷，同時，由于缺乏相應的價值和考核評價標準，導致整體的人事管理考核標準隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業績效考核標準不明確，導致企業人事考核缺乏相應規模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。

2 推進企業人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業滯后的人事管理考核制度，并對其進行科學、合理的分析和總結，根據企業的發展目標和具體實際情況，對企業員工進行相關分析和崗位職責、任職資格的考核和評價，并進一步詳細進行工作描述，提高企業員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內容，針對不同的員工和企業缺乏定量考核內容的現狀，可以根據具體的企業管理水平，將企業整體作為一個完整的評價體系，推進整體績效考核的開展，加強對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標體系的內容。并根據具體的實際情況，在適當的時候對評估指標進行合理的設定，通過一些可以量化的指標進行觀察和測量，實現人事管理績效考核的平衡設計，并注意定量與定性指標相結合，確保企業人事管理績效考核的合理進行。

2.2 制定明確的考核標誰

企業人事考核內容不全面，在評估工作中存在著嚴重的泛化傾向，而要想推進企業人事管理績效考核，企業應根據企業發展目標制定相應的明確的績效考核標準，有效地進行評估，合理進行員工補償結果，加強定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結合的補償制度。在此基礎上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標，實施明確的位置周期性的評估，推進企業人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強對企業績效管理結果的反饋

加強對企業績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結果進行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標體系，明確企業評估工作的具體內容，這不僅可以使管理人員在實現企業經營目標的過程中及時掌握實際進度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業員工的績效考核，了解什么是企業的預期，可以更好的發揮企業人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進而完善評估反饋系統。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發揮真正的作用。企業需要創造一個良好的環境，發揮績效考核的真正意義，從企業思想認識上加強足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進企業績效考核的不斷優化與創新。

第3篇：人事績效考核范文

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規律，人本辦學。尊循教育規律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機構

績效考核領導小組

組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）

副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。

3、年度考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學校中層及以上人員年度考核“優秀”等次必須服務學校年滿二年。

5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優、評先。

6、年度考核優秀等次根據工作業績第一年獲得者，原則上采取第二年優先考慮，第三年盡量保全。

7、一學期內在工作中有突出表現的優先考慮考核等級。

8、優秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；

（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（3）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產、喪假除外，公、私假須經教導處同意允許教師間功課互調）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學校績效考核領導小組按照學校績效考核細則將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。

（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

2、學期績效考核的工作程序

學期績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。

（2）學校考核小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學校績效考核領導小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。

（5）學校將考核工作總結和考核結果報區教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學校績效考核小組提出復核申請，學校績效考核領導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。

五．考核結果的運用

（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。

（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學校根據獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

六、考核內容及辦法

（一）政治思想及師德師風

1、考核內容包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核履行《中小學教師職業道德規范》、銅仁市教育系統“十不準”及相關禁令以及學校規章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執教，語言規范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養學生良好的思想品德和行為規范，注重培養學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發現學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。

（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；不向學生和家長索要或變相索要財物；不利用學生家長的關系為自己謀取私利；不向學生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯系。尊重學生家長，主動與家長聯系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規和學校規章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執行。

（三）工作量

1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據需要實行臺賬管理。

（四）教育教學過程

1、考核內容：①備課；②課堂教學；③作業批改及輔導；④教研活動；⑤教育培訓及資源運用；⑥課堂安全管理職責履行情況。

2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。

（五）教育教學質量

1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的內容。

（1）教育效果。考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養。班主任能較好地協調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。

（2）教學效果。考核教師完成教學任務，所教學生的學科素質、創新能力發展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。

（3）教研業績。考核教師教育教學研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業發展。考核教師學歷提升、專業水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》

第4篇：人事績效考核范文

關鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業技術人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標準，對專業技術人員思想品德、履行崗位職責或任期目標的工作業績、工作能力、工作態度進行考查，做出評價，它是醫院人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導專業技術人員認真履行崗位職責，調動專業技術人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎上，實施了專業技術人員績效考核。經過先易后難，穩步推進的探索和實踐，不斷完善考核內容，拓展考核范圍，改進考核方法，加大考核力度，使績效考核結果在醫院管理中發揮了積極有效的作用，提高了醫院人力資源的管理水平。

1 當下醫院績效考核及考核結果管理工作中存在的問題

1.1 現狀。醫院實行績效考核目前經歷了兩個階段：最早是從20世紀90年代開始的，主要是以針對員工年終進行的以德、能、勤、績為考核內容的年度考核，這一方法現在仍被應用，作為晉升工資的主要依據。這幾年，隨著醫院市場化的進程加速，對醫院科學化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進，醫院管理者迫切需要先進的管理手段，也自覺地進行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術人員的考核管理，針對業務科室的專項業務考核等，也逐漸將技術指標量化納入考核內容；這些嘗試在一定程度上規范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標引導性不強中高層管理職工、管理職工、技術職工、業務職工、操作職工日常考核均以考核行為規范為重點，沒有將個人得分與醫院總體目標實現掛鉤，各部門對醫院服務收入和服務質量等真正的關鍵指標關注不夠甚至不予關注。第二，正負激勵效應性不強醫院的績效考核沒有考慮醫院所處的發展階段，沒有發揮正激勵的作用，經查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫院某些考核指標的確定不夠合理。

2 提高醫院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情，挖掘醫務人員的潛力；反之，則會挫傷醫務人員的積極性，給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標準，通過制定崗位任職資格標準及績效考核的具體標準，將醫院對其職工的期望和要求明確地規定下來，使考核的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能和調動員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎上，開放式的績效考核首先應體現評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時間、人力、物力、財力，要被使用者及實施的環境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應根據績效考核目標和要求，合理進行設計、并對績效考核方案進行可行性分析，要講究可行性和實用性，又要確保績效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業務檔案，轉化考核結果，充分發揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工的競爭意識，才能調動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發揮作用。為此，我們專門制定了專業技術人員年度績效考核表，詳細記錄一年內的考核成績。并建立了專業技術人員業務檔案，將專業技術人員每年的績效考核情況歸入業務檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫、護、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第二，醫技部門考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第三，臨床醫生及護理人員考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第四，藥劑部門考核測算=當期實發處方張數×單張處方薪酬額×綜合目標考核得分比±專項考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制，就會被無情地淘汰出醫療市場。

3 結語

總之，醫院作為具有鮮明行業特征的組織，其績效考核也應從考核組織機構、機構的職責、考核的指標及考核流程都具有相應的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫院內部能夠建立起科學、完善的考評機制，從而促進醫院業務水平、管理水平及經濟社會效益的的提升，調動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進的良性循環。

參考文獻

[1] 周榮娟.淺議新醫改下的醫院人力資源績效考核[J].人力資源管理，2010，03：36

[2] 趙永壯.談論在新醫改下的醫護資源績效考核工作[J].中國商界（下半月），2010，08：279

第5篇：人事績效考核范文

關鍵詞：優秀人才 電力企業 績效考核 隊伍建設

一、研究目的和意義

在電力工業迅速發展的今天，技術和設備的更新進入一個全新換代時刻，人才需求方面的問題到了一個瓶頸期。一方面我們迫切需求一個結構合理、具備優良素質的團隊保障公司走向穩定發展；另一方面我們在培養人才方面受到政策制約，急需設計一套適合企業發展的人才開發機制來建設人才隊伍。解決企業內部的人才需求問題，引進精良的管理概念，為企業的人才開發提供切實的理論指導，完善管理體系，確保企業在人力資源規劃方面順利實施。

企業應該在公平公正公開的的基礎上合理選拔人才，研制一套統一的人才衡量標準體系，這樣不僅有利于電力企業各方面人才梯隊式集合建設，為開發和管理人才提供有力依據，還能為國家輸送更高層級的專家人才。

二、電力企業人才資源建設存在的問題

1.落后的薪酬制度

目前電力系統的薪酬制度在引進優秀畢業生上已經失去了和其他企業的競爭能力。周邊合資企業和外資企業的優惠條件遠遠高于電力企業，再加上新生試崗待遇普遍低下，造成企業內部高精尖的人才奇缺。

2.有特長專業人員嚴重流失

企業如果在人才開發和使用上沒有一個好的政策和制度，長期受計劃經濟體制的影響，沒有相關的制約政策，也就無法合理規范地對人才開發計劃進行操作，這就會造成有特長人員的流失。

3.減人增效負面效應

人事政策的制定在短時間內實現人力資源目標，卻缺乏長遠考慮。一邊是大齡技術人員離崗，另一邊高級技工人員被退養，技術專業人才缺少后，造成企業人才梯隊出現失衡局面。

4.缺乏對專業技術人才和專家型人才的選拔激勵制度

缺乏激勵制度就會造成人才埋沒或者流失。政策性的選拔制度很少，弊端造成人才不足。

三、電力企業人才隊伍建設方案設計

1.人才開發戰略原則及對策

第一，大力做好人才儲備工作，增加人才數量和質量。第二，在企業內部開展培訓計劃，對現有的人才進行內部挖掘工作，對有潛力的人才進行靈活多樣的培訓。第三，增加企業的人才激勵有效機制，提高員工積極性。第四，引進各方面的適用人才，促進人才梯隊多層化和全面性，并建立人才隊伍建設的流水線制度，實現人才管理動態機制。

2.優秀人才隊伍建設方案

（1）績效考核設計的基礎和依據

在公正公開的基礎上做到：目標明確，滿足企業戰略性發展目標，提高經濟效益；統一標準，把人才考核標準列為人力資源統一考核規劃；適應當前需要，此所謂動態性原則，只有立足企業當前需要，才能逐步提高人才質量；平衡原則，在評選標準中，要注意整合局部，放眼未來；發展原則，有科學預見性，不能盲目制定績效標準。

（2）績效考核方案內容

第一，工作績效考核。按照一定標準對員工的工作績效進行綜合檢查，并參考工作成果和工作態度進行評定。不同崗位考核標準不同，對職責的要求也大有不同。在考核標準上遵循抓重點、不空泛、看量化、看關鍵的考核指標原則。對優秀人才則要根據具體指標確定考核內容：A.根據業績指標確定是否達到年度業績指標，具體可查詢財務、業務、安全等等方面，指標量制可根據本部門的關鍵業績；B.根據工作態度上確定其對崗位是否盡責 （工作態度指標復同普工）。

第二，優秀人才考核。建議使用全方位反饋評價（也叫360度反饋評價法），采用兩種問卷形式，給予評價者5分或者7分等級的等量表。電力企業可采用的內容有：A.工作履行職責和實際業績方面：考核年度內的工作任務履行情況，如在自己負責的專業內，關于科研成果、重大技術難題應對、及內外指導專業工作的實施情況或者開展相關專業進展等等。B.創新能力指數：專業技術領域，是否對國內外的發展現狀做了跟蹤研究，是否對發展趨勢有自己的理解，是否掌握動態情況，等等相關內容做出有效建議并取得一定成效。C.專業技術領域范圍內的情況、技術研討學術類活動。D.兼職培訓師，幫助企業制定完成人才培養相關情況，并取得一定進展。E.職業道德和政治素養，如遵紀守法愛崗敬業等等情況，包括社會責任方面。

相關考核以計算機網絡為平臺設計人才信息庫，并設置考核問卷，附考核量表后以定期開展的形式實施。

四、保障措施

制定好相關績效考核內容還是不夠的，要在此基礎上進行宣傳動員，以統一規劃統一領導的方式推行本方案，管理人員通過分工協作的方式，層層篩選，步步落實，最后落實審批和評選工作，把人才培養和績效考評工作落到實處。

參考文獻

第6篇：人事績效考核范文

高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學管理設計一套較優的績效考核體系。可見，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。

一、績效考核的重要性

高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據，創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用。績效考核指標體系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。總之，在進行績效考核時一般應把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設置的指標應具有可測性、導向性，設置的指標體系應具有系統性、差異性、可操作性。

二、績效指標體系

關于高校教師的績效考核，國內學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，并構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現狀及存在問題，提出優化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據目標設定關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析，強調目標管理，鼓勵下屬創造性地（而非被動）完成目標，這一管理系統強調的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應用于企業管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構建基于發展目標的教師績效指標體系。

高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應盡可能全面、具體，如：教學效果、個人素質、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定。最后，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。

三、應用研究

廣東工貿職業技術學院自2012年啟動省級“示范性院校”建設以來，大力加強內涵建設，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：

第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現、教學工作量、課程教學質量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。

①學生評價教師，同行互評，督導評價（根據網上評教及學生座談）占30%；②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，占30%；④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，占30%。

第二，根據學院要求，教學系部設置專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規管理、校企合作、專業內涵建設、示范校建設工作等方面設定。

系部常規管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強常規工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數據平臺建設；④系部根據需要臨時安排的各種任務。

校企合作實踐包括：①教師下企業鍛煉（包括聯系兼職教師）；②專業調研；③聯系合作企業；④企業管理咨詢與培訓。

專業內涵建設：①人才培養方案及課程標準的討論、制定；②網絡資源課程建設；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫；⑤社會服務；⑥示范專業申報。

具體如表2所示。

第三，學院根據部門當年年績效考核的等級，下撥部門績效發放津貼，按具體公式計算。

部門績效考核津貼計算公式=（∑應考專任教師職稱學歷系數×標準教學工作量+10×∑應考非專任教師崗位分數）×分值×部門績效考核等級系數

①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（100分），通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。

②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現重大違紀、違法的為d等次人員（不發放績效津貼）。

③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結果予以公示。

第7篇：人事績效考核范文

關鍵詞：事業單位 人力資源 績效考核 探討

事業單位作為管理國家以及社會公共事務，為社會提供服務的組織，在社會上占據著重要的地位和作用。由于人力資源管理活動會直接影響到事業單位的運行，強化人力資源績效考核，才能夠最大限度發揮激勵機制，激發員工工作的熱情。筆者就立足于當前事業單位人力資源績效考核的基礎之上，提出了完善事業單位人力資源績效考核的相關對策。

一、績效考核的內涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學的方法，按照特定的標準，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應用在不同的組織中。著名管理大師比德.杜拉克曾說過：“組織所開展一切活動的目的都是為了這個組織的績效。”從中我們就可以看出，績效屬于組織的生命線。這樣就要求事業單位在對員工實施績效考核的時候，不單純地表現為制度的考核，更應該不斷創新考核的內容，真正讓考核的標準從行動上來讓員工感受到考核的動力，同時也應該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環境。唯獨這樣，才能夠真正發揮績效考核的作用。

二、當前事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）對績效管理缺乏科學規范地認識

縱觀當前事業單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學的認識，片面地認為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導致績效管理未達到預期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內容，與其他方面的內容具有密切的關系。然而，當前的事業單位人力資源管理未建立起科學的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發揮人力資源的核心作用，不利于事業單位發展戰略的實現。

（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

（三）未建立起科學有效地激勵機制

由于深受傳統思想觀念的影響，事業單位未建立起科學有效的激勵考核機制，從而就致使績效考核無法充分發揮應有的作用，無法調動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業單位領導的絕對權威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現，這樣就導致在實際考核過程中，很多對事業單位發展具有突出貢獻以及那些具有創作性的人才，無法得到科學、公正的績效結果，不但無法調動這些有突出表現員工工作的熱情，而且不能夠發揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業單位缺乏健全有效的激勵機制，就無法最大限度調動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業單位管理活動中，也就無法充分發揮應有的作用。

（四）績效考核的方法不科學

這主要是因為當前事業單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當前，很多事業單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結，上交工作總結，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分數也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現出來的，不僅無法得到領導的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，事業單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴格的考核標準，而且領導在進行評判的時候，往往表現出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發生的事情，喜歡將近期的工作表現作為評判標準來進行考核，這樣就導致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結束后又恢復了之前的松散狀態，無法營造出濃郁的工作氛圍。

三、完善事業單位人力資源績效考核的對策

（一）樹立起科學績效管理的理念

對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰略意義，從而就應該從思想上充分認識到績效管理的價值和意義。尤其是在當前市場經濟條件下，事業單位更應該將績效考核上升到戰略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責，更應該與單位組織結合在一起，促使事業單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中。績效管理是引導員工正確行為，提高員工工作業績，以及促進事業單位整體戰略目標實現的一項重要舉措。

（二）促使激勵機制的有效實施

要想建立健全事業單位的激勵機制，要做到以下幾點：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機制實施的主要手段，從而就要求事業單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發展相適應的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發揮模范帶頭作用。

（三）建立起科學有效的績效考核管理體系

強化事業單位人力資源績效考核，建立起科學有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內容，還要從戰略角度來對組織管理實施控制，建立起科學有效的績效考核管理體系，做到績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機結合。事業單位要嚴格立足于績效考核環節基礎之上，切實提高自身的工作目標，以便促進事業單位和員工的共同發展。

（四）建立起完善的監督機制

由于在事業單位中領導具有較強的權威性，他們的行為往往不受基層員工的監督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業單位建立起完善的監督機制，成立監督小組，時時監督領導以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。

總而言之，績效考核在事業單位人力資源管理活動中占據著重要的地位和作用，從而就需要事業單位充分認識到績效考核的重要性，并采取相關的措施來強化績效考核，以便促進事業單位的健康、持續發展。

參考文獻：

[1]蘇曉寧.事業單位考核存在的問題及對策[J].財經界（學術版）.2010（02）

[2]許寧.探討績效考核制度在事業單位中的應用[J].科學咨詢（科技·管理）.2011（08）

[3]陳秋紅.淺議事業單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業務.2011（08）

[4]袁明皓.淺談事業單位人事績效考核改革的必要性[J].金融經濟.2012（14）

第8篇：人事績效考核范文

一、事業單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。現代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發的過程。事業單位是指國家為了實現社會公益，由國家機關或其他組織利用國有資產來舉辦的，主要從事科教文衛事業活動的社會服務組織。大量研究表明，事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業單位的使命就是服務社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業單位的人力資源在科學文化素質、職業道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。對事業單位人力資源進行科學規范的考核是近年來事業單位組織探索和研究的方向。

二、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單本文由收集整理位人力資源管理存在的主要問題表現在：

1.對績效管理缺乏科學規范的認識。當前很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”。績效評估本質上僅是績效管理過程中的一個中間環節，與其它環節是密不可分的。而現在的事業單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2.對績效管理的結果應用不當。由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業單位出現“水土不服”的現象。部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統管理觀念的束縛和科學分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導致組織激勵機制不健全，績效考核不能有效地調動員工的積極性。問題突出地表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。在現行考核中，部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結果。事業單位缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

4.績效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為支撐事業單位人力資源發展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業單位應該具有重要作用和價值。然而現行的事業績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。每個評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關鍵指標能夠量化的應盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質和高低有關，要以職位分析為根本依據。

2.建立科學的評估方法體系，實行分類評估。我國事業單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性；一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現象出現；而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美。績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

四、健全事業單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學績效管理的理念。績效管理體系對于任何一個事業單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去。績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業單位整體發展層級的戰略管理手段。

2.明確績效管理的原則。績效管理的根本目的就在于最大程度地發揮各部門和崗位的積極性和創造性，及時發現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率。績效管理要遵循八個原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求；嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執行績效管理；科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整；權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同；適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合；指導性，即對單位的整體管理和發展具有明顯的戰略指導意義。

第9篇：人事績效考核范文

關鍵詞：績效考核 體系分析

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，從2009年5月1日起，國家陸續在各類事業單位實施績效工資制度改革，對穩定基層事業單位工作人員隊伍，調動他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫療衛生機構單位開始實施績效工資制度，由于衛生監督隊伍身份較混亂，除了一部分實行了公務員或參公管理之外，絕大部分還是事業單位身份，所以績效工資制度在衛生監督隊伍中實施的也較為普遍。績效工資制度是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實施績效考核就成為能否順利實施績效工資制度的關鍵。

周口市衛生局衛生監督局作為行政事業單位，在2009年開始實施績效工資制度改革，制定和實施了較為嚴格的員工個人績效考核方案，經過近今年的不斷完善和發展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評議體系進行簡單分析。

一、基本情況

周口市衛生局衛生監督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業單位，主要負責傳染病防治、生活飲用水、公共場所衛生、職業衛生、學校衛生、醫療機構、婦幼保健機構、采供血機構及其相關執業人員的執業活動等方面的執法監督工作，轄區面積269平方公里，常駐人口約60萬，監督管理相對人近1500余戶。

二、該單位的績效考核體系

1.考核原則

堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等掛鉤，要向關鍵崗位和在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合平時考核和年度考核，科室考核和個人考核，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。

2.考核對象

局全體干部職工。

3.考核內容

從政治思想、行風態度、業務成績和出勤履約四個方面對全體干部職工進行考核評定。

政治思想：政治立場堅定、堅持四項基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業心、責任感、政策性。

行風態度：工作態度端正、具有積極的工作態度和事業心，工作中一絲不茍、肯學肯鉆、任勞任怨。服從上級工作安排，參加單位組織的集體活動（包括會議、培訓、衛生清掃等）。規范著裝。

業務成績：具有必備的業務專業技術能力和良好的執行能力，保質保量完成單位、科室布置的各項工作任務。

出勤履約：除上級機關抽調人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實行人臉識別簽到制度，由辦公室負責組織實施，主要包括按時上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統計匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績效考核領導小組，由局長親自擔任組長，各主管領導任副組長，辦公室、工會、人事科、稽查科、財務科組成成員，政治思想和行風態度方面主要由組長、副組長及工會、黨辦、稽查科、人事科負責評定，業務成績主要由負責各業務工作的副組長評定，出勤履約主要由辦公室根據考勤機記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進行評定。績效考核結果每季度進行一次并公示。

績效考核成績實行百分制，上述四個考核內容各占25分，實行定性指標與量化指標相結合的方法，可量化的指標主要包括：不參加集體活動一次扣1分，不按規定著裝一次扣1分，請假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀行為，受到有關機關查實并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實行考核小組進行主觀評定。

6.績效考核評議結果的申訴

為了體現績效考核評議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評結束后，會公示績效考核結果，允許職工對考核結果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調整績效考評結果。

三、分析與建議

1.考核指標不能體現獎懲分明

績效考核指標中只有扣分項，沒有加分項，建議在考核指標體系中加入此項內容，對涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎等對單位榮譽做出貢獻的予以加分獎勵。

2.考核指標沒有反映崗位特點

對我局所有員工考核用的都是相同內容的考核量表，而沒有根據崗位的不同，把考核內容作區分。建議按照崗位工作特點制定更加細致的指標對各個崗位上的工作人員進行績效考核。如業務科室可參考監督覆蓋率、信息報告質量、處罰案卷質量等指標，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標，人事科可參考培訓工作質量、人員晉級等指標。

3.考核結果不夠客觀

考核指標中量化內容較少，主觀評價內容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產生“暈輪效應”、“趨中傾向”等，影響考核評價結果的公正性，甚至淪為用來打擊報復和泄私憤的工具。